第一篇：三級人力資源管理師考試《操作技能》模擬題12

易考吧—試題研究中心http://

三級助理人力資源管理師考試《操作技能》模擬題

（四）及答案

一、簡答題（本題共40分，第1小題10分，第2、3小題每題15分）。

1.工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？

2.什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系。

3.用人單位在單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件有哪些？

二、計(jì)算題（本題共30分，每小題15分）

1.某公司是一家中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30％以上。公司多年的實(shí)踐證明，公司的銷售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預(yù)測，公司估計(jì)2003年銷售額為6300萬元。

（表1略）

公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。

（表2略）

問題：

（1）根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計(jì)算在2003年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷售額？

（2）公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會(huì)有哪些變化？

2.某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19％，個(gè)人為7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為10％，個(gè)人是2％＋3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是1.5％，個(gè)人是0.5％。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：

（表3略）

問題：

（1）企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？

（2）每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？

三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分）

1.JR公司是一家有800多名員工的中型企業(yè)，該公司的勞動(dòng)合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對象勞動(dòng)合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、資格證書檢驗(yàn)等人力資源動(dòng)態(tài)管理業(yè)務(wù)來說，勞動(dòng)合同文檔管理服務(wù)很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動(dòng)合同文檔管理水平，對勞動(dòng)合同實(shí)施分類管理。

請根據(jù)勞動(dòng)合同文檔的管理知識，設(shè)計(jì)一個(gè)勞動(dòng)合同文檔分類的管理方案。

2.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)诳紤]，為爺爺人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？

請回答下列問題：

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？

答案

易考吧----最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!1

一、簡答題

1.工作說明書的主要內(nèi)容有：

（1）崗位名稱。

（2）崗位編碼。

（3）本崗位的說明，主要包括：

1）本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別；

2）本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作繁簡難易程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)環(huán)境和條件；

3）本崗位的工作程序和工作舉例；

4）本崗位與其他崗位的關(guān)系，職務(wù)升遷、變動(dòng)路線；

5）本崗位其他方面的說明。

（4）資格條件。指出擔(dān)任本崗位的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識、技能等要求。

（5）崗位評價(jià)與分級。說明本崗位的相對價(jià)值、在生產(chǎn)中的地位和作用。

2.績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面檢測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘和潛力的活動(dòng)過程。

績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績效管理重要的支撐點(diǎn)，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考評評價(jià)的具體程序、步驟和方法。

績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。

績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，從績效計(jì)劃（績效目標(biāo)確定）到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)都屬于績效管理的概念范疇。

3.需要符合的條件有：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議。

二、計(jì)算題

1.參考答案：

（1）假設(shè)到2003年該公司的員工總?cè)藬?shù)達(dá)到M，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。

解方程可得：M＝1350（人）。

（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員＝1：2：3：6

根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：

（表略）

所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產(chǎn)人員增加75人。

2.參考答案：

（1）企業(yè)繳費(fèi)

企業(yè)的工資總額為：5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/月

企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)＝24000×19％＝4560（元）

企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)＝24000×10％＝2400（元）

企業(yè)所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)＝24000×1.5％＝360（元）

企業(yè)每用所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和＝4560＋2400＋360＝7320（元）

（2）個(gè)人交費(fèi)

（表略）

三、案例分析題

1.答案要點(diǎn)：

（1）按照合同的期限進(jìn)行分類。為了正確處理勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等人力資源管理工作，公司的勞動(dòng)合同可以按照合同的期限進(jìn)行分類。

（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動(dòng)合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動(dòng)合同。有固定期限的勞動(dòng)合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。

2.答案要點(diǎn)：

（1）A公司的績效評估所存在的問題有：

1）考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。

2）極小目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對象被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。

3）平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。

4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。

5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績效信息。

（2）應(yīng)該注意：

1）明確考核的目的；

2）重新設(shè)計(jì)考核周期；

3）有利于員工績效信息的收集；

4）重視績效面談的作用；

5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。

第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）

（1）崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位

某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：

①崗位勞動(dòng)規(guī)則。（2分）②定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（2分）③崗位培訓(xùn)規(guī)范。（2分）④崗位員工規(guī)范。（2分

2、簡要說明績效面談的種類。（10分）

（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）

①績效計(jì)劃面談。（1分）②績效指導(dǎo)面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結(jié)面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)謪^(qū)分為：（1分）①單向勸導(dǎo)式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）

④綜合式績效面談。（1分）

二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。

候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）

候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）

（２）B崗位：

候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×

1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）

候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）

候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出：

候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）

候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）

①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價(jià)。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）

⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分）

⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4分）

2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：

（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）

①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。（2分）

（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）

李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：

①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）

②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級傷殘可得到其18個(gè)月的本人工資。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）

3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。

請您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據(jù)（2分）

（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。

2、實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）

（1）為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計(jì)劃,以及各項(xiàng)管理制度，使其

能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；

（2）增強(qiáng)新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，建立起將個(gè)人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。

3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式：（4分）

（1）公司發(fā)展歷史；

（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；

（3）公司主營項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)知識；

（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；

（5）規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；

（6）企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神教育；

（7）加深對公司的感知與認(rèn)同；

（8）本崗位工作職責(zé)和工作要求。

4、培訓(xùn)授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助

5、方案實(shí)施辦法（3分）

（1）本方案的實(shí)施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報(bào)到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時(shí)間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實(shí)施；

（2）新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。

6、教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算（3分）公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進(jìn)行入職教育的總體經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

7、入職教育的管理（3分）

（1）人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)入職教育管理事務(wù)；

（2）經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報(bào)核準(zhǔn)得予請假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴(yán)論處；

（3）訓(xùn)練課程的編排及時(shí)間，依實(shí)際需要另行制訂；

（4）本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。

第三篇：人力資源管理師三級考試

備考人力資源管理師三級國家職業(yè)資格考試

今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級國家職業(yè)資格考試，因?yàn)闇?zhǔn)備充分感覺不難，以下說說我的備考經(jīng)歷和方法，希望對一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。

人力資源管理師考試分兩大部分：

一、理論知識；

二、實(shí)際操作。對于第一部分，我在備考的時(shí)候主要是做歷年真題，做了很多套，然后把錯(cuò)題又背了幾遍，考試時(shí)我發(fā)現(xiàn)很多選擇題都是歷年真題上出現(xiàn)過的，所以見意備考朋友多做真題的理論知識。對于第二部分，我覺得最好的方法莫過于認(rèn)真看課本，內(nèi)容幾乎全出自最厚的那一本課本，所以這本書最好多看幾遍，另外，實(shí)際操作部分歷年真題上極少有重復(fù)，這是我發(fā)現(xiàn)的規(guī)律，尤其是解答題、方案設(shè)計(jì)題每年考的都不一樣，因而建議多看課本，如果做真題的話，把重點(diǎn)放在理論知識部分。

如果您感興趣，看課本將是一種享受，而且對你的考試很有幫助，否則，堅(jiān)持不了幾天就煩了，因而建議朋友們帶著興趣去學(xué)，我不確定這個(gè)證書對您以后的工作是否真的有用，但在努力爭取的過程中它確實(shí)能讓你的知識更上一個(gè)層次。另外，我有一次上一個(gè)招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)好多人力資源方面的工作都是要求持證上崗的。

祝您進(jìn)步！

第四篇：三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1

易考吧—試題研究中心http://

2003年6月三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案

一、簡答題（本題共20分，每小題10分）

1、企業(yè)計(jì)劃在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位時(shí)，應(yīng)注意哪些方面的問題？

2、企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動(dòng)合同？

二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果如表1所示。

請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。

2、公司目前已有的福利項(xiàng)目如表2所示。

福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）

公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。

三、例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。

質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人

易考吧----最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!

檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會(huì)予以考慮。

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?/p>

請回答下列問題：

（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？

2、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？ 請回答下列問題：

（1）請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？

（2）如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問題？

四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）

北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。

該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。

2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。

答案

一、問題（本題共20分，每小題10分）

1、在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

（1）所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；（3分）

（2）設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、易考吧----最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!

2總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（2分）

（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（3分）

（4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）

2、訂立集體勞動(dòng)合同 應(yīng)該遵循以下的程序：

（1）確定集體合同的主體；（2分）

（2）集體合同的協(xié)商；（2分）

（3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（2分）

（4）集體合同的生效；（2分）

（5）集體合同的公布。（2分）

二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確排序（6分）

2、福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）（8分）

計(jì)算過程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過程正確，計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤扣3分。

三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、要點(diǎn)如下：

（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：

①?zèng)]有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;(2分)

②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果;(2分)

③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;(2分)

④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（2分）

⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）

（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求;(2分)

②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對師的培訓(xùn)等； ③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）

④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）

⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（2分）

2、要點(diǎn)如下：易考吧----最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!

（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋?/p>

①硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）

②而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（4分）

（2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

①明確考評目的；（2分）

②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（3分）③考評指標(biāo)的比重分配要合理；（2分）

④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分；（3分）

⑤重視績效面談的作用。（2分）

四、方案設(shè)計(jì)（本題共20分）

求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）

2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（3分）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（3分）

4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（3分）

5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；（4分）

6、其他方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。（4分）附件：1

北京FT科技有限責(zé)任公司

求職人員登記表

填表日期：

易考吧----最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!4

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級重點(diǎn)整理

培訓(xùn)開發(fā)重點(diǎn)整理(1)

1.培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時(shí)，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

2)有利于找出解決問題的方法

3)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

4)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算

5)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識

2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

1)培訓(xùn)需求分析的層次

1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動(dòng))

2.組織層次(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))

3.員工個(gè)人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效)

3.培訓(xùn)需求的對象分析

1)新員工：通常采用任務(wù)分析法

2)在職員工：通常采用績效分析法評估

培訓(xùn)需求階段分析

1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)情況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運(yùn)行中存在的問題)

2)未來培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查)

2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)

3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望;2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3.分析培訓(xùn)需求)

5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題

1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法

4)匯總需求培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類，管理;2)對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告

7.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告

1)需求分析實(shí)施的背景;2)開展需求分析的目的和性質(zhì)

3)概述需求分析實(shí)施的方法和過程;4)闡明分析結(jié)果

5)解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見;6)附錄;7)報(bào)告提要

8.培訓(xùn)需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識，態(tài)度，觀念等)個(gè)人和集體面談

2)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(1.培訓(xùn)對象分類2.安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)

3)工作任務(wù)分析法(工作說明書，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用

4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員)

5)調(diào)查問卷(無法斷定其真實(shí)性，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大)

9.培訓(xùn)需求分析模型

1)循環(huán)評估模型(對員工需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析)

2)全面性任務(wù)分析模型(計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

3)績效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

10.實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問題

1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果

4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo))2)培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)(滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則)3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)(形成進(jìn)度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算

12.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成

目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時(shí)間，地點(diǎn)形式和方式，教師，組織人，考評方式 計(jì)劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人

13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1)培訓(xùn)需求分析2)工作說明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標(biāo)6)設(shè)計(jì)測驗(yàn)7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 9)實(shí)驗(yàn)

14.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計(jì)劃

2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批

3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作

4)后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)

5)培訓(xùn)部門跟進(jìn)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位

15.培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用

3)進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃

5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低

16.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1.做好準(zhǔn)備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組

3.對培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍

17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 培訓(xùn)開發(fā)重點(diǎn)整理(2)

1.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

1)前期準(zhǔn)備工作

1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

4相關(guān)資料的準(zhǔn)備

5確認(rèn)理想培訓(xùn)師

2)培訓(xùn)實(shí)施階段(課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識或技能的傳授 5)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 6)培訓(xùn)后的工作

2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)

3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制

1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3)分析現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃

4)對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計(jì)劃糾偏

6)公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

4.如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用

5.培訓(xùn)效果信息的種類

1)培訓(xùn)及時(shí)性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息7)培訓(xùn)場地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息

9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息

6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師

7.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)

1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng))4)績效成果(用來決策費(fèi)用)

5)投資回報(bào)率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

8.培訓(xùn)效果信息的收集方法

1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息

9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析

10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

1)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

2)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員)

3)培訓(xùn)效果評估(效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn))4)培訓(xùn)效率評估

11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

1)簡要聲明培訓(xùn)目的 2)簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡要介紹培訓(xùn)方法

4)對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5)結(jié)論和建議

6)附件

12.培訓(xùn)方法選擇見手寫稿

13.選擇培訓(xùn)方法的程序

1)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

2)分析培訓(xùn)方法的適用性

1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項(xiàng)目指導(dǎo)法。演示法，參觀等

2與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法

4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實(shí)習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練

5與態(tài)度，價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等

6基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性

2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)

3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)

4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)

5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性

14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個(gè)主體---企業(yè)和員工

15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵(lì)制度

4)培訓(xùn)考核評估制度 5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度

16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性

2)培訓(xùn)制度的長期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)

18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項(xiàng)具有良好的適用性，實(shí)用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)

1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行

5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

19.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草

1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)

2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)

3)培訓(xùn)激勵(lì)制度 基本內(nèi)容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對員工激勵(lì)的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵(lì)，對企業(yè)本身的激勵(lì))

4)培訓(xùn)考核評估制度

評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑

5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 績效管理重點(diǎn)整理

1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)

2.績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

3.績效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。

4.績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

6.國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展

7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)

8.績效管理總流程的設(shè)計(jì)見手寫稿

9.績效面談的總類

1)績效計(jì)劃面談2)績效指導(dǎo)面談3)績效考評面談4)績效總結(jié)面談

10.按績效面談的具體過程及特點(diǎn)分為

1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)))

3)解決問題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評者的管理水平)

4)綜合式績效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)

11.績效管理遇到的問題

1)系統(tǒng)故障 2)考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障

12.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1)績效面談的準(zhǔn)備工作

1擬定面談?dòng)?jì)劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準(zhǔn)備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細(xì)說明情況，并再次親自通知

2收集各種與績效相關(guān)的信息資料

2)提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施

1采取有效的信息反饋方式(并達(dá)到以下要求針對性，真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性)

2薪酬，提升，激勵(lì)，懲罰等

13.績效改進(jìn)的方法與策略

1)分析工作績效的差距(目標(biāo)比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個(gè)人因素)

3)制定改進(jìn)工作績效的策略

1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略(保證激勵(lì)策略的有效應(yīng)具備的原則：及時(shí)性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動(dòng)組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動(dòng)，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標(biāo)矛盾 解決方法

1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

2在績效考評中，將過去，當(dāng)前，今后的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。近期和遠(yuǎn)期的開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與

15.績效管理系統(tǒng)的檢查與評估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)

16.檢查和評估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法

1)座談法2)問卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評價(jià)法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)

17.績效管理的考評方法與應(yīng)用見手寫稿