第一篇：云南大學人力資源管理習題

★單選題：>人力資源管理

1、被稱為“人事管理之父”的是（B）B、歐文。

2、霍桑實驗發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是（C）C、人際關(guān)系。

3、“人是經(jīng)濟人”這一人性假設(shè)是什么時期提出的（C）C、資本主義上升時期。

4、管理者應(yīng)當善于捕捉每個人身上的閃光點并加以利用，這反映了人力資源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）C、勞動力市場規(guī)劃。

6、職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（D）D、貫穿于全過程的基礎(chǔ)。

7、以下哪項不屬于職務(wù)設(shè)計的內(nèi)容（C）C、工作流程。

8、縱向的工作擴展被稱為（A）A、工作擴大化。

9、員工調(diào)動計劃屬于（C）C、員工職業(yè)生涯計劃。

10、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）B、人事管理階段。

11、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別(A)A、能動性。

12人力資源管理兩階段論認為，人力資源管理的發(fā)展分為(D)D人事管理和人力資源管理。

13、采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達

到組織的目標，這是人力資源管理的(D)D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

14、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是(C)C、組織戰(zhàn)略目標。

15、以下哪項不是人力過剩調(diào)整的方法(D)D、技術(shù)創(chuàng)新。

16、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(D)

D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗，任職資格等。

17、在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛的職務(wù)設(shè)計方法是(A)A、工作專業(yè)化。

18、采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術(shù)被稱為(A)

A、德爾菲法

19、知識經(jīng)濟時代的第一資源是(D)D、人力資源。

20、既可以用于人力需求預測，也可以用于人力供給預測的方法是(D)

D、德爾菲（Delphi）法。

21、員工招聘內(nèi)部渠道最重要的方式是（C）C、競聘上崗。

22、對所學的知識和技能進行基本檢測指的是(A)A、能力測試。

23、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即(B)B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用。

24、最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)D、人員錄用。

25、最適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、書面表達能力的人員測評工具是(A)A、公文處理。

26、將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)B、基層管理人員。

27、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應(yīng)尊重(B)

B、用人部門的意見。

28、在對員工的管理中“黑臉和紅臉一起唱”，反映了職業(yè)激勵的什么原則(D)

D、正激勵和負激勵結(jié)合。

29、喜歡教書、寫作或獨自經(jīng)營這類職業(yè)的人屬于哪類職業(yè)錨(C)C、自主型。

30、根據(jù)霍蘭德的理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人為(C)

C、企業(yè)型。

31、根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A、人員招聘。

32、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為

（C）C、個人年薪的大約三分之一。

33、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（D）

D、心理運動機能測試。

34、當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的（D）D、工作動機。

35、人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A、甄別和評定功能。

36、企業(yè)對新員工的培訓最適合的方法是（C）C、個別指導。

37、對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（B）B、任務(wù)分析

38、制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)職業(yè)目標的手段的過程是（C）C、職業(yè)計劃。

39、闡述人與職業(yè)相匹配這一理論的學者是（C）C、帕森斯。

40、根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的階段論，40歲到55歲階段屬于（C）C、維持階段

41、目標管理考核中最主要的績效反饋方式是(B)B、績效面談。

42、影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是(B)B、職位。

43、績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效

考評的(B)B、反饋原則。

44、下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A、職位工資制。

45、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(A)A、同一崗位技能要求差別大。

46、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與哪種工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資。

47、薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為(C)C、激勵工資。

48、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應(yīng)為本單位工資總額的(B)B、2％。

49、基本工資的計量形式有(B)B、計時工資和計件工資。

50、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)D、結(jié)構(gòu)工資制。

51、績效管理的中心在于(C)C、績效考核。

52、將員工工作績效從好到壞進行排列的，從而得出考核結(jié)論的方法是(D)D、排序法。

53、績效面談的主要目的是(A)A、績效改進。

54、企業(yè)一般給銷售人員實行的是(B)B、績效工資制。

55、在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

B、基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大。

56、小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于(B)B、勞動事故保障成本。

57、下列哪種獎金屬于長期獎金(C)C、員工持股計劃。

58、股票期權(quán)激勵的是組織中的(C)C、少數(shù)高層經(jīng)營者。

59、薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、（B）和薪酬建議等B、企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析。

60、下列特點的哪個企業(yè)適宜采取計件工資(B)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量。

★多選題：>

1、人力資源管理的基本職能有(ABC)A、獲取職能 B、激勵職能。C、開發(fā)職能。

2、人力資源規(guī)劃的原則有(ABCD)A、目標性。B、協(xié)調(diào)性。C、階段性。D、具體性。

3、企業(yè)在哪些情況下需要補充員工(ABCD)A、自然減員。B、技術(shù)革新 C、離職現(xiàn)象。D、規(guī)模擴大。

4、職業(yè)保障由哪些部分構(gòu)成(ABC)A、勞動保險。B、勞動保護。C、勞動權(quán)益保護。

5、人力資源需求預測分為(ACD)

A、現(xiàn)實人力資源需求。C、未來人力資源需求。D、未來流失人力資源需求。

6、職務(wù)設(shè)計中需要考慮的組織因素包括(ABC)A、專業(yè)化 B、工作流程 C、工作習慣。

7、人力資源需求預測中通過哪些方法定員(ABCD)

A、勞動效率定員。B、設(shè)備定員。C、崗位定員。D、比例定員和職責定員。

8、人力資源預測的方式有(ABCD)A經(jīng)驗預測B現(xiàn)狀預測C定員預測D、自下而上預測。

9、赫茨伯格認為能真正激勵員工的因素有(ACD)A、工作挑戰(zhàn)性 C、自主性D、成就感。

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作規(guī)范。

11、人事管理的主要內(nèi)容包括（ABCD）A組織管理B人員管理C工資與福利管理D職業(yè)保障管理。

12、人力資源管理的目標與任務(wù)是（ACD）

A、取得最大的使用價值 C發(fā)揮員工最大的主觀能動性。D、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

13、按照規(guī)劃涉及的時間長短，人力資源規(guī)劃有（ABD）A、長期規(guī)劃。B、中期規(guī)劃。D、短期規(guī)劃。

14、企業(yè)的人力資源供需平衡的調(diào)整分為（BC）B、人力缺乏調(diào)整。C、人力過剩調(diào)整。

15、以下哪些因素影響到人力資源的需求（BCD）

B、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。C、員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作狀況。D、企業(yè)發(fā)展方向的變化。

16、職務(wù)分析過程中定性的方法有（ABCD）A、觀察法。B、面談法 C、問卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、職位分析問卷法C、功能型工作分析法D、管理崗位描述問卷法。

18、人力資源規(guī)劃的總體過程包括（ABCD）

A、人力資源戰(zhàn)略。B、人力資源預測。C、制定人力資源規(guī)劃方案。D、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價。

19、面談法包括（BCD）B、個別員工訪談法。C、群體訪談法。D、主管訪談法。

20、工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括（ABC）A、年齡性別學歷等。B、健康狀況。C、心理要求。

21、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是(BD)

B、希望員工對組織具有較高認同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁。D、內(nèi)部招聘可以控制人力成本。

22、下列選項中屬于模擬情境測驗方式的有(BCD)

B、無領(lǐng)導小組討論測驗。C、角色扮演。D、公文處理模擬測驗。

23、招聘應(yīng)同時考慮以下成本(ABC)A、直接成本。B、間接成本。C、重置成本。

24、企業(yè)中員工錄用和配置效果可從以下方面來反映(BCD)

B、員工的辭職率。C、工作事故發(fā)生率。D、工作表現(xiàn)。

25、下列屬于參與式培訓方法的有(AD)A、角色扮演法。D、頭腦風暴法。

26、新員工培訓的主要內(nèi)容包括(ABCD)

A、角色轉(zhuǎn)變。B、規(guī)章制度培訓。C、業(yè)務(wù)培訓。D、熟悉環(huán)境。

27、培訓需求分析的具體方法有(AD)A、組織分析。D、人員分析。

28、哪些是自我評價的工具和方法(ABC)A、優(yōu)缺點平衡表。B、好惡調(diào)查表。C、標準化測驗。

29、相比傳統(tǒng)的職業(yè)道路，還有哪些新的職業(yè)道路(ABCD)A、網(wǎng)狀。B、橫向 C、縱向。D、雙重。

30、典型的職業(yè)激勵方法有哪些(ABCD)

A、目標設(shè)置。B、獎勵制度。C、工作設(shè)計。D、行為矯正。

31、以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、獵頭公司 B、校園招聘。C、報紙招募。D、人才交流會。

32、企業(yè)中用得較多的個性測試有（BCD）B、卡特爾16種人格量表。C、墨跡測試。D、主題統(tǒng)覺測試。

33、人員錄用的原則有（ABCD）

A、因人擇事，知事識人。B、任人唯賢，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、嚴愛相濟，指導幫助。

34、求職申請表應(yīng)反映的信息包括（ABCD）

A、個人基本情況。B、工作經(jīng)歷。C、教育與培訓情況 D、生活及個人健康狀況。

35、員工培訓的意義在于（ABC）

A、是企業(yè)的戰(zhàn)略武器。B、是員工的最大福利和企業(yè)留人的重要手段。C、是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的渠道。

36、網(wǎng)上培訓的優(yōu)點有（ABC）A、節(jié)省培訓費用。B、滿足員工的不同需求。C、提高學習效率。

37、培訓工作的組織包括三個階段（ABC）A、培訓需求分析 B、培訓設(shè)計和實施。C、培訓評估。

38、職業(yè)生涯的過程分為（ABCD）

A、探索階段。B、穩(wěn)定階段。C、維持階段。D、離職階段。

39、個人職業(yè)目標分為（BD）B、短期目標。C、中期目標。

40、要協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標，組織要做到（BCD）

B、了解員工需求。C、樹立人力資源開發(fā)思想。D、使組織與員工結(jié)為利益共同體。

41、績效考核因素評定法的評定角度主要有(ABCD)

A、自我評定。B、同級評定。C、下級評定。D、直接領(lǐng)導評定。

42、針對員工的績效考核方法，從考核依據(jù)和內(nèi)容上分為(ABD)

A、員工特征導向考核法。B、員工行為導向考核法。D、員工工作結(jié)果導向考核法。

43、企業(yè)中常見的薪酬體系是(ABD)A、職位薪酬體系。B、技能薪酬體系。D、能力薪酬體系。

44、目標管理考核法適用于哪些人群(BCD)B、管理人員。C、技術(shù)人員。D、銷售人員。

45、薪酬對于企業(yè)的功能(ABCD)

A、控制經(jīng)營成本。B、改善經(jīng)營績效。C、塑造和強化企業(yè)文化。D、支持企業(yè)變革。

46、下列關(guān)于職位薪資制度的陳述正確的是(AD)

A、需要公司具有較好的培訓和考核制度。D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。

47、績效考核的原則有(ABC)A、公開與開放原則。B、定期與制度化原則。C、反饋與提升原則。

48、以下項目中屬于員工福利的是(ABC)

A、帶薪年休假。B、生活困難補助。C、職工活動中心。

49、勞動保險內(nèi)容包括(ABC)A、基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。B、醫(yī)療保險。C、工傷保險。

50、同一企業(yè)內(nèi)部同一崗位不同員工薪酬水平不同，是由于什么因素的影響。(ABD)

A、員工的績效。B、員工的能力。D、員工的工齡。

51、影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括(ABCD)A、戰(zhàn)略。B、職位。C、資質(zhì)。D、能力。

52、薪酬管理的原則包括(AB)A、公平性原則。B、競爭性原則。

53、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是(BCD)

B、薪酬的概念范圍大于報酬。C、薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。

D、彈性的工作時間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式。

54、績效考核的客觀標準有(ACD)A、出勤率。B、工作的表現(xiàn)。C、工作的質(zhì)量。

55、薪酬設(shè)計實現(xiàn)公平的方式分別是(CD)C、內(nèi)部平衡。D、績效獎勵。

56、下列有關(guān)激勵的敘述中不正確的是（BCD）

B、激勵就是無條件地滿足員工的任何需要。C、激勵沒有必要對需要滿足的方式和程度予以控制。

D、激勵是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施適合針對銷售人員的激勵(AB)A、純傭金。B、基本薪金加傭金。

58、績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、績。

59、薪酬的公平性體現(xiàn)在(ABC)A、外部公平。B、內(nèi)部公平。C、個人公平。

60、計件工資制主要適用于(ABCD)

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量。B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。

C、員工人員多易集中管理。D、企業(yè)有科學的勞動定額。

★是非題：>

1、所有的人都是人力資源。錯

2、福利都是由企業(yè)主自定標準發(fā)放的。錯

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于前者以人為中心。對

4、要使員工的使用價值最大化，就要使人的有效技能最大地發(fā)揮。對

5、人力資源預測分為人力資源需求預測和人力資源供給預測 對

6、工作擴大化可能帶來員工的厭煩情緒。對

7、社會保險體系中的各項保險都屬于勞動保險。錯

8、功能性工作分析，是進行員工個人素質(zhì)測評的一種科學的方法。錯

9、職務(wù)設(shè)計和職務(wù)分析是一回事，達到同樣的目的。錯

10、職務(wù)說明書有固定的格式。錯

11、工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對

12、人事管理的主要對象是人和物。錯

13、人力資源管理在管理方式上主要采取制度控制和物質(zhì)刺激。錯

14、人力資源管理部門不是決策層，不參與組織的計劃與決策。錯

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源的主要來源 對

16、工作豐富化會降低企業(yè)的成本。錯

17、及時的工作反饋可能提高員工的工作滿意度。對

18、工作豐富化的方法并不適合于所有的工作。對

19、工作分析結(jié)果的主要表達形式是職務(wù)說明書。對

20、彈性工作制就是員工每天任選8小時工作時間。錯

人員招聘是一項單純的經(jīng)濟活動，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。錯

21、面試前，要詳細了解應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。對

22、招聘可以主要依據(jù)對應(yīng)聘者的背景調(diào)查資料。錯

23、獵頭公司是高級人才的培養(yǎng)機構(gòu)。錯

24、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃有強調(diào)組織作用的模式和強調(diào)個人作用的模式兩種。對

25、新員工培訓的主要目的是適應(yīng)工作。錯

26、個人職業(yè)生涯設(shè)計要在一個組織內(nèi)堅持工作才能實現(xiàn)。錯

27、職業(yè)生涯設(shè)計的意義在于有利于個人的發(fā)展。錯

28、組織對員工的考核要以職業(yè)發(fā)展為導向。對

29、激勵要首先了解員工的不同需要并滿足，才能真正調(diào)動員工的積極性。對

30、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性。對

31、招聘活動可以不經(jīng)過評估。對

32、員工入職培訓工作主要由企業(yè)人力資源部門進行。對

33、新員工進入組織后，被安排了合適的職位，即為正式錄用。錯

34、培訓具有風險性。對

35、針對高層管理者最重要的培訓應(yīng)是專業(yè)能力和管理能力。錯

36、職業(yè)生涯就是從事職業(yè)工作的時間。錯

37、職業(yè)錨的提出者是加里。錯

38、所有獎勵都能調(diào)動員工的積極性。錯

39、工作設(shè)計的激勵作用要對具有高成就需要的員工才顯著。對

40、員工福利是工資報酬的補充或延續(xù)。對

41、人工成本是工資總額的一部分。對

42、在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。錯

43、最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。必須以法定貨幣按時支付。對

44、績效考核是對員工工作結(jié)果的考核。錯

45、技能薪酬體系的實施需要組織與員工的密切合作。對

46、假期、節(jié)日、社會保障等屬于激勵性報酬。錯

47、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于扁平型組織結(jié)構(gòu)。對

48、集體激勵對工作績效的促進效果較好。錯

49、薪水和工資是一回事。錯

50、績效評價標準必須明確，上下級之間可以通過直接對話進行績效管理工作，這體現(xiàn)了績效管理制度的可行性與實用性的原則。錯

51、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。對

52、企業(yè)中不管是什么崗位，獎金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。錯

53、績效考核最重要的是得到考核結(jié)果，考核面談可有可無。錯

54、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。錯

55、目標管理考核法重結(jié)果輕行為.對

56、報酬并不僅是金錢或?qū)嵨铮€包括心理上的收益。對

57、“有多大本事拿多少錢”反映了職位薪酬能力錯

58、固定薪金計劃適合于生產(chǎn)個人。錯

59、員工更注重內(nèi)在報酬，企業(yè)更注重外在報酬。錯

第二篇：人力資源管理習題

1、人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。常用來指人力資源管理，是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決企業(yè)人力資本運用的問題，是“勞動力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念和稱謂，突破了以往“工資計算和發(fā)放”和“雇員檔案管理”的狹小內(nèi)涵，其基本原則是：在正確的時間把正確的人安排在正確的崗位上。

2、校教育、家庭教育、職業(yè)培訓、衛(wèi)生保健，勞動力遷移和勞動力就業(yè)信息收集與擴散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由后天通過耗費一定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進行的。人們在從事生產(chǎn)的過程中，以各種方式對自身進行投資，用于提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力，從這一點看，人力資本的形成與物質(zhì)資本并無區(qū)別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。

3、：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，合理運用可使員工產(chǎn)生歸屬感。

4、及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Ч芾硎且阅繕藶閷颍瑢⑵髽I(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績效考核則是績效管理過程中的一種手段。

5、雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由赫茨伯格格提出，商業(yè)管理教育均將雙因素理論及如何激勵員工作為一項重要內(nèi)容包含在內(nèi)。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

第三篇：2014人力資源管理習題(已排版)

人力資源

單選題

CD--（用人單位）承擔繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DH--對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。

DQ--短期獎勵計劃不包括（期權(quán)計劃）。

DZ--導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（企

業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。

GL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。

GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。

GX--個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德）提出的。

GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。

GY--關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率）。

GZ--工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。

JX--績效考評是對員工（A項和B項）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。

LD--勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。

LD--勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（勞動合同）。LD--勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。

LD--勞動者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。B

LD--勞動爭議當事人從知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

LD--勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人的仲裁申請之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。

LD--勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目標管理法能使員工的（個人目標與組織目標）有機結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。

NB--內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長）。

PX--培訓需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。

QB--確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。

QY--企業(yè)內(nèi)部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法）。

QY--企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導）。

QY--企業(yè)一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。

QY--某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。RL--人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。

RL--人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標）。

RL--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。

SH--社會保險關(guān)系的主體不包括（工會）。

SH--社會福利的實施對象是（勞動者）。

SJ--（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

SK--(績效改進)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。

SY--（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。

SY--（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。

SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒

控制能力。

SZ--(暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評

價較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。C

TJ--調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

WG--我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

WZ--網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。

XL--下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關(guān)的問題）。

XM--下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。

XY--學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（角色扮演法）。YB--（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變

化的部分。

YC--（工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人

或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

YD--（比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配

合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。

YG--員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇

事）原則。

司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？

養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償?！眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。

本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。

第四篇：人力資源管理二級績效管理必備習題

一、績效考評的效標與方法有哪些？

答：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求?？冃Э荚u的效標有三類：

（1）第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。

（2）第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。

績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導型的考評方法外，還包括三種類型：

（1）行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

（2）結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

（3）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法（含有6種技術(shù)：實務(wù)作業(yè)或套餐式練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告）。

二、合成考評法的含義和特點有哪些？

答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：

（1）它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。

（2）考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

（3）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。

（4）考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，（注意，這個地方容易出選擇題），使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

三、績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？

答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢和中間傾向

2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

7、評價標準對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

四、績效考評指標體系的類型有哪些？

答：

一、類型主要包括（1）適用不同對象范圍的考評體系（2）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系。

（1）適用不同對象范圍的考評體系：

1、組織績效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。

2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標。

（2）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：

1、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系；

2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系；

3、工作結(jié)果型的績效考評指標體系：用實際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。

五、績效考評標準的設(shè)計原則和種類有哪些？

答：績效考評標準在設(shè)計時，應(yīng)遵循以下原則：

1、定量準確原則：考評指標凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；

2、先進合理的原則：考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當具有一定的超前性。

3、突出特點原則：考評標準應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。

4、簡潔扼要的原則：績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要。

績效考評標準一般有兩種：

一種是綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

另一種是分解提問標準：將反映指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的標書方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。

績效考評標準量表的設(shè)計也相當重要，它可以分為四類：

1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。

2、等級量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級或序列的特征。

3、等距量表：除了具有類別和等級量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的測量水平是最高的，一個量表除了具有類別、等級和等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。其統(tǒng)計方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。

六、關(guān)鍵績效指標的意義、特點和原則是什么？

答：

1、績效指標（KPI）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義有：

（1）使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。

（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、關(guān)鍵績效指標應(yīng)具有以下幾個特點：（1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；

（2）采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。

3、選擇關(guān)鍵績效指標的原則有5個，分別是：

1、整體性；

2、增值性；

3、可測性；

4、可控性；

5、關(guān)聯(lián)性。

七、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別在哪里？（4條，容易出問答題和選擇題）

答：（1）從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。

（2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生。

（3）從考評指標的構(gòu)成來看，前者是通過財務(wù)和非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

（4）從指標來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

七、平衡計分卡的基本概念和特點是什么？

答：平衡計分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為

企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。其特點有四個：

1、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2、平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具。

3、平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。

4、平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。

八、提取關(guān)鍵績效指標的方法、程序和步驟是什么？

答：

1、提取關(guān)鍵績效指標的方法有三種：

（1）目標分解法：確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。

（2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為各項具體的指標。

（3）標桿基準法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為做基準，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

2、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟有5個，分別是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

（2）提取和設(shè)定績效考評的指標：運用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時間限制的。

（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標設(shè)定考評標準（4）審核關(guān)鍵績效指標和標準（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準

九、360度考評方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實施程序和存在優(yōu)缺點是什么？

答： 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和（或客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提供績效等目的的考評方法。它包括：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價和自我評價。1實施程序：1評價項目設(shè)計：

1、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法；

2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。

2培訓考評者：

1、組建360度考評者隊伍，由被考評者自己選擇或由上級指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評者的同意；

2、對選拔出的考評者進行如下考核：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

3實施360度考評：

1、實施考評，對具體過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。

3、對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓。

4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績效的行動計劃。4反饋面談。

5效果評價。

1、確認執(zhí)行過程的安全性；

2、評價應(yīng)用效果；

3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

優(yōu)點有：（1）具有全方位、多角度的特點；（2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；

（3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

（4）采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。

（5）360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

（6）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（7）促進員工的個人發(fā)展。缺點有：（1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，讓評價更全面。

（2）信心來源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。（3）增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

（4）在實施過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。

十、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢和面臨的問題是什么？

答：優(yōu)勢有：（1）能克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。

（3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。（4）大大降低了評價成本。

面臨的問題有：（1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；（2）存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。

第五篇：人力資源管理習題與參考答4

習題與參考答案

單項選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟分析不只是簡單地分析直接的經(jīng)濟要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟行為，影響這種經(jīng)濟行為的因素只是經(jīng)濟利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對環(huán)境的適應(yīng)性

C．自我利益的克制D．對雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會增強雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會使其陷入經(jīng)濟上的困境

B．必須花費大量的時間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場；效率

C．市場；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場

7．下列哪一項措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對雇員進行充分的工作培訓

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護封閉式的溝通系統(tǒng)D．對雇員進行持續(xù)的培訓與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢卻擁有很強的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長期雇傭關(guān)系有助于適應(yīng)勞動力需求的變化

B。長期雇傭關(guān)系有利于對雇員行為的控制

C．長期雇傭關(guān)系會降低績效評估和激勵的效率

D。雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

10．人的社會知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對他人表情的認知B．對人與人之間關(guān)系的認知

C．對自然環(huán)境的認知D．對行為原因的認知

11．對表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會知覺的陳述不正確的()。

久在社會知覺中，對性格的認知是指對他人形成一定的印象

B．在社會知覺中，對人與人之間關(guān)系的認知包括認識自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對他人性格的認知，具有很高的客觀性，不同評價者對同一個人的評價基本不

會存在差異

D．根據(jù)社會認知的觀點，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時間；知覺對象；知覺情境B．知覺者；知覺對象；知覺情境

C．知覺者；知覺時間；知覺情境D．知覺者；知覺對象；知覺時間

14．人們在知覺事物時，會根據(jù)知覺對象的特征進行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應(yīng)的陳述不正確的是()。

A．月暈效應(yīng)又稱為暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)

B．當某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時，最容易出現(xiàn)月

暈效應(yīng)

C．月暈效應(yīng)的實質(zhì)在于個別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對知覺對象不熟悉時，是不太容易出現(xiàn)月暈效應(yīng)的16．以下哪一效應(yīng)不屬于社會知覺常見的效應(yīng)()。

A．暈輪效應(yīng)B．投射作用C．極化傾向D．社會刻板印象

17．研究表明，人們在對行為歸因時，常常依據(jù)哪三個因素做出判斷()。

A．獨特性；共同性；時間性B．獨特性；共同性；一貫性

C．獨特性；時間性；一貫性D．時間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風格，對此人們很可能會做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會進行個人歸因

19．人們對于一個特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對于

這一活動的承諾傾向就越強烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會刻板印象

多項選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場競爭狀況的制約，隨著時間的推移和雇傭關(guān)系的詳細化，市場競

爭狀況對雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運用法律和合同規(guī)定增進雇主和雇員之間的信任具有相當?shù)木窒扌裕@體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動力市場的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費大量的時間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會嚴重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

B．雇員可能會要求組織給付更多的報酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會堅持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應(yīng)

性

D．雇員可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢B．社會規(guī)范C．聲譽基礎(chǔ)D．適當?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢的主要原因在于()?！．雇主有足夠的時間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟報酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達到規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當大的聲譽基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實行終生雇傭制來幫助雇員增強維護自身聲譽的愿望

D．對于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個人所沒有的聲譽基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長久，雇員就越有可能產(chǎn)生對雇主的忠誠感，這是因為()。

A．雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵長期雇傭關(guān)系中的忠誠感

B．長期雇傭關(guān)系有助于增強雇員對雇主的信任感·

C．在長期雇傭關(guān)系中，社會比較的心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感

D．長期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實現(xiàn)長期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動力市場有哪些基本特點()。

A．組織與員工之間維持長期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強調(diào)雇員的個人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點會影響或反映到社會知覺之中()。

A．知覺者本身的生理條件B．知覺者興趣與動機

C．知覺者的社會關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會刻板印象是指，社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個人

C．社會刻板印象反映了同一類人中個體間的差異，突顯了人的個性

D．社會刻板印象具有僵化、不靈活等缺點

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動機的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵是較難控制的B．有人為了爭取成為先進工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標，這都是內(nèi)源性動機作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎勵、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動機

D．內(nèi)源性和外源性兩種動機是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對分配公正的知覺是復雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實務(wù)是否具有絕對的意義，而是

員工對它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標準通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個人所獲得的獎勵都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進行分配

C．簡單公正，即個人應(yīng)當根據(jù)他們的成果相應(yīng)地得到獎勵。這種標準是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個人喜好和需求進行分配

35．人們在下列哪些情況下通常會認為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標準

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個人有充足的機會去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對員工的業(yè)績進行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長期雇

傭關(guān)系的員工往往績效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)的管理層計劃采取一系列的措施維持和員工的長期雇傭關(guān)系。

36．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護雇員的社會關(guān)系B．攤銷招聘成本

C．促進人員與工作之間的匹配效率D．提高對勞動力市場變化的適應(yīng)性

37．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的身心健康

C．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的社會關(guān)系

D．長期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長期、緊密的社會關(guān)系，那么對雇主來講，在某些情況下

就難以進行公正、合理的決策

B．長期雇傭會在一定程度上降低雇主對勞動力需求的適配能力

C．長期雇傭關(guān)系的下屬可能會試圖影響或游說主管

D．雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD