第一篇：人力資源管理習(xí)題與答案

《人力資源管理》（專）作業(yè)1、2、3、4參考答案

作業(yè)1

一、選擇題

1、基本工資的計量形式有（B）A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

2、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）

A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小

5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任

10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

11、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障

13、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）

A．自行設(shè)計法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法 D．生命計劃

二、案例分析題

（一）、天龍航空食品公司的員工考評

1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方? 由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

三、案例分析

一家百貨公司的工資制度

提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。

計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：

1、對工作結(jié)果進行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。作業(yè)2

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟人 B．社會人 巳自我實現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件電C．法律的監(jiān)控 D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P166 A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險C．生活保障 D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項活動

６.招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．講授法 B．角色扮演法 C．實習(xí)D．觀摩E．遠程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段 B．探索階段 C確立階段 D．維持階段 E．下降階段

四、案例分析

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 練習(xí)冊p23（1）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)總體來看是一個比較系統(tǒng)、完善的系統(tǒng)。它的4個組成部分能較好的幫助員工制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)共同發(fā)展。系統(tǒng)中的“評估”模塊，符合帕森斯的人職匹配理論，能幫助員工找到個體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；“發(fā)展”模塊能為員工建立適宜個人的職業(yè)發(fā)展通道；“結(jié)果”模塊則將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。P260（2）但該系統(tǒng)也有值得改進的地方。我認(rèn)為該系統(tǒng)首先應(yīng)該注意從組織角度進行職業(yè)生涯管理，對不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用更有針對性的職業(yè)生涯管理；其次要加入就業(yè)指導(dǎo)模塊。P267 因為實際上處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，所需要的職業(yè)生涯管理的側(cè)重點也是不同的。如。。（可引用書p267－270不同階段組織職業(yè)生涯管理主要任務(wù)的原理），因此有針對性的按照員工職業(yè)發(fā)展階段來組織該系統(tǒng)將對不同層次的員工更有幫助。此外，加上專家系統(tǒng)對員工進行就業(yè)指導(dǎo)，將會使員工的職業(yè)生涯計劃更合理，更利于公司合理調(diào)配人力資源。

五、案例分析 :退休人員反聘后因工死亡待遇爭議

答案要點：此案爭議的焦點在于：1.梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2.梁某的撫恤生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點一,根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定,應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二,設(shè)計院提出：第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國,次女在梁某死亡時已年滿18周歲,不屬于撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個),梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師,有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定,如果委托人代理訴訟在所在國公證機關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效,即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。作業(yè)3

一、選擇題（每題2分，共30分）

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上

3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀

4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（B）A．預(yù)測未來人力資源供給 B．預(yù)測未來人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C)。A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產(chǎn)品

10、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

12、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價

13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

14、管理人員定員的方法是（C）A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法

15、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

二、案例分析

1、賈廠長的管理模式

本題的目的是要求同學(xué)們用四種人性觀的理論進行分析，首先將四種人性觀的理論掌握好，其次是運用這個理論進行案例分析。在回答時應(yīng)該抓住案例的背景進行分析，并提出合理化建議。本題有兩個問題：(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?(2)如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答：⑴該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退則進行罰款的決定，改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)，有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊重職工、關(guān)心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來講，賈廠長的這種管理比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

⑵鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長還改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

三、案例分析

2、工作職責(zé)分析

本題的目的是要求同學(xué)們用第三章工作分析與評價的理論進行分析，首先將案例中出現(xiàn)的情況進行分析，其次是運用工作任務(wù)書的主要內(nèi)容進行案例分析。在回答時應(yīng)該抓住案例的背景進行分析。并提出合理化建議。本題的三個問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處? 參考答案：⑴對于服務(wù)員的投訴，我們應(yīng)該首先對他進行表揚，因為在他的工作說明書中沒有明確寫明包括清掃工作，但他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達的臨時性任務(wù)。對機床操作工，應(yīng)對他進行批評教育，使他明白在以后的工作中應(yīng)該注意保持機床周圍的環(huán)境清潔。

⑵對于如何防止類似問題的發(fā)生，這就說明我們在做工作分析時，有些事是控制不了的，就應(yīng)該對工作說明書進行修改。對操作工的工作說明書應(yīng)該增加，在工作時間要注意保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成對周圍環(huán)境污染的情況，應(yīng)擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。發(fā)生事情后應(yīng)及時將這一情況匯報上去。而對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要增加一條，就是服從車間的安排，及時完成車間安排的相關(guān)的或緊急性任務(wù)。

⑶首先，應(yīng)對公司的管理章程、條例的責(zé)任進行明確，其次要根據(jù)實際情況，對公司的管理進行分工、細化，進行重新定位，明確各個工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，只有這樣，才能保證工作的順利進行。作業(yè)4

一、選擇題

1、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是__________（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

3、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

4、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

7、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）A．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計劃的制定

9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復(fù)雜的工作

13、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段 A.4 B.5 C.6 D.7

14、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計分

15、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法

二、案例分析

1、飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

（1）答：從本案例來看，飛龍集團缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無法最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，進而促進組織的持續(xù)發(fā)展。針對飛龍集團這一個案，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面來建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

一是要根據(jù)組織目標(biāo)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來看，飛龍集團在92年之后再也沒有對人才結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性設(shè)計，因此，飛龍集團要建設(shè)自己所需的人才隊伍，必須制定符合組織目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設(shè)計組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須結(jié)合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。

二是要建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。從本案例可以看出，飛龍集團存在隨機招收人員、憑人情招收人員甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的人員招收現(xiàn)象而且持續(xù)3年之久，這都是因為企業(yè)未建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)所造成的。同時，飛龍集團企業(yè)應(yīng)真正樹立市場化選人、用人觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和原則。

三是要加強組織內(nèi)部人力資源的維護與激勵。從本案例來看，飛龍集團存在的“人才選拔不暢”問題，是因為企業(yè)在人力資源的配置、維護管理方面存在了問題。飛龍集團必須建立起合理使用人才的機制，使人適其崗、能盡其用、用顯其效。同時，要建立起有效的激勵機制、制約機制和保障機制，加強人力資源管理。四是要建立起有效的人員資源開發(fā)機制，注重人力資源培訓(xùn)工作。員工的培訓(xùn)，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析上，同時要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠景規(guī)劃相吻合。

（2）答：通過《飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤》這個案例，我從中看到了人力資源管理的重要性，認(rèn)識到人力資源管理與以往的人事管理的極大的區(qū)別。通過人力資源的開發(fā)和管理，可以保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；可以最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；可以維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。答：人力資源的開發(fā)與管理需運用科學(xué)方法合理地進行人員選拔和制定相關(guān)的企業(yè)發(fā)展計劃，飛龍集團首先應(yīng)從根本上認(rèn)識自身發(fā)展的不利之處，成立一個專門的人力資源招聘部門，對從事招聘工作的人員先進行培訓(xùn)，如增強面試技巧、工作能力測試、心理承受能力、專業(yè)技能測試能力等，要運用這些技能招聘高級管理人員，杜絕92年飛龍集團出現(xiàn)的隨機招收、人情招收等不良現(xiàn)象，保證招聘的純潔度，唯才是用。在招聘人才和提拔領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展人才方面應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，不能只注重培訓(xùn)單一人才，應(yīng)從各個方面對有能力的人員進行從點到面的培訓(xùn)，確保人才多樣化，要對本企原有員工、高層進行定期培訓(xùn)，如專業(yè)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、知識的深造等，保證人才的不外流，造就懂業(yè)務(wù)、懂管理、懂銷售等知識、能力的全面人才。

從這個安例可以看出開發(fā)和管理人力資源對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和對人才的不外流有著非常密切的關(guān)系，只有人盡其用，在他們合適的崗位上發(fā)揮其特長，在精神和物質(zhì)方面都能得到充分滿足。讓能者上、庸者下，確立明確的競爭制度和獎罰制度，增強企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，儲備人才，使整個企業(yè)達到一種良循環(huán)。

三、案例分析

2、波音公司的新計算機系統(tǒng)

本題的目的是要求同學(xué)們用第五章員工考評的理論進行分析，首先將案例的背景材料熟讀，然后再結(jié)合所學(xué)的理論進行分析，特別是在第三個小問題（3）你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？同學(xué)們的回答和思考的角度不同，得出來的結(jié)論也完全不一樣。有的同學(xué)的想法較新穎，有的同學(xué)的想法可能出現(xiàn)一些偏題。第四個問題（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。這實際上相當(dāng)一個結(jié)合實際制定一個培訓(xùn)計劃的論述題了，同學(xué)們在回答這個問題時，首先要掌握制定培訓(xùn)計劃的六個步驟，然后還要結(jié)合本案例的具體情況，進行分析，制定出切實可行的培訓(xùn)計劃。在本次作業(yè)講評中，我只把一些要點羅列出來了，僅作參考。請同學(xué)們還要結(jié)合實際補充分析的內(nèi)容。本題有四個問題：（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

（3）你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。參考答案：（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 該零部件部門的全體雇員都需要接受在崗培訓(xùn)。（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ 培訓(xùn)目標(biāo)：除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們需求。

（3）你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

我認(rèn)為波音公司應(yīng)該采取一部分外部培訓(xùn)和一部分內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的辦法來組織員工培訓(xùn)，因為聘請咨詢公司來進行培訓(xùn)可以很有針對性，也能很科學(xué)的進行培訓(xùn)，使員工能迅速掌握技能為公司服務(wù)，但如果全部采取這種外部培訓(xùn)，就會使培訓(xùn)成本增加，而且波音公司已經(jīng)有了一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)，可以完成員工培訓(xùn)計劃中的一部分任務(wù)，并且由公司內(nèi)部培訓(xùn)可以更好的結(jié)合本公司的實際情況，所以應(yīng)該用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法來進行培訓(xùn)。

（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。1．首先培訓(xùn)對象確定為全體員工

2．按波音公司最終所要完成的任務(wù)制定出培訓(xùn)目標(biāo)。

3．合理安排培訓(xùn)時間，因為波音公司需要接受培訓(xùn)的員工較多，而且是在崗培訓(xùn)，所以要根據(jù)培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平和上班時間來安排好學(xué)習(xí)時間。

4．在確定培訓(xùn)機構(gòu)時，并不一定要全部選擇專業(yè)的機構(gòu)，可以用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法。

5．培訓(xùn)方法和教材也可靈活多樣化，根據(jù)第二個培訓(xùn)目標(biāo)，要達到培訓(xùn)的目標(biāo)，一定要選擇目標(biāo)中所涉及的相關(guān)教材。首先要把新計算機系統(tǒng)的說明書作為教材，公司還可以讓計算機生產(chǎn)廠家有針對的編寫教材

第二篇：人力資源管理習(xí)題

1、人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和，也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。常用來指人力資源管理，是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決企業(yè)人力資本運用的問題，是“勞動力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念和稱謂，突破了以往“工資計算和發(fā)放”和“雇員檔案管理”的狹小內(nèi)涵，其基本原則是：在正確的時間把正確的人安排在正確的崗位上。

2、校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健，勞動力遷移和勞動力就業(yè)信息收集與擴散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學(xué)識、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由后天通過耗費一定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進行的。人們在從事生產(chǎn)的過程中，以各種方式對自身進行投資，用于提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力，從這一點看，人力資本的形成與物質(zhì)資本并無區(qū)別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。

3、：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，合理運用可使員工產(chǎn)生歸屬感。

4、及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績效考核則是績效管理過程中的一種手段。

5、雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由赫茨伯格格提出，商業(yè)管理教育均將雙因素理論及如何激勵員工作為一項重要內(nèi)容包含在內(nèi)。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

第三篇：國際人力資源管理(課后習(xí)題及答案)

1.企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成為

(A).大型集團(B).國外企業(yè)(C).跨國公司(D).人事管理

2.以泰勒為代表的側(cè)重于對勞動力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。

(A).人本管理理論(B).科學(xué)管理理論(C).行為科學(xué)(D).人事管理

3.傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”

(A).人力資本(B).勞動效率(C).資源(D).職位分析

4.彼得·德魯克認(rèn)為，種資源。

(A).知識工作者(B).經(jīng)理人(C).高層管理者(D).創(chuàng)業(yè)者

5.梅奧在總結(jié)和概括霍桑實驗的基礎(chǔ)上，提出了“” 的人性假設(shè)。

(A).經(jīng)濟人(B).人本化(C).經(jīng)理人(D).社會人

6.金錢性經(jīng)濟刺激對促進工人勞動生產(chǎn)率的提高起

(A).第一位(B).主導(dǎo)性(C).輔助性(D).第二位

7.美國人力資源管理是以詳細的(A).勞動分工(B).等級體系(C).職位分析(D).崗位設(shè)計

8.在歐洲，人力資源管理模式強調(diào)突然解雇。

(A).政府(B).工會(C).管理者(D).員工

9.在日本的人力資源管理制度中，年功序列制以又對這一制度起到鞏固作用。

(A).企業(yè)工會制度(B).計件工資制(C).核心員工制(D).終身雇傭制

10.中國企業(yè)中存在以家長制為特征的管理模式和的理性化管理模式。

(A).以人為本(B).科學(xué)管理(C).職位分析(D).能力導(dǎo)向

1、跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）把文化比喻成洋蔥，最核心的一層是英雄人物。（B）P1302、在人力資源管理中，人們運用文化及其影響的方法主要有“權(quán)變理論”和“差異論”兩種。（A）P1313、美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)提出必須企業(yè)建立一種“Z型文化”，從而建立“Z型組織”。（A）P1344、中外合資企業(yè)實施人才本土化策略的實質(zhì)是降低成本。（B）P181

5.國際人力資源供給的主要來源包括母國公民、東道國公民兩種。（B）P2226、跨國公司人員配備的民族中心法是指公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任。（A）P2257、跨國公司在所在國的人員本土化程度會逐漸提高。（A）P2298、在挑選跨國公司人員時，首先考慮的標(biāo)準(zhǔn)包括是否具有冒險精神、樂觀的態(tài)度、扎實的基礎(chǔ)教育，是否能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境。（B）

9、情境模擬技術(shù)被認(rèn)為是跨國公司在選聘人員時最廣泛使用且最有效的方法。（B）P23610、測驗是跨國公司人員選聘過程中常用的一種評價方式和手段。（A）P236

1.美國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，從發(fā)生、運轉(zhuǎn)到發(fā)展，完全由勞動力來決定。P257

(A).培訓(xùn)機構(gòu)(B).市場需求(C).聯(lián)邦政府(D).自主需求

2.日本企業(yè)在人力資源管理方面具有強調(diào)團隊合作與長期雇傭的特點，特別重視對員工的。P257

(A).專業(yè)能力培訓(xùn)(B).通用性技能培訓(xùn)(C).在職培訓(xùn)(D).繼續(xù)教育

3.職業(yè)培訓(xùn)，是世界公認(rèn)的企業(yè)在職培訓(xùn)的成功模式。P257

(A).科層制(B).多元化(C).內(nèi)部分級(D).雙元制

4.越來越多的企業(yè)意識到國際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，是要為員工提供一種。P261

A).職業(yè)安全B).工作安全(C).工作技能(D).職業(yè)規(guī)劃

5.與一般企業(yè)不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標(biāo)包括業(yè)績和P281

(A).戰(zhàn)略計劃(B).國際化戰(zhàn)略(C).戰(zhàn)略方向(D).跨文化管理

6.美國企業(yè)的人力資源績效考核是以為基礎(chǔ)而展開的。P282

(A).職位分析(B).能力主義(C).員工行為分析(D).員工特征分析

7.實施關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的主要目的是兩個：一是績效改進，二是P285

(A).薪酬制定(B).價值評價(C).戰(zhàn)略制定(D).崗位設(shè)計

8.企業(yè)員工的薪酬包括外在報酬與內(nèi)在報酬兩個方面，隨著工作的彈性化和豐富化，員工更加關(guān)注。P296

(A).直接薪酬(B).間接薪酬(C).內(nèi)在報酬(D).外在報酬

9.赫茲伯格把組織激勵的因素分為保健因素和激勵因素，企業(yè)的規(guī)章制度、人際關(guān)系屬于。P297

(A).保健因素(B).激勵因素(C).外在激勵(D).內(nèi)在激勵

10.美國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的一個重要特征，是專業(yè)化和理制度。P313

(A).組織化(B).制度化(C).系統(tǒng)化(D).市場化

第四篇：云南大學(xué)人力資源管理習(xí)題

★單選題：>人力資源管理

1、被稱為“人事管理之父”的是（B）B、歐文。

2、霍桑實驗發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是（C）C、人際關(guān)系。

3、“人是經(jīng)濟人”這一人性假設(shè)是什么時期提出的（C）C、資本主義上升時期。

4、管理者應(yīng)當(dāng)善于捕捉每個人身上的閃光點并加以利用，這反映了人力資源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）C、勞動力市場規(guī)劃。

6、職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（D）D、貫穿于全過程的基礎(chǔ)。

7、以下哪項不屬于職務(wù)設(shè)計的內(nèi)容（C）C、工作流程。

8、縱向的工作擴展被稱為（A）A、工作擴大化。

9、員工調(diào)動計劃屬于（C）C、員工職業(yè)生涯計劃。

10、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）B、人事管理階段。

11、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別(A)A、能動性。

12人力資源管理兩階段論認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展分為(D)D人事管理和人力資源管理。

13、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達

到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的(D)D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

14、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是(C)C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

15、以下哪項不是人力過剩調(diào)整的方法(D)D、技術(shù)創(chuàng)新。

16、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(D)

D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗，任職資格等。

17、在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛的職務(wù)設(shè)計方法是(A)A、工作專業(yè)化。

18、采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為(A)

A、德爾菲法

19、知識經(jīng)濟時代的第一資源是(D)D、人力資源。

20、既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是(D)

D、德爾菲（Delphi）法。

21、員工招聘內(nèi)部渠道最重要的方式是（C）C、競聘上崗。

22、對所學(xué)的知識和技能進行基本檢測指的是(A)A、能力測試。

23、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即(B)B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

24、最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)D、人員錄用。

25、最適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、書面表達能力的人員測評工具是(A)A、公文處理。

26、將培訓(xùn)重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)B、基層管理人員。

27、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應(yīng)尊重(B)

B、用人部門的意見。

28、在對員工的管理中“黑臉和紅臉一起唱”，反映了職業(yè)激勵的什么原則(D)

D、正激勵和負(fù)激勵結(jié)合。

29、喜歡教書、寫作或獨自經(jīng)營這類職業(yè)的人屬于哪類職業(yè)錨(C)C、自主型。

30、根據(jù)霍蘭德的理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人為(C)

C、企業(yè)型。

31、根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A、人員招聘。

32、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為

（C）C、個人年薪的大約三分之一。

33、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（D）

D、心理運動機能測試。

34、當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的（D）D、工作動機。

35、人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A、甄別和評定功能。

36、企業(yè)對新員工的培訓(xùn)最適合的方法是（C）C、個別指導(dǎo)。

37、對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的（B）B、任務(wù)分析

38、制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的手段的過程是（C）C、職業(yè)計劃。

39、闡述人與職業(yè)相匹配這一理論的學(xué)者是（C）C、帕森斯。

40、根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的階段論，40歲到55歲階段屬于（C）C、維持階段

41、目標(biāo)管理考核中最主要的績效反饋方式是(B)B、績效面談。

42、影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是(B)B、職位。

43、績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效

考評的(B)B、反饋原則。

44、下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A、職位工資制。

45、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(A)A、同一崗位技能要求差別大。

46、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與哪種工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資。

47、薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為(C)C、激勵工資。

48、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應(yīng)為本單位工資總額的(B)B、2％。

49、基本工資的計量形式有(B)B、計時工資和計件工資。

50、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)D、結(jié)構(gòu)工資制。

51、績效管理的中心在于(C)C、績效考核。

52、將員工工作績效從好到壞進行排列的，從而得出考核結(jié)論的方法是(D)D、排序法。

53、績效面談的主要目的是(A)A、績效改進。

54、企業(yè)一般給銷售人員實行的是(B)B、績效工資制。

55、在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

B、基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大。

56、小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于(B)B、勞動事故保障成本。

57、下列哪種獎金屬于長期獎金(C)C、員工持股計劃。

58、股票期權(quán)激勵的是組織中的(C)C、少數(shù)高層經(jīng)營者。

59、薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、（B）和薪酬建議等B、企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析。

60、下列特點的哪個企業(yè)適宜采取計件工資(B)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量。

★多選題：>

1、人力資源管理的基本職能有(ABC)A、獲取職能 B、激勵職能。C、開發(fā)職能。

2、人力資源規(guī)劃的原則有(ABCD)A、目標(biāo)性。B、協(xié)調(diào)性。C、階段性。D、具體性。

3、企業(yè)在哪些情況下需要補充員工(ABCD)A、自然減員。B、技術(shù)革新 C、離職現(xiàn)象。D、規(guī)模擴大。

4、職業(yè)保障由哪些部分構(gòu)成(ABC)A、勞動保險。B、勞動保護。C、勞動權(quán)益保護。

5、人力資源需求預(yù)測分為(ACD)

A、現(xiàn)實人力資源需求。C、未來人力資源需求。D、未來流失人力資源需求。

6、職務(wù)設(shè)計中需要考慮的組織因素包括(ABC)A、專業(yè)化 B、工作流程 C、工作習(xí)慣。

7、人力資源需求預(yù)測中通過哪些方法定員(ABCD)

A、勞動效率定員。B、設(shè)備定員。C、崗位定員。D、比例定員和職責(zé)定員。

8、人力資源預(yù)測的方式有(ABCD)A經(jīng)驗預(yù)測B現(xiàn)狀預(yù)測C定員預(yù)測D、自下而上預(yù)測。

9、赫茨伯格認(rèn)為能真正激勵員工的因素有(ACD)A、工作挑戰(zhàn)性 C、自主性D、成就感。

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作規(guī)范。

11、人事管理的主要內(nèi)容包括（ABCD）A組織管理B人員管理C工資與福利管理D職業(yè)保障管理。

12、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是（ACD）

A、取得最大的使用價值 C發(fā)揮員工最大的主觀能動性。D、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

13、按照規(guī)劃涉及的時間長短，人力資源規(guī)劃有（ABD）A、長期規(guī)劃。B、中期規(guī)劃。D、短期規(guī)劃。

14、企業(yè)的人力資源供需平衡的調(diào)整分為（BC）B、人力缺乏調(diào)整。C、人力過剩調(diào)整。

15、以下哪些因素影響到人力資源的需求（BCD）

B、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。C、員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作狀況。D、企業(yè)發(fā)展方向的變化。

16、職務(wù)分析過程中定性的方法有（ABCD）A、觀察法。B、面談法 C、問卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、職位分析問卷法C、功能型工作分析法D、管理崗位描述問卷法。

18、人力資源規(guī)劃的總體過程包括（ABCD）

A、人力資源戰(zhàn)略。B、人力資源預(yù)測。C、制定人力資源規(guī)劃方案。D、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價。

19、面談法包括（BCD）B、個別員工訪談法。C、群體訪談法。D、主管訪談法。

20、工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括（ABC）A、年齡性別學(xué)歷等。B、健康狀況。C、心理要求。

21、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是(BD)

B、希望員工對組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁。D、內(nèi)部招聘可以控制人力成本。

22、下列選項中屬于模擬情境測驗方式的有(BCD)

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗。C、角色扮演。D、公文處理模擬測驗。

23、招聘應(yīng)同時考慮以下成本(ABC)A、直接成本。B、間接成本。C、重置成本。

24、企業(yè)中員工錄用和配置效果可從以下方面來反映(BCD)

B、員工的辭職率。C、工作事故發(fā)生率。D、工作表現(xiàn)。

25、下列屬于參與式培訓(xùn)方法的有(AD)A、角色扮演法。D、頭腦風(fēng)暴法。

26、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括(ABCD)

A、角色轉(zhuǎn)變。B、規(guī)章制度培訓(xùn)。C、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D、熟悉環(huán)境。

27、培訓(xùn)需求分析的具體方法有(AD)A、組織分析。D、人員分析。

28、哪些是自我評價的工具和方法(ABC)A、優(yōu)缺點平衡表。B、好惡調(diào)查表。C、標(biāo)準(zhǔn)化測驗。

29、相比傳統(tǒng)的職業(yè)道路，還有哪些新的職業(yè)道路(ABCD)A、網(wǎng)狀。B、橫向 C、縱向。D、雙重。

30、典型的職業(yè)激勵方法有哪些(ABCD)

A、目標(biāo)設(shè)置。B、獎勵制度。C、工作設(shè)計。D、行為矯正。

31、以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、獵頭公司 B、校園招聘。C、報紙招募。D、人才交流會。

32、企業(yè)中用得較多的個性測試有（BCD）B、卡特爾16種人格量表。C、墨跡測試。D、主題統(tǒng)覺測試。

33、人員錄用的原則有（ABCD）

A、因人擇事，知事識人。B、任人唯賢，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助。

34、求職申請表應(yīng)反映的信息包括（ABCD）

A、個人基本情況。B、工作經(jīng)歷。C、教育與培訓(xùn)情況 D、生活及個人健康狀況。

35、員工培訓(xùn)的意義在于（ABC）

A、是企業(yè)的戰(zhàn)略武器。B、是員工的最大福利和企業(yè)留人的重要手段。C、是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的渠道。

36、網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點有（ABC）A、節(jié)省培訓(xùn)費用。B、滿足員工的不同需求。C、提高學(xué)習(xí)效率。

37、培訓(xùn)工作的組織包括三個階段（ABC）A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)設(shè)計和實施。C、培訓(xùn)評估。

38、職業(yè)生涯的過程分為（ABCD）

A、探索階段。B、穩(wěn)定階段。C、維持階段。D、離職階段。

39、個人職業(yè)目標(biāo)分為（BD）B、短期目標(biāo)。C、中期目標(biāo)。

40、要協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)，組織要做到（BCD）

B、了解員工需求。C、樹立人力資源開發(fā)思想。D、使組織與員工結(jié)為利益共同體。

41、績效考核因素評定法的評定角度主要有(ABCD)

A、自我評定。B、同級評定。C、下級評定。D、直接領(lǐng)導(dǎo)評定。

42、針對員工的績效考核方法，從考核依據(jù)和內(nèi)容上分為(ABD)

A、員工特征導(dǎo)向考核法。B、員工行為導(dǎo)向考核法。D、員工工作結(jié)果導(dǎo)向考核法。

43、企業(yè)中常見的薪酬體系是(ABD)A、職位薪酬體系。B、技能薪酬體系。D、能力薪酬體系。

44、目標(biāo)管理考核法適用于哪些人群(BCD)B、管理人員。C、技術(shù)人員。D、銷售人員。

45、薪酬對于企業(yè)的功能(ABCD)

A、控制經(jīng)營成本。B、改善經(jīng)營績效。C、塑造和強化企業(yè)文化。D、支持企業(yè)變革。

46、下列關(guān)于職位薪資制度的陳述正確的是(AD)

A、需要公司具有較好的培訓(xùn)和考核制度。D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。

47、績效考核的原則有(ABC)A、公開與開放原則。B、定期與制度化原則。C、反饋與提升原則。

48、以下項目中屬于員工福利的是(ABC)

A、帶薪年休假。B、生活困難補助。C、職工活動中心。

49、勞動保險內(nèi)容包括(ABC)A、基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。B、醫(yī)療保險。C、工傷保險。

50、同一企業(yè)內(nèi)部同一崗位不同員工薪酬水平不同，是由于什么因素的影響。(ABD)

A、員工的績效。B、員工的能力。D、員工的工齡。

51、影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括(ABCD)A、戰(zhàn)略。B、職位。C、資質(zhì)。D、能力。

52、薪酬管理的原則包括(AB)A、公平性原則。B、競爭性原則。

53、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是(BCD)

B、薪酬的概念范圍大于報酬。C、薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。

D、彈性的工作時間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式。

54、績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有(ACD)A、出勤率。B、工作的表現(xiàn)。C、工作的質(zhì)量。

55、薪酬設(shè)計實現(xiàn)公平的方式分別是(CD)C、內(nèi)部平衡。D、績效獎勵。

56、下列有關(guān)激勵的敘述中不正確的是（BCD）

B、激勵就是無條件地滿足員工的任何需要。C、激勵沒有必要對需要滿足的方式和程度予以控制。

D、激勵是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施適合針對銷售人員的激勵(AB)A、純傭金。B、基本薪金加傭金。

58、績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、績。

59、薪酬的公平性體現(xiàn)在(ABC)A、外部公平。B、內(nèi)部公平。C、個人公平。

60、計件工資制主要適用于(ABCD)

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量。B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。

C、員工人員多易集中管理。D、企業(yè)有科學(xué)的勞動定額。

★是非題：>

1、所有的人都是人力資源。錯

2、福利都是由企業(yè)主自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。錯

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于前者以人為中心。對

4、要使員工的使用價值最大化，就要使人的有效技能最大地發(fā)揮。對

5、人力資源預(yù)測分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測 對

6、工作擴大化可能帶來員工的厭煩情緒。對

7、社會保險體系中的各項保險都屬于勞動保險。錯

8、功能性工作分析，是進行員工個人素質(zhì)測評的一種科學(xué)的方法。錯

9、職務(wù)設(shè)計和職務(wù)分析是一回事，達到同樣的目的。錯

10、職務(wù)說明書有固定的格式。錯

11、工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對

12、人事管理的主要對象是人和物。錯

13、人力資源管理在管理方式上主要采取制度控制和物質(zhì)刺激。錯

14、人力資源管理部門不是決策層，不參與組織的計劃與決策。錯

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源的主要來源 對

16、工作豐富化會降低企業(yè)的成本。錯

17、及時的工作反饋可能提高員工的工作滿意度。對

18、工作豐富化的方法并不適合于所有的工作。對

19、工作分析結(jié)果的主要表達形式是職務(wù)說明書。對

20、彈性工作制就是員工每天任選8小時工作時間。錯

人員招聘是一項單純的經(jīng)濟活動，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。錯

21、面試前，要詳細了解應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。對

22、招聘可以主要依據(jù)對應(yīng)聘者的背景調(diào)查資料。錯

23、獵頭公司是高級人才的培養(yǎng)機構(gòu)。錯

24、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃有強調(diào)組織作用的模式和強調(diào)個人作用的模式兩種。對

25、新員工培訓(xùn)的主要目的是適應(yīng)工作。錯

26、個人職業(yè)生涯設(shè)計要在一個組織內(nèi)堅持工作才能實現(xiàn)。錯

27、職業(yè)生涯設(shè)計的意義在于有利于個人的發(fā)展。錯

28、組織對員工的考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。對

29、激勵要首先了解員工的不同需要并滿足，才能真正調(diào)動員工的積極性。對

30、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性。對

31、招聘活動可以不經(jīng)過評估。對

32、員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進行。對

33、新員工進入組織后，被安排了合適的職位，即為正式錄用。錯

34、培訓(xùn)具有風(fēng)險性。對

35、針對高層管理者最重要的培訓(xùn)應(yīng)是專業(yè)能力和管理能力。錯

36、職業(yè)生涯就是從事職業(yè)工作的時間。錯

37、職業(yè)錨的提出者是加里。錯

38、所有獎勵都能調(diào)動員工的積極性。錯

39、工作設(shè)計的激勵作用要對具有高成就需要的員工才顯著。對

40、員工福利是工資報酬的補充或延續(xù)。對

41、人工成本是工資總額的一部分。對

42、在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。錯

43、最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。必須以法定貨幣按時支付。對

44、績效考核是對員工工作結(jié)果的考核。錯

45、技能薪酬體系的實施需要組織與員工的密切合作。對

46、假期、節(jié)日、社會保障等屬于激勵性報酬。錯

47、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于扁平型組織結(jié)構(gòu)。對

48、集體激勵對工作績效的促進效果較好。錯

49、薪水和工資是一回事。錯

50、績效評價標(biāo)準(zhǔn)必須明確，上下級之間可以通過直接對話進行績效管理工作，這體現(xiàn)了績效管理制度的可行性與實用性的原則。錯

51、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。對

52、企業(yè)中不管是什么崗位，獎金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。錯

53、績效考核最重要的是得到考核結(jié)果，考核面談可有可無。錯

54、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。錯

55、目標(biāo)管理考核法重結(jié)果輕行為.對

56、報酬并不僅是金錢或?qū)嵨铮€包括心理上的收益。對

57、“有多大本事拿多少錢”反映了職位薪酬能力錯

58、固定薪金計劃適合于生產(chǎn)個人。錯

59、員工更注重內(nèi)在報酬，企業(yè)更注重外在報酬。錯

第五篇：人力資源管理習(xí)題與參考答4

習(xí)題與參考答案

單項選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟分析不只是簡單地分析直接的經(jīng)濟要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟行為，影響這種經(jīng)濟行為的因素只是經(jīng)濟利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對環(huán)境的適應(yīng)性

C．自我利益的克制D．對雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會增強雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會使其陷入經(jīng)濟上的困境

B．必須花費大量的時間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場；效率

C．市場；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場

7．下列哪一項措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對雇員進行充分的工作培訓(xùn)

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護封閉式的溝通系統(tǒng)D．對雇員進行持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢卻擁有很強的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長期雇傭關(guān)系有助于適應(yīng)勞動力需求的變化

B。長期雇傭關(guān)系有利于對雇員行為的控制

C．長期雇傭關(guān)系會降低績效評估和激勵的效率

D。雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

10．人的社會知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對他人表情的認(rèn)知B．對人與人之間關(guān)系的認(rèn)知

C．對自然環(huán)境的認(rèn)知D．對行為原因的認(rèn)知

11．對表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會知覺的陳述不正確的()。

久在社會知覺中，對性格的認(rèn)知是指對他人形成一定的印象

B．在社會知覺中，對人與人之間關(guān)系的認(rèn)知包括認(rèn)識自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對他人性格的認(rèn)知，具有很高的客觀性，不同評價者對同一個人的評價基本不

會存在差異

D．根據(jù)社會認(rèn)知的觀點，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時間；知覺對象；知覺情境B．知覺者；知覺對象；知覺情境

C．知覺者；知覺時間；知覺情境D．知覺者；知覺對象；知覺時間

14．人們在知覺事物時，會根據(jù)知覺對象的特征進行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應(yīng)的陳述不正確的是()。

A．月暈效應(yīng)又稱為暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)

B．當(dāng)某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時，最容易出現(xiàn)月

暈效應(yīng)

C．月暈效應(yīng)的實質(zhì)在于個別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對知覺對象不熟悉時，是不太容易出現(xiàn)月暈效應(yīng)的16．以下哪一效應(yīng)不屬于社會知覺常見的效應(yīng)()。

A．暈輪效應(yīng)B．投射作用C．極化傾向D．社會刻板印象

17．研究表明，人們在對行為歸因時，常常依據(jù)哪三個因素做出判斷()。

A．獨特性；共同性；時間性B．獨特性；共同性；一貫性

C．獨特性；時間性；一貫性D．時間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風(fēng)格，對此人們很可能會做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會進行個人歸因

19．人們對于一個特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對于

這一活動的承諾傾向就越強烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會刻板印象

多項選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場競爭狀況的制約，隨著時間的推移和雇傭關(guān)系的詳細化，市場競

爭狀況對雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運用法律和合同規(guī)定增進雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌裕@體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動力市場的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導(dǎo)致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔(dān)哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費大量的時間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會嚴(yán)重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

B．雇員可能會要求組織給付更多的報酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會堅持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應(yīng)

性

D．雇員可能會損失與同事之間寶貴的社會關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢B．社會規(guī)范C．聲譽基礎(chǔ)D．適當(dāng)?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢的主要原因在于()?！．雇主有足夠的時間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟報酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達到規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當(dāng)大的聲譽基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實行終生雇傭制來幫助雇員增強維護自身聲譽的愿望

D．對于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個人所沒有的聲譽基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長久，雇員就越有可能產(chǎn)生對雇主的忠誠感，這是因為()。

A．雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵長期雇傭關(guān)系中的忠誠感

B．長期雇傭關(guān)系有助于增強雇員對雇主的信任感·

C．在長期雇傭關(guān)系中，社會比較的心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感

D．長期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實現(xiàn)長期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動力市場有哪些基本特點()。

A．組織與員工之間維持長期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強調(diào)雇員的個人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點會影響或反映到社會知覺之中()。

A．知覺者本身的生理條件B．知覺者興趣與動機

C．知覺者的社會關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會刻板印象是指，社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個人

C．社會刻板印象反映了同一類人中個體間的差異，突顯了人的個性

D．社會刻板印象具有僵化、不靈活等缺點

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動機的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵是較難控制的B．有人為了爭取成為先進工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這都是內(nèi)源性動機作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎勵、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動機

D．內(nèi)源性和外源性兩種動機是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對分配公正的知覺是復(fù)雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實務(wù)是否具有絕對的意義，而是

員工對它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個人所獲得的獎勵都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進行分配

C．簡單公正，即個人應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的成果相應(yīng)地得到獎勵。這種標(biāo)準(zhǔn)是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個人喜好和需求進行分配

35．人們在下列哪些情況下通常會認(rèn)為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個人有充足的機會去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對員工的業(yè)績進行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長期雇

傭關(guān)系的員工往往績效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)的管理層計劃采取一系列的措施維持和員工的長期雇傭關(guān)系。

36．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護雇員的社會關(guān)系B．?dāng)備N招聘成本

C．促進人員與工作之間的匹配效率D．提高對勞動力市場變化的適應(yīng)性

37．維持長期雇傭關(guān)系能夠為企業(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的身心健康

C．長期雇傭關(guān)系有助于維護雇員的社會關(guān)系

D．長期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長期、緊密的社會關(guān)系，那么對雇主來講，在某些情況下

就難以進行公正、合理的決策

B．長期雇傭會在一定程度上降低雇主對勞動力需求的適配能力

C．長期雇傭關(guān)系的下屬可能會試圖影響或游說主管

D．雇員之間長期相處可能會激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動力市場獲得長期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD