第一篇：近期員工離職情況分析報告

近期員工離職情況分析報告

近半年離職人員合計87人，其中離職的正式員工為41人，其余46人均為新員工（入職不滿半年）的離職。

分部門統(tǒng)計：

圖1：X軸為涉及部門，Y軸為涉及人數(shù)。

分月份統(tǒng)計：

1086420

2月

3月

4月

5月

6月

7月

圖2：X軸為涉及月份，Y軸為涉及人數(shù)。

（詳細名單附后）

人力資源對所有離職人員的離職原因進行了梳理，試用期員工的離職原因進一步細化分為：

1、不能適應(yīng)現(xiàn)有的工作環(huán)境，不能融入現(xiàn)有的團隊，自感無法勝任現(xiàn)有的崗位。涉及人數(shù)11人，約占25%的比例。

2、員工在入職前的定位不明，以待定的狀態(tài)招進來后，在較短的時間內(nèi)，因公司或個人的原因?qū)е氯匀粵]有合適的崗位，從而導(dǎo)致的離職。涉及人數(shù)2人，如：邱琳、盧偉，約占4.5%的比例。

3、試用期員工在應(yīng)聘時沒有正確地估計進公司以后的勞動強度和難度，造成進來以后嚴重力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠（現(xiàn)實與期望的差距過大），進而提出的離職。涉及人數(shù)19人，約占43%的比例。

4、新員工在試用期內(nèi)無法達到公司的考核要求，無法如期轉(zhuǎn)正，甚至一再延長試用期仍然達不到轉(zhuǎn)正條件的，由個人提出或公司勸退的離職。涉及人數(shù)5人，約占11.4%的比例。

5、因達不到預(yù)定的技術(shù)崗位標準，三個月試用期滿后退而求其次，暫以生產(chǎn)級別轉(zhuǎn)正，三個月后仍然在技術(shù)方面沒有提升，自己又不甘于從事生產(chǎn)一線的工作，于是提出離職。涉及人數(shù)2人，約占

4.5%的比例。

6、工作壓力過大。這一部分，人力資源已經(jīng)在每周一次的新人跟蹤過程中對此進行了關(guān)注，對外界原因造成的工作壓力進行了一定程度的排解，但是仍不排除員工個人適應(yīng)能力有限造成的個體工作壓力過大。涉及人數(shù)1人，約占2.3%的比例。

7、員工個人有了更好的出路，比如考上國家公務(wù)員或更穩(wěn)定的崗位。涉及人數(shù)4人，約占9%的比例。

其他隱性的原因（涉及人數(shù)及所占比例不詳）：

8、工作任務(wù)交待不清。這種情況分為兩類：招聘時的表述不清，造成新員工產(chǎn)生欺騙感，于是對公司產(chǎn)生懷疑的態(tài)度；到達目標崗位后主管領(lǐng)導(dǎo)在分派任務(wù)時含糊不明，造成新員工無所適從。

9、無法與直接主管建立良好的工作關(guān)系，沒有安全感而造成的離職。

10、沒有足夠重視新員工的第一感受。比如沒有在新員工到來時表示熱烈的歡迎，這個歡迎應(yīng)不僅僅是來自人力資源工作人員的歡迎，而是應(yīng)該擴展到員工所接觸的每一個部門，尤其是目標崗位部門的歡迎。部門領(lǐng)導(dǎo)對新員工的到來若無其事，不作一點安排或準備，甚至沒有提前準備也不及時表示盡快落實辦公設(shè)施，會給新員工造成認為自己是多余的、不受重視的感覺。

11、沒有合理地安排入職程序。正確把握新員工接受新事物的節(jié)奏，在入職培訓(xùn)的安排上，避免出現(xiàn)以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)的情況。給新員工一個合理的適應(yīng)期。

12、對試用期員工，在向其強調(diào)發(fā)展為正式員工的職業(yè)道路上做得不夠，沒有幫助新員工樹立強烈的轉(zhuǎn)正即為現(xiàn)階段首要目標的意愿。

正式員工的離職原因大致分為：

1、平時表現(xiàn)比較優(yōu)秀的老員工在某一個崗位停留的時間過久，對現(xiàn)有的工作崗位產(chǎn)生了嚴重的疲憊感，且自感在現(xiàn)有的崗位上無法進行提升、向往更富于挑戰(zhàn)性的工作的情況下提出的離職。涉及人數(shù)2人，約占5%的比例。

2、老員工在績效考核中連續(xù)排名靠后，由部門經(jīng)理和人力資源商議后，勸其轉(zhuǎn)崗，而員工個人不愿意接受新的崗位而造成的離職。涉及人數(shù)9人，約占22.5%的比例。

3、老員工在公司內(nèi)的職業(yè)生涯模糊造成工作沒有動力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發(fā)展，進而提出的離職。涉及人數(shù)8人，約占20%的比例。

4、員工個人有了更好的出路，比如考上國家公務(wù)員或更穩(wěn)定的崗位。涉及人數(shù)4人，約占10%的比例。

5、長期工作壓力或強度過大，自感身心疲憊，不愿繼續(xù)承受而提出的離職。涉及人數(shù)6人，約占15%的比例。

6、因與公司內(nèi)部員工建立戀愛或婚姻關(guān)系，為遵守公司的潛規(guī)定自發(fā)提出的離職。涉及人數(shù)2人，約占5%的比例。

7、進公司后，因工作過失，公司決定安排其到生產(chǎn)一部鍛煉，但是因在此期間個人表現(xiàn)仍然欠佳造成公司各方面都認為其無法適應(yīng)其他的崗位，于是長時間安置的車間從事生產(chǎn)，造成與個人的職業(yè)規(guī)劃相左，提出的離職。涉及人數(shù)1人，約占2.5%的比例。

8、因不滿現(xiàn)有的待遇，或?qū)χ鞴茴I(lǐng)導(dǎo)存在看法，認為環(huán)境無法改變、個人才能無法發(fā)揮、升職無望而提出的提出的離職?！爸鞴軉栴}”據(jù)統(tǒng)計主要有：主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理風(fēng)格和工作能力不能被下屬接受；主管本身不以身作則，要下屬做到的，首先自己沒做到，在下屬中缺乏威信和魅力；主管不根據(jù)下屬的實際能力和具體情況安排工作，從而使得下屬對工作本身喪失信心和熱情；主管自己主意不定，所言不知所云，經(jīng)常讓下屬做無用的工作；主管對下屬的工作和困難缺乏支持和幫助。對下屬缺乏必要的理解；主管任人唯親、拉幫結(jié)派，對“異己”打擊報復(fù)；主管只想要功勞、不敢承擔(dān)責(zé)任，膽小怕事。

將錯誤和責(zé)任推委給下屬。常常讓下屬當其“替死鬼”；主管缺乏橫向合作的良好基礎(chǔ)，導(dǎo)致下屬工作得不到其他部門同事的支持和幫助；主管對下屬封鎖必要的信息，視信息為自己職權(quán)的象征；主管狐假虎威，其實色厲內(nèi)荏。為求心理平衡，常常牽強附會，從而失去下屬的信任。如果主管出現(xiàn)脾氣暴戾、心情反復(fù)無常、心胸狹窄、報復(fù)性強、缺乏對人尊重、只注重錯誤和失敗，看不到下屬的努力和成績，那么作為下屬很難服從和信服這樣的上司，必然沒有辦法踏踏實實地做好工作。涉及人數(shù)3人，約占8%的比例。

9、中層管理人員的人事變動沒有嚴格的程序和很強的說服力，造成部門人員對新任領(lǐng)導(dǎo)的尊重度和服從度降低，在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，在公司這種評價主要來自主管領(lǐng)導(dǎo)的制度下，必然會感覺到自身的工作存在威脅和不穩(wěn)定因素，于是采取“躲”開的策略，尋找機會調(diào)換到其他部門工作。涉及人數(shù)不明，但據(jù)專業(yè)人力資源數(shù)據(jù)顯示，這個因素確實占不小的比例。

10、工作壓力大，自由支配時間少，業(yè)余生活單一，工作外的人際圈子太少，給很多尚未解決個人問題的員工帶來來自家庭等方面的重重矛盾，迫于壓力而提出的離職。涉及人數(shù)2人，約占5%的比例。

11、長期出差在外的員工在沒有辦法處理好工作和家庭兩者之間的關(guān)系的情況下，在最終抉擇時選擇保家庭棄工作造成的離職。涉及人數(shù)3人，約占8%的比例。

人力資源后續(xù)工作注意事項：

1、進一步建立和完善公正平等的用人制度。

2、職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外，但必須控制內(nèi)部招聘的比例，規(guī)范內(nèi)部招聘程序，限定內(nèi)部競聘 條件，特別是在人事變動較大的情況下。內(nèi)部招聘機制是激勵員工提升自我，強化員工對公司不同崗位工作熟悉程度的有效措施之一，但是內(nèi)部招聘同樣也是造成企業(yè)內(nèi)部人員流動量過大的因素之一，一個崗位人員的變動引起的是一連串的人員變動，這樣造成的是一連串的關(guān)聯(lián)員工、崗位的調(diào)整，勢必會帶來至少兩人以上的員工要去適應(yīng)新崗位。至于能否盡快適應(yīng)新崗位，盡快適應(yīng)新的情況，以及人力資源和關(guān)聯(lián)部門方面的培訓(xùn)工作的大量增加，這些帶來的是隱性的人力成本的增加、甚至浪費。所以在以后，內(nèi)部競聘的條件會增加一條：必須是正式員工，且在現(xiàn)有工作崗位上至少已滿一年。

3、依照勞動法加強勞動合同約束?，F(xiàn)在的勞動合同對于員工的離職基本上沒有設(shè)置障礙，幾乎是 “來去自如”的狀態(tài)，這樣不利于工作的穩(wěn)定，應(yīng)修改完善勞動合同的約束條款。

4、修訂企業(yè)福利待遇制度，對中層干部和技術(shù)、銷售骨干群體設(shè)置長遠的利益穩(wěn)定員工。

5、現(xiàn)有的經(jīng)濟激勵做得已經(jīng)比較到位，現(xiàn)在需要補充的是在干部中，特別是中層干部中要宣貫重 視精神激勵方法來激勵員工的工作積極性。

6、加強員工職業(yè)道德教育，使員工自發(fā)地在比貢獻，樹正氣上下功夫。

7、在企業(yè)內(nèi)部實行輪崗制度，有利于員工之間相互配合與相互了解，提高工作效率。

8、重視文體活動的開展和對外聯(lián)誼活動的開展，給單身的員工創(chuàng)造條件，關(guān)心員工做到事無巨細，讓員工后顧無憂。增進員工之間的友誼，加強企業(yè)的凝聚力。

9、實行感情管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助。

10、把重點放在職業(yè)發(fā)展上，注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理。擬定相關(guān)方案，幫助提高員工技術(shù)，豐富工作經(jīng)驗。通過對員工的心理潛能開發(fā)、生理潛能開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、工資等遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸引人，能留住人，有發(fā)展前途的企業(yè)。

11、不要讓優(yōu)秀員工在同一崗位上工作時間過長。每隔一段時間調(diào)整優(yōu)秀員工的工作，給他們安排 更好的具有挑戰(zhàn)性的崗位或豐富工作內(nèi)容，使其保持持續(xù)的工作興趣。

12、保持中間管理層的穩(wěn)定性。如果某位優(yōu)秀的管理人員離開了企業(yè)，員工流失幾率會翻一番；給 企業(yè)造成負面影響的是優(yōu)秀員工的離職。

13、建立科學(xué)的員工績效考核或評估機制。只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻，并且兩者之間有公平合理的關(guān)系，才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而流動。另外，應(yīng)向中層管理干部灌輸績效面談的重要性，促使該工作必須成為每月部門績效考核的一部分，使員工，特別是績效差的員工能夠?qū)ψ约旱降资裁吹胤讲蛔?、需要如何改進有一個明確的認識，從而工作更加有目標性。

14、設(shè)置一些員工流動障礙。比如，員工收入長期化，通過年薪制、工齡補貼或職工持股計劃等使員工保持一段時間的穩(wěn)定性；再如，員工待遇多元化，通過工資、獎金、福利、帶薪假期、公務(wù)旅行等，降低員工待遇之間的可比性，從而減少員工的心理不平衡。

人力資源部

2009-8-3

第二篇：員工離職分析報告

離職分析報告

一、分析目的

全面了解市場部和銷售部的人員情況，為穩(wěn)定員工在職率和增強企業(yè)凝聚力對相關(guān)福利和制度做出及時調(diào)整，現(xiàn)對20173月份人員的流失情況進行分析匯總，并提出相關(guān)建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策做出參考。

截止到2017年3月20日，公司目前在職員工共108人，當月入職23人（其中銷售部2人，人事行政部1人，市場部19人）。當月流失人數(shù)共23人，流失率約為21.30%（其中銷售部3人，市場部20人）。入職和流失員工比例為1：1。

二、離職人員明細表

三、數(shù)據(jù)分析

1.時間分布分析：從上表可以看出，工齡不足1個月的離職的員工有16人，占總比例的70，工齡1個月離職的員工有1人，占總比例的4%，工齡3個月左右的離職員工有5人，占總比例的22%，工齡超過半年不足1年的離職員工有1人，占總比例的4%。2.部門分析：從上表可以看出，銷售部的離職員工有3人，占總比例的13%，市場部的離職員工有20人，占總比例的87%。

3.級別分析：從上表可以看出，離職員工全部屬于基層崗位。

4.業(yè)績分析：從上表可以看出，只有張艷英曾出過單，其他員工都未出單。5.來源分析：從上表可以看出，公司直招的離職員工有15人，占總比例的65%，員工介紹的有5人，占總比例的百分22%，鑠典人力資源公司的有3人，占總比例的13%（且入職基本不滿3天）。

6.離職類型分析：從上表可以看出，3月份離職的員工基本都是主動離職的，沒有被勸退的員工。

四、離職原因分析

1.崗位調(diào)整：由于公司營銷體制改革，電銷人員在改革過程中由于不能接受做外拓，這部分人員占市場部總離職人員的53%，其中包含2位業(yè)務(wù)主管（李澤志和黃小真）

2.人力資源公司把關(guān)不嚴：中沃和鑠典人力資源公司從2月12日開始簽訂合同至今，共推薦面試人員約15人，截止3月20日為止，共入職6位人員，目前還在職的僅有3位員工（均是3.17入職），另外3位人員入職基本不滿三天就會自動離職。連簡單的初論面試都沒有，基本都是直接約來公司面談，求職者對我司招聘崗位基本都不了解。

3.工作強度：許多員工在入職前沒有接觸過房地產(chǎn)銷售行業(yè)，在應(yīng)聘時沒有正確地評估崗位的勞動強度和難度，造成進來以后力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠（現(xiàn)實與期望的差距過大），進而提出的離職。

4.工作壓力過大。這一部分，人力資源已經(jīng)在每周一次的新員工溝通中對此進行了關(guān)注，對員工承擔(dān)的工作壓力進行了一定程度的排解，但是仍不排除員工個人適應(yīng)能力有限造成的個體工作壓力過大難以緩解進而提出離職。

5.員工本人有更好的發(fā)展（如考上公務(wù)員）。

五、相關(guān)建議及采取的措施

1.部門溝通：部門領(lǐng)導(dǎo)每周應(yīng)該固定和下屬員工進行工作之余的生活溝通，多關(guān)心下屬的家人、朋友等，融入他們的生活，使員工成為自己的左臂右膀。

2.建立完善的公司內(nèi)部網(wǎng)體系：及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件，收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關(guān)部門或高層，選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況，凡是新員工公司總裁都要會見10-15分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動，適時開展員工滿意度調(diào)查。

3.積極組織各類公司活動，推廣企業(yè)文化，增強凝聚力：通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關(guān)注的“熱點問題”的研究：時常組織慶功會、生日會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY等（目前已逐步完善）

4.加強培訓(xùn)：定期舉辦新員工入職培訓(xùn)，同時收集在職員工的建議，采納他們的建議，了解他們的需求，完善進階培訓(xùn)課件資料。（目前已逐步完善）

5.及時表彰優(yōu)秀員工：設(shè)立專項獎（如月度個人銷售冠軍、銷售團隊）等獎項表彰業(yè)績好的員工，同時內(nèi)部大力宣揚表彰，以人人爭當優(yōu)秀員工為榮。（目前已逐步完善）

6.加強與員工家屬的聯(lián)系：除了要做好員工之間的溝通，還要做好與員工家屬之間的聯(lián)系，增加員工在感情上與企業(yè)的粘合度：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；發(fā)年終獎或開表彰大會時邀請家屬上臺領(lǐng)獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯(lián)歡活動等。

總結(jié)：本月流失率比上月流失率有較大上升（上月共離職17人），共計增加了35%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到23人，占公司月度離職人數(shù)的100%（其中僅市場部就占總離職人數(shù)的87%）。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。

第三篇：員工離職分析報告

員工離職分析

一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）

公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2010年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。

分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關(guān)注。

關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>

1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高，A.員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。

B.招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。

C.以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強新進員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。

四、離職原因分析

分根析：

據(jù)員

工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是?工資待遇?，占到了離職原因的36%，?自己創(chuàng)業(yè)?排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中?收入水平?仍然是最重要的因素。

1、本月值得關(guān)注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩(wěn)定情緒，導(dǎo)致因待遇問題而離職人數(shù)增加；

2、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。

3、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家?修房子?、?相親?、?結(jié)婚?、?子女入學(xué)?等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業(yè)已經(jīng)將產(chǎn)業(yè)線內(nèi)遷，再加上四川災(zāi)后重建，政府推出更多的投資優(yōu)惠政策，許多知名企業(yè)紛紛選擇在成都落戶，如富士康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；

應(yīng)對策略

1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌，切實提高產(chǎn)量；

2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓(xùn)、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。

3、可以根據(jù)實際情況適當給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；

4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關(guān)工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；

5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況

和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。

6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。

7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。

8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學(xué)問題；落本地戶口問題。

第四篇：2014員工離職率分析報告

2014員工離職率分析報告

一、離職率統(tǒng)計及范圍

（一）適用范圍

公司所有職能部門。

（二）分析目的

1、通過對員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司2014年員工離職報表。

2、計算方法

離職率=員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+員工離職人數(shù))*100%

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2014員工的離職情況，本部分將從離職率、各崗位類別離職率進行分析。

（一）離職率（總體離職率）

2014總體離職率= 離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，2014年新進人員161 人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中2014年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15% 從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2014年上半離職率偏高，下半離職率較上半年低。其中12月至2015年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。

2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。

3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會較多。受此因素的影響，2014年公司上半年離職率明顯偏高。

（二）各崗位所占離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。

生產(chǎn)管理類包括：PMC 倉管、生產(chǎn)組長、跟單員（13人）工程類包括：軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師（2人）品質(zhì)管理類：品質(zhì)主管、QC（5人）

文秘類：人事文員、工程文員、采購文員（9人）銷售類：業(yè)務(wù)員（6人）

生產(chǎn)技術(shù)類：CNC編程、數(shù)車師傅（9人）一線員工：生產(chǎn)員工（105人）后勤類：（3人）

2014公司總離職人員為154人

各崗位類別的（）離職比例情況如下圖：

80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%68%8.40%1.30%3.20%5.80%3.90%5.80%11.90%生產(chǎn)管理工程類：品質(zhì)管理：文秘：銷售：生產(chǎn)技術(shù)：一線員工： 后勤

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（三）職能人員及員工的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見下圖： 80%70%60%50%40%30%20%10%0%132%68%職能類一線員工類

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2014生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬于中上左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。

2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。

3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。

（四）獎懲制度不合理。公司在2014年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：

1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。

2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除正常工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：

1、管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。

2、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。

3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：

1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。

第五篇：2013員工離職率分析報告

2013員工離職率分析報告(1500字)

2013員工離職率分析報告

通過對2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下：

一、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。

（一）離職率（總體離職率）

計算公式：員工離職率=累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計入職人數(shù)

2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。

同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總

體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與

直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2013離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

四、建議 結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、加強對員工的關(guān)注，日常多同員工進行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點計劃

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。匯報人：李 瀟

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