第一篇：淺析人本管理及其應(yīng)用（共）

南 京 師 范 大 學(xué)

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淺析人本管理及其應(yīng)用

——教科院 090602130 王敏

摘要：人本管理的核心是以人為本，尊重人性，促進(jìn)人的全面發(fā)展，更多地實(shí)現(xiàn)人的自我管理。實(shí)施企業(yè)人本管理需要把人本管理的思想理論貫徹到企業(yè)管理中，轉(zhuǎn)變觀念，確立企業(yè)員工的主體地位，培育適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)文化和企業(yè)精神。

關(guān)鍵詞：人本管理 應(yīng)用

時(shí)下的中國(guó)企業(yè)，正處于滌蕩舊的經(jīng)營(yíng)觀念、摒棄傳統(tǒng)管理模式、開(kāi)創(chuàng)企業(yè)建設(shè)新紀(jì)元的歷史時(shí)期。形成于20世紀(jì)80年代的人本管理理念，在本世紀(jì)初為我國(guó)企業(yè)所借鑒，現(xiàn)正蓬勃發(fā)展。以往“對(duì)事不對(duì)人”的管理觀念以 “事”為中心，強(qiáng)調(diào)行為和行為的結(jié)果，尊重規(guī)則，關(guān)心的是問(wèn)題發(fā)生的原因，以及相對(duì)應(yīng)的解決方法，只見(jiàn)“事”而不見(jiàn)“人”，是把人當(dāng)作了一種成本、工具和手段，容易陷入“管事不管人”，掉進(jìn)滯后的解決問(wèn)題、防犯問(wèn)題的循環(huán)中，對(duì)于做事的人，卻沒(méi)有從根本上改變；而且實(shí)際工作中管理者往往會(huì)不自覺(jué)地?cái)v雜個(gè)人情感因素，很難做到只對(duì)事情不對(duì)人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人本管理觀念就是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。

一、人本管理的內(nèi)涵、要素及內(nèi)容

(一)人本管理的內(nèi)涵

人本管理就是以人為中心的管理，把人作為組織管理的核心和最重要的資

源。圍繞如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源、服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，要求管理者按照人性的基本狀況進(jìn)行管理，尊重人內(nèi)心的需求和感受，把組織的目標(biāo)同個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，把人潛在的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。

(二)人本管理的四項(xiàng)基本要素

人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀被稱為人本管理的四項(xiàng)基本要素。

1.人是管理活動(dòng)的主體，也是客體。在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，主體“人”對(duì)客體“人”實(shí)施管理活動(dòng)，主體和客體發(fā)生著密切的關(guān)系。

2.環(huán)境。此處的環(huán)境不單指辦公環(huán)境，主要指由公眾關(guān)系影響下的心理環(huán)境。人對(duì)工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)直接決定工作狀態(tài)。因此，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效能的前提，這其中人際關(guān)系環(huán)境又對(duì)心理影響最大。所以建立團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康的公眾人際關(guān)系環(huán)境是企業(yè)能否成功的首要條件。

3.文化。包括文化觀念、行為規(guī)范、價(jià)值觀等。它是企業(yè)個(gè)性信念和行為方

式，是所有員工心悅誠(chéng)服接受的行事準(zhǔn)則。

4.價(jià)值觀。是現(xiàn)代企業(yè)所推崇的基本信念及奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀的一致性、相容性是人在管理活動(dòng)中相互理解和協(xié)作的思想基礎(chǔ)，也是人實(shí)施管理、接受管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件[1]。

(三)人本管理的基本內(nèi)容

1.建立和諧的人際關(guān)系。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，同時(shí)也是一個(gè)人群組織，不

僅在其內(nèi)部成員之間存在著各種各樣的人際關(guān)系，而且在企業(yè)與外部社會(huì)組織以

及個(gè)人之間也存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，從而構(gòu)成企業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

2.以激勵(lì)為主積極開(kāi)發(fā)人力資源。作為企業(yè)主體的員工，其素質(zhì)和能力對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人本管理注重激發(fā)人的潛能，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，應(yīng)想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)要從精神和物質(zhì)兩方面來(lái)進(jìn)行。

3.使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變。企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上盡量扁平化，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組，打破原來(lái)過(guò)細(xì)的專業(yè)分工，不斷豐富工作內(nèi)容，使員工感到工作的樂(lè)趣，更好地發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。在民主管理的基礎(chǔ)上，還要逐步讓員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，參與企業(yè)的各項(xiàng)管理工作。自主管理能有效體現(xiàn)人本管理宗旨，是民主管理的更高層次。當(dāng)然不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者，但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。要做到人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，事事?tīng)?zhēng)取成功

[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的基本特征

隨著科技的進(jìn)步，“以人為本”的管理思想不斷得到廣大管理者的認(rèn)同，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求，人本管理得到了更多的關(guān)注和應(yīng)用。

（一）以人的全面自由發(fā)展為核心

人本管理的目標(biāo)是要求企業(yè)在追求自己利益目標(biāo)的同時(shí)，要為本企業(yè)的員工創(chuàng)造全面發(fā)展的條件，使員工在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身也獲得全面自由的發(fā)展。在企業(yè)管理中，人的全面發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要條件，沒(méi)有人的發(fā)展，就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理要十分重視人的發(fā)展。人的全面自由發(fā)展，是自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，是提高效率的必要條件。

（二）自我管理是人本管理的本質(zhì)

過(guò)去的企業(yè)管理把人作為一種經(jīng)濟(jì)資源，使人被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)，人在管理中處于被動(dòng)地位。這種管理必然導(dǎo)致員工積極性的極大挫傷，不利于企業(yè)的發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，使人的知識(shí)、潛能得到充分的利用發(fā)揮。過(guò)去的管理，是在制度、監(jiān)督下進(jìn)行的，而自我管理是依靠員工的自覺(jué)性，自覺(jué)地提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。自我管理降低了管理成本，提高了管理效率，是企業(yè)管理的有效措施[3]。

（三）人的自我管理應(yīng)建立在集體管理之上

個(gè)人的自我管理往往以自我為中心，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)往往與集體的發(fā)展目標(biāo)不一致，影響企業(yè)向前發(fā)展。因此，個(gè)人的自我管理必須建立在集體管理的基礎(chǔ)上，使自我管理和企業(yè)的管理目標(biāo)一致，把企業(yè)的目標(biāo)化為自我管理的要求和動(dòng)力。

（四）創(chuàng)造相應(yīng)的工作環(huán)境

企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件，使員工獲得全面發(fā)展的機(jī)

會(huì)，提高自身的素質(zhì)和能力，為完成工作任務(wù)和提高工作效率創(chuàng)造條件。同時(shí)，企業(yè)要進(jìn)行文化建設(shè)，形成具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)精神，使員工明確了解企業(yè)精神的實(shí)質(zhì)，自覺(jué)地發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神。

三、實(shí)現(xiàn)人本管理的策略

把人本管理貫徹到企業(yè)管理中，需要轉(zhuǎn)變管理觀念，確立企業(yè)員工的主體地位，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)精神，重視企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

在人本管理的實(shí)踐中，企業(yè)管理者必須沖破舊觀念、舊思想和舊習(xí)慣的束縛，走出人本管理的誤區(qū)。在企業(yè)管理中，往往把對(duì)“人”的管理與對(duì)“物”的管理分割開(kāi)來(lái)；或者以人本管理為借口，片面強(qiáng)調(diào)突出個(gè)人的作用；或者認(rèn)為人本管理就是人情管理，只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用卻忽視思想教育的功能，等等。這些都是必須在人本管理實(shí)踐中需要克服的問(wèn)題。為了實(shí)施人本管理，必須轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行管理創(chuàng)新，特別是企業(yè)管理者要重視科學(xué)管理理論的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，重視提高員工的科技文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)，把員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來(lái)。

（二）確立員工的主體地位

員工的主體地位是指在企業(yè)管理中，以員工為企業(yè)的主體，實(shí)行民主管理，提高員工作為主人翁的責(zé)任感，發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高員工在企業(yè)管理中自覺(jué)性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感和信任感。員工是企業(yè)發(fā)展的人力資源，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，要把員工的地位放在重要位置加以考慮，維護(hù)員工的權(quán)益，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的全面了解，促進(jìn)員工與管理層的溝通，尊重員工的人格尊嚴(yán)，處理好員工的各種問(wèn)題，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理和決策，使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家園。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中形成的特有的人文環(huán)境，其中企業(yè)精神是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)價(jià)值觀?？梢哉f(shuō)，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，既決定了企業(yè)的特征，又為企業(yè)提供精神支柱，是企業(yè)生存發(fā)展的活力之源。企業(yè)價(jià)值觀的作用在于，它把管理者的管理理念逐步滲透到員工思想中，從而統(tǒng)一員工思想，引導(dǎo)全體員工積極主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)的價(jià)值觀各異，但共同點(diǎn)都是要引導(dǎo)企業(yè)員工把個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。要堅(jiān)持一切“以人為中心”的理念，營(yíng)造一種以人為本的企業(yè)文化的氛圍，把尊重人才、關(guān)心員工的思想貫徹到企業(yè)管理中，為員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展

重視員工的成長(zhǎng)和技術(shù)培訓(xùn)是吸引和留住人才的重要措施。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)

代，人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，吸引和留住人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)人本管理的重要任務(wù)。企業(yè)只有真正實(shí)行人本管理，才能夠吸引人才、留住人才，減少人才的流失給企業(yè)發(fā)展造成的損失。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工培訓(xùn)，增加對(duì)員工的人力資本投資，為知識(shí)型員工提供受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們自身獲得進(jìn)一步的提高和發(fā)展，提高他們的技術(shù)和能力。

（五）建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)在人們的工作和生活中起著十分重要的作用，它是促進(jìn)人們發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力、努力完成任務(wù)的動(dòng)力。從激勵(lì)的作用方式看，可以把激勵(lì)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、收益、榮譽(yù)及提供晉升機(jī)會(huì)等，使當(dāng)事人獲得利益，從而受到鼓勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是指對(duì)當(dāng)事者進(jìn)行處罰、懲治和減少收益等方式，使當(dāng)事人因?yàn)椴划?dāng)行為遭受利益上的損失或精神上的打擊。這兩種方式利用得當(dāng)，都將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起到巨大的作用。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和人本管理的重要手段。

在人本管理中，可以采用的激勵(lì)途徑有：（1）目標(biāo)激勵(lì)。即設(shè)定具體的目標(biāo)，激發(fā)群體的積極性，迎接復(fù)雜艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)。在目標(biāo)的激勵(lì)下，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，使員工盡可能地發(fā)揮自己的潛力，努力完成工作任務(wù)。（2）情感激勵(lì)。就是通過(guò)建立和諧的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，使員工具有歸屬感、滿足感和信賴感，激發(fā)員工的士氣，滿足員工的心理需要。（3）需要激勵(lì)。企業(yè)要了解員工的需要，從而制定激勵(lì)制度，為滿足不同員工的需要，采取相應(yīng)的措施，引導(dǎo)員工的行為，使之與社會(huì)的需要相一致。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，制定各個(gè)層次上的具體方案措施，最大限度地滿足員工不同層次上的需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理中員工的能力開(kāi)發(fā)與使用將越來(lái)越重要，但人并不僅僅是能力的載體，能力發(fā)展也不是人的發(fā)展的最重要、最本質(zhì)和最激動(dòng)人心的方面，人本管理將成為新時(shí)代占主導(dǎo)地位的管理觀。人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢(shì)，也是人類文明發(fā)展的歷史必然。

參考文獻(xiàn)：

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[3]盧昌崇.管理學(xué)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.47-51

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬?？?jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。惠普的績(jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫(kù)法則的主要精神。車庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫(kù)。惠普績(jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。

第五篇：淺析人本管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用

人本管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用

人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一，通過(guò)激勵(lì)的方式建立和諧的人際關(guān)系，積極開(kāi)發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需要，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。

如何將人本管理的理念應(yīng)用在學(xué)校的管理中，筆者認(rèn)為：

第一，人的管理第一，明確教師是學(xué)校管理中的主體.人本管理指出企業(yè)管理從最根本的意義上說(shuō)，就是對(duì)人的管理，即調(diào)動(dòng)人對(duì)物質(zhì)資源的配置和盈利能力的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而學(xué)校管理，主要是對(duì)人的管理。在學(xué)校管理工作中的行政、經(jīng)濟(jì)和教育的方法，主要地也就是用于對(duì)人及其工作的管理。學(xué)校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，學(xué)校的各項(xiàng)工作才會(huì)做得更好。學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學(xué)校實(shí)行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開(kāi)始。充分尊重教師的人

格，是提升學(xué)校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強(qiáng)不息，積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。確立教師在學(xué)校管理中的主體地位，是人本管理的開(kāi)始，也是實(shí)施人本管理應(yīng)堅(jiān)持的首要原則。

第二，應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的激勵(lì)性原則。

人本管理指出：激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，是一系列連鎖反應(yīng)；未滿足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)；必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須是外部誘因內(nèi)化為個(gè)人的自覺(jué)行為，為個(gè)體所接受；激勵(lì)的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。對(duì)教師的激勵(lì)，主要是滿足教師的貢獻(xiàn)感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。對(duì)教師的激勵(lì)，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在精神激勵(lì)。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟(jì)工作。離開(kāi)經(jīng)濟(jì)工作而談教育、學(xué)習(xí)不過(guò)是

多余的空話?！币虼藢W(xué)校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學(xué)工作的物質(zhì)需要，把物質(zhì)激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)教師積極性的客觀動(dòng)力之一。同時(shí)教師對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神需于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，通過(guò)溝通掌握人們的真實(shí)需要，實(shí)施不同的激勵(lì)。對(duì)于青年教師，利用培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育為主進(jìn)行激勵(lì)，以滿足他們發(fā)展需要；對(duì)中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學(xué)和科研任務(wù)、管理工作進(jìn)行激勵(lì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)及成就需要。

在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)必須堅(jiān)持平等、公平原則，教師對(duì)公平感要求比較強(qiáng)烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識(shí)分子比較清高，自尊心強(qiáng)，愛(ài)面子，受相對(duì)報(bào)酬的影響要比絕對(duì)報(bào)酬大。一般來(lái)說(shuō)，教師不會(huì)因?yàn)榻^對(duì)報(bào)酬小而影響工作，但如果管理者對(duì)教師不能一視同仁，則會(huì)極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關(guān)系。

人本管理指出：人際關(guān)系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個(gè)體行為。

從學(xué)校管理角度來(lái)講建立和諧的人際關(guān)系必須從以下幾方面著手：首先建立一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，領(lǐng)導(dǎo)集體的思想覺(jué)悟、工作能力、工作作風(fēng)等都關(guān)系到整個(gè)單位的人際關(guān)系。其次建立合理的組織結(jié)構(gòu)，做到分工明確、責(zé)權(quán)分明，組織中的成員各負(fù)其責(zé)、各盡所能，工作井然有序。第三實(shí)行教師參與管理，可增加教師的主人問(wèn)責(zé)任感，教師通過(guò)教代會(huì)、工會(huì)等形式參與學(xué)校制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，而這種感情上的認(rèn)同，便與政策的貫徹執(zhí)和意見(jiàn)的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開(kāi)言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強(qiáng)意見(jiàn)溝通，通過(guò)溝通可以加深人與人之間的理解、關(guān)心和支持，增加加深人與人之間的團(tuán)結(jié)、配合和協(xié)作。

第四，積極開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展

人本管理指出：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程；重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能；人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿在人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，包括預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)等環(huán)節(jié)。有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著學(xué)生。在這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，任何人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，作為教師更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，這樣才能跟上時(shí)代的步伐。因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進(jìn)修，不斷提高教師學(xué)歷水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)。