第一篇：淺談酒店人力資源管理

淺談酒店人力資源管理

〔摘要〕：人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而人力資源管理已成為現(xiàn)代酒店管理中非常重要的一環(huán)。如何提高人力資源管理水平，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)及配置，進(jìn)而提高用工質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)效益與人力效益雙贏目標(biāo)，則是本文闡述的重點(diǎn)。

〔關(guān)鍵詞〕人；人力資源；酒店管理。

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。隨著世界高新技術(shù)革命和社會文明進(jìn)步的浪潮，世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已從自然資源競爭、資本資源競爭逐步轉(zhuǎn)向人力資源競爭。而人力資源的開發(fā)、利用、管理更成為人與社會經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素，特別對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)來說，作用更加明顯。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代酒店管理中非常重要的一環(huán)。首先我們來了解人與人力資源的定義：

人：對于人的定義，古今中外五花八門，各有取義，比較有名的定義及相關(guān)論述就有十余種之多，如：柏拉圖：人是一種溫順的有教養(yǎng)的動物；帕斯卡：人是一根會思想的蘆葦；富蘭克林：人是制造工具的動物，動物不制造工具，唯有人才能做到這一點(diǎn)；《現(xiàn)代漢語詞典》：人是“能制造工具并使用工具進(jìn)行勞動的高等動物”，即初步定義為：人是“能思維、有語言、會制造和使用工具的動物?！?/p>

人力資源：從廣義講，人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。

從以上兩個(gè)不同的定義可知，人是有思維的高等動物，人與人之間存在著不可測的差異因素，不同的人創(chuàng)造的社會價(jià)值是不相同的，因此做好人力資源和人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與用工效益雙贏的重要條件。隨著酒店業(yè)的迅速發(fā)展，對我們而言，盡管十分重視人力資源管理，并提高了酒店的競爭力，但在實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：

1、員工綜合素質(zhì)不高引起的服務(wù)質(zhì)量問題。作為一家五星級酒店，員工的期望素質(zhì)是較高的，我們應(yīng)是為淑女和紳士服務(wù)的淑女和紳士，專業(yè)知識扎實(shí)，自身素養(yǎng)得體等。但在實(shí)際運(yùn)作中不盡人意，主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語。而且由于受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

2、員工跳槽引起的人才流失問題，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定。就近2年來員工的流動率統(tǒng)計(jì)，年員工的流動率高達(dá)10%-20%。由于員工流失的問題，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量普遍不穩(wěn)定。隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，這一現(xiàn)象更令人尷尬，尤其是實(shí)習(xí)生或近一年入職的員工跳槽比例極高，致使許多酒店?duì)I業(yè)部門在接受員工時(shí)寧愿要有過工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者及態(tài)度認(rèn)真誠懇者，而不得不降低了從業(yè)人員的其它素質(zhì)要求。

3、員工培訓(xùn)往往難以達(dá)到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排被動式接受。這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，合理制訂培訓(xùn)計(jì)劃，充分考慮員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

通過對以上問題的分析，如何實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)效益與用工效益雙贏，提高人本管理水平，培育高素質(zhì)人力資源，個(gè)人認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索和實(shí)踐：

1、首先要樹立人力資源管理的理念。

應(yīng)將人力資源管理納入酒店的發(fā)展戰(zhàn)略之中，把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略同酒店的市場競爭戰(zhàn)略“捆綁”謀劃，同步實(shí)施和推進(jìn)。

酒店在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先得清楚酒店的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為酒店發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動及奠基作用。

2、其次加強(qiáng)酒店人力資源職能管理。

隨著行業(yè)競爭的白熱化，酒店經(jīng)營“三分靠技能，七分靠管理”的情形尤顯突出。二十一世紀(jì)各行各業(yè)日趨激烈的競爭環(huán)境中，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。因此我們應(yīng)該對人力資源的管理職能加以重視，可在以下方面進(jìn)行實(shí)踐：

（1）員工培訓(xùn)制度化，改進(jìn)培訓(xùn)形式與方法。

當(dāng)前一般企業(yè)用工的現(xiàn)狀是，由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。而建立員工培訓(xùn)制度，是增強(qiáng)企業(yè)已有員工知識和技能首要方法。但良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化、實(shí)用化。對酒店而言，可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，開展多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)如：技能比賽、交叉培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)等，以提高員工業(yè)務(wù)技能、敬業(yè)精神和歸屬感。

（2）給予員工富有競爭力的福利與待遇，提供良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。

營造良好的企業(yè)環(huán)境，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。我們可以通過改善用工環(huán)境來提高員工對工作的滿意度。一個(gè)安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)求職者都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的重要條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，例如：一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引他、留住他。

（3）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，是企業(yè)有效聯(lián)接員工共同發(fā)展、共同創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的精神紐帶，是企業(yè)無形而又最強(qiáng)的競爭力。它集中了經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、服務(wù)精神、道德規(guī)范、文化認(rèn)同及戰(zhàn)略目標(biāo)的總和。它是以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求目標(biāo)，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。對企業(yè)文化進(jìn)行深度開發(fā)，能充分體現(xiàn)酒店的個(gè)性和特色。就世界知名的成功酒店而言，喜來登酒店以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店以“快”字服務(wù)著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)，成為國際酒店業(yè)的佼佼者。

3．將人力資源管理與酒店的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。酒店必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的成效在一定程度上是決定酒店興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)雇員可以從工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化等方面展開。

4、注重“以人為本”，創(chuàng)新用工管理。

“以人為本”的管理理念是酒店經(jīng)營管理之本，主要體現(xiàn)在熱愛、理解、和關(guān)心員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓員工認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與員工產(chǎn)生思想共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。人天生就有一種希望得到理解的欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望也是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)主能真誠重視員工，關(guān)心員工，設(shè)身處地為員工著想，為員工不斷創(chuàng)造成長及實(shí)現(xiàn)價(jià)值的條件和機(jī)會，就可以達(dá)到使員工愿為自己“赴湯蹈火、在所不辭”的效果。關(guān)心員工可以從兩方面入手，一是關(guān)心員工個(gè)人，一是關(guān)心員工的家庭。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起，不要吝惜你的語言和你完全可以給予的條件。

在激烈的行業(yè)競爭中，酒店管理如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。酒店只有通過不斷地自我摸索、自我實(shí)踐及方法糾正來提高管理水平，提高人力資源的利用效率，比如可訂立員工職業(yè)生涯規(guī)劃、建立員工參與管理制度等。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對個(gè)人成長的平臺和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)極為重視，所以作為管理者一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時(shí)，其參與需求得到了滿足；

當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其價(jià)值體現(xiàn)需求得到了滿足。這是馬期洛理論的充分體現(xiàn)。酒店通過內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動員工的能動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會，從而留住優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理(TQM)的啟發(fā)下，里茲·卡爾頓酒店推出“自我導(dǎo)向工作團(tuán)隊(duì)”措施，通過授權(quán)員工行使原上一級管理人員的權(quán)力，為員工營造自由空間，激勵(lì)并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長。員工的參與增強(qiáng)了其責(zé)任心和使命感，從而有利于提高整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。

結(jié)束語：

隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，人們的生活水平、生活質(zhì)量不斷提高，面向酒店業(yè)的各種需求也在快速增長。同時(shí)大大小小新的酒店、餐飲公司逐漸增多，酒店行業(yè)競爭將日趨激烈。顧客總是青瞇那些服務(wù)質(zhì)量好、細(xì)節(jié)管理到位的酒店。對于那些服務(wù)意識差、人力資源管理薄弱的酒店，在不遠(yuǎn)的將來必將被客人所拋棄。可以說“重視人才、以人為本”的理念是培育優(yōu)質(zhì)人力資源的重要法寶。因而，對酒店而言，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜制定本企業(yè)的人力資源管理策略，并在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)和完善。因?yàn)橹挥兄匾暼?，不斷提升人員素質(zhì)，建立一流經(jīng)營和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，酒店才能具有最根本的競爭力，才能在行業(yè)競爭中保持優(yōu)勢，并實(shí)現(xiàn)持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展。

第二篇：酒店人力資源管理

《酒店人力資源管理》課程總結(jié)

學(xué)習(xí)這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。剛上這門課時(shí)，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經(jīng)過全面的學(xué)習(xí)我們也了解了這門課程。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的酒店員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時(shí)，對酒店員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認(rèn)識相宜，以期實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)。隨著深入學(xué)習(xí)我們也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好HRM的戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓(xùn)管理，以及HRM的績效管理和薪酬管理、酒店員工激勵(lì)管理等等一些。而在這些學(xué)習(xí)中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。這個(gè)模擬對我來說是個(gè)很好的模擬，讓我體會良多。在布置作業(yè)的前一個(gè)星期，大家都有認(rèn)真準(zhǔn)備，然后在模擬那天感覺還是很有那種氛圍，每個(gè)面試者或是面試官都很嚴(yán)肅的進(jìn)行面試?？偣?家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。我也去了一家，不過感覺發(fā)揮不是很好。后來又有酒店針對面試者的評價(jià)，老師也進(jìn)行了一些點(diǎn)評。這些對于我們來說都是一種鍛煉和學(xué)習(xí)。其實(shí)對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時(shí)去到這個(gè)部門也不會什么都不懂。雖然這些離我們還是有點(diǎn)遠(yuǎn)，不過學(xué)習(xí)了也可以了解一下。其實(shí)還是希望可以多一點(diǎn)的這種模擬，這樣可以多點(diǎn)鍛煉和學(xué)習(xí)。

第三篇：淺談酒店人力資源管理

淺談酒店人力資源管理

學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

班級：

姓名：

學(xué)號

淺談酒店人力資源管理

摘要：改革開放三十年來，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要驅(qū)動，同時(shí)人力資源管理也漸漸被人們所熟知并重視起來。本文將以第三產(chǎn)業(yè)中酒店行業(yè)為例，以個(gè)人打工經(jīng)歷為第一手資料淺談酒店行業(yè)人力資源管理。

關(guān)鍵字：酒店管理層次

首先了解酒店的含義。

酒店是以建筑物為憑借，主要通過客房、餐飲、娛樂等設(shè)施及與之有關(guān)的多種服務(wù)項(xiàng)目，向客人提供服務(wù)的一種專門場所。換言之，酒店就是利用空間設(shè)備、場所和一定消費(fèi)物質(zhì)資料，通過接待服務(wù)來滿足賓客住宿、飲食、娛樂、購物、消遣等需要而取得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我打工的地方--臨汾市京臨酒店、西安曲江生態(tài)海鮮城、阿瓦山寨，都是廣義酒店中的不同樣式，偏向餐飲服務(wù)。

酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。酒店一般分為四個(gè)層次：

（1）服務(wù)員操作層

酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過服務(wù)員的服務(wù)來體現(xiàn)。因此，服務(wù)員的素質(zhì)、個(gè)人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應(yīng)變能力、服務(wù)技能和服務(wù)技巧等，是酒店提高服務(wù)質(zhì)量的重要條件?？傊?，服務(wù)人員要根據(jù)崗位責(zé)任制的規(guī)定，明確自己的職責(zé)范圍、服務(wù)程序、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)該具備的服務(wù)技能及理論知識，向主管（領(lǐng)班）負(fù)責(zé)。

（2）督導(dǎo)層

主管（領(lǐng)班）主要負(fù)責(zé)安排日常工作，監(jiān)督本班組服務(wù)員的服務(wù)工作，隨時(shí)檢查其服務(wù)是否符合本酒店的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。作為主管（領(lǐng)班）還要隨時(shí)地協(xié)助本班服務(wù)員進(jìn)行工作或是代班服務(wù)。特別是在服務(wù)高峰的時(shí)候，或是服務(wù)人員缺少的情況下，領(lǐng)班要親自參加服務(wù)工作，因此領(lǐng)班必須具有較高的服務(wù)技能和服務(wù)技巧，是本班服務(wù)員的榜樣，是服務(wù)現(xiàn)場的組織者和指揮者。否則他就不具備領(lǐng)導(dǎo)本班服務(wù)員的權(quán)威。主管對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，領(lǐng)班對主管負(fù)責(zé)。

（3）部門經(jīng)營管理層

部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門人員的工作分工、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。同

時(shí)，還要負(fù)責(zé)制訂本部門的工作計(jì)劃，向上一級匯報(bào)本部門的工作，確定本部門的經(jīng)營方針和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以求得最大的經(jīng)濟(jì)效益。作為一名部門經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營能力、培訓(xùn)能力，熟悉掌握部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序，同時(shí)還要具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)并具有一定的服務(wù)技能。部門經(jīng)理對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

（4）總經(jīng)理決策層

酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問題做出決策。此外，還要選擇、培訓(xùn)高素質(zhì)的管理人員，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公關(guān)宣傳和對外的業(yè)務(wù)聯(lián)系，使酒店不斷提高美譽(yù)度和知名度。總經(jīng)理對董事會負(fù)責(zé)。

以曲江生態(tài)海鮮城為例，作為西北地區(qū)大型生態(tài)養(yǎng)生美食酒店，酒店管理層次明確。符合以上四層次的酒店管理架構(gòu)。最底層的操作層是傳菜員和服務(wù)員。目前，就個(gè)人親身經(jīng)歷來說，傳菜員這一工作，不需要太多與人打交道，但要求著工作服，能記住菜單和某些特殊菜名的配料、醬料，最主要的是，要耐得住長時(shí)間不間斷的工作所帶來的疲勞以及獨(dú)自站立的心里疲勞，同時(shí)，由于，每一道菜都在30元以上到1500元不等，傳菜失誤的后果難以承擔(dān)，所以傳菜員必須極度小心。傳菜員的工作時(shí)間為9:30~2:00和17:00~10:30，有時(shí)遇到節(jié)假日和承包酒席時(shí)必須加班1~2個(gè)小時(shí)不等。

另外我有一個(gè)發(fā)現(xiàn)：正式的服務(wù)員和傳菜員與學(xué)生兼職工之間有很大差距。學(xué)生兼職工按日結(jié)算工資，每天60元人民幣；正式的傳菜員每天只有50元，按月結(jié)算。另外傳菜員加班沒有加班費(fèi)，只是記到假期時(shí)間里（在假期的基礎(chǔ)上加上以往加班的時(shí)間）。在這一方面，傳菜員們認(rèn)為極不合理。我曾訪問過幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無加班費(fèi)，讓他們很無奈。由于他們并沒有受過好的教育，且沒有學(xué)過什么手藝，辭職對于他們來說具有很大的成本（包括心理成本，尋找下一個(gè)工作的直接和間接成本），所以他們只能妥協(xié)。在我第二次第三次去海鮮城做兼職時(shí)，發(fā)現(xiàn)幾個(gè)人不認(rèn)識。原來是以前的老員工選擇了辭職。相反，酒店在大量招聘學(xué)生兼職工來滿足需要。從這方面來看，酒店選擇大量招聘學(xué)生兼職工，與以下幾方面考慮：首先是因?yàn)槟壳暗膯T工在工作崗位上積極性越來越不夠強(qiáng)。大學(xué)生作為相對高素質(zhì)的人才，品德好，工作積極，他們的參與為企業(yè)這一個(gè)組織注入新的活力。雖然是這種活力時(shí)短暫的，但奉行持續(xù)招聘大學(xué)生兼職的策略下，酒店的營業(yè)額可以獲得相對的保障。其次，招聘大學(xué)生兼職所付出的成本相對較低。相比于正式職工（僅限于傳菜員）只有每人每天十元錢的多余支出，此外對于大學(xué)生的培訓(xùn)成本極低。大堂經(jīng)理只需領(lǐng)著新來的兼職工繞餐廳一周熟悉一下餐廳的環(huán)境（桌椅的擺放位置、房間的分布），剩下的所有培訓(xùn)都交給老員工來做（洗托盤、拿醬料傳菜基本動作及注意事項(xiàng)）。當(dāng)然，面向大學(xué)生招聘兼職的崗位只能是傳菜員這類工作比較易上手的職位。新進(jìn)入的兼職工便會向老員工不斷學(xué)習(xí)，在工作崗位待了很長時(shí)間之后，他們也學(xué)會了偷懶。因?yàn)槁毼还べY本身并不具有那么大的誘惑力，且員工也在考慮自己的投入與回報(bào)是否成正比。由于大學(xué)生兼職的選擇性較多，權(quán)衡利弊之后，他們就有可能“另謀高就”。但其實(shí)，大學(xué)生這種兼職經(jīng)歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。為了保障基層勞動力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。針對西安高校的所有大學(xué)生和其他有意向工作的人，海鮮城傳菜員的從業(yè)要求變得極低極低。

酒店在對員工的培訓(xùn)過程中，特別注重酒店文化的引導(dǎo)。我在京臨酒店工作的一個(gè)月里。再每天上午9：00上班點(diǎn)到之前，點(diǎn)到人員一般會說，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。點(diǎn)到結(jié)束之時(shí)，前廳經(jīng)理都會要求每一位服務(wù)員合背以下話語：我們將以真誠守信的行業(yè)作風(fēng)，熱情周到的服務(wù)態(tài)度，讓您愉悅而來滿意而歸；我們將以沒有顧客的失誤只有我們的錯(cuò)誤為原則，更為人性化的為您提供飲食服務(wù)。這種暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他們的形式剛溫馨。他們會放音樂—感恩的心，然后讓員工做手語，直到音樂播放完畢。就這樣一支手勢舞，開啟了酒店新的一天。

從另一方面來講，服務(wù)員與傳菜員同屬于基層員工。但明顯花費(fèi)在服務(wù)員上的培訓(xùn)成本更大。一般人不到一個(gè)小時(shí)就會熟悉傳菜員的所有工作程序。但要全面熟悉服務(wù)員的工作，至少需要一天半的時(shí)間，尤其在科技信息系統(tǒng)應(yīng)用到酒店管理運(yùn)營的今天。我所遇到的京臨酒店、阿瓦山寨還有曲江海鮮城，無一例外的在使用酒店管理系統(tǒng)。要求服務(wù)員必須能夠熟練操作這一系統(tǒng)。一般每個(gè)服務(wù)員都有一個(gè)點(diǎn)菜薄，手機(jī)般大小。通過它，服務(wù)員可以做點(diǎn)菜、退菜、開臺、轉(zhuǎn)臺等操作，而服務(wù)器就被安放在吧臺結(jié)賬的位置。服務(wù)員必須通過點(diǎn)菜薄知道客人點(diǎn)的菜品是否上全，不是的會催吧臺要菜或者直接想后廚催菜（前提是在服務(wù)員配備傳呼機(jī)的情況下）。除此之外，有時(shí)服務(wù)員

還要負(fù)責(zé)查賬（對照所點(diǎn)菜品和已上菜品），以保障酒店收賬準(zhǔn)確無誤。由此可見，做一個(gè)服務(wù)員絕對比作為一個(gè)傳菜員更富有挑戰(zhàn)性。

由于工作分析與工作設(shè)計(jì)不同，酒店針對服務(wù)員和傳菜員的薪酬設(shè)置往往大相徑庭。傳菜員只有基本工資，前提是在傳菜員嚴(yán)格執(zhí)行出勤任務(wù)才能保障全部的基本工資。京臨酒店傳菜員的基本工資是每天40元人民幣。有時(shí)傳菜員違反一些酒店的軟性紀(jì)律則會扣工資（比如某傳菜員因?yàn)橥党跃频甑姆奖忝?，被?jīng)理發(fā)現(xiàn)后，直接扣掉50元工資?，F(xiàn)實(shí)中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢群體。而服務(wù)員則有很大不同，服務(wù)員除了基本工資之外，還會有酒水方面的提成，另有兌換酒瓶蓋的另外收益。一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員，所有的收益加起來一個(gè)月可以獲得3000元（在臨汾這樣的5~6線城市），近乎傳菜員一個(gè)月工資的2.5倍。傳菜員與服務(wù)員薪酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不同主要來自于工作特征的差異和工作的重要性的不同。

從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。如果這樣推斷的話，或許會過于武斷，以偏概全。那是因?yàn)檫x擇的樣本不是太具有代表性，他們只是廣義上的酒店，有些只能稱作是飯店。但不難看出，出于經(jīng)營的需要，為了節(jié)省人力成本，經(jīng)營者忽視了以人為本的原則，只考慮組織短期的發(fā)展，這對于酒店人力資源管理的發(fā)展是大大的不利。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問題就是很好的例證---酒店越來越招聘不到理想的服務(wù)員。目前來講，服務(wù)員的平均年齡開始上升，迫于服務(wù)員供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，經(jīng)營者不得不提高人力成本以保持持續(xù)經(jīng)營。

所以，經(jīng)營者不得不重視人力資源管理這一關(guān)系組織未來發(fā)展的問題。期待，目前酒店人力資源管理的現(xiàn)狀盡快改變。

第四篇：酒店人力資源管理

酒店人力資源管理

前言摘要

我是酒店管理專業(yè)學(xué)生，所以我的論文就是關(guān)于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關(guān)問題的探討。

論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運(yùn)用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。對現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，提高人員的綜合素質(zhì)，開發(fā)管理人才，人力資源的管理，酒店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作，以及酒店“家”氣氛的培養(yǎng)，讓員工可以切身的體會到溫暖，講酒店當(dāng)做自己的家，更好的工作，這其實(shí)也就是酒店文化的作用，將員工融入酒店，在這個(gè)過程中，酒店可以充分利用公共關(guān)系，進(jìn)行內(nèi)部公關(guān)，有助于酒店文化的培養(yǎng)，更好的進(jìn)行人力資源管理，促進(jìn)酒店的更好發(fā)展，但酒店內(nèi)也存在一定的問題，如：酒店人員素質(zhì)較低，酒店人員流失很多，如何提高員工的素質(zhì)，將高水品員工挽留在酒店。處理好勞資關(guān)系，切實(shí)關(guān)注員工的福利，這是非常重要的。員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響，飯店員工流失原因的分析及對策是很重要的。

正文

酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營和管理的主體。許多酒店之所以能取得較高的經(jīng)濟(jì)效益和良好聲譽(yù)口碑，與它們在人力資源的開發(fā)和管理上所采取的全面、嚴(yán)謹(jǐn)、先進(jìn)的管理模式分不開，下面讓我們從三個(gè)方面進(jìn)行分析。

一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)水平，對酒店所需的人力資源進(jìn)行估算。

一般酒店對現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流動、提升和調(diào)動）以及酒店外部人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行估算。酒店對人力資源要建立客觀、動態(tài)和可靠的標(biāo)準(zhǔn)體系，對人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可定為德、智、體、能、績等五個(gè)方面。在酒店經(jīng)營活動中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)有意識的培養(yǎng)、鍛煉各類人才，通過深入觀察他們的知識、智能、心理素質(zhì)和才能上的表現(xiàn)，比較出優(yōu)劣，從而對其中的佼佼者進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。

酒店要興盛，服務(wù)產(chǎn)品要提高，關(guān)鍵是人的綜合素質(zhì)要提高。有些酒店對部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質(zhì)的管理人員由于缺乏必要的知識補(bǔ)充而不能跟上不斷發(fā)展的時(shí)代形式，使得酒店管理人員的隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓(xùn)，他們認(rèn)為更新設(shè)備，擴(kuò)大經(jīng)營便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。為了在酒店業(yè)內(nèi)得到更強(qiáng)的競爭力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人才的培養(yǎng)與發(fā)展同步進(jìn)行。上海的一些國際酒店集團(tuán)近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質(zhì)較好的酒店管理人才。酒店在人力資源開發(fā)上主要從三個(gè)方面入手：

1、高層次管理人員的開發(fā)

高級管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門正、副經(jīng)理。作為酒店管理的領(lǐng)導(dǎo)中樞，對決策管理層的培訓(xùn)主要是輔導(dǎo)他們?nèi)绾螛淞⒑暧^經(jīng)濟(jì)觀念；市場與競爭觀念；銷售因素分析與營銷策略制定；如何進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制和經(jīng)營決策等一系列宏觀課題。

2、中層管理人員的開發(fā)

為了順應(yīng)新時(shí)代旅游業(yè)的發(fā)展趨勢，許多酒店放寬了對管理者學(xué)歷和年齡的要求，唯有能力者是用，因此在中層干部群中出現(xiàn)了兩級分化的現(xiàn)象：一類是30歲以下的大學(xué)生。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強(qiáng)。目前酒店的前廳部、財(cái)務(wù)部等部門許多都有他們在挑大梁。但在實(shí)用過程中大學(xué)生的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。另外還有一些年輕人驕嬌二氣嚴(yán)重，不愿意吃苦，部分大學(xué)生更是人際關(guān)系差，協(xié)調(diào)能力低等等。這些問題酒店高層應(yīng)當(dāng)通過多制造工作機(jī)會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關(guān)系及賓客關(guān)系的技巧，而最重要的是及時(shí)地疏導(dǎo)年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務(wù)實(shí)的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。他們雖然學(xué)歷不高，但是工作責(zé)任心強(qiáng)，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質(zhì)和高度的職業(yè)道德。對于他們，酒店的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重在外語能力的提高和危機(jī)意識的加強(qiáng)，要在他們的工作環(huán)境中時(shí)時(shí)添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗(yàn)處理而墨守成規(guī)。

總之，酒店中層管理者的開發(fā)和培養(yǎng)要新老員工雙向管理，雙管齊下，年輕人朝氣蓬勃，老員工老而彌堅(jiān)，靠雙方的共同努力，才能造就一支成功出色有競爭力的管理層。

一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務(wù)員、各技術(shù)操作人員及后臺勤雜人員是酒店運(yùn)行的實(shí)際工作人員層。這一層次人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)酒店的經(jīng)營水準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量。對酒店員工的培訓(xùn)應(yīng)著眼于他們的專業(yè)技能及素質(zhì)水準(zhǔn)，酒店人力資源部應(yīng)下設(shè)培訓(xùn)部，建立培訓(xùn)基地，對他們分類后進(jìn)行專業(yè)的在職崗位培訓(xùn)。

二、人力資源的管理

酒店人力資源的管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)分支，其目的是按照客觀規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，依靠酒店組織機(jī)構(gòu)和組織手段，使每位管理者和員工正確認(rèn)識自己在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和責(zé)任，并設(shè)法最大限度地調(diào)動其工作積極性，發(fā)揮其才能和潛力，以獲得酒店最佳經(jīng)濟(jì)效益。

酒店在人力資源管理上要以激勵(lì)機(jī)制作為核心，調(diào)動員工積極性，以達(dá)到酒店的管理目標(biāo)。在管理實(shí)踐中，要培養(yǎng)和調(diào)動員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。在此，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

處理好勞資關(guān)系，切實(shí)關(guān)注員工的福利。這里的福利除了包括薪資、醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，還包括對工作環(huán)境、工作條件甚至員工家庭的關(guān)注。即要重視員工的物質(zhì)要求，也要重視員工的精神需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。

調(diào)動員工的積極性應(yīng)為員工設(shè)定一個(gè)明確而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的。讓他們把目標(biāo)和自身職業(yè)生涯的成長和發(fā)展聯(lián)系起來。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵(lì)機(jī)制，這樣不但有利于調(diào)動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負(fù)擔(dān)。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達(dá)到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會更加專注與工作和成就。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。公平問題十分復(fù)雜，存在著眾多的收入與付出的計(jì)量問題，難于進(jìn)行客觀的比較，而員工對其重要性的認(rèn)識也存在差異，所以必須增加收入的透明度，分別評估每項(xiàng)重要工作的投入與產(chǎn)出，根據(jù)業(yè)績給予合適的獎(jiǎng)勵(lì)。

酒店人事制度改革應(yīng)遵循的原則是：風(fēng)險(xiǎn)與利益、權(quán)力與責(zé)任對等。有利益無風(fēng)險(xiǎn)，有權(quán)力無責(zé)任都不利于規(guī)范人的行為，調(diào)動人的積極性。反之，有風(fēng)險(xiǎn)無利益，有責(zé)任無權(quán)利也行不通。無論是酒店經(jīng)理還是一般員工，只要被酒店錄用了，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǖ臋?quán)力和利益，與此同時(shí)也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。

4管理者應(yīng)改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。

管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的需求，關(guān)注管理決策對員工產(chǎn)生的影響。應(yīng)該允許員工進(jìn)行冒險(xiǎn)并愿意為其承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)損失，以此鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，主動創(chuàng)新。鼓勵(lì)員工進(jìn)行自由爭辯及公開批評，培植利于交流溝通、能激發(fā)創(chuàng)造力的組織文化氛圍。管理者要重視培養(yǎng)員工個(gè)人和組織部門的團(tuán)隊(duì)精神，使組織活動圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人展開。同時(shí)加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)配合，管理者根據(jù)工作績效來決定薪資增加及職務(wù)晉升。這種報(bào)酬方式有助于調(diào)動員工的積極性并基本實(shí)現(xiàn)公平。由此可見，正確運(yùn)用員工激勵(lì)措施培養(yǎng)員工的主動性、調(diào)動員工的積極性，同時(shí)創(chuàng)造良好的組織氛圍，對管理者來說十分重要，極具價(jià)值。

中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家嚴(yán)誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓(xùn)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，這些項(xiàng)目是改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進(jìn)而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。為使企業(yè)的人才資源開發(fā)和管理進(jìn)一步的充實(shí)提高，人員培訓(xùn)是至關(guān)重要的。

1.職前培訓(xùn) 職前培訓(xùn)也稱就業(yè)培訓(xùn)，每位新進(jìn)員工首先由人事部門組織進(jìn)行酒店概況、員工須知、規(guī)章制度的培訓(xùn)；請業(yè)務(wù)部門骨干進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓員工上崗前切實(shí)了解所在部門業(yè)務(wù)的原則、規(guī)范、程序、技術(shù)和方法，以便培訓(xùn)后能立即適應(yīng)并勝任所分配的工作。在職培訓(xùn) 是職前培訓(xùn)的深化過程，它持續(xù)的時(shí)間遠(yuǎn)比職前培訓(xùn)要漫長，對一個(gè)注重培訓(xùn)的酒店來講，在職培訓(xùn)會始終貫穿每一個(gè)員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經(jīng)營水平與服務(wù)質(zhì)量。酒店在發(fā)展經(jīng)營中要不斷采用各種新技術(shù)、新設(shè)備，要使員工掌握這些新知識也必須靠在職培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。不同形式的在職培訓(xùn)也有助于改進(jìn)酒店的服務(wù)方式，克服服務(wù)中的缺點(diǎn)，改善酒店盈利狀況。職外培訓(xùn) 因酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要或員工因工種變更、職位提升等需要，接受某種專門訓(xùn)練，這種培訓(xùn)要求員工暫時(shí)脫離崗位或進(jìn)修。

綜合以上三個(gè)方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配使人力物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。

飯店員工流失原因及對策

員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響。對此，飯店不能掉以輕心。廣東地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對于飯店員工的流動問題，從整個(gè)社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

（一）．飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。雖然三正集團(tuán)秉承“以人為本，以理為重，情理構(gòu)融”的經(jīng)營理念，但仍有許多原因?qū)е聠T工流失，從三正集團(tuán)下屬的半山.蓮湖酒店的實(shí)際情況來看。

1．尋求更高的報(bào)酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平有大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值個(gè)標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

2．尋求更好的發(fā)展機(jī)會。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作為最終決策的唯一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時(shí)放棄比較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

3．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作最大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

4．人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個(gè)觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之

一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個(gè)部門，乃至每個(gè)管理人員的事?，F(xiàn)在有很多企業(yè)管理人員對離職員工未引起高度重視，抱著“天涯何處無芳草，世間賢才不少，少你一個(gè)不少，多你一個(gè)不多”的思想，當(dāng)員工離職時(shí)，大筆一揮，你走吧，就完事。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動人力資源管理走向成熟和完善。在現(xiàn)實(shí)管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫。

“選”，把好招聘關(guān)。對不具備條件的，不管親疏遠(yuǎn)近，要堅(jiān)決予以否決。對有真才實(shí)學(xué)的，我們要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，任人唯賢。

“用”，要從相馬轉(zhuǎn)到賽馬。在管理中要避免小人氣量。實(shí)行“能者上，庸者下”的管理模式。管理人員要心胸寬廣，牢記用人唯賢的真理，做到 重視人才，愛惜人才，培育人才，激勵(lì)人才，重用人才。

“育”，重視培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工對公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略有個(gè)了解和認(rèn)同，一起向共同目標(biāo)而拼搏奮斗。同時(shí)通過多種培訓(xùn)能增進(jìn)員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務(wù)的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務(wù)。

“考”，完善酒店考核制度。公開、公正、合理的采用科學(xué)方法，對員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對具有潛在能力的員工，透過有計(jì)劃的人力開發(fā)活動，使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。

“留”，提倡以人為本管理理念，加強(qiáng)推進(jìn)人性化管理模式。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。把尊重人、理解人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人落到實(shí)處，不拘一格重用人才，努力做到以合適的位置用好人，以真誠的感情感動人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪?，達(dá)到“聚人氣、鼓士氣、旺財(cái)氣”的目的。在內(nèi)部營造一個(gè)優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競爭環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機(jī)制造就一支品德好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的企業(yè)人才隊(duì)伍，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。并將考核與薪酬、福利掛鉤，作為員工晉升、加薪的依據(jù)，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠(yuǎn)景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。

酒店在經(jīng)營管理上要走出一條獨(dú)特之路，讓社會上一大批精英聚集到酒店業(yè)這個(gè)大家庭內(nèi)，必須靠良好的人力資源開發(fā)和管理才能成功。

第五篇：酒店人力資源管理 （范文模版）

人 力 資 源 管 理 方 面

為使本酒店人力資源管理規(guī)范化、制度化、流程化，同時(shí)，也為保護(hù)員工的合法利益，維護(hù)酒店正常的經(jīng)營管理秩序，在依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善了本酒店的任用與解聘管理、考勤管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理與獎(jiǎng)懲管理等各項(xiàng)管理制度，酒店人力資源管理。

（一）聘用管理

一、員工的類別

本酒店員工分以下幾類:

1、實(shí)習(xí)生: 旅游學(xué)?；蚋黝惣夹?yīng)屆畢業(yè)生可被本酒店接受實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)期通常為6個(gè)月至12個(gè)月。實(shí)習(xí)期滿后,經(jīng)考核合格的實(shí)習(xí)生可被酒店優(yōu)先錄用為正式員工。(酒店不與實(shí)習(xí)生簽訂勞動合同,只簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議)

2、臨時(shí)工: 酒店可根據(jù)需要聘用臨時(shí)工,臨時(shí)工的聘用期將根據(jù)需要而定,或與該項(xiàng)工作同期結(jié)束。

3、試用期員工:指酒店按試用期條件錄用的新員工。試用期限一般為期一至三月。員工試用期結(jié)束時(shí)需經(jīng)考核,試用不合格者將不予留用,部門經(jīng)理可建議延長試用期,以不超過三個(gè)月為限,若員工再次達(dá)不到要求,工作將被終止。

4、正式員工:經(jīng)過試用合格的員工將轉(zhuǎn)為正式員工,雙方簽訂《勞動合同》。

5、特聘人員:

（1）酒店將根據(jù)業(yè)務(wù)和發(fā)展需要,聘請高級管理人員或具有專門技能的人員;

（2）特聘人員需總經(jīng)理面試批準(zhǔn)、執(zhí)行董事批準(zhǔn)后方可錄用;

（3）特聘人員的工資由總經(jīng)理、執(zhí)行董事批準(zhǔn)，辭職報(bào)告《酒店人力資源管理》。

二、增拔人員申請

1、因編制空缺或擴(kuò)大業(yè)務(wù)需增拔員工,由用人部門經(jīng)理向填寫《人力申請表》，向行政人事部提出申請,說明用工原因,人數(shù)和基本要求。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后執(zhí)行;

2、招聘主管級以上人員（含）需由總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；

3、招聘經(jīng)理級以上人員需經(jīng)總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；

4、增拔人員申請?jiān)谖唇?jīng)批準(zhǔn)前，任何部門不得擅自錄用新員工；

5、增拔人員需提前半個(gè)月申請，以便行政人事部尋找合適人員；

三、招聘

1、收到由相關(guān)人員批準(zhǔn)的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應(yīng)聘人員；

2、應(yīng)聘人需填寫《應(yīng)聘表》;

3、應(yīng)聘人首先由行政人事部面試，面試的意見填寫在《應(yīng)聘表》上；

4、行政人事部將合適的人選推薦給用人部門經(jīng)理面試;

5、用人部門經(jīng)理把面試的意見和結(jié)果填寫在《應(yīng)聘表》上,應(yīng)聘表送交行政人事部建議錄用、不錄用、暫時(shí)保留;

6、即使面試滿意，部門經(jīng)理也不能把應(yīng)聘人立即錄用。錄用員工原則上采納用人部門經(jīng)理的意見，但最終的決定權(quán)在行政人事部；

7、行政人事部在重新審核應(yīng)聘人條件和部門經(jīng)理意見后，將通知應(yīng)聘人面試結(jié)果（錄用、不錄用、暫時(shí)保留），并給被錄用的人員一份《錄用通知單》；

8、領(lǐng)班級以下（含）職位應(yīng)聘須經(jīng)行政人事部主管、用人部門經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準(zhǔn)生效；主管級以上（含）職位應(yīng)聘人須經(jīng)總經(jīng)理最后面試和批準(zhǔn)；

四、面試

1、行政人事部負(fù)責(zé)安排有關(guān)部門的應(yīng)聘人員面試時(shí)間,提前將應(yīng)聘人詳細(xì)資料及《應(yīng)聘表》送交至用人部門經(jīng)理；

2、與應(yīng)聘人簡要介紹本酒店?duì)顩r；

3、如應(yīng)聘人沒有所申請職位的工作經(jīng)驗(yàn),應(yīng)多了解與申請職位有關(guān)的基本素質(zhì)條件,以判斷他/她是否合適從事該項(xiàng)工作;需向其介紹職位的職責(zé)；

4、觀察應(yīng)聘人在面試過程中言談舉止,以了解他/她是否具有從事該職位的性格品質(zhì)；

5、應(yīng)聘人的態(tài)度和對所申請職位的興趣是未來做好工作的重要因素；

6、技術(shù)員工需進(jìn)行實(shí)際操作的考核；

7、由于酒店?duì)I業(yè)特殊性,了解應(yīng)聘人對工作時(shí)間安排和節(jié)假日的意見也是非常重要的；