第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)查報告

企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)查報告

一、調(diào)查意義及目的企業(yè)員工教育培訓(xùn)作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔(dān)負著提高勞動者素質(zhì)、促進科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓(xùn).隨著科學(xué)技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓(xùn)越來越重要；由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓(xùn)、效益差時無錢培訓(xùn)、高管人員不需培訓(xùn)等.因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠重大。

員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，本人于2012年5月份在西安某企業(yè)范圍內(nèi)進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查樣本量100份。調(diào)查針對企業(yè)員工采取問卷定點調(diào)查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調(diào)查結(jié)果如下：

二、目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1、對培訓(xùn)工作不夠重視。

調(diào)查顯示：70%的員工認為隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。20%的員工認為培訓(xùn)不需要或無所謂。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

調(diào)查顯示：66%的員工認為培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓(xùn)。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。

在調(diào)查中有56%的員工認為目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。

有65%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

三、人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。

調(diào)查顯示：在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求；也有一部

分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級管理人員急需提升的方面。

調(diào)查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

四、團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。

調(diào)查顯示，28％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的人認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。

調(diào)查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

五、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

六、結(jié)論

根據(jù)目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1、強化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。調(diào)查表明，加強員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓員工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機會。

總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)調(diào)查報告定稿

國家開放大學(xué)

本科論文

關(guān)于天津市歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)的調(diào)查報告

分校：靜海分校 專業(yè)：行政管理 入學(xué)時間：2015秋季 學(xué)號：***74 姓名：郭姚 指導(dǎo)教師：王燕珺

論文完成日期: 2017 年

09 月

天津市歐寶家具有限公司位于天津市靜海縣大豐堆鎮(zhèn)于莊子村，于2004-05-21 注冊成立，注冊資本為60萬人民幣（萬元），公司已經(jīng)公司發(fā)展壯大的13年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)和本企業(yè)所需的機械設(shè)備零配件原輔材料及技術(shù)的進口業(yè)務(wù)、但國家限定公司經(jīng)營或禁止進出口的商品及技術(shù)除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。目前歐寶家具在職員工有200人，為了了解員工培訓(xùn)的情況，在今年9月至11月通過多層次問卷調(diào)查等形式，對歐寶家具部分員工進行調(diào)查。

一﹑歐寶家具員工培訓(xùn)的基本情況

歐寶家具是天津市靜海縣一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。雖然經(jīng)過將十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，但是，在如何進行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建立結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系，本人采取問卷的方式進行了一次調(diào)查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員10份，主管及員工15份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

（一）您認為公司對培訓(xùn)工作的重視程度如何？

認為非常重視的占25%，認為比較重視的占19%，認為一般的占38%，認為不夠重視的占12%，認為很不重視的占3%。員工普遍認為公司對培訓(xùn)重視程度不夠，尤其是職員及各個部門管理人員反映部門培訓(xùn)重視程度低。并且100%的員工認為培訓(xùn)對自己有幫助，愿意參加培訓(xùn)。

（二）您認為自己對企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度如何？

認為非常迫切的占25%，認為比較迫切的占29%，認為有一些培訓(xùn)需求的占45%。根據(jù)數(shù)據(jù)分析大部分員工覺得有培訓(xùn)需求，但并不是那么迫切，100%的員工認為，培訓(xùn)很重要，公司逐步發(fā)展壯大，應(yīng)該逐步發(fā)展和完善培訓(xùn)體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。在培訓(xùn)數(shù)量上51%的員工認為是不夠的，并且有45%的員工認為本部門的工作技能培訓(xùn)是不夠充分的。

二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

(一)培訓(xùn)觀念不正確

歐寶家具的高層領(lǐng)導(dǎo)有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業(yè)一起成長起來的，由于領(lǐng)導(dǎo)自身成長經(jīng)歷的原因，他們對培訓(xùn)往往持有以下兩種觀念：

1.一是培訓(xùn)無用論。即認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業(yè)基層實行項目法管理的組織，認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。管理者對培訓(xùn)的不重視最明顯的表現(xiàn)是在培訓(xùn)經(jīng)費的投入上。

2.二是培訓(xùn)萬能論，把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓(xùn)，其實很多問題根本就不是培訓(xùn)能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。

(二)培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)如果想取得理想的效果，必須有一套科學(xué)的制度和流程來做支撐，而在歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓(xùn)應(yīng)該是先有培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求分析的內(nèi)容，進行培訓(xùn)項目的開發(fā)，之后再進行培訓(xùn)項目的實施，實施后還要進行培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化跟進。而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。

(三)培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距．以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。培訓(xùn)需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過，而直接進入培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)．不進行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標，培洲滿意率低，浪費了培訓(xùn)資源。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式單一

歐寶家具培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)，目的是為了提高員工的工作技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而很少涉及到員工職業(yè)發(fā)展、員工素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。

培訓(xùn)方式上主要采用內(nèi)部講師培訓(xùn)，很少會聘請外部講師或把員工送出去培訓(xùn)。同時，內(nèi)部講師在實施培訓(xùn)時，偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)時往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通，培訓(xùn)師不能在培訓(xùn)過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點的調(diào)整，影響了培訓(xùn)效果。

三﹑促進歐寶家具員工培訓(xùn)效果的解決措施

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

1．培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，所以要加大對培訓(xùn)的經(jīng)濟投入。

2．培訓(xùn)不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部分則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時，要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)問題，最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，也就是要對癥下藥才會有效果。另外培訓(xùn)完成后，最終的轉(zhuǎn)化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓(xùn)者、上級領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)負責(zé)人共同作用的結(jié)果，不只是培訓(xùn)部門的事。

(二)建立完善的培訓(xùn)體系

有效的培訓(xùn)需要強有力的培訓(xùn)體系做支撐。一個完善的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)制度和流程，標準的培訓(xùn)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目開發(fā)和實施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化跟蹤，培訓(xùn)需求分析起導(dǎo)航的作用，培訓(xùn)計劃讓人們有一個全局性的認知，培訓(xùn)項目開發(fā)和實施使整個培訓(xùn)項目落地。培訓(xùn)效果評估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓(xùn)者的所學(xué)最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，運用到實際工作中去。健全的培訓(xùn)制度可能提高員工的培訓(xùn)積極性，進而提高培訓(xùn)的效果。

(三)做好培訓(xùn)需求分析

有效的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。培訓(xùn)需求分析就是一個定位培訓(xùn)價值的過程，同時也是一個尋找差距的過程。這一方面體現(xiàn)在員工的實際工作表現(xiàn)和工作標準之間的差距，另一方面體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。

(四)使培訓(xùn)內(nèi)容和方式豐富化

1．如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。所以培訓(xùn)內(nèi)容方面除技能培訓(xùn)之外，要加入溝通技巧、團隊合作、等方面培訓(xùn)。

2．目前主要的培訓(xùn)方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓(xùn)方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法，是目前應(yīng)用最為普通的培訓(xùn)方式之一，是指培訓(xùn)者通過講授或演講的方式對受訓(xùn)人員進行知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。主要側(cè)重于培訓(xùn)者對學(xué)員的單向傳授，缺少學(xué)員的參與、反饋，因此講授法多用于對員工一般性的知識培訓(xùn)，在對管理常識、產(chǎn)品知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)傳遞信息對員工進行培訓(xùn)。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓(xùn)者留下深刻印象，被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨使用，與講授法結(jié)合使用會達到很好的效果。二是模擬式培訓(xùn)開發(fā)方法，是指將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反應(yīng)，培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓(xùn)三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述，讓受訓(xùn)者分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。該方法一般適用于新進員工、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛，可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。游戲培訓(xùn)法是一項具有合作及競爭性的活動，綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，參與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到某種目標的方法。

在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重培訓(xùn)的靈活性，采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以提高培訓(xùn)的針對性和效果。在實際培訓(xùn)中．要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如，當培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)模式。當培訓(xùn)目標是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式?？茖W(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，多樣的培訓(xùn)手段有助于提高培訓(xùn)的效果和員工的培訓(xùn)滿意度。

四、調(diào)查體會

總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)調(diào)查報告定稿

學(xué) 學(xué)大放開家國

文論科本

關(guān)于天津市歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)的調(diào)查報告

分校：靜海分校

專業(yè)：行政管理

秋季 2015 入學(xué)時間：

***74 學(xué)號：

姓名：郭姚

指導(dǎo)教師：王燕珺

月 09

年 2017

: 論文完成日期

于，村子莊于鎮(zhèn)堆豐大?？h靜市津天于位司限公有具家寶歐市津天

，公司已經(jīng)公司發(fā)展壯萬人民幣（萬元）60 注冊成立，注冊資本為 2004-05-21

年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)和本企業(yè)所需 13大的 但國家限定公司經(jīng)營或禁止進出的機械設(shè)備零配件原輔材料及技術(shù)的進口業(yè)務(wù)、目前歐寶家具在職員工木材加工及銷售。鋼木家具制造；口的商品及技術(shù)除外；

人，為了了解員工培訓(xùn)的情況，在今年 200 有月通過多層次問卷調(diào)查 11月至 9

等形式，對歐寶家具部分員工進行調(diào)查。

一﹑歐寶家具員工培訓(xùn)的基本情況

民營企業(yè)是改革開和發(fā)展社會主義歐寶家具是天津市靜海縣一家民營企業(yè)，而存在嚴重的家族式經(jīng)營，其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。

缺乏健康的企業(yè)文化等沒有明確的核心競爭力，且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)雖然經(jīng)過將十年的發(fā)展，問題。

怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合在如何進行內(nèi)部培訓(xùn)，但是，內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，為了充分了解公司員工思想這是目前仍難以解決的難題。更加具有時效性，理、本人建立結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，現(xiàn)狀，共發(fā)出問卷采取問卷的方式進行了一次調(diào)查，其中有效份，40回收問卷份，42

份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng) 15 份，主管及員工 10份，中層管理人員 38問卷。

計與分析

（一）您認為公司對培訓(xùn)工作的重視程度如何？，認為 38%，認為一般的占 19%，認為比較重視的占25%認為非常重視的占

員工普遍認為公司對培訓(xùn)重視程度。3%，認為很不重視的占 12%不夠重視的占

的 100%不夠，尤其是職員及各個部門管理人員反映部門培訓(xùn)重視程度低。并且

員工認為培訓(xùn)對自己有幫助，愿意參加培訓(xùn)。

（二）您認為自己對企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度如何？，認為有一些培訓(xùn)需求的占 29%，認為比較迫切的占25%認為非常迫切的占 的員 100%。根據(jù)數(shù)據(jù)分析大部分員工覺得有培訓(xùn)需求，但并不是那么迫切，45% 工認為，培訓(xùn)很重要，公司逐步發(fā)展壯大，應(yīng)該逐步發(fā)展和完善培訓(xùn)體系，幫助

45%并且有的員工認為是不夠的，51%在培訓(xùn)數(shù)量上吸引和留住人才。員工成長，的員工認為本部門的工作技能培訓(xùn)是不夠充分的。

二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

培訓(xùn)觀念不正確)一（歐寶家具的高層領(lǐng)導(dǎo)有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業(yè)一起

他們對培訓(xùn)往往持有以下兩種觀念：由于領(lǐng)導(dǎo)自身成長經(jīng)歷的原因，成長起來的，1.反而耗費員工工作即認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干，一是培訓(xùn)無用論。

時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業(yè)基層實行項目法管理的組織，管理者對培訓(xùn)的不重視最花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認為企業(yè)的目的就是賺錢，明顯的表現(xiàn)是在培訓(xùn)經(jīng)費的投入上。

其實很多把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓(xùn)，論 二是培訓(xùn)萬能論 2.問題根本就不是培訓(xùn)能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。

培訓(xùn)體系不健全)二（必須有一套科學(xué)的制度和流程來做支撐，培訓(xùn)如果想取得理想的效果，而在 根正常的培訓(xùn)應(yīng)該是先有培訓(xùn)需求分析，就很缺這樣的制度和流程。歐寶家具，實施后之后再進行培訓(xùn)項目的實施，進行培訓(xùn)項目的開發(fā)，據(jù)需求分析的內(nèi)容，而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而還要進行培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化跟進。

培訓(xùn)，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。

培訓(xùn)需求分析缺失)三（知識等方面進行系統(tǒng)技能、培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距．的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培

培訓(xùn)需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。

過，而直接進入培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)．不進行培訓(xùn)需求分析，很容易

不能充分體現(xiàn)員工的實課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，方式、出現(xiàn)內(nèi)容、際需求，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標，培洲滿意率低，浪費了培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式單一)四（目主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)，歐寶家具培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，而很少涉及到員工職業(yè)發(fā)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。的是為了提高員工的工作技能，2

展、員工素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。

很少會聘請外部講師或把員工送出去培培訓(xùn)方式上主要采用內(nèi)部講師培訓(xùn)，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)訓(xùn)。同時，內(nèi)部講師在實施培訓(xùn)時，偏重于“ 課堂教學(xué)”

培訓(xùn)師不能缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通，單方面講解，時往往以培訓(xùn)師為中心，影響在培訓(xùn)過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點的調(diào)整，了培訓(xùn)效果。

三﹑促進歐寶家具員工培訓(xùn)效果的解決措施

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

．培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入1，是一種間接投資，要 通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，所以要加大對培訓(xùn)的經(jīng)其效益是巨大的，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，濟投入。

，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部的 分．培訓(xùn)不是萬能的 2

要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)所以在遇到問題時，則需要通過其他手段來解決。

也就是要對癥下藥才會有最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，問題，有多方面的影響因素，最終的轉(zhuǎn)化效果如何，另外培訓(xùn)完成后，效果。是受訓(xùn)者、上級領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)負責(zé)人共同作用的結(jié)果，不只是培訓(xùn)部門的事。

建立完善的培訓(xùn)體系)二（包括培訓(xùn)一個完善的培訓(xùn)體系，有效的培訓(xùn)需要強有力的培訓(xùn)體系做支撐。

培訓(xùn)項目開發(fā)和實培訓(xùn)計劃、標準的培訓(xùn)流程包括培訓(xùn)需求分析、制度和流程，施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化跟蹤，培訓(xùn)需求分析起導(dǎo)航的作用，培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)效培訓(xùn)項目開發(fā)和實施使整個培訓(xùn)項目落地。讓人們有一個全局性的認知，果評估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓(xùn)者的所學(xué)最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，運用到實際工作中去。

健全的培訓(xùn)制度可能提高員工的培訓(xùn) 積極性，進而提高培訓(xùn)的效果。

做好培訓(xùn)需求分析)三（工作層面以及員工個人層面應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、有效的培訓(xùn)需求分析，同時也是一個尋找差距培訓(xùn)需求分析就是一個定位培訓(xùn)價值的過程，進行分析。

另一方面這一方面體現(xiàn)在員工的實際工作表現(xiàn)和工作

標準之間的差距，的過程。

體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。

使培訓(xùn)內(nèi)容和方式豐富化)四(，而且要讓員工懂．如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必能 需的工作知識和技能 1

還要改善員工對企業(yè)的團隊工作技能，如溝通技能、得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，所以培訓(xùn)內(nèi)容方面實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。樂于為企業(yè)做出貢獻，態(tài)度，除技能培訓(xùn)之外，要加入溝通技巧、團隊合 作、等方面培訓(xùn)。

．目前主要的培訓(xùn)方式有以下幾種 2 ：一是信息傳遞式培訓(xùn)方式，主要有講

是目前應(yīng)用最為普通的培講授法又稱演講法，研討法和視聽法三種形式。授法、技能和態(tài)是指培訓(xùn)者通過講授或演講的方式對受訓(xùn)人員進行知識、訓(xùn)方式之一，度的培訓(xùn)。主要側(cè)重于培訓(xùn)者對學(xué)員的單向傳授，缺少學(xué)員的參與、反饋，因此

作業(yè)管理等產(chǎn)品知識、在對管理常識、講授法多用于對員工一般性的知識培訓(xùn)，如投影儀、錄像、電視、(內(nèi)容的培訓(xùn)中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)

傳遞信息對員工進行培訓(xùn)。該方法是通過視聽的 官能刺激，)電影、電腦等工具

面談技能、被廣泛運用在提高員工溝通技能、讓受訓(xùn)者留下深刻印象，客戶服務(wù)

二是與講授法結(jié)合使用會達到很好的效果。但錄像很少單獨使用，技能等方面。

讓他們依據(jù)模擬的是指將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實情景中，模擬式培訓(xùn)開發(fā)方法，主要有案培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法?，F(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反應(yīng)，案例研究法是指提供一些棘手問題的游戲培訓(xùn)三種形式。角色扮演、例研究法、書面描述，讓受訓(xùn)者分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。

該方法一般適用于新進員工、企業(yè) 管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們分析問題、指定參加者扮演某種角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，解決問題的能力。

借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，角色，從而提高處模擬性地處理工作事務(wù)，可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言這種方法的適用范圍比較寬泛，理各種問題的能力。

綜合了案游戲培訓(xùn)法是一項具有合作及競爭性的活動，談舉止等人際關(guān)系技能。

參與者必須要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，例研究與角色扮演的形式，遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到某種目標的方法。

在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng) 注重培訓(xùn)的靈活性，采用科

學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，多采要破除單一的課堂教學(xué)模式，在實際培訓(xùn)中．以提高培訓(xùn)的針對性和效果。

用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。

第四篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報告

關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報告上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓(xùn)目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大。認為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3% 上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓(xùn)目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大。認為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3%

第五篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報告

關(guān)于公司員工培訓(xùn)情況分析報告

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。

企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。

一、公司的基本情況

1.公司基本簡介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜華公司投資興建、西班牙Sol Meliá酒店管理集團進行管理一家豪華的五星級酒店。酒店擁有686間住房，座落于聞名遐邇的浦東新區(qū)陸家嘴金融貿(mào)易中心，步行即可至上海東方明珠電視塔和上海海洋水族館，酒店依傍風(fēng)景秀麗的黃浦江畔，浦西全景盡收眼底。酒店設(shè)計現(xiàn)代時尚，內(nèi)飾細節(jié)高雅出眾，獨特且富有藝術(shù)感，體現(xiàn)了21世紀的中國現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計的無限魅力。2.公司員工的培訓(xùn)情況及做法

為爭上五星級酒店，打造符合標準的五星酒店軟件環(huán)境，我酒店為了適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展需要，更好的應(yīng)對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店的核心競爭力，而對每位酒店員工做出各方面的培訓(xùn)。

（一）發(fā)動酒店內(nèi)部員工自學(xué)

（1）全面提高員工文化素質(zhì)，最為重要的是發(fā)動員工自發(fā)的去學(xué)習(xí)。為此，酒店計劃從兩個方面著手。

（2）加強宣傳學(xué)習(xí)教育。創(chuàng)新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價值和創(chuàng)建高素質(zhì)團體的重要性。

（3）鼓勵員工根據(jù)實際工作需要、專業(yè)對口報讀各類專業(yè)、申報各類專業(yè)職稱和報考各類職業(yè)證書，公司對獲得學(xué)歷或職稱證書的員工將給與一定的獎勵。

(二)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要分為三種

(1)邀請社會上的專家親臨授課。在2010年酒店HR邀請了專家對酒店的每位員工進行了關(guān)于酒店對客服務(wù)和各項禮儀禮節(jié)的培訓(xùn)。

(2)請酒店內(nèi)部各崗位優(yōu)秀員工授課，講授工作中實際疑難解答和工作心得。

(3)交叉培訓(xùn)。即將一個部門的員工到另一個部門的工作現(xiàn)場接受培訓(xùn)。學(xué)習(xí)其部門的各項運作及現(xiàn)場交流培訓(xùn)，使培訓(xùn)者在受訓(xùn)過程中讓其一部門跟好的了解另一部門的各項服務(wù)禮儀，了解所到部門的業(yè)務(wù)流程。

(三)外部培訓(xùn)

(1)主要是和相關(guān)勞動部門和政府考核機構(gòu)聯(lián)系合作進行培訓(xùn)。HR專門針對酒店的需要對個各部門管理人員到政府機關(guān)進行了關(guān)于管理方面的各項培訓(xùn)。

(2)分批組織酒店內(nèi)一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學(xué)習(xí)。在這方面酒店專門對酒店一線骨干和管理人員，到上海幾大知名外資和國內(nèi)酒店進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)如:浦東香格里拉大酒店、金茂凱悅大酒店、和平飯店大酒店、希爾頓大酒店。學(xué)習(xí)他們各種不同的服務(wù)方式和各項禮儀禮節(jié)。

(四)舉辦各種活動

可根據(jù)各部門各崗位工作性質(zhì)舉辦既能操作競賽，對比賽結(jié)果予以獎勵。將建立相關(guān)保障機制。首先，建立培訓(xùn)紀律。要求參加培訓(xùn)者對所受訓(xùn)項目認真負責(zé)。其次，對培訓(xùn)人員考核，對參加學(xué)習(xí)的人員要寫出培訓(xùn)心得，將資料送人事部備案。

二、問題的原因分析

1、注重培訓(xùn)數(shù)量, 忽視培訓(xùn)質(zhì)量不少酒店雖然看到培訓(xùn)的重要性, 培訓(xùn)工作也做得“轟轟烈烈”, 送出去, 請進來錢花了時間搭了培訓(xùn)人不少, 可受訓(xùn)人對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大, 參與積極性不高, 培訓(xùn)效果不明顯。究其原因是只圖完成任務(wù), 辦了多少期班, 培訓(xùn)了多少人, 而對飯店培 訓(xùn)工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解, 培訓(xùn)內(nèi)容沒有與員工個人發(fā)展及需要相結(jié)合。

2、“專家”培訓(xùn)沒有與實戰(zhàn)經(jīng)驗有機結(jié)合，酒店聘請不同的專業(yè)培訓(xùn)公司講解世界各地的風(fēng)俗文化及習(xí)慣禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服務(wù)。脫離了具體場景的填鴨式培訓(xùn), 學(xué)員到底能記住多少? 而對于行為心理取向, 培訓(xùn)幾乎沒有真正涉及。對于在一線服務(wù)的資深員工, 對不同國家地區(qū)的客人習(xí)性愛好以及在接觸過程中了解到的客人的性格、心理都比較了解, 這是“專家”所不及的, 但由于缺乏合適的溝通交流渠道, 這些知識、經(jīng)驗與技能都是零散 的, 而且要實現(xiàn)整個培訓(xùn)的過程, 需要進行包括人力組織、物力供應(yīng)、時間工作協(xié)調(diào)、教材編寫、標準設(shè)定等大量工作。這是部門基層人員無法辦到的。

三、問題原因

1、從企業(yè)的角度講,在我國培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的認識。其一,培訓(xùn)在短期內(nèi)不會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二,盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓(xùn)的重要性,但是還不能將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標很好地聯(lián)系起來。培訓(xùn)目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓(xùn)支了一個空架子,培訓(xùn)計劃隨意性很強,培訓(xùn)什么,怎樣培訓(xùn)等沒有明確的規(guī)劃。其三,有些管理層認為培訓(xùn)是給競爭對手做嫁衣,擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽,得不償失。

2、從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,一些員工日復(fù)一日地工作,但是業(yè)績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓(xùn)需求分析,也就無法向企業(yè)提出合適的培訓(xùn)需求,因此企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)計劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓(xùn)效果。

3、從培訓(xùn)的過程和結(jié)果角度講,人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,要做好系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動上,領(lǐng)導(dǎo)的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)推動力不足,忽視對培訓(xùn)過程的管控;另外，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓(xùn)提出參考性意見。

四、問題的對策及建議

現(xiàn)在是科技網(wǎng)絡(luò)時代，在一些大中型企業(yè)中已普遍步入了信息化，Ektom培訓(xùn)管理系可以幫您管理企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，Ektom是一種在線學(xué)習(xí)體系，借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學(xué)習(xí)模式。它通過網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)，網(wǎng)上社區(qū)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)硬件平臺，將專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗和業(yè)務(wù)流程等制作成電子化產(chǎn)品，通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給員工，使得員工可以隨時隨地的利用網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)或接受培訓(xùn)，并通過覆蓋企業(yè)培訓(xùn)全部流程的信息化技術(shù)手段，實現(xiàn)對員工的培訓(xùn)、考核和管理，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，減輕企業(yè)HR部門工作負擔(dān)，積累企業(yè)的知識資產(chǎn)，并最終不斷強化企業(yè)核心競爭力和凝聚力。