第一篇：關(guān)于企業(yè)員工流失率況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)員工流失率的情況調(diào)查

姓名：×××

學(xué)號(hào)：××××××

班級(jí)：××××××

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)家政策的扶持，大中小型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，現(xiàn)成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量和吸納人才就業(yè)的主要渠道之

一。許多外國(guó)企業(yè)紛紛登陸中國(guó)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪各種資料。在國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為了焦點(diǎn)。而面對(duì)國(guó)內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問(wèn)題，就此問(wèn)題我們展開了全面的調(diào)查——各企業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對(duì)珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：

現(xiàn)對(duì)調(diào)查結(jié)果做如下分析：

一、基本情況：

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在調(diào)查中，總體感覺(jué)一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對(duì)員工是持少付出，高負(fù)荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對(duì)企業(yè)是持消極、對(duì)抗的態(tài)度，人員流失率過(guò)高。根

據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會(huì)造成一定的損失。

二、調(diào)查中各企業(yè)人員流失的問(wèn)題分折

1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置

企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來(lái)源于招聘。內(nèi)部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢(shì)，使得許多企業(yè)對(duì)外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重

用人與要愛(ài)人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競(jìng)力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實(shí)現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人的感受，對(duì)人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問(wèn)題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來(lái)的各類人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力過(guò)大卻得不到足夠補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。

3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)

有些企業(yè)基層員工文化水平相對(duì)較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門很少對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來(lái)提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對(duì)他們的培訓(xùn)投入。

由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè)月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對(duì)人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠(chéng)度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險(xiǎn)，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4、企業(yè)在留人上，激勵(lì)不足

企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

對(duì)于精神激勵(lì)不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎(jiǎng)得少罰得多，批評(píng)多于表?yè)P(yáng)；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。

三、改善各企業(yè)人員流失的對(duì)策

1、科學(xué)地選拔和配置人員

在人才選用上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部所選拔出來(lái)的人才對(duì)企業(yè)本身的人、事、財(cái)、物等等相對(duì)較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評(píng)，堅(jiān)持能級(jí)匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。

2、要合理的使用人才

在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動(dòng)強(qiáng)度或使員工感到無(wú)所適從；其次，應(yīng)該制定一套合理公正的考評(píng)制度，建立考評(píng)體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺(tái)；最

后尊重員工的意見(jiàn)，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀念，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人員覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而愿意長(zhǎng)地為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

3、用人更要育人

人才是每個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會(huì)等為目的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個(gè)“舍得”；“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過(guò)培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4、要不斷完善企業(yè)激勵(lì)制度

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離開對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要先調(diào)查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵(lì)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多元化，采用多元化的福利和利潤(rùn)分享，滿足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權(quán)和民主參與的激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁精神；采用成長(zhǎng)激勵(lì)方式，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；采用情感激勵(lì)方式，增進(jìn)員工企業(yè)文化的認(rèn)同度，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，尊重員工。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到事業(yè)留人、情感留人的目的。

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)上，人才是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)健的核心要素，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機(jī)制，完善人才開發(fā)與激勵(lì)約束機(jī)制等多方面措施實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“選、用、育、留”人的四大功能，從而減少企業(yè)人才流失及其帶來(lái)的損失，吸引和留住更好高技能的人才，不斷促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

第二篇：企業(yè)員工流失率的正確計(jì)算方法

企業(yè)員工流失率的正確計(jì)算方法

假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)335201303

離職人數(shù)35206531

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象.通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論.方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。

第三篇：企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

一，調(diào)查目的1，企業(yè)員工流失率較高，不利企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2，研究員工流失的原因及尋找相應(yīng)的解決措施。

3，理論結(jié)合實(shí)際，將所學(xué)理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐工作中，加深對(duì)知識(shí)的理解和強(qiáng)化運(yùn)用能力。

二，調(diào)查單位及時(shí)間

艾利（廣州）包裝系統(tǒng)產(chǎn)品有限公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，主要從事服裝吊牌、不干膠標(biāo)簽、RFID射頻標(biāo)簽的印刷加工。公司員工在2500-3000人左右，其中正式員工占35%左右，勞務(wù)工占65%左右。作為公司的一名中層管理者，在實(shí)踐調(diào)查的3個(gè)星期中，發(fā)現(xiàn)員工流失率高是公司比較突出的問(wèn)題。

三，調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查方法

針對(duì)發(fā)現(xiàn)的員工流失率高問(wèn)題，在實(shí)踐單位對(duì)流失的員工進(jìn)行了面談交流及同公司HR人員進(jìn)行了溝通，進(jìn)一步確定了公司員工流失率高背后的原因，及公司可以采取的一些措施，具體調(diào)查方法、思路及結(jié)果總結(jié)如下：

1，員工流失率高的原因：

（1）面對(duì)21世紀(jì)企業(yè)基層的用工人群主要集中在了90后的人員，而企業(yè)現(xiàn)在生存的壓力比以往更大，一方面要面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)低迷帶來(lái)的訂單下降壓力，另一方面又要面對(duì)客戶對(duì)交貨期及質(zhì)量的高要求，還需要面對(duì)人力成本、原料成本的不斷上漲帶來(lái)的壓力。所以作為一個(gè)企業(yè)，想取得成功，要實(shí)現(xiàn)盈利，就要不斷的改善企業(yè)內(nèi)部的管理水平，提升客戶的滿意度，而這樣一來(lái)，就必然會(huì)帶來(lái)很多的改革，很多90后的員工，在進(jìn)入公司后需要面對(duì)的壓力就會(huì)很大。

（2）員工離職，總的來(lái)說(shuō)是沒(méi)有滿足個(gè)人的需求造成的，根據(jù)按照馬斯洛的需要層次理論，可能有點(diǎn)職工生理的需要沒(méi)有得到滿足；有的職工安全的需要沒(méi)有得到滿足；有的職工社會(huì)交往的需要沒(méi)有得到滿足；有的尊重的需要沒(méi)有得到滿足；有的是自我實(shí)現(xiàn)的需要沒(méi)有得到滿足。

（3）現(xiàn)在員工的選擇性較大，就業(yè)空間機(jī)會(huì)較大，而作為基層員工，工資代遇差別并不是太大，這種情況下，員工通常會(huì)選擇較自由，而且工作強(qiáng)度不是太大的工作。艾利公司是制造業(yè)類型，在自由度和工作強(qiáng)度沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的情況下，員工的忠誠(chéng)度自然得不到很好的發(fā)揮。

（4）正式工和勞務(wù)工的比例失衡，員工不理解為什么做同樣的工作，卻得不到一樣的代遇，得不到公司的認(rèn)可，造就了員工心態(tài)的不穩(wěn)定：“反正外面就業(yè)機(jī)會(huì)多，到哪都是一樣”的心態(tài)。

2，針對(duì)以上原因，想降低員工流失，公司可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：

（1）嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。本人在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，應(yīng)小心錄取。

（2）明確用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。

（3）端正用人態(tài)度?，F(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。

（4）放棄投機(jī)心理。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

（5）分析員工需求并盡可能滿足。做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

（6）幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制。筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

（7）待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

(8)感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。

(9)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利。其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。

這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四呢？

(10)不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重

要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

(11)事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

四、調(diào)查體會(huì)及總結(jié)

經(jīng)過(guò)對(duì)這個(gè)課題的研究、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展，除了要有訂單量來(lái)保證企業(yè)的開工率外，還需要解決人員的穩(wěn)定發(fā)展問(wèn)題。作為企業(yè)，除了需要一定的制度和方法來(lái)進(jìn)行員工穩(wěn)定，更重要的是建立一種積極向上的企業(yè)文化，讓員工有家的感覺(jué)，有被尊重的感覺(jué)，有被認(rèn)可的感覺(jué)，不要把員工只當(dāng)機(jī)器來(lái)看，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，營(yíng)造一種人人向上的氣氛。

對(duì)于個(gè)人，需要提高的能力有：

（1）溝通能力，作為管理人員，溝通是最基本的一項(xiàng)技能之一，員工有多種多樣的性格，有些人積極主動(dòng)，有些人被動(dòng)，這就需要管理人員主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行交流，讓員工明確自己的工作職責(zé)、公司及部門的發(fā)展方向，個(gè)人的發(fā)展方向，提升員工對(duì)組織的歸屬感，建議每周最少面談兩次（機(jī)長(zhǎng)、學(xué)徒各一次）。

（2）組織能力，現(xiàn)在已經(jīng)不是單干的時(shí)代，個(gè)人能力的高低并不能代表一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，所以需要將部門所有人團(tuán)結(jié)起來(lái)，一起向公司的目標(biāo)方向努力，這樣才會(huì)有更好的結(jié)果，完成更好的目標(biāo)。建議每月組織一次座談會(huì)或Teambuilding活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力。

最后，忠心感謝公司給予我意見(jiàn)、幫助的各位指導(dǎo)老師及同事，讓我能圓滿的完成這次調(diào)查實(shí)踐，從中受益很多。

胡國(guó)華

2012-10-21

第四篇：?jiǎn)T工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問(wèn)題，但操作過(guò)程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動(dòng)率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動(dòng)率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動(dòng)率是將每月員工流動(dòng)率加起來(lái)總數(shù)來(lái)衡量流動(dòng)率高低。

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過(guò)8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以離職人員除以原來(lái)的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來(lái)人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。同時(shí)應(yīng)考慮是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動(dòng)辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個(gè)公司的，或是某一類職位的。

第五篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)酒店業(yè)所面臨的重要問(wèn)題之一，員工跳槽，不僅會(huì)增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來(lái)越快的現(xiàn)代社會(huì)中，員工頻繁的流動(dòng)無(wú)疑是在變相地浪費(fèi)酒店的人力、物力和財(cái)力，是不可取的。本文對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對(duì)策。

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國(guó)酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國(guó)酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對(duì)酒店的影響。

1.員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過(guò)酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無(wú)法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們?cè)诮邮芰孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì)給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。

4.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見(jiàn)，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒(méi)有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒(méi)有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不一定能反映他對(duì)酒店的滿意與否，一些能力較強(qiáng)的人，時(shí)?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來(lái)看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會(huì)，他就會(huì)很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)?？紤]的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過(guò)失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，而且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來(lái)，員工可能會(huì)覺(jué)得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報(bào)酬。

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂(lè)襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對(duì)策分析。

1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說(shuō)：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說(shuō)：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說(shuō)法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過(guò)。對(duì)于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒(méi)有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì)讓你與員工之間的“溝”越來(lái)越深。如果管理者沒(méi)有覺(jué)察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級(jí)，甚至直接向酒店總裁反映問(wèn)題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見(jiàn)箱，為了避免流于形式，意見(jiàn)箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬(wàn)張意見(jiàn)卡，足見(jiàn)有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。酒店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過(guò)五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過(guò)向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

4.強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長(zhǎng)久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來(lái)說(shuō)，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對(duì)不同對(duì)象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵(lì)。

根據(jù)對(duì)希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過(guò)50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們也是非常重要的。由此可見(jiàn)開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)非常重

要的措施。

5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì)，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們希望同酒店一起成長(zhǎng)。酒店尊重員工的意見(jiàn)，員工就會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì)盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(zhǎng)與發(fā)展，而員工也會(huì)把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻(xiàn)。

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論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失