第一篇：就人事工作給老板的一點(diǎn)建議

任總：

你好！

來公司接近半月，我想說一點(diǎn)了。

我不敢說自己的能力有多強(qiáng)，但我知道自己的夢想有多大。我清楚自身優(yōu)勢所在的同時(shí)也知道自身的瓶頸所在。我為理想而充滿干勁，也會(huì)因理想和現(xiàn)實(shí)的差距心存懊惱。

我自09年7月大學(xué)畢業(yè)以來，除了在生產(chǎn)一線做了一個(gè)多月生產(chǎn)工人后，我就一直在從事人力資源六大板塊的工作，我非人力資源專業(yè)出身，但我相信事在人為。我相信第一份工作給我的啟示，我時(shí)?；貞浀谝蝗卫习鍖ξ业慕陶d，有的東西在學(xué)校里學(xué)得到，有的東西卻在學(xué)校里永遠(yuǎn)都學(xué)不到，這就看一個(gè)人的悟性如何。這也就是有人能做老板，有的人只能拉板車的原因。

在這里，我閑話少說，就目前我司一個(gè)運(yùn)行現(xiàn)狀，結(jié)合我自己在人事方面的一點(diǎn)工作經(jīng)歷，談?wù)勛约旱囊恍┫敕ê徒ㄗh，老板你也可以把它當(dāng)作工作設(shè)計(jì)來看，權(quán)且拋磚引玉吧！

一，人力資源規(guī)劃這是人力資源六大板塊中的第一大板快。我們做事情，都是先在腦海里有了一個(gè)特定的規(guī)劃才去做的，否則就可能是無稽之舉，必定徒勞。我司很小，麻雀雖小，但也要五臟俱全。從我司目前的一個(gè)實(shí)際出發(fā)，有注塑部，有工模部，有所謂的品質(zhì)部，有所謂的物控部，有所謂的行政部，有所謂的財(cái)務(wù)部和業(yè)務(wù)部，但很多時(shí)候都是一人分飾幾角，部門劃分不明，人事分工不明，換句話說就是體系不健全。這就需要一個(gè)合理的部門規(guī)劃，進(jìn)而根據(jù)部門規(guī)劃合理規(guī)劃部門人選，做到專人專職專事。這一點(diǎn)，在很多小公司老板來看，一人扮演不同職場角色是很正常的，其實(shí)這是走進(jìn)了一個(gè)誤區(qū)。先不談個(gè)人因素，單就社會(huì)分工來說，這一點(diǎn)就完全能否定職場里的“多面手”，即使有，其一個(gè)人的主業(yè)也必定會(huì)受到削弱，從而影響了工作效率。

二，人員的招聘與配置部門規(guī)劃好了，部門人員編定好了，接下來就是人員的招聘與配置問題了。何時(shí)招聘，如何招聘，去哪里招聘，招聘誰，是人事部的事情，如何配置，如何才能優(yōu)化配置，也是人事部的事情。但此項(xiàng)工作可以用八個(gè)字去概括：定崗、定編、定員、定責(zé)。整個(gè)程序一脈相成，一氣呵成，缺一不可。譬如，我確定了一個(gè)部門的崗位，以人力資源部為例。我確定了人力資源部的組織架構(gòu)如下：人力資源部主管—前臺(tái)文員—招聘專員—培訓(xùn)專員—績效專員—薪資專員—員工關(guān)系處理專員。這就是一個(gè)定崗，人力資源部有7個(gè)崗位，接下來就是定編。我定為：主管一名，前臺(tái)文員1名，招聘專員兩名，培訓(xùn)專員兩名，績效專員兩名，薪資專員1名，員工關(guān)系處理專員1名，也就是說，此人力資源部的編制為10人，即為定編。接下來定員，即某項(xiàng)特定的工作誰做的問題，再接下來定責(zé)，即如何做對誰負(fù)責(zé)的問題。什么樣的人做什么樣的事，什么樣的鳥住什么樣的窩，很貼切的比喻。

三，人員的培訓(xùn)與開發(fā)每一個(gè)公司，無論大小，都有其特定的企業(yè)氛圍和運(yùn)行模式。每一個(gè)公司，在發(fā)展的過程中，都會(huì)對其下員工提出更今年一步的要求，所謂優(yōu)勝劣汰，適者生存，企業(yè)與員工都是處于一個(gè)競爭的環(huán)境中。對于一個(gè)新入職者，對新的工作環(huán)境一無所知，為了使其盡快容入新團(tuán)隊(duì)，需要入職培訓(xùn)；每一個(gè)新中有理想有抱負(fù)的員工，都希望在職場中越走越好，這其中，相關(guān)的培訓(xùn)就不可少。很多的研究證據(jù)表明，一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)工作做的好，可以為企業(yè)節(jié)省20%的成本，很多的就職者，往往把在職培訓(xùn)作為選擇企業(yè)的第一要素，健全的培訓(xùn)體系，不僅能為公司培養(yǎng)和開發(fā)新生力量，同時(shí)更能吸引就業(yè)，穩(wěn)定

就業(yè)。

四，薪酬管理給我一張全公司全年的工資單，外加公司全年的收支狀況表（贏利報(bào)告），結(jié)合實(shí)際生活水平，我就可以判斷出目前公司的薪資水平在同行業(yè)中處于一個(gè)什么樣的水平，就知道該如何去制定一個(gè)較為合理的薪資結(jié)構(gòu)。在這個(gè)問題上，很多HR管理者是栽了跟頭的，因?yàn)樾劫Y管理是一個(gè)很敏感的話題，做為人力資源部負(fù)責(zé)人，對待員工，他代表老板，面對老板，他代表員工，而勞資關(guān)系又永遠(yuǎn)是老板與員工心中永遠(yuǎn)的痛，這就注定了HR在薪資管理上的心有余而力不足。但就我司目前而言，除了單一的底薪加加班費(fèi)的薪資結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)加大績效薪資。這可以極大激發(fā)員工的工作熱情，提升公司形象，贏得社會(huì)聲譽(yù)。

五，績效管理我在上一點(diǎn)中說到的績效薪資，也是指績效管理中的一部分。以我的經(jīng)驗(yàn)來看，績效要想得以很好的實(shí)施，與良好的企業(yè)氛圍分不開的。因?yàn)樵诤芏嗨綘I公司，老板很看重制度對員工的約束力，從而制定很多的條條框框去約束自己的員工，以求的管理上的精進(jìn)。在公司的管理上，這一點(diǎn)無可厚非，但關(guān)鍵的是，我們忽視了一點(diǎn)，在我們制定各項(xiàng)管理規(guī)章制度的同時(shí)，員工的心聲我們能聽到多少，我們要求員工如此做的同時(shí)我們自身為員工做了多少。把員工當(dāng)成自己的硬件的老板才有可能走的更好更遠(yuǎn)。當(dāng)一種約束變成了一種習(xí)慣之后，企業(yè)的管理就成功了。

六，員工關(guān)系管理這最后一條算是對前五條從一個(gè)側(cè)面的概括。前面幾點(diǎn)的工作做到位了，這最后一點(diǎn)也就基本上水到渠成了。

這是人力資源六大板塊的一個(gè)基本工作內(nèi)容，大的公司將它分的很細(xì)，小公司呢，則將人事與行政混在了一起，其實(shí)在工作中，人事與行政也有很多雷同的地方，只不過前者側(cè)重事前，后者側(cè)重事后。

我司的人事工作如何開展，我心中有個(gè)大概，但還需要你的大力支持。同時(shí)，我一個(gè)人處理公司的人事行政工作，倍敢工作量之大。在這里，如果只是做一個(gè)類似文員之類的工作，我想我就不會(huì)來了，你也不會(huì)花2500請我。但若如果想真正把體系建立起來，我還需要一個(gè)人協(xié)助我處理一些文案方面的工作。

第二篇：人事工作建議

人事工作建議

1、每月月初對上月新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)：

錢琦負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程（1.5小時(shí)）：公司企業(yè)文化、人事管理制度、員工考勤薪酬福利制度；

徐蓉負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程（1小時(shí)）：環(huán)境衛(wèi)生制度、員工工作餐管理辦法、員工宿舍管理規(guī)定、員工工裝管理規(guī)定。

2、每月組織一次員工座談會(huì)，由總經(jīng)理參加，企管部主持，參加座談會(huì)員工：企管部1人；財(cái)務(wù)部1人；經(jīng)營部1人；供應(yīng)部1人；實(shí)驗(yàn)室1人；生產(chǎn)部維修工1人；輔助工1人；調(diào)度1人；操作工1人；司機(jī)5人。以上人員由各部門提報(bào)，請每位參會(huì)員工發(fā)言，了解員工心聲，聽取員工意見及建議并做記錄。會(huì)后將員工所提出的問題及解決方案張貼于公告欄，使全體員工都可以了解到此次會(huì)議的內(nèi)容。

3、離職員工在離職前由總經(jīng)理進(jìn)行挽留面談，了解離職原因，總經(jīng)理面談可以體現(xiàn)出公司對員工的重視及挽留，降低離職率。

4、人事負(fù)責(zé)工資制作，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)工資發(fā)放。工資轉(zhuǎn)帳表由財(cái)務(wù)制作更利于員工工資發(fā)放，如在工資發(fā)放時(shí)出現(xiàn)問題，財(cái)務(wù)可及時(shí)與銀行溝通并進(jìn)行更改。

第三篇：行政人事工作建議

行政人事工作建議

總經(jīng)理：

為了提高公司行政工作，調(diào)動(dòng)員工積極性，養(yǎng)成員工良好的工作習(xí)慣，我建議行政人事工作如下（辦公室人員、車間管理人員試行）

一、人員工資結(jié)構(gòu)實(shí)行等級(jí)制度即基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資滿勤獎(jiǎng)等

基本工資統(tǒng)一為1000元

A類崗位工資1000

B類崗位工資1500

C類崗位工資2000

D類崗位工資2500

E類崗位工資3000

F類崗位工資3500

績效工資根據(jù)月度考核（85分以上加300，75分以上加200，65分以上沒有績效工資，65以下減200。考核85分以上下一年崗位工資上浮一級(jí)，年終獎(jiǎng)多發(fā)2000。75分以上崗位工資照舊，年終獎(jiǎng)多發(fā)1000。65分以上崗位工資照舊，年終獎(jiǎng)不多發(fā)。65分一下崗位工資下調(diào)一級(jí)，年終獎(jiǎng)不多發(fā)。

二、考核制度

已行文，交您審閱

三、招聘原則

制定各崗位任職要求，按需招聘，若無挑其優(yōu)秀者進(jìn)司培訓(xùn)上崗，實(shí)行試用制

工作經(jīng)驗(yàn)1-2年試用期3個(gè)月試用工資1800

2-4年2個(gè)月試用工資-2200

4-6年1個(gè)月試用工資2500

6年以上1個(gè)月試用工資3000

可根據(jù)崗位的重要性，工作量而定。根據(jù)試用期結(jié)束后部門主管填寫試用期間的工作情況，態(tài)度等交總經(jīng)理審閱，總經(jīng)理據(jù)此為依據(jù)之一定轉(zhuǎn)正后的崗位工資。（招聘有意向者需說明公司的工資制度，如：轉(zhuǎn)正工資是根據(jù)你試用期間的表現(xiàn)而定級(jí)的）。

四、各部門制度制定

由行政部、各部門主管共同制定，交總經(jīng)辦審批通過，行文執(zhí)行。按章考核。

五、行政用品發(fā)放、后勤管理

按現(xiàn)有執(zhí)行，按照節(jié)約經(jīng)營費(fèi)用為原則（登記審核制度）

六、培訓(xùn)

新進(jìn)員工必須進(jìn)行企業(yè)文化，行政制度、部門制度的培訓(xùn)。老員工月或季度進(jìn)行生產(chǎn)安全、技能交流等方面的培訓(xùn)。

以上建議工資金額為舉例說明，具體金額由公司決策層制定，交行政行文通告。未盡事宜，待日后匯報(bào)。請總經(jīng)理審閱。

榮斌

2012-3-3

第四篇：給老板的一封建議信

竇總：

你好，這么長時(shí)間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點(diǎn)看法。如有不當(dāng)?shù)胤?，請指正?/p>

1.本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個(gè)外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調(diào)查過，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績，很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時(shí)候他們主動(dòng)給我透露了經(jīng)理無能與不會(huì)管理。我個(gè)人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎么做。另外在意識(shí)形態(tài)上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，自己進(jìn)售飯柜臺(tái)的時(shí)候經(jīng)常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的時(shí)候，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點(diǎn)力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙，認(rèn)為進(jìn)行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事，而是暫時(shí)能力有限所致。

2.對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散。我來了很久了，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實(shí)際情況出臺(tái)過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個(gè)人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個(gè)別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機(jī)會(huì)成本相當(dāng)?shù)拇?。同時(shí)這會(huì)讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩(wěn)?，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時(shí)就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會(huì)你推我，我推你的。員工內(nèi)部形成幾個(gè)小團(tuán)伙，你一幫我一派的。這對組織的團(tuán)結(jié)很不利，對團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)造成阻力。

3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì)。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著，直到用的時(shí)候才會(huì)拿出來。我舉兩個(gè)例子，我都是有實(shí)據(jù)的，我對當(dāng)時(shí)的情況做了拍照。24號(hào)早上的時(shí)候我們進(jìn)了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量。原封不動(dòng)的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時(shí)候，我打開辣椒袋子，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時(shí)候就摻雜了爛的，所以辣椒發(fā)腐就很快。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時(shí)候，辣椒又爛了1/5左右。當(dāng)時(shí)的辣椒進(jìn)價(jià)是1.8元/斤，我估計(jì)了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個(gè)例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號(hào)把它拿出來的時(shí)候有一個(gè)蛇皮袋里面有3/5的藕都?jí)牡袅?，我也對其進(jìn)行了拍照。這僅僅是兩個(gè)小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過，只有當(dāng)時(shí)在擇菜的阿姨會(huì)覺得可惜和心痛。我當(dāng)時(shí)看完之后很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個(gè)樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監(jiān)督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責(zé)任！而我們自己更是責(zé)無旁貸！

4.員工職責(zé)劃分不清。有的員工干這個(gè)也行，干那個(gè)也行，不干也行。在什么時(shí)間段誰該做什么事情沒有一個(gè)明確的劃分，所以就會(huì)導(dǎo)致員工的工作會(huì)發(fā)生你推給我，我推給你。于是也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！

5.財(cái)務(wù)不透明，不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個(gè)例子：我們每天都會(huì)對學(xué)生出售飯票。可是現(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當(dāng)日使用，可是還會(huì)出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個(gè)24號(hào)的飯票。他們還問了這個(gè)能不能用，回答是可以使用。

到晚上登記的時(shí)候，會(huì)計(jì)登記飯票的時(shí)候就只登記回收來的飯票，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個(gè)人口袋了？或許進(jìn)到帳里去了？都是個(gè)問題。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個(gè)攝像頭進(jìn)行監(jiān)管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個(gè)小女孩會(huì)拿著收來的錢去買零食吃。

當(dāng)然，這樣的事情不止一次兩次。

6.我嚴(yán)重懷疑會(huì)計(jì)王達(dá)的個(gè)人能力和職業(yè)道德素養(yǎng)。王達(dá)的外表年紀(jì)與實(shí)際年紀(jì)嚴(yán)重不符，21歲的王達(dá)卻已經(jīng)略顯啤酒肚了。他上班的時(shí)候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網(wǎng)，處理點(diǎn)事情（當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)），要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時(shí)候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了，我立即跟經(jīng)理溝通?？墒撬揪筒划?dāng)回事，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時(shí)候，王達(dá)隨便給我那個(gè)窗口填了一個(gè)數(shù)據(jù)，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當(dāng)天飯票的收入在30左右。而且簽字的時(shí)候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財(cái)務(wù)漏洞有多大。我再舉一個(gè)不恰當(dāng)?shù)睦?。我們一個(gè)干切配的員工田保院，他剛買了一個(gè)諾

基亞手機(jī)，花了2000多塊。什么型號(hào)的我不清楚，但是那部手機(jī)帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭。還算高級(jí)。我調(diào)查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個(gè)月除了手機(jī)交花費(fèi)和買煙，還有其他的一點(diǎn)花銷，我估計(jì)就不剩下什么了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配，還會(huì)收收飯票。他和經(jīng)理、王達(dá)是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)的。被某個(gè)廚師稱作經(jīng)理的“看門狗”.2000多塊的手機(jī)，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個(gè)鮮明的對比。當(dāng)然值得懷疑！我說這個(gè)問題的時(shí)候，其實(shí)已經(jīng)透露出，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團(tuán)現(xiàn)象了。

7.我了解了10月份，11月份，12月份的大概營業(yè)額，營業(yè)額是直線下滑的。為什么會(huì)下滑的這么厲害，除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現(xiàn)象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識(shí)到了？有多少個(gè)問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)?。?/p>

8.人員配置或調(diào)配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進(jìn)行員工掉配，怎樣定崗，工作時(shí)間段怎么安排？誰工作，做什么，誰休息，什么時(shí)間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚，所以養(yǎng)了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃，甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會(huì)在餐廳蹭飯吃！

9.勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機(jī)的位置！而且某個(gè)勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象。我查了一下，原來是我們的勤工學(xué)生替王達(dá)回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會(huì)出現(xiàn)問題？勤工學(xué)生回收飯票，我們的會(huì)計(jì)做什么去了，他在忙什么？鬼知道！

10.辦公室的員工到底應(yīng)該怎么做？有沒有明確的職責(zé)劃分？財(cái)務(wù)如何規(guī)范管理？涉及到差旅費(fèi)應(yīng)該怎么報(bào)銷？是按照實(shí)際情況報(bào)還是憑主觀猜想報(bào)？這個(gè)過程怎么監(jiān)管？

我進(jìn)行了一個(gè)個(gè)案調(diào)查，某員工對會(huì)計(jì)王達(dá)能打40分。對經(jīng)理無能、沒腦子的抱怨有4——5個(gè)之多。我不是在說我們的領(lǐng)導(dǎo)的壞話，我個(gè)人對劉經(jīng)理的印象還不錯(cuò)的。我對他是這樣的看法：有心無力，沒有專業(yè)知識(shí)，沒有受過系統(tǒng)訓(xùn)練，想做但不知道怎么做。抓不住工作重點(diǎn)。需要培養(yǎng)。他還是有些責(zé)任心的。這樣的成本計(jì)算還是留給你吧。也許我看的還有些表面?；蛘哂行┦虑槲也恢馈?/p>

下面我想提出我個(gè)人的看法：我們對廚師的依賴性很強(qiáng)，打個(gè)比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個(gè)月好像是1510，加上100元廚師長補(bǔ)助，在加上100元住宿補(bǔ)助。餐廳在外面給他租著房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個(gè)單間，里面還有空調(diào)。他就負(fù)責(zé)炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會(huì)爛那么多，怎么保質(zhì)保鮮。也不會(huì)遵守上班時(shí)間。炒完菜就基本找不到人了。所以，如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個(gè)餐廳都需要好幾個(gè)切配員工，又費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。

下面對我以上反映的問題做個(gè)總結(jié)和補(bǔ)充：

1.財(cái)務(wù)制度怎么健全？怎么嚴(yán)謹(jǐn)？

2.勤工學(xué)生怎么使用，安排什么樣的崗位？

3.如何規(guī)范售票？怎么監(jiān)管？怎樣保證現(xiàn)金的安全？

4.崗位怎樣明細(xì)化？怎樣明確到個(gè)人？怎樣從根本上解決工作時(shí)你推給我我推給你的現(xiàn)象？

5.人員怎么安排最優(yōu)化，人員不浪費(fèi)？（即每個(gè)操作間最多需要幾個(gè)人）怎樣才能在上班時(shí)間沒有閑暇的人？

6.怎樣做好采購環(huán)節(jié)？能否考慮統(tǒng)一采購然后根絕餐廳實(shí)際情況各餐廳向我們的采購中心訂貨？餐廳的收貨標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么樣的貨可以拒收？誰來監(jiān)管這個(gè)環(huán)節(jié)？

7.怎樣保存蔬菜？是否需要建雪房（即冷庫，溫度在1——5度之間的稱為小雪房，在-18度的稱為大雪房）以達(dá)到保鮮防腐不浪費(fèi)的效果。

8.如何做好用量計(jì)算？我覺得將用量標(biāo)準(zhǔn)化才能做好用量計(jì)算，9.各操作間的規(guī)章制度不明確，無規(guī)矩。

10.高峰期前后人員怎么安排

11.售賣窗口的打菜標(biāo)準(zhǔn)是多少？

12.在餐廳內(nèi)積極推行用餐自助化方式，怎樣推行？如何借助學(xué)生會(huì)的配合？

13.統(tǒng)一員工膳食標(biāo)準(zhǔn)，杜絕浪費(fèi)。

14.潲水費(fèi)、紙皮費(fèi)或者其他費(fèi)用如何處理？

15.如何在保證工作速度和質(zhì)量的前提下減少員工的工作時(shí)間？是否可采取工時(shí)計(jì)費(fèi)？

16.怎樣吸引學(xué)生，給他們提供什么樣的就餐環(huán)境？如利用電視電影等；怎樣提升餐廳在學(xué)生心目中的影響力？我們能給給他們提供哪些有價(jià)值的增值服務(wù)或免費(fèi)服務(wù)？怎么提升餐廳營業(yè)額？

17.怎樣向標(biāo)準(zhǔn)化靠近？

18.優(yōu)秀員工參選標(biāo)準(zhǔn)？怎樣評(píng)選才公平？

19.如何利用現(xiàn)有人才？

20.餐廳經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)？

21.各餐廳經(jīng)理對餐廳的整改意見有沒有，如果有，是什么？

22.怎樣提高管理層層次？培訓(xùn)的作用有多大？我們用人的成本有多大？

第五篇：一個(gè)員工給老板提的建議

建議

宋蘇轍《穎濱遺老傳上》中，“無事而深有，有事則不懼?！睉汛е鴮?***一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會(huì)的感恩。在我來****快三個(gè)月的時(shí)間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時(shí)間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想*總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實(shí)際，有的還不是時(shí)候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職****這么長時(shí)間以來，給*總及公司的一份感恩的禮物吧！

名聲與形象問題，自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們****在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們****時(shí)，人們更多的會(huì)談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們****在老百姓心中是怎樣的一個(gè)公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼?，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠(yuǎn)。所以的建議，公司應(yīng)該實(shí)施一種“走出去的戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿?。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。

如果說我們公司的服務(wù)宗旨是以人為本，那么這個(gè)人應(yīng)該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢？沒有員工，就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo)，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個(gè)人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費(fèi)人力物力財(cái)力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個(gè)人的建議，望上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠參考！

一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點(diǎn)的宣傳、表彰。這些人我們公司應(yīng)該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻(xiàn)的認(rèn)可，這樣，也會(huì)在公司和同行業(yè)形成一個(gè)非常好的口碑，先進(jìn)事跡報(bào)告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。

二、讓關(guān)懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會(huì)，讓老員工外出參加項(xiàng)目和本公司項(xiàng)目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會(huì)。

三、對基層管理人員的績效考核。比如：班長、組長是否真正勝任此職務(wù)？此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善？比如：先來的班長在團(tuán)結(jié)凝聚力方面做得如何？對我們員工的心理動(dòng)態(tài)了解多少？進(jìn)行了哪些可行性的實(shí)際改善的措施和方法？建議各個(gè)車間班組管理人員進(jìn)行評(píng)估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個(gè)管理人員在其位、謀其政。這一點(diǎn)我深有體會(huì)！我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導(dǎo)致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。

四、公司應(yīng)該多進(jìn)行一些關(guān)于我們員工關(guān)懷，了解我們員工的活動(dòng)，比如：演講比賽、作文比賽等等。從中，領(lǐng)導(dǎo)能了解我們基層員工心中所想，也為公司領(lǐng)導(dǎo)的管理提供一些資料。

五、員工關(guān)懷，在新員工入職一個(gè)星期后，車間主任召集新員工開座談會(huì)或培訓(xùn)。了解新入職員工的思想動(dòng)態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時(shí)間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。

六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—10年計(jì)劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強(qiáng)大的號(hào)召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀。公司的愿景也就是遠(yuǎn)景，愿景形成后，可以作為各級(jí)管理人員激勵(lì)員工的手段和重要工具，將遠(yuǎn)景再分割成一小塊一小塊的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，讓每個(gè)人每個(gè)崗位每天都有一個(gè)共同的目標(biāo)，我發(fā)現(xiàn)我們每個(gè)人一旦有了目標(biāo)，才會(huì)充滿激情與動(dòng)力，才會(huì)去努力的做工作！

七、對那些為公司做出巨大貢獻(xiàn)的人加大獎(jiǎng)勵(lì)政策！要讓員工知道我們****不僅有罰款，而且還有獎(jiǎng)勵(lì)。特別要獎(jiǎng)勵(lì)那些因某項(xiàng)建議或技術(shù)機(jī)器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財(cái)政支出。這樣鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會(huì)越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務(wù)提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵(lì)的越到位，就越會(huì)讓這些員工更加有激情和沖動(dòng)。這樣，也讓團(tuán)隊(duì)真正活起來。

八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會(huì)或運(yùn)動(dòng)會(huì)等一些活動(dòng)，以各個(gè)車間為單位。因?yàn)檫@樣可以促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團(tuán)結(jié)，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強(qiáng)調(diào)我們員工之間的團(tuán)結(jié)和配合，可是員工始終不能真正的團(tuán)結(jié)及配合，因?yàn)槲覀兠總€(gè)員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會(huì)或運(yùn)動(dòng)會(huì)，必須全員參與。利用員工生日會(huì)和運(yùn)動(dòng)會(huì)的機(jī)會(huì)，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團(tuán)結(jié)自然就有了！員工其他活動(dòng)也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會(huì)把自己的隊(duì)伍變成一盤散沙，激勵(lì)那些在活動(dòng)中積極的員工，贊揚(yáng)他們。組織讓團(tuán)隊(duì)變得越來越讓員工愛這個(gè)團(tuán)隊(duì)，愛這個(gè)大家庭。誰都不愿呆在一個(gè)不和諧的集體里！

九、實(shí)施員工人才儲(chǔ)備制度，不斷為企業(yè)員工設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個(gè)人成績、經(jīng)濟(jì)收入方面都能有更高的奮斗目標(biāo)，永遠(yuǎn)不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個(gè)崗位或車間，設(shè)立儲(chǔ)蓄骨干制度，讓這些儲(chǔ)備骨干成為團(tuán)隊(duì)未來的接班人，讓這些儲(chǔ)備骨干在員工中時(shí)刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報(bào)站。

中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機(jī)會(huì)，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。當(dāng)我看到或聽到有哪個(gè)班長或主任一個(gè)月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時(shí)候能拿到人家那么高的工資就好了！

我作為員工的一名新員工，作為帶著強(qiáng)烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，當(dāng)然，這些想法不一定實(shí)現(xiàn)，可表達(dá)我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。