第一篇：薪酬管理調(diào)查報告

關(guān)于浙****有限公司薪酬管理的調(diào)查報告

據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊伍,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大

一、公司簡介

二、公司薪酬管理現(xiàn)狀

1、公司薪酬設(shè)計的理念和目的公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實行保密，統(tǒng)一政策，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場競爭能力，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2、薪資組成（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等），市場通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補(bǔ)充保險等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下： 調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資 ×

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30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動比例為1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資 ×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無星，浮動比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其年度績效考評結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。

4、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。

5、加班管理

為遵守《勞動法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班。如果確實需要加班，員工的加班時間不得超過3小時（特殊情況除外）。當(dāng)月加班累計不得超過36個小時，違反規(guī)定超過36小時部分公司不計加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對加班管理，平時加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原則

公司實行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。

三、存在的問題

1、盲目地運用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

3、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對于知識型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識到人

力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

四、對****有限公司薪酬管理的個人建議

1、發(fā)揮激勵機(jī)制作用

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機(jī)制的重要手段。

4、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：薪酬調(diào)查報告

華為薪酬調(diào)查報告

調(diào)查背景和目的

摘 要

近年來，薪酬設(shè)計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業(yè)成本價格的重要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財富增長的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關(guān)系，對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要時事關(guān)重要的。

引 言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調(diào)研背景：

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。然而，對于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：

本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、公司概況

（一）公司簡介

華為技術(shù)（“華為”）是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商，專注于與運營商建立長期合作伙伴關(guān)系。我們擁有熱誠的員工和強(qiáng)大的研發(fā)能力，快速響應(yīng)客戶需求，提供客戶化的產(chǎn)品和端到端的服務(wù)，助力客戶商業(yè)成功。

華為產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網(wǎng)絡(luò)（FTTx, xDSL, 光網(wǎng)絡(luò), 路由器和LAN Switch）、電信增值業(yè)務(wù)（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網(wǎng)絡(luò)安全及存儲等領(lǐng)域。

華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設(shè)立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發(fā)工作。截至2008年9月，華為已累計申請專利超過32,822件，連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了100多個分支機(jī)構(gòu)，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠為客戶提供快速、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以及35個全球前50強(qiáng)的運營商。

（二）組織結(jié)構(gòu)

二、公司薪酬管理體系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的 編制 為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求充分發(fā)揮薪酬的激勵作用進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道建立 一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異

2.2 競爭使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理充調(diào) 動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì)在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任總經(jīng)理

成員分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會職責(zé)

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項獎等。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值對 企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素及員工職業(yè) 發(fā)展生涯等因素。崗位價值分析評估略

5、崗位職級劃分 5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為一層級A集團(tuán)總經(jīng)理二層級B高管級

三層級C經(jīng)理級四層級D副理級五層級E主管級六層級F專員級。鷗江職級崗位對應(yīng)表

序號

職級

對應(yīng)崗位

A

集團(tuán)總經(jīng)理

B

各分管副總、總監(jiān)

C

集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總理

D

集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

E

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管員

F

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、??A8D、E崗位層級分為六個級差。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受無出勤不享受。

6.2 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予的 津貼。

6.3 績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級包含D級以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼

6.5.1 特殊津貼是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個人相關(guān)扣款

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章度 而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵包括項 獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

華為集團(tuán)----任正非

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為?；竟べY+崗位津貼的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀 況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整和薪酬 結(jié)構(gòu)調(diào)整調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2 個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除

A、員工工資個人所得稅

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項如罰款

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員當(dāng)月工資的計算公式如下工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下

應(yīng)發(fā)工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數(shù)/20.83

10.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假按正常出勤結(jié)算工資。

C、護(hù)理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。

D、喪假按正常出勤結(jié)算工資

E、公假按正常出勤結(jié)算工資。

F、事假員工事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保 險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料包括各種有關(guān)財務(wù)憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞 動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)并隨國家政策性調(diào)整 而相應(yīng)調(diào)整。

三、華為銷售崗位工資 【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時為13級且第一年無股票，一年后根據(jù)表現(xiàn)會評ABC，不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據(jù)級別持相應(yīng)股票額（股票分紅相當(dāng)可觀）。

華為10年以上的老員工普通年收入應(yīng)該在40萬以上，5年到10年的在30萬左右，3年左右的在15萬-20萬，這些是不包括出差補(bǔ)助，外派補(bǔ)助等的。

如果混到三級部門主管，收入最少都會在50萬以上（新提拔的），一般在100萬以上，五險一金全有。

【補(bǔ)助】

在非洲地區(qū)(其實也沒什么艱苦的),大概一年稅后40萬,普通技術(shù)工程師大概30萬+。一般去非洲，補(bǔ)助是100+美元一天。不同的地方補(bǔ)助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實是東南亞，最后是歐美國家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區(qū)100美金，歐洲是20美金）。

大多數(shù)地區(qū)是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個別地區(qū)高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數(shù)國家50美金，都是稅前的數(shù)字，要扣20％的稅。補(bǔ)貼可以剩下很多錢，因為公司負(fù)責(zé)提供住宿，自己只是吃飯花點錢而已；

【獎金】

海外人員獎金很高，2004年海外銷售人員獎金在10萬左右（現(xiàn)在更高）。

另外，海外人員一年可以回來三次，也包括家屬過去探望，公司負(fù)責(zé)往返機(jī)票（公司一年提供三張【往返】機(jī)票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時間可以回來三次；

還有，在海外呆滿三年，可以得到15萬的安家費，扣稅后12萬。

【海外生活】

1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國廚師做中餐，條件艱苦的地區(qū)還經(jīng)常能收到公司的慰問品。大部分國家的當(dāng)?shù)厥澄锸强梢蚤L期吃的。少數(shù)國家食物難以下咽，需要專門找中餐館（當(dāng)然，這時候有人選擇吃方便面,呵呵！）。每天餐費約5－15美元。（各國不等，極少數(shù)國家例外，如西歐）

2、住宿在辦公室所在地一般為富人區(qū)別墅。無辦公室的城市，3星以上賓館。

3、電話，打的費報銷。

4、國外哪怕是很貧窮的國家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國在10年前給世界的印象，各位就明白啦。

5、娛樂比較單調(diào)，體育運動或上網(wǎng)。和國內(nèi)聯(lián)系方便。usuallyfree。

6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時間較長，有時順便獲得永居。

【華為中興海外工作待遇對比】

華為海外第一年

工資稅后：5500*12＝66000

獎金稅后：40000(假設(shè))*0.8(稅)＝32000

股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為

50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600

補(bǔ)助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個月

40*0.8*11*7*30＝73290

機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：220810

華為海外第二年

工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000

6500*12＝78000

獎金稅后：假設(shè)獎金漲了15000

55000(假設(shè))*0.8(稅)＝44000

股票收入稅后：假設(shè)增發(fā)20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計算，全部貸款280000，考慮國內(nèi)通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為

70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080

補(bǔ)助稅后：國內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個月(休假18天加上雜事無補(bǔ)貼共一個月在國內(nèi))

40*0.8*11*6*30＝63360

機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：243360

滿第二年申請安家費稅后60000萬，不過估計要干滿第三年才能夠拿到。

兩年總收入：524170

中興第一年

工資稅后：7000*12＝84000

獎金稅后：25000(第一年，估計比較少)*0.9(稅假設(shè)0.9，比華為輕一點)＝22500 股票收入稅后：無

補(bǔ)助稅后：補(bǔ)助不扣稅，補(bǔ)助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

機(jī)票稅后：24000*0.9(稅假設(shè)0.9)＝21600

總收入：233100

中興海外第二年

工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000

8000*12＝96000

獎金稅后：假設(shè)獎金翻了一倍

50000(假設(shè))*0.9(稅)＝45000

股票收入稅后：無

補(bǔ)助稅后：國內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

機(jī)票稅后：24000*0.9＝21600

總收入：252600

無安家費，兩年總收入：485700

四、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

第三篇：2011薪酬調(diào)查報告（定稿）

2011化工行業(yè)薪酬調(diào)查報告

“十二五”規(guī)劃中明確指出，未來五年，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關(guān)。作為職場專業(yè)人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業(yè)的目標(biāo)城市是哪里？

2010年11月，國內(nèi)最具權(quán)威性與專業(yè)性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)聯(lián)合慧聰化工、化工信息網(wǎng)、環(huán)能國際網(wǎng)、化工機(jī)械網(wǎng)、中國化機(jī)網(wǎng)等多家合作伙伴發(fā)起了2010化工行業(yè)薪酬白皮書調(diào)研。此次調(diào)查對象以化工英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調(diào)查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀，工作時間越久跳槽意向越強(qiáng)烈。

受訪者專業(yè)人才超七成，具有多年工作經(jīng)歷

此次調(diào)研問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業(yè)專業(yè)人士為主，另有對此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計結(jié)果來看，八成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時間超9年的占到39%。

行業(yè)人才越老越吃香

通過對工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械穆殘鲂氯诵劫Y主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人員則集中在8000元以上。

學(xué)歷明顯影響起薪高低

此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到59%，?？萍耙韵抡嫉?1%，人才數(shù)量和質(zhì)量與化工英才網(wǎng)多年來的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中?？茖W(xué)歷背景的從業(yè)者占7成多，本科學(xué)歷占到兩成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。

學(xué)歷越高期望漲幅越高

從調(diào)查來看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數(shù)據(jù)細(xì)分中看出，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于專科背景，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望，高學(xué)歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。

七成受訪者月薪低于五千

調(diào)查顯示，化工行業(yè)從業(yè)者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。

學(xué)歷越高對薪酬越不滿意

七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負(fù)利率，城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活，對工資增長率遠(yuǎn)低于GDP增長率的大多數(shù)職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學(xué)歷背景的從業(yè)者也顯示出明顯的差異，研究生學(xué)歷背景從業(yè)者滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本科和?？茖W(xué)歷背景的從業(yè)者。

跳槽仍是改變目前薪酬現(xiàn)狀的首選

對于不滿意的薪酬現(xiàn)狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現(xiàn)，只有2成的人選擇培訓(xùn)、進(jìn)修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能，增強(qiáng)自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網(wǎng)聯(lián)薪酬滿意度調(diào)查顯示，不到2成的人看好當(dāng)時的跳槽時機(jī)，目前這一比例已經(jīng)提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。

春季后將迎來跳槽爆發(fā)期

受職場大環(huán)境的影響，化工行業(yè)中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內(nèi)尋找新的發(fā)展機(jī)會，以求改善自己的薪酬水平。結(jié)合年終和春節(jié)臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽欲望被重新激活迸發(fā)，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰(zhàn)。

工作時間越久跳槽意向越強(qiáng)烈

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)也對跳槽產(chǎn)生一定影響。整體來看，學(xué)歷水平越低，跳槽意愿越強(qiáng)烈；工作年限越長，跳槽意愿越強(qiáng)烈，三資企業(yè)和國有企業(yè)從業(yè)者跳槽意愿明顯強(qiáng)于民營企業(yè)。

超半數(shù)人才異地找工作

調(diào)查顯示，超四成的化工從業(yè)者仍將選擇當(dāng)?shù)氐墓酒髽I(yè)作為目標(biāo)，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業(yè)者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業(yè)者表示愿意留在本地發(fā)展。從各省市數(shù)據(jù)來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區(qū)人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業(yè)者選擇離開目前工作地

第四篇：2016薪酬調(diào)查報告

2016薪酬調(diào)查報告

薪酬調(diào)查報告

（一）近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)停鍪辗浅＠щy。我們調(diào)查顯示：

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。20**年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同2002年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。2000年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實現(xiàn)小康社會，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

2、造成我國農(nóng)民收入問題的原因

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。

體會

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。

4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。

薪酬調(diào)查報告

（二）有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2016年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當(dāng)前農(nóng)民的消費開支負(fù)但仍然過重，據(jù)調(diào)查，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費、學(xué)費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例；另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù)；二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟(jì)的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

薪酬調(diào)查報告

（三）20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

第五篇：薪酬調(diào)查報告

薪酬調(diào)查報告

薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利

企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報告？

1、建立薪酬架構(gòu)

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。

（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：

誰與我公司進(jìn)行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構(gòu)成。

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（3）、對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。

（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

（5）、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設(shè)計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用

第一章薪酬體系設(shè)計的項目管理

1、薪酬改革/設(shè)計的三個層次

2、薪酬改革/設(shè)計存在的問題

3、什么是薪酬體系設(shè)計的項目管理

4、薪酬體系設(shè)計的流程有幾步

5、成功的薪酬體系設(shè)計必須遵循的五原則是什么

6、薪酬體系建設(shè)的最大著力點是什么

完成時間1月30日

第二章薪酬項目啟動

1、薪酬體系設(shè)計啟動的時機(jī)如何把握？

2、如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？

3、如何進(jìn)行薪酬項目的前期準(zhǔn)備工作

4、薪酬項目啟動會議的操作步驟是什么

5、如何制定可行的《薪酬項目計劃書》

6、如何設(shè)計項目啟動會的關(guān)鍵培訓(xùn)文件

7、成功的薪酬體系設(shè)計項目管理的關(guān)鍵點是什么

完成時間2月14日

第三章崗位評估要素模型設(shè)計及崗位評估流程

1、知名公司的崗位評估要素模型介紹

2、為什么要設(shè)計自己公司的崗位評估要素模型

3、設(shè)計崗位評估要素的原則

4、如何設(shè)計崗位評估要素模型

5、如何策略地推動崗位評估要素模型在項目組成員中被通過

6、如何讓項目組成員對崗位評估要素模型有信心

完成時間3月7日

第四章如何成功的召開崗位評估會議

1、崗位評估會議流程-10步

2、成功的崗位評估會議步驟技巧詳解

3、崗位評估流程的“8個公平機(jī)制”

完成時間3月27日

第五章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計

1、如何按照崗位內(nèi)部價值劃分等級

2、崗位價值如何與薪酬結(jié)構(gòu)對應(yīng)

3、如何為薪酬等級設(shè)計薪酬水平

4、如何設(shè)計職級序列名稱

5、崗位工資的設(shè)計

6、關(guān)于晉級與晉升的區(qū)別

7、如何讓薪酬結(jié)構(gòu)保持與市場薪酬的平衡

8、新薪酬結(jié)構(gòu)下如何輕松進(jìn)行薪酬調(diào)整

9、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的誤區(qū)

10、關(guān)于保密的再提醒

完成時間4月25日

第六章薪酬體系設(shè)計與薪酬激勵

1、幾種典型的薪酬體系類型

2、薪酬體系的核心模塊是什么

3、三種薪酬體系模型的比較

4、職能類崗位薪酬體系設(shè)計模型

5、銷售類崗位薪酬體系設(shè)計模型

6、高管人員的薪酬體系設(shè)計模型

7、項目團(tuán)隊的薪酬體系設(shè)計模型

8、技術(shù)類崗位的薪酬體系設(shè)計模型

9、生產(chǎn)類崗位的薪酬體系設(shè)計模型

10、績效薪酬設(shè)計的原則

11、優(yōu)秀薪酬結(jié)構(gòu)、體系的特點

完成時間5月23日

第七章適崗度評估模型設(shè)計及適崗度評估

1、什么是適崗度評估

2、如何設(shè)計適崗度評估模型

3、適崗度評估的流程與控制要點

4、員工薪酬明細(xì)與薪酬結(jié)構(gòu)的聯(lián)動

5、特殊人員的薪酬確定

6、如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀

完成時間6月13日

第八章薪酬結(jié)果的軟著陸

1、設(shè)計一套薪酬制度

2、如何召開薪酬宣貫會議

3、如何將薪酬信息與中高層管理人員進(jìn)行溝通

4、如何將薪酬信息與基礎(chǔ)員工進(jìn)行溝通

5、人力資源部如何進(jìn)行積極正面的答疑

6、薪酬體系設(shè)計的項目滿意度評估