第一篇：勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與全面薪資與福利管理“3 2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班文庫(kù)

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與全面薪資與福利管理“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班文庫(kù).txt蜜蜂整日忙碌，受到贊揚(yáng)；蚊子不停奔波，人見人打。多么忙不重要，為什么忙才重要。全面績(jī)效體系搭建、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與全面薪資與福利管理“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

【時(shí)間地點(diǎn)】 2011年7月23-25日 共三天兩夜北京(長(zhǎng)期開課,歡迎咨詢)

【參加對(duì)象】 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

【費(fèi)用】 ￥5800元/人（含3天培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、食宿自理）同一單位3人以上報(bào)名可享受9.5折優(yōu)惠；

三天兩夜、名師解讀、指點(diǎn)迷津、現(xiàn)場(chǎng)答疑

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“全面績(jī)效體系搭建、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與全面薪資福利管理“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家郭文智、程向陽(yáng)、梁雅杰老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標(biāo)

◇ 幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)績(jī)效體系與績(jī)效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；◇ 幫助學(xué)員掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則；

● 課程師資

郭文智：資深培訓(xùn)師、人力資源專家、國(guó)家工業(yè)和信息化部“銀河培訓(xùn)工程”特邀講師，清華大學(xué)研究生院“啟航計(jì)劃”導(dǎo)師，熟悉人力資源管理各職能模塊的先進(jìn)管理技術(shù)，有豐富的實(shí)戰(zhàn)操作經(jīng)驗(yàn)。在政府公關(guān)部門績(jī)效管理及領(lǐng)導(dǎo)力提升研究領(lǐng)域有獨(dú)特見地，曾主持過北京市國(guó)資委、交通委、質(zhì)監(jiān)局中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃咨詢項(xiàng)目，以及北京區(qū)縣政府績(jī)效體系建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力甄別與提升項(xiàng)目，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到的見解。十余年企業(yè)高層人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，主持大型央企薪酬及績(jī)效管理體系構(gòu)建與實(shí)施，大型房地產(chǎn)公司人力資源管理體系開發(fā)，大型商業(yè)賣場(chǎng)業(yè)務(wù)流程、人力行政管理體系開發(fā)與運(yùn)行，為多個(gè)上市公司提供過管理咨詢及培訓(xùn)。7月23日及晚上主講《組織文化導(dǎo)向的績(jī)效體系搭建》、《高效招聘與面試甄選》

程向陽(yáng)：心理學(xué)學(xué)士、中國(guó)人民大學(xué)人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學(xué)MBA，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家。國(guó)內(nèi)首位具有世界500強(qiáng)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國(guó)際知名跨國(guó)公司長(zhǎng)期從事培訓(xùn)及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實(shí)際案例教給學(xué)員解決實(shí)際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險(xiǎn)、華為等知名企業(yè)提供過培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，并被邀請(qǐng)到國(guó)際勞工組織、清華大學(xué)等知名機(jī)構(gòu)進(jìn)行講座和咨詢服務(wù)。深受學(xué)員好評(píng)！7月24日及晚上主講《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與員工關(guān)系管理》、最新《社會(huì)保險(xiǎn)法》與《工傷保險(xiǎn)條例》解讀與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)。

梁雅杰：EMBA，曾在美國(guó)SPII公司、美國(guó)巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國(guó)全國(guó)人力資源經(jīng)理，美國(guó)舒布洛克公司人力資源總監(jiān)，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務(wù)企業(yè)中；非常熟悉國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)及發(fā)展管理，并成功在企業(yè)運(yùn)用；在所服務(wù)過的公司中將人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)全部搭建起來；在建立人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)后，能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)一步細(xì)化、流程化。并為國(guó)內(nèi)外上百家提供過培訓(xùn)與咨詢服務(wù)。深受好評(píng)7月25日主講《全面薪資與福利管理》

● 課程大綱

《組織文化導(dǎo)向的績(jī)效體系搭建》 主講：郭文智（7月23日早9點(diǎn)-下午5點(diǎn)）

一、績(jī)效文化與績(jī)效管理

1、案例練習(xí)：一個(gè)為員工打工的老板的困惑

2、組織擬人化模型及要素

3、組織人力資源管理價(jià)值鏈

4、績(jī)效管理：組織愿景、使命、價(jià)值傳播工具

5、卓越組織文化與績(jī)效管理

6、沃爾瑪文化

7、GE文化

8、海爾文化

9、績(jī)效管理：?jiǎn)T工職業(yè)行為的指針

二、組織績(jī)效管理理論及方法

1、案例討論：汶川地震與王老吉飲料暢銷

2、平衡記分卡管理思想介紹

3、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)與員工發(fā)展指標(biāo)的平衡

4、中關(guān)村某科技園區(qū)經(jīng)營(yíng)主體績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

5、從BSC到KRA到KPI指標(biāo)

6、衡量指標(biāo)的SMART原則

課堂練習(xí)：為實(shí)施“雙時(shí)化”的李寧公司設(shè)置年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

三、目標(biāo)管理與組織運(yùn)營(yíng)要素

1、案例：奧運(yùn)會(huì)冠軍的產(chǎn)生方式與績(jī)效考核方法

2、崗位分析系統(tǒng)與全員責(zé)任體系構(gòu)建

3、業(yè)務(wù)流程與目標(biāo)管理

4、組織架構(gòu)與目標(biāo)管理

5、部門職能與目標(biāo)管理

6、員工崗位效標(biāo)類型與設(shè)置

7、經(jīng)驗(yàn)分享：某國(guó)資委所轄企業(yè)高級(jí)管理者特征類效標(biāo)考評(píng)體系

四、溝通—目標(biāo)分解、過程監(jiān)控和執(zhí)行督導(dǎo)的核心技能

1、管理游戲：?jiǎn)蜗驕贤ㄅc雙向溝通的效度

2、組織沖突與績(jī)效過程管理

3、目標(biāo)溝通的方法與要領(lǐng)

4、目標(biāo)管理中的橫向溝通

5、工作計(jì)劃與目標(biāo)管理過程監(jiān)控

6、績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用

7、績(jī)效診斷與員工績(jī)效反饋

8、績(jī)效管理法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

9、案例：某地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高級(jí)管理者績(jī)效合同

五、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行

1、績(jī)效管理的成功要點(diǎn)

2、保證績(jī)效管理有效性的辦法

3、有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟

實(shí)戰(zhàn)分享：中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)

7月23日晚上18：00-20：30（郭文智老師---《高效招聘與面試甄選》）

專題研討：

一、崗位說明書是HRM的基石，選擇有效的招聘渠道是成功的基礎(chǔ)

1、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、獵頭、員工舉薦等各招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì)分析

二、面試是甄選最重要的手段，結(jié)構(gòu)化面試提高甄選的效度信度

1、面試的五大特點(diǎn)、核心階段及基本要領(lǐng)

2、結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、行為描述面試的STAR法則

三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)在面試中的應(yīng)用，甄選錄用過程中其他注意事項(xiàng)及簡(jiǎn)歷甄選的核心

1、背景調(diào)查的一般技術(shù)和方法

2、法律法規(guī)規(guī)定的不可錄用人員

3、錄用過程中可能的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避

4、試用期薪酬談判一般性技巧 課堂練習(xí)：應(yīng)用學(xué)過的知識(shí)擬訂一份盡可能詳細(xì)的培訓(xùn)講師面試甄選計(jì)劃

--

《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與員工關(guān)系管理》主講：程向陽(yáng)（7月24日早九點(diǎn)-下午5點(diǎn)）

一、員工關(guān)系的基本問題

1、員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義

2、員工關(guān)系的三個(gè)構(gòu)成要素和分析

3、員工關(guān)系管理的定義、4、員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)

二、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎(jiǎng)懲管理的方式與制度

4、員工獎(jiǎng)懲技巧

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與有效舉證

三、違紀(jì)與怠工員工管理

1、違紀(jì)與怠工員工心理分析

2、故意犯錯(cuò)誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗

4、異常心理員工的輔導(dǎo)與管理

5、紀(jì)與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業(yè)情報(bào)與技術(shù)秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機(jī)管理、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件

六、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理

1、企業(yè)內(nèi)外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題

3、員工滿意度、忠誠(chéng)度與敬業(yè)度管理

4、員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）

7月24日晚上18：00-20：30（程向陽(yáng)老師）

權(quán)威解讀最新《社會(huì)保險(xiǎn)法》與《工傷保險(xiǎn)條例》與舊法規(guī)定的異同點(diǎn)與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略 專題研討:

1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析

2、醫(yī)療保險(xiǎn)、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)

3、生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用

4、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)籌劃策略

5、《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布對(duì)企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

6、員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等

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【報(bào)名專線】

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M B：137-2411-3158鄧?yán)蠋煟ˋmy）

TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978

FAX：O2O-34O7 I978

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第二篇：《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》測(cè)試答案

《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》培訓(xùn)測(cè)試卷

單位／部門：姓名分?jǐn)?shù)

一、判斷題（共10題每題3分，合計(jì)30分。判斷對(duì)的在括號(hào)內(nèi)打“√”； 判斷為不對(duì)的在括號(hào)內(nèi)打“×”）

1、層級(jí)管理原則：公司《經(jīng)營(yíng)管理辦法》提出的“誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)”是人力資源管理的基本要求，各級(jí)管理人員按崗位職責(zé)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，并擁有對(duì)下級(jí)員工的管理權(quán)和指揮權(quán)。（√）

2、責(zé)、權(quán)、利連帶原則。各級(jí)員工的工作責(zé)任、工作權(quán)限和利益享受相互關(guān)聯(lián)，責(zé)任與權(quán)限、利益成反比關(guān)系。（×）

3、公司鼓勵(lì)各級(jí)管理人員和基層員工，以主人翁的精神，關(guān)心和參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)本部門人員的失職或營(yíng)私舞弊行為，公司提倡不按程序的越級(jí)報(bào)告。（×）

4、原則上不準(zhǔn)接受客戶贈(zèng)品，在無法謝絕的情況下，應(yīng)當(dāng)向上級(jí)報(bào)告，可由部門主管/項(xiàng)目主管作出決定處理贈(zèng)品。（×）

5、主管職級(jí)（含）以上管理人員辦理離職手續(xù)，必須回公司本部辦理，并自行攜帶辭職書、審批表等離職手續(xù)所需資料。（×）

6、項(xiàng)目員工有特殊原因經(jīng)過項(xiàng)目主管或項(xiàng)目經(jīng)理同意，可以不在入職一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。（×）

7、新入職員工，在辦理入職手續(xù)時(shí)，沒有提供原單位“離職證明”或“失業(yè)/待業(yè)證明，造成重復(fù)用工的，現(xiàn)用工單位要負(fù)全部責(zé)任。（×）

8、員工提供不真實(shí)身份證，公司與其簽訂勞動(dòng)合同并工作一段時(shí)間后，在辦理社保手續(xù)時(shí)發(fā)現(xiàn)其真實(shí)年齡已達(dá)到退休年齡，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)該員工進(jìn)行辭退處理。（√）

9、公司實(shí)行國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度。各基層單位可根據(jù)各部門特點(diǎn)和工作需要，確定工作時(shí)間以及加班工作時(shí)間，無需與員工協(xié)商，報(bào)區(qū)域/分公司備案后執(zhí)行。（×）

10、試用期內(nèi)的員工要求辭職、須提前五天向所在部門申請(qǐng)；轉(zhuǎn)正員工則須提前一個(gè)月向所在部門提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。（×）

二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題5分，合計(jì)50分。判斷對(duì)的在“口”內(nèi)打“√”；

判斷為不對(duì)的在“口”打“×”。每題各項(xiàng)全部選對(duì)得5分，選錯(cuò)一項(xiàng)本題不

得分，少選、選對(duì)一項(xiàng)可得1分）

1、《員工手冊(cè)》內(nèi)人事管理原則中“統(tǒng)一指揮原則”包括：

A、公司各級(jí)員工必須執(zhí)行公司董事會(huì)的決議□√

B、接受公司總經(jīng)理的 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)□√

C、實(shí)行統(tǒng)一物業(yè)服務(wù)的模式□×

D、通過統(tǒng)一的管理模式，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的管理品牌□√

E、通過統(tǒng)一的管理模式，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一工時(shí)制□×

2、新員工入職必須填寫的表格

A、《員工登記表》□√B、《工作記錄表》□×

C、《工作申請(qǐng)表》□√D、《員工考核記錄表》□×

E、《員工手冊(cè)登記表》□√

3、新員工入職后，應(yīng)及時(shí)將該員工的個(gè)人資料保存在員工檔案中。個(gè)人資料包括：

A、《員工登記表》□√B、《新員工入職表》□×

C、《工作申請(qǐng)表》□√D、與原件核對(duì)后的身份證復(fù)印件 □√

E、與原件核對(duì)后的學(xué)歷證、資格證等資料□√

4、人事管理中，各服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)建立：

A、《員工花名冊(cè)》□√B、《社保增減員花名冊(cè)》□√

C、《工作申請(qǐng)表》□×D、《員工勞動(dòng)合同期限登記表》□√

E、《品質(zhì)記錄表》□×

5、用人單位解除勞動(dòng)合同不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/p>

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的； □√

B、違反用人單位規(guī)章制度的；□×

C、被依法追究刑事責(zé)任的；□√

D、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；□√

E、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□×

6、用人單位解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r：

A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作；□√

B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；□×

C、員工因個(gè)人原因提出辭職的；□×

D、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□√

E、因不服從用人單位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人單位處分員工應(yīng)當(dāng)填寫：

A、《員工違紀(jì)簽認(rèn)單》□√B、《績(jī)效處理意見書》□×

C、《員工處分呈批表》□√D、向違紀(jì)員工發(fā)放《處分通知》 □√

E、《員工勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽通知書》□×

8、新員工培訓(xùn)要填寫：

A、《轉(zhuǎn)正實(shí)操考核表》 □×B、《新員工培訓(xùn)記錄表》□√

C、《員工培訓(xùn)簽到表》 □√D、《員工培訓(xùn)效果評(píng)估表》 □√

E、《讀書記錄表》□×

9、規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的要點(diǎn)：

A、掌握勞動(dòng)關(guān)系的基本法律、法規(guī)□√

B、掌握公司關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的主要制度□√

C、嚴(yán)格按照法律和公司制度規(guī)定處理□√

D、依法處理□√

E、嚴(yán)格執(zhí)行政策法規(guī)和規(guī)章制度□√

10、《員工手冊(cè)》中的考勤制度對(duì)員工有以下行為之一的，視作曠工：

A、未經(jīng)過請(qǐng)假或者請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)不到崗位上班者；□√

B、假期已滿，未辦續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)擅自延長(zhǎng)假期者；□√

C、弄虛作假，騙取病假條或其他假期者；病假條未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)自行休假者；□√

D、上班期間無正當(dāng)理由擅自離開崗位 超過30分鐘者；□√ E、遲到、早退超過30分鐘者；□√

三、案例分析題（20分）

張某入職某公司擔(dān)任財(cái)務(wù)主管，一年懷孕后，經(jīng)常遲到早退，工作不認(rèn)真。公司多次教育，張某認(rèn)為自己是孕婦，公司不敢解除勞動(dòng)合同，于是我行我素。一次，張某疏忽大意把賬目做錯(cuò)了，給公司造成4萬元的損失。公司根據(jù)規(guī)章制度，對(duì)張某作出違紀(jì)辭退處分。請(qǐng)分析該公司的決定是否符合法律規(guī)定？

答案要點(diǎn)：

1、該公司對(duì)張某作出違紀(jì)辭退處分是符合法律規(guī)定的；（7分）

2、雖然《勞動(dòng)合同法》第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：其中

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；可見正常情況下張某是孕婦是不能辭退的；（5分）

3、但是《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：其中

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 所以，根據(jù)此法規(guī)，并以“張某疏忽大意把賬目做錯(cuò)了，給公司造成4萬元的損失”的事實(shí)，該公司對(duì)張某作出違紀(jì)辭退處分是符合法律規(guī)定的。（8分）

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3 2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班.txt男人偷腥時(shí)的智商僅次于愛因斯坦。美麗讓男人停下，智慧讓男人留下。任何東西都不能以健康做交換。企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

2011年9月24-26日 北京（周六—周一）

參加對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。

會(huì)務(wù)組織：森濤培訓(xùn)網(wǎng)．森濤培訓(xùn)咨詢服務(wù)中心

參加費(fèi)用：4800元/人（含3天培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、食宿自理）同一單位3人以上報(bào)名可享受9.5折優(yōu)惠；公益贈(zèng)送：所有參加本次課程的企業(yè)均可獲得由“倍智人才管理機(jī)構(gòu)”贊助的個(gè)人價(jià)值測(cè)評(píng)報(bào)告一份。

咨詢電話：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠,歡迎來電咨詢）-------------------------《企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程綱要(程向陽(yáng)等主講)

三天兩夜、名師解讀、指點(diǎn)迷津、現(xiàn)場(chǎng)答疑

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家鄭力子、程向陽(yáng)、張守春老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！● 課程目標(biāo)

◇ 幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)績(jī)效體系與績(jī)效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；

◇ 幫助學(xué)員掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則；

● 課程師資

程向陽(yáng) ：心理學(xué)學(xué)士、中國(guó)人民大學(xué)人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學(xué)MBA，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家。國(guó)內(nèi)首位具有世界500強(qiáng)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國(guó)際知名跨國(guó)公司長(zhǎng)期從事培訓(xùn)及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實(shí)際案例教給學(xué)員解決實(shí)際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險(xiǎn)、華為等知名企業(yè)提供過培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，并被邀請(qǐng)到國(guó)際勞工組織、清華大學(xué)等知名機(jī)構(gòu)進(jìn)行講座和咨詢服務(wù)。深受學(xué)員好評(píng)！

9月24日及晚上主講《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與員工關(guān)系管理》、最新《社會(huì)保險(xiǎn)法》與《工傷保險(xiǎn)條例》解讀與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)。

鄭力子 ：高級(jí)咨詢顧問 中國(guó)人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評(píng)！

9月25日主講《企業(yè)績(jī)效管理與考核》

張守春 ：美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國(guó)）畢業(yè)，“美國(guó)薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國(guó)公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國(guó)新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國(guó)際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，深受企業(yè)好評(píng)！9月26日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》。

● 課程大綱

《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與員工關(guān)系管理》 主講：程向陽(yáng)（9月24日早九點(diǎn)-下午5點(diǎn)）

一、員工關(guān)系的基本問題

1、員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義

2、員工關(guān)系的三個(gè)構(gòu)成要素和分析

3、員工關(guān)系管理的定義、4、員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)

二、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎(jiǎng)懲管理的方式與制度

4、員工獎(jiǎng)懲技巧

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與有效舉證

三、違紀(jì)與怠工員工管理

1、違紀(jì)與怠工員工心理分析

2、故意犯錯(cuò)誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗

4、異常心理員工的輔導(dǎo)與管理

5、紀(jì)與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業(yè)情報(bào)與技術(shù)秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機(jī)管理、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件

六、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理

1、企業(yè)內(nèi)外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題

3、員工滿意度、忠誠(chéng)度與敬業(yè)度管理

4、員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）

9月24日晚上18：00-20：30（程向陽(yáng)老師）

權(quán)威解讀最新《社會(huì)保險(xiǎn)法》與《工傷保險(xiǎn)條例》與舊法規(guī)定的異同點(diǎn)與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略 專題研討:

1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析

2、醫(yī)療保險(xiǎn)、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)

3、生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用

4、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)籌劃策略

5、《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布對(duì)企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

6、員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等

《企業(yè)績(jī)效管理與考核》 主講：鄭力子（9月25日早九點(diǎn)-下午5點(diǎn)）第一單元 部門主管與績(jī)效管理

1、公司為什么要績(jī)效管理

2、部門主管為什么要了解績(jī)效管理

3、部門主管對(duì)績(jī)效管理的觀念轉(zhuǎn)變

4、部門主管對(duì)績(jī)效考核的責(zé)任：標(biāo)準(zhǔn)制定者、記錄者、考核者、建議者 第二單元 績(jī)效管理程序績(jī)效考核機(jī)制建立

1、績(jī)效管理的執(zhí)行原則

2、績(jī)效管理的執(zhí)行程序

3、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的建立

4、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)人員的職責(zé)

第三單元 績(jī)效管理及考核體系流程及步驟

1、如何選擇正確的績(jī)效管理工具

2、如何確定適合的績(jī)效管理內(nèi)容

3、如何制定合理的績(jī)效考核周期

第四單元 部門主管進(jìn)行績(jī)效考核的方法

1、相對(duì)考核法

2、絕對(duì)考核法

3、什么是績(jī)效考核指標(biāo)KPI

4、KPI體系設(shè)計(jì)遵循的原則

5、KPI對(duì)于企業(yè)的重要意義

第五單元 績(jī)效考核KPI體系的建立與實(shí)施

1、績(jī)效考核KPI體系建立的步驟

2、績(jī)效考核KPI體系實(shí)施的步驟與方法

3、如何應(yīng)用KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高 第六單元 績(jī)效評(píng)估

1、評(píng)估的一般步驟和流程

2、評(píng)估中要注意避免的問題

3、績(jī)效評(píng)估的級(jí)別與評(píng)估結(jié)果分布 第七單元 績(jī)效面談與績(jī)效改善計(jì)劃

1、績(jī)效面談的目的——改變觀念

2、績(jī)效面談的誤區(qū)

3、如何把握績(jī)效面談的最佳時(shí)機(jī)

4、有效開展績(jī)效面談的技巧

5、績(jī)效改善計(jì)劃的制定方法 第八單元 部門主管對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績(jī)效考核結(jié)果模型的建立

2、業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用

3、考核系統(tǒng)配套的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法

4、晉升獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)

9月25日晚上18：00-20：30 倍智人才管理機(jī)構(gòu)贊助“個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)報(bào)告”精講

倍智人才----是中國(guó)最早專注于為企業(yè)提供人才選聘、素質(zhì)提升與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展并提供全方位人才管理咨詢服務(wù)的專業(yè)顧問機(jī)構(gòu)之一 實(shí)施流程:

1、科學(xué)測(cè)評(píng)了解企業(yè)管理者及員工的崗位適應(yīng)以及工作壓力等

2、個(gè)人價(jià)值報(bào)告的專業(yè)解讀

3、解答學(xué)員對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的疑問

專題研討：

1、人才測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)在人力資源管理中的重要作用

2、如何通過建立Just-In-Time的人才管理模型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的動(dòng)態(tài)配置

3、以能力素質(zhì)為核心的人資管理體系的構(gòu)建策略

4、企業(yè)營(yíng)造良好的制度環(huán)境的指南

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》 主講：張守春（9月26日早九點(diǎn)-下午5點(diǎn)）

一、付薪哲學(xué)

1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？

2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平

1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；

3、公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。

4、衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。

5、四種衡量崗位價(jià)值方法。

6、選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？

7、崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。

9、職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?

10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤

12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？

2、企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？

3、各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？

4、各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？

5、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)

1、在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；

2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；

4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；

8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。

課程全稱：企業(yè)績(jī)效管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與3E薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

第四篇：全面風(fēng)險(xiǎn)管理與企業(yè)內(nèi)部控制

全面風(fēng)險(xiǎn)管理與企業(yè)內(nèi)部控制

說到風(fēng)險(xiǎn)管理，有個(gè)概念是必須要提到的，即企業(yè)內(nèi)部控制。在實(shí)踐中有很多企業(yè)不能真正理解全面風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制的區(qū)別和聯(lián)系，要么將兩者完全隔離開來，要么只是簡(jiǎn)單地將它們等同起來。那么它們有什么聯(lián)系和差異呢？目前國(guó)際上基本上是接受了美國(guó)COSO（全國(guó)虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)的發(fā)起人委員會(huì)）2004年發(fā)布的《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理——整合框架》（國(guó)內(nèi)也有譯作《全面風(fēng)險(xiǎn)管理框架》的）對(duì)兩者的闡釋。

一、按COSO框架，兩者的聯(lián)系為：

（1）全面風(fēng)險(xiǎn)管理涵蓋了內(nèi)部控制。COSO框架中明確地指出全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系框架包括內(nèi)控，將之作為一個(gè)子系統(tǒng)。

（2）內(nèi)部控制是全面風(fēng)險(xiǎn)管理的必要環(huán)節(jié)。內(nèi)部控制的動(dòng)力來自企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)和管理，對(duì)于企業(yè)所面臨的大部分運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，或者說對(duì)于在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)流程之中的風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)控系統(tǒng)是必要的、高效的和有效的風(fēng)險(xiǎn)管理方法。同時(shí)，維持充分的內(nèi)控系統(tǒng)也是國(guó)內(nèi)外許多法律法規(guī)的合規(guī)要求。因此，滿足內(nèi)部控制系統(tǒng)的要求也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立應(yīng)該達(dá)到的基本狀態(tài)。

二、內(nèi)部控制與全面風(fēng)險(xiǎn)管理的差異為：

（1）兩者的范疇不一致。內(nèi)部控制僅是管理的一項(xiàng)職能，主要是通過事后和過程的控制來實(shí)現(xiàn)其自身的目標(biāo)，而全面風(fēng)險(xiǎn)管理則貫穿于管理過程的各個(gè)方面，更重要的是在事前制訂目標(biāo)時(shí)就充分考慮了風(fēng)險(xiǎn)的存在。而且，在兩者所要達(dá)到的目標(biāo)上，全面風(fēng)險(xiǎn)管理多于內(nèi)部控制。

（2）兩者的活動(dòng)不一致。全面風(fēng)險(xiǎn)管理的一系列具體活動(dòng)并不都是內(nèi)部控制要做的。目前所提倡的全面風(fēng)險(xiǎn)管理包含了風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)和戰(zhàn)略的設(shè)定、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方法的選擇、管理人員的聘用、有關(guān)的預(yù)算和行政管理、以及報(bào)告程序等活動(dòng)。而內(nèi)部控制所負(fù)責(zé)的是風(fēng)險(xiǎn)管理過程中間及其以后的重要活動(dòng)，如對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和由此實(shí)施的控制活動(dòng)、信息與交流活動(dòng)和監(jiān)督評(píng)審與缺陷的糾正等工作。兩者最明顯的差異在于內(nèi)部控制不負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體設(shè)立，而只是對(duì)目標(biāo)的制定過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，特別是對(duì)目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃制定當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估。

（3）兩者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策不一致。全面風(fēng)險(xiǎn)管理框架引入了風(fēng)險(xiǎn)偏好、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策、壓力測(cè)試、情景分析等概念和方法，因此，該框架在風(fēng)險(xiǎn)度量的基礎(chǔ)上，有利于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)偏好相一致，增長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)相聯(lián)系，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)資本分配及利用風(fēng)險(xiǎn)信息支持業(yè)務(wù)前臺(tái)決策流程等，從而幫助董事會(huì)和高級(jí)管理層實(shí)現(xiàn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理的四項(xiàng)目標(biāo)。這些內(nèi)容都是現(xiàn)行的內(nèi)部控制框架所不能做到的。

從國(guó)際國(guó)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)來看，隨著內(nèi)部控制或風(fēng)險(xiǎn)管理的不斷完善和變得更加全面，它們之間必然相互交叉、融合，直至統(tǒng)一。

三、內(nèi)部控制與全面風(fēng)險(xiǎn)管理的產(chǎn)生和發(fā)展

內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的概念是在實(shí)踐中逐步產(chǎn)生、發(fā)展和完善起來的。

在20世紀(jì)30年代，由于受到1929－1933年的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，美國(guó)約有40％左右的銀行和企業(yè)破產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)倒退了約20年。美國(guó)企業(yè)為應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)上的危機(jī)，許多大中型企業(yè)都在內(nèi)部設(shè)立了保險(xiǎn)管理部門，負(fù)責(zé)安排企業(yè)的各種保險(xiǎn)項(xiàng)目?？梢姡?dāng)時(shí)的內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理主要依賴保險(xiǎn)手段。

1949年美國(guó)審計(jì)程序委員會(huì)下屬的內(nèi)部控制專門委員會(huì)經(jīng)過兩年研究發(fā)表了題為《內(nèi)部控制，協(xié)調(diào)系統(tǒng)諸要素及其對(duì)管理部門和注冊(cè)會(huì)計(jì)師的重要性》的專題報(bào)告，第一次對(duì)內(nèi)部控制做了權(quán)威性的定義。1955年，美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的施耐德教授第一次提出了“風(fēng)險(xiǎn)管理”的概念。

20世紀(jì)70年代中期，作為美國(guó)“水門事件”調(diào)查結(jié)果，立法者和監(jiān)管團(tuán)體開始對(duì)內(nèi)部控制問題給以高度重視。為了制止美國(guó)公司向外國(guó)政府官員行賄，美國(guó)國(guó)會(huì)于1977年通過了“國(guó)外腐敗實(shí)務(wù)法案（1977）”。該法案除了反腐敗條款外，還包含了要求公司管理層加強(qiáng)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制的條款。該法案成為美國(guó)在公司內(nèi)部控制方面的第一個(gè)法案。1978年，美國(guó)執(zhí)業(yè)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)下面的柯恩委員會(huì)（Cohen Commission）提出報(bào)告，一是建議公司管理層在披露財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，提交一份關(guān)于內(nèi)控系統(tǒng)的報(bào)告；二是建議外部獨(dú)立審計(jì)師對(duì)管理者內(nèi)控報(bào)告提出審計(jì)報(bào)告。1980年后，內(nèi)部控制審計(jì)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)逐漸成形。而且，這些標(biāo)準(zhǔn)逐漸得到了監(jiān)管者和立法者的認(rèn)可。1970年代以后，隨著企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)復(fù)雜多樣和風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的增加，法國(guó)從美國(guó)引進(jìn)了內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理并在法國(guó)國(guó)內(nèi)傳播開來。與法國(guó)同時(shí)，日本也開始了風(fēng)險(xiǎn)管理研究。此后20年來，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家先后建立起全國(guó)性和地區(qū)性的風(fēng)險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)。1983年在美國(guó)召開的風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)年會(huì)上，世界各國(guó)專家學(xué)者云集紐約，共同討論并通過了“101條風(fēng)險(xiǎn)管理準(zhǔn)則”，這是風(fēng)險(xiǎn)管理走向?qū)嵺`化的一個(gè)重要文件。1992年9月，美國(guó)COSO委員會(huì)發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制——整合框架》，這份框架此后被納入政策和法規(guī)之中，并被各國(guó)數(shù)千家企業(yè)用來為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)所采取的行動(dòng)加以更好的控制。1995年由澳大利亞和新西蘭聯(lián)合制訂的AS/NZS 4360明確定義了風(fēng)險(xiǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)程序，這就是我們通常說的澳新ERM標(biāo)準(zhǔn)，這標(biāo)志著第一個(gè)國(guó)家風(fēng)險(xiǎn)管理標(biāo)準(zhǔn)的誕生。

多年來，人們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐中逐漸認(rèn)識(shí)到，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部不同部門或不同業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，有的相互疊加放大，有的相互抵消減少。因此，企業(yè)不能僅僅從某項(xiàng)業(yè)務(wù)、某個(gè)部門的角度考慮風(fēng)險(xiǎn)，必須根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)組合的觀點(diǎn)，從貫穿整個(gè)企業(yè)的角度看風(fēng)險(xiǎn)，即要實(shí)行全面風(fēng)險(xiǎn)管理。然而，盡管很多企業(yè)意識(shí)到全面風(fēng)險(xiǎn)管理，但是對(duì)全面風(fēng)險(xiǎn)管理有清晰理解的卻不多，已經(jīng)實(shí)施了全面風(fēng)險(xiǎn)管理的企業(yè)則更少。但2001年11月的美國(guó)安然公司倒閉案和2002年6月的世通公司財(cái)務(wù)欺詐案，加之其它一系列的會(huì)計(jì)舞弊事件，促使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理問題受到全社會(huì)的關(guān)注。2002年7月，美國(guó)國(guó)會(huì)通過薩班斯法案（Sarbanes-Oxley法案），要求所有在美國(guó)上市的公司必須建立和完善內(nèi)控體系。薩班斯法案被稱為是美國(guó)自1934年以來最重要的公司法案，在其影響下，世界各國(guó)紛紛出臺(tái)類似的方案，加強(qiáng)公司治理和內(nèi)部控制規(guī)范，加大信息披露的要求，加強(qiáng)企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理。接著在2004年9月，COSO發(fā)布《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理——整合框架》（Enterprise Risk Management — Integrated Framework），該框架拓展了內(nèi)部控制，更加關(guān)注于企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理這一更為寬泛的領(lǐng)域，并隨之成為世界各國(guó)和眾多企業(yè)廣為接受的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

到目前為止，世界上已有30幾個(gè)國(guó)家和地區(qū)，包括所有資本發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)及一些發(fā)展中國(guó)家如馬來西亞，都發(fā)表了對(duì)企業(yè)的監(jiān)管條例和公司治理準(zhǔn)則。在各國(guó)的法律框架下，企業(yè)有效的風(fēng)險(xiǎn)管理不再是企業(yè)的自發(fā)行為，而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合規(guī)要求。

四、內(nèi)部控制與全面風(fēng)險(xiǎn)管理運(yùn)用的一些誤區(qū)

（1）把內(nèi)部控制與全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)理解為建章立制。其實(shí)從 COSO框架的定義中，我們可以看出它們都被明確為是一個(gè)“過程”，不能當(dāng)作某種靜態(tài)的東西，如制度文件、技術(shù)模型等，也不是單獨(dú)或額外的活動(dòng)，如檢查評(píng)估等，最好是內(nèi)置于企業(yè)日常管理過程中，作為一種常規(guī)運(yùn)行的機(jī)制來建設(shè)。

（2）內(nèi)部控制體系和全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系是相互獨(dú)立的。建設(shè)內(nèi)部控制和全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系都是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者在內(nèi)涵上也有一定重合，企業(yè)需要綜合考慮自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段、信息技術(shù)條件、外部環(huán)境要求等，確定選擇合適的管理體系和建設(shè)重點(diǎn)。比如，在監(jiān)管嚴(yán)格的金融業(yè)或涉及人民生命健康的制藥與醫(yī)療行業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)管理的迫切性更強(qiáng)，企業(yè)以風(fēng)險(xiǎn)管理主導(dǎo)內(nèi)部控制可能更方便。而在另一些企業(yè)，為了符合信息披露中內(nèi)部控制報(bào)告的要求，企業(yè)以內(nèi)部控制系統(tǒng)為主導(dǎo)、兼顧風(fēng)險(xiǎn)管理可能更適合。在相關(guān)管理理論和實(shí)踐不斷發(fā)展變化的今天，有時(shí)候先做起來比爭(zhēng)論更有意義。

（3）內(nèi)部控制和全面風(fēng)險(xiǎn)管理的作用被夸大。有些企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)寄有過高期望，他們希望內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理可以確保企業(yè)的成功、確保財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性和法律法規(guī)的遵循性。而實(shí)際上無論多么先進(jìn)的內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理體系都只能為企業(yè)相關(guān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合理的而非絕對(duì)的保證。

（4）內(nèi)部控制與全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念在企業(yè)實(shí)踐落地難。由于新的管理理念和方法的引進(jìn)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)原有的管理體系和觀點(diǎn)存在較多的差異和差距，目前這些理念和方法還更多的處于導(dǎo)入階段，大多數(shù)企業(yè)管理人員還不能在這些框架和概念與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理行為和語(yǔ)言之間建立直接的聯(lián)系。這造成了企業(yè)在這方面的理解有差異或者關(guān)注度不夠，除非出現(xiàn)強(qiáng)制性的相關(guān)規(guī)范和要求。其實(shí)這些理念、概念的出現(xiàn)并不是說企業(yè)就缺乏這些，事實(shí)是理論來源于實(shí)踐又高于實(shí)踐，這些理論的提出有助于我們將散布于企業(yè)管理各個(gè)方面的相關(guān)元素按照框架的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)充、修正和組合。

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斯坦福大學(xué)研究院的企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理框架

斯坦福大學(xué)研究院提出的是企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理（CERM：Comprehensive Enterprises Risk Management）框架。

企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理（CERM：Comprehensive Enterprises Risk Management）強(qiáng)調(diào)通過量化分析支撐下的決策分析，在決策層面上管控戰(zhàn)略方向選擇、重大業(yè)務(wù)決策等方面的風(fēng)險(xiǎn)。相形之下，COSO風(fēng)險(xiǎn)管理框架以內(nèi)控為中心，強(qiáng)調(diào)通過制度、流程和財(cái)務(wù)等手段，在業(yè)務(wù)層面上

管控運(yùn)營(yíng)、操作過程中的風(fēng)險(xiǎn)。它可以在企業(yè)整體層面制定風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略，構(gòu)建內(nèi)控體系，完善風(fēng)險(xiǎn)管理制度，優(yōu)化流程和組織職能，為企業(yè)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)管理的長(zhǎng)效機(jī)制，從根本上提升風(fēng)險(xiǎn)管理的效率和效果，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的各項(xiàng)目標(biāo)，包括：

? 建立包括風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)測(cè)評(píng)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

在內(nèi)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理體系

? 利用系統(tǒng)的、科學(xué)的方法對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別和分析

? 將風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施落實(shí)到企業(yè)的制度、組織、流程和職

能當(dāng)中

? 形成企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略，支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)

? 使所有企業(yè)利益相關(guān)人了解企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，滿足股東以

及監(jiān)管機(jī)構(gòu)的要求

第五篇：薪資與福利管理（寫寫幫推薦）

薪資與福利管理

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。

2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：

（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。

5.根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。

6.適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。

二、薪資制度

1.工資體系

（1）職務(wù)工資制：

——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

——職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。

——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。

（2）技能工資制：

——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。

（3）年功工資：

——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。

（4）計(jì)時(shí)工資制。

按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率

（5）對(duì)員工工齡工資制定方法。

① 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資

標(biāo)準(zhǔn)。

（6）考績(jī)與工齡相結(jié)合。

① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

2.薪資管理綜述與策略、（1）關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。

——優(yōu)點(diǎn)： 減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性?！秉c(diǎn)： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長(zhǎng)。

（2）管理者薪金制定策略。

① 對(duì)初級(jí)（基層）管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。② 對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過去工作貢獻(xiàn)確定。③ 對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。

——一般副職不實(shí)行年薪制。

2.報(bào)酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

——國(guó)外一般將企業(yè)利潤(rùn)的一定比例（如10％）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤(rùn)×（分檔）分紅比例

——國(guó)內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長(zhǎng)、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。

（3）國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1～3倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財(cái)務(wù)處理

（1）基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。

4.具體操作要點(diǎn)

（1）利潤(rùn)基數(shù)確定：

——原則上按上年實(shí)際完成核算。

——波動(dòng)大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會(huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的利潤(rùn)目標(biāo)確定。

（2）國(guó)內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤(rùn)規(guī)模而定。

（3）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。

● 當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線

● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職

四、福利制度

福利是員工的間接報(bào)酬。目前的趨勢(shì)是福利的整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來越大。

1.福利項(xiàng)目

一般包括：

● 職工意外傷害保險(xiǎn)

● 職工失業(yè)保險(xiǎn)

● 職工養(yǎng)老保險(xiǎn)

● 職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌

● 職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)

● 帶薪休假

● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼

● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼

● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助

● 娛樂或體育活動(dòng)

● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康

● 家庭特困補(bǔ)助

● 家庭紅白事慰問金、撫恤金

● 公傷殘疾、重病補(bǔ)助

● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)

2.福利權(quán)利差異性

對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的，而分為：

（1）全員福利，對(duì)所有職工享有的；

（2）特種福利，如對(duì)高層人員的轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；

（3）特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。

企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

3.彈性的職工自助福利計(jì)劃

為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計(jì)劃。具體類型：

（1）附加型。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施供員工選擇。

（2）核心加選擇型。“核心福利”是每個(gè)員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價(jià)格供員工任意選擇。

（3套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”每個(gè)員工從中擇其

一。在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。