第一篇：淺析民營企業(yè)員工關(guān)系管理
淺析中小企業(yè)員工關(guān)系管理
摘要：中小企業(yè)作為我國重要的市場經(jīng)濟(jì)主體之一為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動力，也為活躍市場和維護(hù)社會穩(wěn)定做出了極大貢獻(xiàn)。然而，在經(jīng)過一段時間的繁榮之后中小企業(yè)的發(fā)展卻陷入了困境。通過分析陷入困境的原因，本文從員工關(guān)系的角度闡述了中小企業(yè)在人力資源管理中所存在的不足，同時，根據(jù)不足提出了較為全面的建設(shè)性改善意見。另外，本文還從宏觀和微觀角度分析了中小企業(yè)發(fā)展員工關(guān)系管理所面臨的挑戰(zhàn)和亟待解決的問題。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工關(guān)系管理可持續(xù)發(fā)展
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，尤其是公有制為主體多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的提出，中小企業(yè)再次步入了發(fā)展的“春天”。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)如今，以中小企業(yè)為主的中小企業(yè)已經(jīng)占到了我國企業(yè)總數(shù)的90%以上，中小企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)，繁榮市場，維護(hù)社會穩(wěn)定等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。然而，我國中小企業(yè)的平均壽命卻只有5年左右，中小企業(yè)不能長期發(fā)展的原因固然很多，但作為主宰企業(yè)健康發(fā)展的第一資源——人力資源的重要性是不言而喻的，而企業(yè)中員工關(guān)系的和諧與否又極大地影響著這一重要資源性能的發(fā)揮。所以，處理好員工關(guān)系，建立積極正向的員工關(guān)系系統(tǒng)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
一、員工關(guān)系理論
（一）員工關(guān)系
員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)以此引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
對一個企業(yè)來說，能否建立積極正向的、和諧的員工關(guān)系的關(guān)鍵是管理者擺正對員工的看法。管理者若要把員工看作是一筆財富即人力資本，則企業(yè)自然而然會盡量滿足員工待遇并努力提供更大更優(yōu)越的空間和條件為員工潛力的發(fā)揮提供服務(wù)，在此環(huán)境下的員工關(guān)系也較為和諧。但是，管理者若要把員工看成是支出的一項成本，則員工的待遇會被極度壓低并為降低企業(yè)總成本服務(wù)。在此環(huán)境下的員工關(guān)系尤其是上下級關(guān)系就會趨于惡化，這樣，企業(yè)的長久發(fā)展也必然受到負(fù)面影響。
（二）員工關(guān)系管理
廣義上的員工關(guān)系管理是：在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。狹義的員工關(guān)系管理即為企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)實現(xiàn)。
員工關(guān)系管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出的一個制勝關(guān)鍵。員工關(guān)系管理具有鮮明的動態(tài)性和正反饋特性。良性條件促
1進(jìn)和鞏固雙方聯(lián)系，不良條件減弱和瓦解雙方聯(lián)系。
（三）處理好員工關(guān)系的重要性
員工不僅是企業(yè)生存發(fā)展的基本條件，企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，更是企業(yè)持續(xù)增長的根本前提。對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率，這些都是一個企業(yè)健康發(fā)展的前提。同時，建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要標(biāo)志。另外，和諧的員工關(guān)系是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊意識、平等合作精神的重要手段。
企業(yè)與員工建立的是一種最基本的社會關(guān)系，企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個基本細(xì)胞，其運(yùn)作是否穩(wěn)定、健康，是否能不斷發(fā)展壯大也關(guān)系到整個社會的和諧與穩(wěn)定，因此構(gòu)建和諧的企業(yè)員工關(guān)系是保障社會穩(wěn)定發(fā)展最重要的基礎(chǔ)之一，構(gòu)建一個和諧的企業(yè)員工關(guān)系對企業(yè)的不斷壯大和可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。
二、中小企業(yè)發(fā)展員工關(guān)系管理面臨的挑戰(zhàn)和亟待解決的問題
作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)主體的重要組成部分，中小企業(yè)的人本意識在增強(qiáng)，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本動力的觀念已在中小企業(yè)中得到初步貫徹，中小企業(yè)為在激烈的市場競爭中獲得立足之地也積極提高自身的管理水平，轉(zhuǎn)變用人觀念，為保持人員流動的穩(wěn)定性和留住人才下功夫。然而，人力資源管理理論是一個龐大而又復(fù)雜的知識系統(tǒng)，中小企業(yè)往往將這些理論運(yùn)用到實踐的過程中缺乏必要的條件和基礎(chǔ)，致使原本有效地管理理論大打折扣，對企業(yè)所產(chǎn)生的積極影響也很有限。經(jīng)過深刻的研究和分析，本文認(rèn)為中小企業(yè)走上快車道所面臨的困難和需克服的問題如下：
（一）民企的弱勢地位使其在全面提升自身員工關(guān)系管理水平過程中力不從心
員工關(guān)系狀況與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展面臨困境則員工關(guān)系就會變得惡化，因為困境中的企業(yè)必然會通過裁員、降薪、降低福利水平等緩沖危機(jī)所造成的損失。而企業(yè)的發(fā)展空間的大小與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境又密切相連。
在我國特殊的國情下，中小企業(yè)的尷尬處境導(dǎo)致了其發(fā)展軌跡的曲折性和艱難性，相比之下，國有企業(yè)有充足的財政支持或先天壟斷優(yōu)勢，外企則有可觀的稅收優(yōu)惠甚至補(bǔ)貼。這樣以來，本來就低起步的中小企業(yè)與前者在不平等的市場中競爭必然不占優(yōu)勢，企業(yè)的發(fā)展也必然面臨更大困難。試想，一個生存都成問題的企業(yè)怎么可能拿出極其有限的資源去做好員工關(guān)系工作呢？
（二）民企自身的私有觀念阻礙員工關(guān)系管理的順利開展
中小企業(yè)的私有觀念非常嚴(yán)重。中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為業(yè)主個人或家族所掌握，實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理，個人利益或家族利益是中小企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮。對員工則是剝削似的高強(qiáng)度工作和盡可能低的薪酬，又試圖通過小恩小惠的情感投資來提高凝聚力，完全忽視了企業(yè)員工在利益分配上的合理要求，比如不簽勞動合同、不參加社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、違反勞動保障制度，亂扣或拖欠工
資等等。這些自私自利不負(fù)責(zé)任的行為都使現(xiàn)代員工關(guān)系管理制度難以得到貫徹。
（三）中小企業(yè)制度建設(shè)不到位，缺乏全面規(guī)范的管理
企業(yè)的各項管理制度都不是孤立存在的，他們都是相互依存相互聯(lián)系的統(tǒng)一體并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。一項管理行為的正常運(yùn)行也總要以其他管理行為為基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理的要素包含了勞動關(guān)系管理、員工滿意度、晉升、崗位輪換、工作豐富化等等眾多要素，這些要素工作的展開也需要依賴于人力資源管理其他方面制度的支撐。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度建設(shè)和管理機(jī)制往往跟不上，相關(guān)職能部門也沒有有效分功，導(dǎo)致各項管理行為雜亂無章，對員工關(guān)系管理的制度建設(shè)和工作展開難以提供有效幫助。中小企業(yè)制度建設(shè)不到位突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.溝通機(jī)制的缺失
企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾,這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。在中小企業(yè)中管理者與員工的溝通意識淡薄，溝通渠道不暢通，導(dǎo)致溝通管理的滯后，不能及時解決勞資糾紛和沖突，從而直接導(dǎo)致員工關(guān)系的不和諧。
2.缺乏激勵機(jī)制
企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿，是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機(jī)制。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，通常情況下，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
在中小企業(yè)中，企業(yè)主由于對自己財產(chǎn)的過于關(guān)注，總是事無巨細(xì)，事必躬親。這種管理方式打擊了企業(yè)里那些想要自我發(fā)展的員工的積極性，導(dǎo)致有能力有思想的員工在條件成熟的時候毫不猶豫地跳槽，加大了員工的不穩(wěn)定性，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
3.不重視員工職業(yè)生涯管理
組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合，組織職業(yè)生涯規(guī)劃通過發(fā)揮員工的潛力和提高自身競爭力從而增加員工滿意度。職業(yè)生涯發(fā)展通道管理為員工設(shè)計了成長、晉升的管理方案，對留住優(yōu)秀員工減少人才流失有重要的作用。
中小企業(yè)大多沒有組織生涯管理的實踐，更沒有將企業(yè)目標(biāo)和員工自我實現(xiàn)的要求有效結(jié)合，從而剝離了員工作為企業(yè)主人翁的權(quán)利，使員工對工作缺乏成就感進(jìn)而影響員工的滿意度。
4.員工培訓(xùn)不到位
培訓(xùn)是對人力資本投資的主要形式，通過培訓(xùn)不僅有利于提高員工技能，增加歸屬感，還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是積極有效的員工發(fā)展觀。但中小企業(yè)往往具有短視行為，對培訓(xùn)引起的費(fèi)用開支難以忍受，又對培訓(xùn)后可能引起的人員流失杞人憂天。這就導(dǎo)致了員工歸屬感的缺失，認(rèn)為自己不會得到重用而尋求它職。
（三）企業(yè)文化建設(shè)不到位
企業(yè)文化又稱為公司文化，它是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。倡導(dǎo)企業(yè)文化發(fā)展可以幫助員工尋求工作的意義，可以在員工中形成共同的價值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，在企業(yè)中形成文化力的凝聚作用。
然而，我國很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌：編制了精美、完整的企業(yè)文化手冊，僅僅停留于形式，沒有落到實處。這些企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化，或者有企業(yè)文化但是沒有對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。也就導(dǎo)致了員工關(guān)系的發(fā)展沒有主心骨。
三、對中小企業(yè)提升員工關(guān)系管理的建議
針對以上問題，考慮到經(jīng)濟(jì)政策、稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的決定作用以及員工關(guān)系的兩大主體——企業(yè)和個人的當(dāng)事人角色。本文分別從國家、企業(yè)、員工個人三方來討論解決上述問題的方法。力求從整體角度出發(fā)，提出更加切實有效地建議。
（一）國家應(yīng)繼續(xù)加大對中小企業(yè)的扶持力度，切實將政策落到實處
早在2003年，國家就頒布了旨在促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的《中小企業(yè)促進(jìn)法》，對中小企業(yè)的發(fā)展起到了重要的基礎(chǔ)性作用。2009年，《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》實施，進(jìn)一步詳細(xì)的提出了對中小企業(yè)在資金、稅收、土地、管理培訓(xùn)等全面的政策扶持措施。然而，我國的中小企業(yè)數(shù)目太多，涉及的產(chǎn)業(yè)太廣，以及地方政府的不作為，使政策在落實的過程中難以進(jìn)行統(tǒng)一有效地管理，受惠的企業(yè)少之又少，政策效果極不明顯。針對上述問題，提出如下建議：
1.轉(zhuǎn)變思想，進(jìn)一步確定中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中重要主體的地位。消除對中小企業(yè)的歧視性看法。進(jìn)一步擴(kuò)大和放開金融、保險、航空服務(wù)等產(chǎn)業(yè)的門檻，擴(kuò)大中小企業(yè)的發(fā)展空間。
2.由財力、物力扶持向智力支持傾斜，著重提高中小企業(yè)的企業(yè)管理水平。積極切實落實相關(guān)扶持政策，杜絕徇私舞弊，暗箱操作的違法行為。
（二）企業(yè)應(yīng)積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)，塑造企業(yè)文化
由于企業(yè)是員工關(guān)系管理制度發(fā)展的推動者和實踐者，又是制度實施的載體，企業(yè)方的工作關(guān)乎整個員工關(guān)系管理的成敗，所以是制度發(fā)展落實的關(guān)鍵。針對上述問題，本文對企業(yè)的建議如下：
1.弱化私有觀念，構(gòu)建以人為本的員工關(guān)系
中小企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，中小企業(yè)老板要把自己看成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員。中小企業(yè)同時也是所有員工共有的企業(yè)，企業(yè)老板以誠相待員工，才能消除員工對企業(yè)的認(rèn)同障礙。同時，還強(qiáng)調(diào)員工之間的有效溝通，給予員工更為寬廣的平臺，建立起一種超越雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。
2.健全溝通機(jī)制，確保有效溝通
建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機(jī)會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。日常事務(wù)中，企業(yè)除了通過新員工導(dǎo)向、會議、公司刊物等正規(guī)途徑外還可以通過績效面談、傳遞工作信息、設(shè)立總經(jīng)理信箱等形式來進(jìn)行溝通。在與員工進(jìn)行交流溝通過程中，管理者應(yīng)
向員工表明重視他們的意見，并講究溝通的技巧，在溝通中注意有效傾聽，將注意力集中在如何敘述上而不是敘述的主題上。
3.建立健全激勵機(jī)制，公平對待員工
為了提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵機(jī)制，包括物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵、制度激勵等。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要注意公平對待每一位員工，還應(yīng)依據(jù)各類員工的需求特點(diǎn)采取針對性的非物質(zhì)激勵措施，比如創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要等等。管理者還要敢于充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
4.積極做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，樹立正確的員工發(fā)展觀
企業(yè)應(yīng)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。中小企業(yè)首先應(yīng)樹立長遠(yuǎn)的經(jīng)營目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營行為，通過職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，一方面使企業(yè)的員工對自己目前所擁有的技能、興趣、價值觀進(jìn)行評估，從而相應(yīng)地考慮企業(yè)的變化與需求，使自己的特長技能及發(fā)展方向符合企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面，企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、職位等實際條件，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和線路，并隨著企業(yè)的發(fā)展與變化，幫助員工設(shè)計切實可行的計劃方案，培養(yǎng)員工多方面的技能，使得員工能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。
5.重視培訓(xùn)制度，塑造優(yōu)秀員工
建立符合企業(yè)實際的培訓(xùn)制度并與績效和薪酬等掛鉤。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以讓員工的潛力得到最大限度的發(fā)揮，更好地為企業(yè)服務(wù)。員工的培訓(xùn)一定要有針對性，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另一方面要結(jié)合個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的雙贏局面。同時，由于培訓(xùn)是企業(yè)的一項投資，所以進(jìn)行培訓(xùn)時企業(yè)也要采取一些措施來控制自己的投資結(jié)果，防止或減少培訓(xùn)后員工的流失，比如簽訂勞動合同并將培訓(xùn)條款納入其中等。
6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高組織的凝聚力
塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是構(gòu)建企業(yè)和員工和諧關(guān)系的重要措施之一，一個具有優(yōu)秀文化的企業(yè)往往是永遠(yuǎn)充滿朝氣和活力，不斷奮發(fā)向上的組織。而要塑造一種真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工生活、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。企業(yè)還要意識到企業(yè)文化塑造的長期性和艱巨性，絲毫不可松懈。
（三）員工應(yīng)積極配合組織要求，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，為創(chuàng)造良好的工作氛圍而努力
員工是員工關(guān)系的重要參與者，員工的行為和自身修養(yǎng)對企業(yè)的員工關(guān)系管理工作影響巨大。由于中小企業(yè)中的員工教育水平普遍較低，法律意識和責(zé)任意識淡薄更加大了企業(yè)制度建設(shè)的困難。因此，員工也要從以下方面做出改善：
1.積極履行工作職責(zé)，保質(zhì)保量完成自身工作任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任意識和主人翁意識，積極為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
2.積極配合企業(yè)員工關(guān)系管理的制度建設(shè)，增強(qiáng)溝通意識，通過合理方式解決糾紛，發(fā)揮自身優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。
同時，我們應(yīng)該注意到，上述各方的改善工作并不是孤立進(jìn)行的，任何一方的行動步伐都要積極與其他各方保持統(tǒng)一并協(xié)調(diào)一致。這樣才能促成與我國中小企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r相一致的和諧員工關(guān)系。
四、結(jié)語
員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程，也注定了員工關(guān)系的動態(tài)性和持續(xù)性，這就要求企業(yè)在處理員工關(guān)系中做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。同時，企業(yè)的發(fā)展乃至企業(yè)各個職能部門管理水平的進(jìn)步不僅僅是企業(yè)自身的事，還需要國家政策的支持，普通員工的積極參與。
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第二篇：淺談民營企業(yè)員工流失管理
淺談民營企業(yè)員工流失管理
眾所周知，民營企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長、有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、員工流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
l、工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受
多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人只按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員，常常被要求24小時開機(jī)，確保隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，民企員工的勞動強(qiáng)度毫無疑問遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長此以往，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，當(dāng)員工身心難以承受時必然選擇離開。
2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。
民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。
3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)
一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。
4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試
用期一滿就離開了。
除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識及相關(guān)配套管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。
二、員工流失管理對策
根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑完善的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
l、真正確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，并反對把人僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本主義應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
2．建立制度化約束機(jī)制
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，應(yīng)該規(guī)范實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。
3.內(nèi)部管理規(guī)范化
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養(yǎng)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第三篇：員工關(guān)系管理
單項選擇題
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度正確答案：C
2．如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應(yīng)對方法是（）
A、教育法B、拖延法
C、協(xié)商法
D、和平共處法 正確答案：B
3．企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術(shù)人才
C、關(guān)鍵人才
D、專門人才 正確答案：A
4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲
C、18周歲
D、20周歲 正確答案：B
5．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度 答案：C
2．20世紀(jì)初期，西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系
C、勞工關(guān)系
D、雇工關(guān)系 正確答案：A
3．在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A、平等性特征
6．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征
C、對等性特征
D、雙方性特征正確答案：C
7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)B、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)
C、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A、部門數(shù)目B、領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)目
C、層級數(shù)目
D、員工數(shù)目 正確答案：C
9．最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（）
單項選擇題
A、萊文森B、阿吉里斯
C、施恩
D、盧梭 正確答案：B
10．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產(chǎn)生矛盾，其原因是（）
A、資源爭奪B、崗位職責(zé)不明
C、角色矛盾
D、信息缺乏 正確答案：C
12．在解決沖突過程中，運(yùn)用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）
A、合作策略B、回避策略
C、競爭策略
D、調(diào)和策略正確答案：D
13．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
14．從廣義上說，紀(jì)律就是（）A、秩序B、制度
C、約束
D、規(guī)章 正確答案：A
15．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D
16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟
C、申訴
D、申請 正確答案：C
B、預(yù)防性懲處措施
C、漸進(jìn)性懲處措施
D、糾正性懲處措施
17．員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職
C、自然離職
D、功能性離職 正確答案：B
18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
20．企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核的結(jié)果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟(jì)性裁員
C、結(jié)構(gòu)性裁員
D、適應(yīng)性裁員 正確答案：A
單項選擇題
21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在（）A、2人以上B、3人以上
C、5人以上
D、10人以上 正確答案：B
22．企業(yè)內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務(wù)，這種員工援助計劃設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式
C、合作模式
D、整合模式 正確答案：D
23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調(diào)解B、仲裁
C、裁決
D、協(xié)商 正確答案：B
24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種模式可稱為（）
A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：D
25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當(dāng)事人雙方調(diào)解正確答案：C
．員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約
C、利益關(guān)系
D、共同的價值觀 正確答案：B
B、當(dāng)事人申請仲裁
C、當(dāng)事人雙方協(xié)商
D、當(dāng)事人提起訴訟
2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型
C、沖突的原因
D、沖突的主體 正確答案：B
3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家
C、政府
D、全社會 正確答案：A
4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性
C、公正性
D、時效性 正確答案：D
5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月
C、2個月
D、3個月 正確答案：B
6．溝通要選擇合適的地點(diǎn)，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家
C、員工辦公室
D、單位的會議室 正確答案：D
單項選擇題
7．如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)
C、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C
9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能
C、員工的崗位職責(zé)
D、自我價值的實現(xiàn)
10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）
A、主觀性B、不確定性
C、雙向性
D、動態(tài)性 正確答案：A
11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
12．形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)的（）
A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段
C、組織階段
D、爆發(fā)階段正確答案：C
13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量
B、鑒別問題員工的類型
C、查明問題員工的分布
D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者
C、管理者
D、工會組織 正確答案：B
16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
單項選擇題
A、驗證性原則B、警告性原則
C、警告性則
D、驗證性原則 正確答案：B
17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格
C、阿吉里斯
D、舒爾茨正確答案：D
18．某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點(diǎn)。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）正確答案：D
19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準(zhǔn)各部門一般員工降職的權(quán)限屬于（）A、用人部門B、辦公室
C、人力資源管理部門
D、工會 確答案：C
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）
20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力
C、未來壓力
D、臨界壓力 正確答案：B
21．企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人
C、待遇留人
D、待遇留人 正確答案：C
22．人的效率達(dá)到最大值時，壓力與人的最大承受力的關(guān)系是（）A、二者相等正確答案：A
23．在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）
A、整合模式B、聯(lián)合模式
C、專業(yè)模式
D、內(nèi)置模式 正確答案：D B、前者大于后者
C、前者小于后者
D、前者大于或等于后者
24.依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)構(gòu)是（）A、各地仲裁委員會
B、各級黨委會
C、各級黨委會
D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁
C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰
A、人民法院的審判D、當(dāng)事人雙方的協(xié)商 正確答案：A
1.員工管理的起點(diǎn)是（）A、試用期管理B、勞動合同管理
C、新員工入職管理
D、集體合同管理 正確答案：C
2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）
單項選擇題
A、1個月B、2個月
C、3個月
D、6個月 正確答案：B
3．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B
2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通
C、電子郵件溝通
D、電話溝通 正確答案：A
3．入職前溝通的時機(jī)應(yīng)該是（）A、招聘選拔面試時
B、招聘選拔筆試前
C、正式任命前
D、正式任命后 正確答案：A
單項選擇題
1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B
2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D
B、人格上受到尊重
C、員工的工作內(nèi)容
D、員工的福利待遇
3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
C、變動型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
2．員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)中的（）
A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段
C、訴說階段
D、組織階段 正確答案：C
3．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
1．造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.如果雙方的沖突不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤
正確答案：正確
3．建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。正確錯誤
正確答案：錯誤
1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點(diǎn)有（）A、外顯性B、客觀性
C、交易性
D、內(nèi)隱性
E、純潔性 正確答案：DE
A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟(jì)政策
單項選擇題
1．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
A、驗證性原則B、警告性原則
C、即刻性原則
D、示范性原則 正確答案：B
3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽
C、有選擇地聽
D、同理心的聽 正確答案：A
1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確錯誤 正確答案：正確
．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理
C、總經(jīng)理
D、股東會 正確答案：C
2．某類人員的特點(diǎn)是細(xì)心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測評”為基礎(chǔ)1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升
B、按組織偏好晉升
C、按員工個人偏好晉升
B、以“績效考核”為基礎(chǔ)
D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案：A
單項選擇題
D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE
2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動
二、填空題
26．員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質(zhì)上看，勞動關(guān)系具有_____的特征。正確答案：從屬性
28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月
29．企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應(yīng)在______時進(jìn)行。正確答案：招聘選拔面試
31．對于最終決定同意離職的員工由____進(jìn)行第二次離職面談?wù)_答案：人力資源部 32．結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果：主觀心理因素
34．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。
正確
錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗
C、掛職鍛煉
D、公推公選
E、異地交流 正確答案：AB
2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點(diǎn)，是一種硬性管理。
正確
錯誤 正確答案：錯誤
3．對核心人才的績效考核一般是過程導(dǎo)向型而非結(jié)果導(dǎo)向型。2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導(dǎo)向型。正確答案：結(jié)果
正確錯誤 正確答案：錯誤
35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)是______。正確答案：心理契約
三、填空題
1．工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)
2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次
3．我國集體合同體制以_____為主導(dǎo)體制。正確答案：基層集體合同
4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
五、簡答題
1．簡述勞動關(guān)系的歷史沿革。
正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系；管理時代的勞動關(guān)系；制度化的勞動關(guān)系；成熟的勞動關(guān)系；新時期的勞動關(guān)系。
2．簡述用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設(shè)計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。
正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤
1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.員工具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。
正確
三、填空題
1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調(diào)動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好
3．在選擇職位晉升方法時，允許當(dāng)前所有員工都來申請晉升的機(jī)會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：
正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整。
2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。
3．內(nèi)部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調(diào)動：
正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動。這是種最普遍的形式。
五、簡答題
1．簡述對職工進(jìn)行降職處理的情形。正確答案：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應(yīng)員工要求，因身體健康狀況不能從事相應(yīng)工作；依照獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點(diǎn)。正確答案：容易導(dǎo)致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機(jī)心錯誤 正確答案：錯誤 理。
六、思考題
1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團(tuán)隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。
重做 1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確
三、填空題
1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴
2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔(dān)舉證責(zé)任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結(jié)的是________。正確答案：問題員工
四、名詞解釋題
1．紀(jì)律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范化管理，分別采取不同的應(yīng)對措施的行為。
2．預(yù)防性紀(jì)律管理：正確答案：這是指強(qiáng)調(diào)采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行為發(fā)生的紀(jì)律管理方式。
3．矯正性紀(jì)律管理：確答案：是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒。
4．熱爐法則：正確答案：西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應(yīng)當(dāng)迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預(yù)先示警性和徹底貫穿性的特點(diǎn)。
五、簡答題
1．簡述實施獎懲應(yīng)遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。
2．簡述建立內(nèi)部申訴制度應(yīng)當(dāng)遵循的準(zhǔn)則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機(jī)構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。
3．簡述科學(xué)的淘汰機(jī)制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進(jìn)；有機(jī)會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。
六、思考題
1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓(xùn)斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強(qiáng)化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強(qiáng)調(diào)對員工錯誤行為的指責(zé)，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強(qiáng)調(diào)了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴(yán)。
單項選擇題
1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）
A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）
A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人
C、制度留人
D、感情留人 正確答案：A
3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC
2．下列屬于可避免離職有（）
A、由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職 B、管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡
E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職
C、功能不良性離職
D、員工被動離職
E、員工自3．員工辭退中的機(jī)會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD
判斷題
1．經(jīng)濟(jì)利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本
C、保密成本
D、競爭成本
E、遣散成本
正確答案：錯誤
2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。正確錯誤
正確答案：正確
3．企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步是情感留人。
主觀題
正確
錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關(guān)系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？
⑴外部壓力越來越重；
⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；
⑸發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。
三、名詞解釋題
36．勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。
37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。
38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。
40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。
36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。
37．員工關(guān)系管理 ：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。38．建設(shè)性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進(jìn)作用和正面影響的沖突形式。
39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
40．員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙
五、簡答題
1．簡述員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會性。
2．簡述員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關(guān)系管理的目標(biāo)：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團(tuán)體價值；增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型。
六、思考題
1.在面對多元化的員工時，員工關(guān)系管理需要注意哪些問題？
⑴樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構(gòu)建多元化的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓(xùn)方式的多樣化。
三、判斷題
1.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。
正確錯誤 正確答案：正確
2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進(jìn)行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤
3.作為一個平行網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。
正確
四、填空題
1．溝通要選擇合適的地點(diǎn)，往往最佳的地點(diǎn)是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨(dú)立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理
3.離職面談責(zé)任人原則上由__________和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤
五、簡答題
1.簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調(diào)有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。
2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達(dá)的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。
3.簡述與上級溝通的技巧。
正確答案：了解上級內(nèi)心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學(xué)會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機(jī)；對領(lǐng)導(dǎo)心懷仰慕，交往把握尺度。
六、思考題
提高溝通有效性的方法有哪些？
⑴確定溝通目標(biāo)，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動情緒；
⑷隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應(yīng)有必要的反饋跟蹤；
⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應(yīng)該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。
1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機(jī)會B、要求
C、缺陷
D、約束 正確答案：D
2．企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、外設(shè)模式
C、聯(lián)合模式
D、市場模式 正確答案：B
3．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力
C、靜態(tài)壓力
D、潛在壓力 正確答案：B
1．下列屬于激勵因素的是（）A、責(zé)任感B、成就感
C、個人成長
D、晉升
E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD
2．員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD
1．當(dāng)壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值。B、外設(shè)模式
C、并列模式
D、聯(lián)合模式
E、單獨(dú)模式 正確錯誤 正確答案：錯誤
2．壓力源是壓力結(jié)果的直接來源。正確
三、填空題
1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機(jī)會
2．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏
3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健
四、名詞解釋題 1．工作壓力：
正確答案：是當(dāng)個體在工作中面臨機(jī)會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。2．壓力來源：
正確答案：也稱為壓力源，或應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。
3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結(jié)果。
五、簡答題
1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產(chǎn)率；預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。
2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質(zhì)量；高投資回報率。
六、思考題
實施員工援助計劃應(yīng)注意哪些問題？
正確答案：爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團(tuán)體爭議的標(biāo)的是（）A、部分職工的整體利益
B、全體職工的部分利益
D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確
C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議
C、勞動權(quán)利爭議
D、勞動利益爭議 正確答案：A
3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋
B、裁決
C、調(diào)解
D、妥協(xié) 正確答案：C
多項選擇題
3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工
C、履行勞動合同發(fā)生的爭議
D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE
1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋
C、調(diào)解
D、訴訟
E、審判 正確答案：ABC
2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復(fù)議
C、調(diào)解
D、仲裁
E、訴訟 正確答案：CDE
1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨(dú)立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確
3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確
三、填空題
1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁
2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和_______。正確答案：利益爭議
3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上
四、名詞解釋題
1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務(wù)，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。
2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
3．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
4．利益爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人就如何確定雙方未來的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權(quán)利爭議，而是對如何確定期待的權(quán)利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權(quán)利爭議。
五、簡答題
1．簡述勞動爭議仲裁的原則。
正確答案：一次裁減原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。
2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調(diào)解委員會對案件調(diào)解不成，應(yīng)在規(guī)定的時效內(nèi)及時結(jié)案，避免當(dāng)事人喪失申請仲裁的權(quán)力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調(diào)解不成，應(yīng)及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調(diào)解不成時，應(yīng)及時判決。
六、思考題
1.當(dāng)前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？
⑴對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；
⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用
四、簡答題
41．簡述員工關(guān)系管理的特征。
⑴員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。⑶心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。42．簡述辭退員工的有效方法。
⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。
⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點(diǎn)。
⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。
⑴適應(yīng)市場競爭的需要。⑵適應(yīng)企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。
⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產(chǎn)率。⑶在預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。
4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。
心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：
⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。⑵進(jìn)修與提升。進(jìn)修說明自己過去的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。
⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。
⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線以及工具設(shè)備等。
⑸企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強(qiáng)的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟(jì)進(jìn)取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
47．試述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧。
⑴確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段。員工關(guān)系危機(jī)階段的確認(rèn)，對員工關(guān)系危機(jī)的預(yù)防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機(jī)的不同階段實施有針對性的干預(yù)措施，可避免危機(jī)的擴(kuò)大和激化。
⑵找到團(tuán)體中的核心人物。管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機(jī)團(tuán)體中的核心人物，這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。只有與核心人物進(jìn)行對話或利益的交換，才可能是最有效的。
⑶進(jìn)行宣傳。管理者要進(jìn)行廣泛的宣傳教育，及時疏導(dǎo)、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。
⑷個別應(yīng)對。將員工的大團(tuán)體分解為若干小團(tuán)體或個體，采用個別談心、勸說和引導(dǎo)，分散其團(tuán)體的力量。
⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機(jī)。
⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。
⑺進(jìn)行談判、說服。尋找危機(jī)事件的員工代表或關(guān)鍵人物進(jìn)行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結(jié)束員工關(guān)系危機(jī)，避免惡性事件的發(fā)生。
四、簡答題
41．簡述改革開放以來我國勞動關(guān)系所發(fā)生的變化。
⑴勞動關(guān)系主體明確化 ⑵勞動關(guān)系多元化 ⑶勞動關(guān)系利益復(fù)雜化 ⑷勞動關(guān)系動態(tài)變化
⑸勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化
42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。
⑴主體不同。⑵內(nèi)容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。
43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。
⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。⑸促進(jìn)員工之間的溝通和交流
44．簡述辭退員工的程序。
⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關(guān)申請材料。⑶準(zhǔn)備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息
45．簡述員工援助計劃的益處。
⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質(zhì)量。⑶高投資回報率。
46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。
⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。
⑵心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但卻能真實地體味到彼此的感受和認(rèn)知，可以留住人才的心。
⑷心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。
⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。
47． 試述壓力管理的組織對策
對壓力進(jìn)行管理就是要根據(jù)壓力產(chǎn)生的原因?qū)毫M(jìn)行評估，進(jìn)而采取對應(yīng)措施。（1分）首先，要進(jìn)行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：
⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。
⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：
⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學(xué)到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強(qiáng)有針對性的個性化培訓(xùn)。
⑵加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關(guān)愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽(yù)感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡(luò)。從而營造出良好的企業(yè)文化。
⑶職務(wù)豐富化。賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務(wù)豐富化的基本思想。
1.填空題
員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。答案：價值觀。
2.簡答題
簡答員工關(guān)系管理的必要性。
⑴員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)。⑶員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。
3.論述題
試述員工關(guān)系管理的意義。
⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進(jìn)行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。
⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)。
⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。員工自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足社交的需要。
⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實現(xiàn)個人目標(biāo)。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。
1．簡答題
哪些情形不能約定試用期？
答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2．案例分析
[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟(jì)損失2000元、解除勞動合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費(fèi) 13000元及仲裁費(fèi)900元，合計18200元。
[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。
被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認(rèn)與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進(jìn)行了補(bǔ)休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不同意原告其他的請求。
審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費(fèi)合計4446元，并當(dāng)場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費(fèi)用 原、被告各負(fù)擔(dān)一半。
[評析]這是一起典型的解聘勞動關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。雖然法律要求用工方應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務(wù)，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權(quán)利往往建議勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權(quán)利。同時，立法應(yīng)進(jìn)一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，社會和諧。
2.簡答題
簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓(xùn)溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理
3.論述題
試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。
⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受、需要和看法。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。
⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運(yùn)用控制的方法；不要使用判斷性語言。
⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。
⑷妥善運(yùn)用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。
⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。
1.填空題
用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。
2.名詞解釋題 心理契約
心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
3.簡答題
簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題
在員工關(guān)系危機(jī)的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。
2.名詞解釋題 員工關(guān)系危機(jī)
是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。
3.簡答題
簡答沖突預(yù)防的具體措施。
⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極沖突。
⑵加強(qiáng)團(tuán)隊之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。1.填空題
管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。
答案：自我“爆炸”法。
2.名詞解釋題 紀(jì)律管理
是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。
3.簡答題
簡答對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點(diǎn)。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤＂菍ふ夜餐c(diǎn)。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題
員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務(wù)晉職。
2.名詞解釋題 職位晉升
職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題
由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。
答案：結(jié)構(gòu)性裁員。
2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員
是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
3.論述題
試述主動離職員工的留用策略。
⑴設(shè)計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。
⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。
⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。
⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。
1.填空題
當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。
2.名詞解釋題 員工心理危機(jī)
是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。
3、簡答題
簡答影響員工心理健康的因素。
⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。
⑶來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題
按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預(yù)防
是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。
第四篇：淺談員工關(guān)系管理
淺談員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長久服務(wù)公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談?wù)剢T工關(guān)系管理：
一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容
（一）勞動關(guān)系管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負(fù)責(zé)對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。
3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。
（二）員工紀(jì)律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎勵，公司必須制定相應(yīng)的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。
（三）員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。
3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿
意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項調(diào)查或者多項綜合調(diào)查。
4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。
5、員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。
（四）員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力?；顒拥膬?nèi)容包括運(yùn)動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。
（五）企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的，建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。
二、如何完善員工關(guān)系管理
1、設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：
公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。
2、加強(qiáng)內(nèi)部溝通管理：
加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機(jī)制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。
3、員工參與管理：
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。
5、做好員工離職管理：
適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。
6、提升員工的工作滿意度：
員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時機(jī)，做好員工滿意度調(diào)查工作。
7、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系：
現(xiàn)在員工的法律意識越來越強(qiáng)，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費(fèi)大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。
8、優(yōu)化人力資源管理制度：
公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應(yīng)公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒有規(guī)范的應(yīng)及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。
9、建設(shè)積極的企業(yè)文化：
建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎(chǔ)。
三、2014年我公司員工關(guān)系管理工作的主要內(nèi)容：
1、企業(yè)文化宣傳活動：
2、“三八”女職工春游活動
3、員工體檢活動
4、迎“五一”趣味活動
5、籃球競賽活動
6、相親聯(lián)誼活動
7、“十佳歌手”大獎賽
8、人際溝通技巧培訓(xùn)
9、國慶中秋晚會
10、長跑活動
11、拔河活動
12、員工的援助幫助工作
13、員工滿意度調(diào)查工作：
14、年會暨元旦晚會
以上各類工作或者活動，我們設(shè)有專人負(fù)責(zé)，有的是人事部負(fù)主責(zé)，工會協(xié)助，有的是工會負(fù)主責(zé)，人事部協(xié)助，總之大家齊心協(xié)力，共同將公司2014年的員工關(guān)系管理工作活動開展好，組織好，完成好。
總的來說，員工關(guān)系管理工作是企業(yè)內(nèi)最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發(fā)展起著促進(jìn)作用，所以我們要重視員工關(guān)系管理工作，提高我們的員工關(guān)系管理工作的水平和能力。
第五篇：員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容
從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
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