第一篇：創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計

創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計

Mandy Lin

前言

本文主要結(jié)合人性理論和創(chuàng)新原則進(jìn)行虛擬人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)是使用科龍集團(tuán)作為案例分析，該系統(tǒng)屬于理想化的設(shè)計，進(jìn)行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評估、激勵機(jī)制這三個方面，通過研究解決企業(yè)如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問題。以員工為中心，選人、育人、用人、留人這四個方面來設(shè)計。

關(guān)鍵字：人力資源管理創(chuàng)新管理人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新

第一章 人力資源管理概論

1． 1 人力資源管理概述

企業(yè)人力資源是指企業(yè)作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟(jì)活動中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的所有人員。

人力資源管理是指“人與事配合，事得其人，人盡其才”，將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及使用和開發(fā)的全部管理過程與活動。

1． 2人力資源管理的主要內(nèi)容

（1）預(yù)測、分析內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境

成功的人力資源依賴于對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的預(yù)測和分析以及人力資源計劃的制定。外部環(huán)境，必須考慮法律方面和競爭對手的狀況；內(nèi)部組織，考慮組織的戰(zhàn)略和技術(shù)、組織的規(guī)模、文化和結(jié)構(gòu)，高層的目標(biāo)和價值觀。

（2）制定人力資源需求計劃

人力資源計劃包括宏觀計劃和微觀計劃。宏觀計劃是指計劃組織長期和短期的人力資源需求；微觀計劃是指根據(jù)技能和能力的要求對組織的職務(wù)進(jìn)行分析。

（3）人力資源的配置

組織的人力資源需求確定后，就需要通過人員配置來實(shí)現(xiàn)，只要包括招聘和工作匹配。

（4）員工培訓(xùn)與使用

（5）員工評估

針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。

（6）薪酬管理和激勵機(jī)制

第二章 人性理論基礎(chǔ)和創(chuàng)新思維方法

2．1 馬斯洛與“人類需要層次論”

馬斯洛把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成如下五個層次:

第一層：生理上的需要，即維持生存所必須的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、住房、醫(yī)藥等； 第二層：安全上的需要，如生活有保障、不會失業(yè)、生病或老年有所依靠等； 第三層：感情和歸屬上的需要；

第四層：地位和受人尊敬的需要；

第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要，也就是我們通常所說的事業(yè)心。

這五類需要，等級越低者越容易得到滿足，人們一般按照這個等級從低到高來追求多項(xiàng)

1需要的滿足。

2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理論

該理論認(rèn)為人的個性發(fā)展如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，最后發(fā)展成為健康的個體。在這個發(fā)展過程中，人的個性主要會發(fā)生以下方面的變化：從被動狀態(tài)發(fā)展到日益主動的狀態(tài)；從依賴別人的狀態(tài)發(fā)展到相對獨(dú)立的狀態(tài)；從做事方法單一發(fā)展到做事方法相對較多；從目光短淺發(fā)展到目光長遠(yuǎn)；從缺乏自覺發(fā)展到自覺和自制。

大多數(shù)組織會使個人保持在“不成熟”階段，因此，應(yīng)該擴(kuò)大員工個人的工作范圍，采用參與式，使員工有多種工作的經(jīng)驗(yàn)，加深員工的責(zé)任意識，依靠員工的自我指揮和自我控制，最終使他們成熟起來。

2．3 期望效價感受理論

美國心理學(xué)家佛魯姆提出期望理論，認(rèn)為一種行為的傾向強(qiáng)度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對于行為者的吸引力。就是說對人的激勵的大小取決于要達(dá)到的目標(biāo)的感知價值（效價）和期望概率（期望值）。即：激勵力M（motivation）＝效價V(valence)×期望值E(expectance)。為了增強(qiáng)激勵力度，首先要讓人們知道其行為結(jié)果的強(qiáng)度，同時要引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)期望，這對有效激勵員工提供了理論基礎(chǔ)。

2．4 六頂思維帽

六頂思維帽是一種創(chuàng)新的思維方法，也是一種會議式的思維方法，其目的式避免思維混雜，思考者按照每一種模式進(jìn)行思考，繪制顏色地圖，然后拼在一起，做出結(jié)論。

白帽純白，純粹的事實(shí)、數(shù)字和信息。

紅帽是白帽思維的對立面，象征預(yù)感和直覺。

黑帽錯誤倡導(dǎo)者，悲觀的態(tài)度，否定的判斷，告訴我們?yōu)槭裁茨硞€做法不起作用。黃帽陽光，明亮和樂觀主義，肯定的，建設(shè)性的，機(jī)會。

綠帽豐產(chǎn)的，創(chuàng)造性的，可能性、備選方案和新觀點(diǎn)，擺脫舊觀念，尋求變化。藍(lán)帽冷靜和控制，管理人員，對思維過程進(jìn)行管理控制。

第三章 創(chuàng)新型人力資源系統(tǒng)

3．1 系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)

一、部門架構(gòu)：

企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)為樹型結(jié)構(gòu)，而部門結(jié)構(gòu)為平行結(jié)構(gòu)，以下為科龍集團(tuán)部門結(jié)構(gòu)圖：

二、人力資源管理系統(tǒng)總體架構(gòu)

根據(jù)人力資源管理內(nèi)容，設(shè)計一個簡單的人力資源管理系統(tǒng)，以下是該系統(tǒng)的總體應(yīng)用架構(gòu)，架構(gòu)只是一個應(yīng)用框架，在后面會逐步的分析該系統(tǒng)的內(nèi)容以及各個子系統(tǒng)之間采用何種邏輯算法，即人力資源管理方法：

三、崗位設(shè)計

每個部門的功能都不一樣，但是部門都有管理人員、業(yè)務(wù)或者技術(shù)人員之分，現(xiàn)行的崗位設(shè)計呈X型，這種崗位設(shè)計的彈性增大，有助于員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立自我發(fā)展方向。設(shè)計如下圖：

管理崗位1管理崗位

2總經(jīng)

副總經(jīng)理經(jīng)理

主任

理專家專業(yè)總工程師 主任工程師

部門工程師

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)采用開花式的結(jié)構(gòu)，一級是公司的部門架構(gòu)，二級是每個部門各個員工的組成，三級是每個員工的能力分析，員工能力分析會在下面介紹。

3．2 員工分析

員工作為企業(yè)的主要力量，人力資源管理就是解決如何了解員工和組織員工的問題。

一、員工生命周期曲線

使用移植法，把產(chǎn)品生命周期曲線進(jìn)行修改，得到員工生命周期曲線，員工生命周期曲線主要涉及幾個過程：招聘、培訓(xùn)、使用、離開，也就是選人、育人、用人、留人。其中培訓(xùn)和使用是貫穿在整個生命周期曲線中，還穿插著績效評估，員工的生命周期曲線對于人力資源管理評估和改進(jìn)起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據(jù)成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線：

員工培訓(xùn) 和使用

不成熟

招聘離職離職

二、員工能力取向

員工能力包括 體力、智力、知識、技能四個部分，針對每個部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術(shù)工人的能力，分為核心技術(shù)、輔助技術(shù)、潛在能力，右邊進(jìn)行純熟度分析，說明該能力可發(fā)展的空間還有多少：

針對復(fù)合型人才，即知識型人才的能力確定就更加復(fù)雜了，主要是管理人員、業(yè)務(wù)員、專家的能力分析，用列表法來列舉員工能力，采用六頂思維帽的方式來確定各種能力，以下是各種能力和個性列表，可以不斷的增刪。

三、匹配確定員工工作

工作確定：工作能力要求<=個人能力的時候，說明該員工勝任該職位。以下的組織·個人匹配模式是根據(jù)招聘匹配模式的改進(jìn)，分析員工就某個職位的匹配情況。組織·個人匹配模式：

（1）評價工作環(huán)境：進(jìn)行職位分析

（2）推斷組織所需要的雇員類型：包括技術(shù)知識、技能和能力、社會技能、個人需要、價值觀等，根據(jù)上面的員工的能力和個性列表。

（3）雇員就職假設(shè)：假設(shè)雇員已經(jīng)就職，測試其認(rèn)知、運(yùn)動和人際能力，個性測驗(yàn)，真實(shí)職位預(yù)示。

（4）強(qiáng)化組織·個人匹配：通過任務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)強(qiáng)化技能和知識，通過組織設(shè)計強(qiáng)化個人導(dǎo)向。

四、績效評估

采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效評估：

其次，采用學(xué)習(xí)曲線圖進(jìn)行動態(tài)的績效評估，測量曲線的斜率便可得出動態(tài)的員工數(shù)量程度，曲線圖如下：

人工工時

累計件數(shù)

3．3 激勵機(jī)制和薪酬體系

根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論分析員工的滿足點(diǎn)，同時利用員工自我評價表和其他的建議表來分析員工對工作的意見和不滿。在進(jìn)行員工激勵時，要考慮激勵價值和激勵成本是否平衡，如果激勵成本大于激勵價值，則不能采取該激勵行為。根據(jù)期望效價感受理論，激勵力＝效價×期望值，為了增強(qiáng)激勵力度，首先要讓人們知道其行為結(jié)果的強(qiáng)度，同時要引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)期望，激勵機(jī)制方法如下：（1）職務(wù)提升

（2）擴(kuò)大職責(zé)范圍滿足對信任的需求

（3）職位交流，參與式成長

（4）員工偏好，建立以員工偏好為主要導(dǎo)向的激勵組合（5）特人特薪機(jī)制，針對高層管理人員特殊薪酬的激勵機(jī)制

（6）雙向互動激勵模式，員工之間進(jìn)行雙向信息交流、評價，是新型的主動式激勵方式

薪酬體系：

薪酬＝工資＋獎金＋福利，根據(jù)不同的崗位級別，設(shè)置不同的百分比。

3．4 創(chuàng)新型人才管理方法

可以說上面講的企業(yè)架構(gòu)的內(nèi)容都是一個框架，而在這種框架中進(jìn)行人力資源的管理，便需要各種管理方法，類似于把各種人才放在合適的位置上，而人于人之間的信息流動，位置更換等，便需要以下講的各種人力資源管理的創(chuàng)新方法。

（1）矩陣管理：二維矩陣分析，根據(jù)兩個向量組織一個矩陣，進(jìn)行趨向分析或者分塊分析，例如根據(jù)工資高低和滿意度組成的矩陣，劃分為四類：高工資－滿意，高工資－不滿意，低工資－滿意，低工資－不滿意，從而進(jìn)行滿意度解決。

（2）移植法：移植法在本文中也有涉及，主要是方法的移植，例如將家庭成員移植為公司員工，把家庭管理方法移植到企業(yè)管理中。

（3）細(xì)化和夸大：類似六頂思維帽思維方式，黃帽便是問題細(xì)化，黑帽便是問題夸大化。（4）濃縮和擴(kuò)張：把企業(yè)的管理層級濃縮成三級或者四級，便是濃縮方法；同理，擴(kuò)張可以使用在員工知識培訓(xùn)中，為員工添加能力表，使員工的能力樹不斷擴(kuò)大。

（5）交叉管理：交叉應(yīng)用也是一種換位思維模式，對于技術(shù)工人，其工作單調(diào)，如何擴(kuò)大其工作的范圍，或者進(jìn)行工作循環(huán)，在一個時間段內(nèi)從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。

（6）細(xì)菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細(xì)菌一樣，放在企業(yè)中，感染整個組織，這種管理對建立企業(yè)文化起到作用。

（7）問題式管理：在管理員工的時候，列舉員工的問題，項(xiàng)目處理的問題，逐一解決或者調(diào)整工作以避免員工缺陷帶來的損失。

（8）Y理論管理：根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”，采取Y理論管理，其中X 理論的人性假設(shè)是：一般人的本性是懶惰的，他盡可能的逃避工作；缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感，關(guān)心個人，不關(guān)心組織； Y 理論的人性假設(shè)則為：一般的人在本質(zhì)上并不討厭工作，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等類似的高層次需求。

以上的管理方法是個人創(chuàng)新的，主要是通過算法設(shè)計添加到系統(tǒng)當(dāng)中，可以成為人為的思維過程，也可當(dāng)成算法設(shè)計嵌入到eHR系統(tǒng)當(dāng)中。

第四章 結(jié)論

該文只要是利用一些創(chuàng)新方法和心理學(xué)理論，完全屬于個人設(shè)計一個簡單的人力資源管理系統(tǒng)，包括個人創(chuàng)新的管理方法，可行性和整體性還有待研究，從中學(xué)習(xí)了人力資源管理相關(guān)的知識以及使用創(chuàng)新方法進(jìn)行相關(guān)的設(shè)計。

參考資料：

1．《航天海鷹集團(tuán)人力資源管理研究》洪玉浩

2．《信息化環(huán)境下物化企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式研究及應(yīng)用》劉令 3．《科龍集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》陳兆欽 4．《人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論研究及實(shí)證分析》周楠 5．《人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》 董雙武 6．《創(chuàng)新思維與創(chuàng)新設(shè)計技法研究》 洪凱 7．《略論美國人力資源管理》 滕玉成 8． 科龍集團(tuán)網(wǎng)站

第二篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)（集團(tuán)版）具有以下特點(diǎn)：

§ Microsoft.NET技術(shù)開發(fā)，輕松維護(hù)和升級，可以支持現(xiàn)所Windows系統(tǒng)

§ 數(shù)據(jù)：支持Sql Server；數(shù)據(jù)庫自動備份，保障數(shù)據(jù)安全 § 設(shè)計：多層次架構(gòu)多層權(quán)限模式（用戶權(quán)限、部門權(quán)限、角色權(quán)限??）

§ 導(dǎo)入導(dǎo)出：以Excel文件導(dǎo)入導(dǎo)出各類數(shù)據(jù)，可自定義任何Excel屬性配對

§ 搜索功能：快捷鍵查詢、保存查詢條件設(shè)置，迅速獲取您要的數(shù)據(jù)。

§ 功能模塊：信息齊全，不滿足時可以通過系統(tǒng)配置實(shí)現(xiàn)添加 § 操作控制：各個窗體控件功能強(qiáng)大，能高效提供系統(tǒng)操作的應(yīng)用布局

§ 各類報表：數(shù)據(jù)信息通過權(quán)限控制，均可按Excel形式導(dǎo)出 § 系統(tǒng)接口：為第三方系統(tǒng)、網(wǎng)站、一卡通設(shè)備提供接口，使數(shù)據(jù)集中、高效處理

產(chǎn)品模塊包含：

組織結(jié)構(gòu)、人事檔案、招聘計劃、員工培訓(xùn)、勞動合同、考勤管理、薪酬管理、績效考核、日常事務(wù)、后勤住宿、業(yè)務(wù)流程管理，詳細(xì)介紹如下

一.組織結(jié)構(gòu)管理： 1）機(jī)構(gòu)管理：

1、實(shí)現(xiàn)總部、事業(yè)部、子公司、分公司等多層級的組織結(jié)構(gòu)的新增、修改、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【劃轉(zhuǎn)/引用】等，滿足機(jī)構(gòu)改革的需要；

2、能夠?qū)M織架構(gòu)進(jìn)行歸檔，支持組織機(jī)構(gòu)變遷情況（歷史）查詢；

3、每個單位信息包括：單位編碼（系統(tǒng)自動生成）、單位名稱（必填項(xiàng)）、單位類別、單位級別、法人代表、建立日期（系統(tǒng)默認(rèn)為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、注冊資本、所屬行業(yè)（可選項(xiàng)）、聯(lián)系電話、傳真號碼、詳細(xì)地址。

4、每個部門信息包括：部門編碼（系統(tǒng)自動生成）、部門名稱（必填項(xiàng)）、上級部門（系統(tǒng)默認(rèn)）、建立日期（系統(tǒng)默認(rèn)為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、部門職能

5、組織架構(gòu)圖：單擊某單位，即默認(rèn)生成該單位的兩層架構(gòu)圖，然后根據(jù)用戶的需求點(diǎn)擊逐級展開（直至職位為最小單位為止）。2）崗位管理：

1、實(shí)現(xiàn)各部門職位的【新增】、【修改】、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【復(fù)制/引用】等；

2、職位基本信息包括：職位編碼、職位名稱（必填項(xiàng)）、職位類別（必選項(xiàng)）、職位等級（必選項(xiàng)）、建立日期（系統(tǒng)默認(rèn)為當(dāng)天日期，但可修改設(shè)置）、直屬上級（可選項(xiàng)）、職位概要。

3、職位維護(hù)：基本信息、主要職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作條件、職業(yè)發(fā)展。

4、職位說明書：通過任意單擊某職位時，系統(tǒng)將生成該職位的《職位說明書》。3）人員編制管理：

1、當(dāng)選定單位名稱時，則生成所屬部門為單位的編制報表。

2、當(dāng)選定部門名稱時，則生成所屬職位為單位的編制報表。

3、更新功能：一旦系統(tǒng)發(fā)生人員變動情況，相應(yīng)公司部門、崗位的編制報表人數(shù)均有相應(yīng)變化。

4、編制控制：當(dāng)某崗位人員超編情況下，在“信息采集保存或招聘管理入職確認(rèn)時”系統(tǒng)將彈出“人員超編提示”窗口，并供用戶選擇“允許超編或不允許超編”的對話框。二.人員招聘管理：

1）招聘計劃管理：人力增補(bǔ)申請，同時發(fā)布招聘信息到企業(yè)官方網(wǎng)站、人才網(wǎng)

2）網(wǎng)絡(luò)招聘管理：可以和企業(yè)官方網(wǎng)站招聘以及其他招聘網(wǎng)結(jié)合，下載人才簡歷

3）人才庫管理：企業(yè)后備人才庫的建立，人員信息的錄用，評審 4）迅邦智能可以根據(jù)需要提供視頻面試的接口 三.人事檔案管理：

１）人員的身份識別功能：如果即將新增的人員時根據(jù)身份證號碼識別是否已經(jīng)存在，如該人員身份證號碼已存在系統(tǒng)內(nèi)點(diǎn)保存時系統(tǒng)將自動提醒該人員已存在，并無法保存人員信息。如果即將新增的人員身份證號碼系統(tǒng)不存在，點(diǎn)保存信息是即進(jìn)入保存成功頁面。2）窗口視覺：簡潔、美觀。每個員工信息包括的模塊有：員工基本情況（基本信息/崗位信息）、職稱資格（職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)技能、特種作業(yè)）合同管理、教育經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、家庭關(guān)系、工作經(jīng)歷、獎懲情況、出入境管理、考評記錄等模塊

3）基本信息管理：員工基本信息可以方便地從Excel文件導(dǎo)入；管理人員可以根據(jù)需要自定義屬性；直接選擇身份證復(fù)印件、照片，照片可以直接用視頻設(shè)備拍攝?？蓪θ藛T生日（陰歷、陽歷）進(jìn)行提醒；可按年、按月自動計算工齡（國有企業(yè)及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位除本單位工齡外還可計算工作工齡、連續(xù)工齡（含入伍服役、插隊(duì)時間）；可導(dǎo)出選中或者所有記錄，可打印格式豐富的報表。4）員工合同管理：對未簽訂勞動合同的員工進(jìn)行提醒，試用到期、合同終止的人員也進(jìn)行提醒從而實(shí)現(xiàn)對員工勞動合同整個周期管理。員工調(diào)動管理：管理員工在各分、子公司、各部門的人員調(diào)度，工資調(diào)整等記錄。

5）教育經(jīng)歷管理：對員工的學(xué)歷進(jìn)行管理，有學(xué)歷類型：（包含第一學(xué)歷、第二學(xué)歷及最高學(xué)歷）、學(xué)歷性質(zhì)（全日制、夜大、函授、自考等）及學(xué)年制、入學(xué)時間、畢業(yè)時間及取得學(xué)位和所學(xué)專業(yè)等方面的記錄

6）培訓(xùn)記錄管理：記錄員工與入職時的入職培訓(xùn)及上崗后的相關(guān)技能培訓(xùn)的相關(guān)記錄。所產(chǎn)生的費(fèi)用可參與工資結(jié)算

7）工作經(jīng)歷管理：記錄員工在本單位或其它單位的歷史工作經(jīng)歷，以便公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)閱 8）員工統(tǒng)計分析：操作簡單，功能強(qiáng)大的統(tǒng)計分析是軟件的亮點(diǎn)之一，管理人員可以按任何條件（部門、性別、工齡、籍貫、學(xué)歷等）統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，生成餅形圖、柱形圖，導(dǎo)出或打印報表，并能查看某一分類人員詳細(xì)信息。

9）關(guān)聯(lián)文檔管理：關(guān)聯(lián)文檔包括身份證、學(xué)歷證書、駕駛證、護(hù)照、簽證、綠卡、開除信函等等任何文件的統(tǒng)一管理。對證件到期進(jìn)行提醒辦理。

10）獎罰管理：記錄員工獎勵和處罰，并且可以把獎勵和處罰的金額直接從工資里面扣除

11）推薦人管理：記錄員工的推薦人，并對推薦成功的人員進(jìn)行獎勵。12）離職員工管理：離職員工的查詢和統(tǒng)計分析，記錄員工的開除信函。

13）職稱資格管理：對員工的專業(yè)技術(shù)或職稱進(jìn)行管理，包括資格名稱、取得時間、頒發(fā)機(jī)構(gòu)、證書編號；起聘時間、止聘時間、聘用等級和有效期等記錄，到期時系統(tǒng)會向管理負(fù)責(zé)人自動發(fā)起提醒。

14）體檢記錄管理：體檢類別、體檢時間、體檢地點(diǎn)、體檢機(jī)構(gòu)、體檢結(jié)果、健康狀況、見證人、備注等記錄 15）家庭成員及社會關(guān)系管理 四.考勤管理：

1）考勤設(shè)備管理：可以跟多種考勤機(jī)接口，包括指紋考勤機(jī)和IC卡、ID卡考勤機(jī)。2）發(fā)卡機(jī)管理：給員工發(fā)卡

3）考勤參數(shù)管理：自由設(shè)置各種不同的考勤參數(shù)

4）節(jié)假日管理：根據(jù)公司實(shí)際情況可定義各種類型的不同節(jié)假日 5）時間段管理：不同班次的考勤時間段可自由設(shè)置。6）班次管理：設(shè)置好時間段可給不同崗位的班次。

7）員工排班管理：給不同班次的員工安排到自己崗位的班次時間段進(jìn)行考勤

8）自動采集管理：系統(tǒng)可設(shè)置自動采集功能，不需每日手動采集考勤記錄，為考勤專員節(jié)省采集考勤記錄的時間

9）補(bǔ)簽登記管理：員工忘記打卡的情況下可以手工補(bǔ)簽打卡記錄，并由人力資源部考勤專員審核后方可生效。如未審核的情況下不簽記錄可設(shè)置為有效考勤或無效考勤。

10）調(diào)休登記管理：節(jié)假日或日常上班情況下休息的員工臨時調(diào)班 11）請假登記管理：各部門可將自己的員工請假記錄錄入軟件，交人力資源部審核后方可生效

12）加班登記管理：各部門需要加班的情況下可將自己的員工安排加班，并由人力資源部審核后生效

13）考勤用戶管理：設(shè)置需要考勤的員工，如不需打卡的用戶可以不用打卡

14）簽卡記錄管理：查看每月多少員工是手工補(bǔ)簽考勤的，并有歷史記錄

15）日報表管理：日?？记趫蟊恚刹榭纯记诋惓：驼４蚩ㄓ涗?16）月報表管理：每月考勤記錄，并產(chǎn)生歷史記錄 五.工資管理：

1）工資帳套管理：針對總公司人員和子公司人員，進(jìn)行多帳套工資管理，可以給不同類型的員工設(shè)置不同的工資項(xiàng)目，工資項(xiàng)目可以分為基本項(xiàng)、繼承項(xiàng)和計算項(xiàng)，計算項(xiàng)目的工資可以由基本項(xiàng)（包括工齡、崗位等等）、考勤項(xiàng)、計件工資項(xiàng)、績效考核項(xiàng)和宿舍費(fèi)用項(xiàng)配置成公式計算而成?？煞奖阌嬎銌T工應(yīng)發(fā)工資和個人所得稅等等項(xiàng)目。

2）靈活地處理：離職和異動的員工可以選擇工資是否按照原來標(biāo)準(zhǔn)方法，并且可以設(shè)定按原來標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到具體的月份。

3）工資發(fā)放：新開工資月份后通過員工考勤記錄，軟件可以分部門和多帳套新開結(jié)算，支持工資的多次審核與發(fā)放。

4）工資記錄：工資的歷史記錄獨(dú)立保存，不能隨意修改。

5）標(biāo)準(zhǔn)工資管理：分帳套錄入員工工資，打印工資條，可以按部門、員工類型分組統(tǒng)計工資，并且能夠跨帳套對整個公司的工資項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計，導(dǎo)出或打印員工統(tǒng)計報表。

6）計件工資管理：對計件或者計時的工價進(jìn)行設(shè)置，每個月對員工的計件計時工資進(jìn)行錄入和統(tǒng)計，計件工資可以直接參與工資計算。

六.培訓(xùn)計劃管理： 1）培訓(xùn)計劃管理：記錄培訓(xùn)開始時間，結(jié)束時間，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)參與人數(shù)和培訓(xùn)的預(yù)算，可以根據(jù)組合條件查詢招聘計劃。

2）培訓(xùn)執(zhí)行管理：經(jīng)過審核以后的培訓(xùn)計劃可以進(jìn)行執(zhí)行操作，執(zhí)行培訓(xùn)計劃的時候可以填入?yún)⒓优嘤?xùn)人員培訓(xùn)的費(fèi)用，包括自費(fèi)和公司擔(dān)負(fù)的部分。

3）培訓(xùn)記錄管理：記錄公司里面人員的培訓(xùn)情況，進(jìn)行統(tǒng)計分析和查詢課程、老師、成本分析、統(tǒng)計報表。七.社保福利管理：

1）保險登記管理：可登記公司為員工所投的各項(xiàng)保險及交納的其他福利，例如社會保險登記、商業(yè)保險代繳登記、公積金登記等等。并設(shè)置各項(xiàng)費(fèi)用情況及個人與單位的所交比例?？芍苯訁⑴c工資結(jié)算。

2）投保記錄管理：新增員工的投保，或有社保變更后修改投保。并產(chǎn)生各種歷史數(shù)據(jù)，以備查詢。所交金額直接產(chǎn)于工資結(jié)算 八.績效考核管理:

1）績效考核概述：績效考核是管理者與員工充分溝通，確立其一定周期內(nèi)需要達(dá)到的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并于工作過程中為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供必要的資源條件支持，期末對其工作結(jié)果給予評價，并制訂績效改進(jìn)計劃的過程。本系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)的功能為：企業(yè)上級對下級、下級對上級、同級互評、員工自評四種任意組合的考核模式。2）考核模板管理：考核體系中建立考核的考核模型、建立部門或者員工的考核考核方案。

3）考核指標(biāo)管理：系統(tǒng)設(shè)置中指標(biāo)維護(hù)中將考核內(nèi)容錄入到指標(biāo)庫中。

4）考核關(guān)系管理：系統(tǒng)設(shè)置中設(shè)定上、下級和同級關(guān)系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核記錄。6）在線考評：在線考核中，考核主體給考核客體打分，并且保存所錄分?jǐn)?shù)，對考核成績后，倒入歷史庫，這樣，一次績效考核活動即執(zhí)行完畢。

7）考核統(tǒng)計分析：考核分析中，用戶可以對考核計劃進(jìn)行統(tǒng)計分析 九.后勤住宿管理

1）物品領(lǐng)用管理：物品領(lǐng)用功能可登記和查詢物品領(lǐng)用單據(jù)，查詢需要?dú)w還的物品，并在員工離職時給與提醒。物品領(lǐng)用可以登記員工借 款和還款的功能。

2）住宿管理：員工住宿管理，圖形化賓館式的員工住宿管理大大減少管理人力，可為宿舍設(shè)置榮譽(yù)及設(shè)備進(jìn)行登記，可查詢現(xiàn)有員工的住宿

情況，統(tǒng)計出宿舍床位占有率、宿舍榮譽(yù)及設(shè)備等等。3）住宿歷史管理：可記錄員工住宿的每一次變動。

4）住宿費(fèi)用管理：管理宿舍水電費(fèi)等，并直接計入工資扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的屆面風(fēng)格，可查看每月、每周、每日的日程，有機(jī)結(jié)合人才管理中的合同到期、員工生日等信息，并在預(yù)先設(shè)定的時間內(nèi)進(jìn)行提醒，管理人員可 以自行安排日程。

2）日程管理還可以方便查詢在一段時間內(nèi)的簽證到期、合同到期、員工生日等記錄。十一.人事流程審批管理:

它包括了從用人計劃、申請招人到人才庫的建立，到簡歷審核、申請?jiān)囉谩⒃囉脝T工管理、申請結(jié)束試用、正式員工管理，以及員工異動申請、員工離職和員工復(fù)職申請等一系列的過程。從申請、審批，到執(zhí)行，企業(yè)可以通過人事流程模塊完成人事管理的整個過程。用戶可以根據(jù)需要配置流程當(dāng)中的權(quán)限。

十二.員工自助平臺：

可通過網(wǎng)頁形式登入系統(tǒng)查看自己的人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓(xùn)記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等個人信息；錄入自己請假單、反饋個人相關(guān)信息、對同事和領(lǐng)導(dǎo)的考評進(jìn)行打分、參與公司內(nèi)部投票等

十三.領(lǐng)導(dǎo)管理平臺：

領(lǐng)導(dǎo)可通過網(wǎng)頁形式登陸軟件查詢管理員授權(quán)部門的員工人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓(xùn)記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等各項(xiàng)信息；操作員工的工資、考勤、績效等需要審核的事項(xiàng)并可查看權(quán)限范圍以內(nèi)的各種報表

第三篇：人力資源管理系統(tǒng)

隨著計算機(jī)的飛速發(fā)展，計算機(jī)的應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛，它在人們的生產(chǎn)、生活、工作和學(xué)習(xí)中發(fā)揮著重要的作用。管理信息系統(tǒng)是先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理相結(jié)合的產(chǎn)物,建立以計算機(jī)為主要手段的管理信息系統(tǒng),已成為現(xiàn)在學(xué)校、企業(yè)、政府部門等各類組織提高自身素質(zhì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略措施.通過合用管理信息系統(tǒng),使各單位的信息管理工作系統(tǒng)化,規(guī)范化,自動化,從而達(dá)到提高管理效率的目的.而信息系統(tǒng)的目標(biāo)為信息系統(tǒng)的發(fā)展方向提供了準(zhǔn)則,是各單位戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,具有極其重要的作用.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個企業(yè)不可缺少的部分,它的內(nèi)容對于企業(yè)管理者來說是至關(guān)重要,所以企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理員工檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn),如:效率低、保密性差,另外時間長了,將產(chǎn)生大量的文件和資料,這對于查找、更新和維護(hù)都帶來了不少的困難。加上企業(yè)人事管理工作內(nèi)容雜，管理細(xì)，要求高，傳統(tǒng)管理辦法已基本不適應(yīng)新形勢的要求。企業(yè)人事管理的手工登錄與查詢，是一項(xiàng)非常繁重而枯燥的勞動，每年員工的變化都需要重新規(guī)劃，耗費(fèi)許多人才和物力，而且會因人的情緒煩躁而出現(xiàn)失誤，因此在計算機(jī)飛速發(fā)展的今天，應(yīng)用數(shù)據(jù)庫技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理是可行而必要的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，既能夠提高工作效率，又可以提高工作水平。

計算機(jī)具有運(yùn)算速度快、正確、能按照設(shè)計邏輯處理問題等特性，在員工信息的錄入、統(tǒng)計中如采用一個計算機(jī)化的信息系統(tǒng)進(jìn)行處理，就不會發(fā)生信息遺漏或者數(shù)據(jù)輸入不正確的情形。

作為計算機(jī)應(yīng)用的一部分,使用計算機(jī)對人力資源進(jìn)行管理,具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn).例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高的效率,也是企業(yè)科學(xué)化、正規(guī)化管理的重要條件，而且還節(jié)省了許多人力物力，增強(qiáng)了企業(yè)資料的安全性，提高了企業(yè)人力資源的管理能力

預(yù)期目標(biāo)：針對企業(yè)所需，建立一個計算機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)職工的各種信息資源的管理和應(yīng)用，提高企業(yè)人事管理的現(xiàn)代化水平，在為企業(yè)日常業(yè)務(wù)提供全面信息服務(wù)的基礎(chǔ)上，提供管理決策支持功能，大大減少工作量以及用人的數(shù)量，提高管理效率和速度。為實(shí)現(xiàn)此目的提出以下目標(biāo)：

（1）實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確，快捷和順暢。

（2）實(shí)現(xiàn)部門信息管理，員工信息管理，工資管理用戶管理等功能。

（3）系統(tǒng)操作簡單易行，查詢靈活方便。

（4）為企業(yè)管理層提供直觀方便的信息，提高迅速反應(yīng)能力，提供有效的決策支持。

（5）系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，維護(hù)方便可靠，有較高的安全性。

第四篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)一、前臺頁面顯示

（1）進(jìn)入該系統(tǒng)后，列出所有應(yīng)聘人的姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間及面試人姓名?？梢愿鶕?jù)應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間及面試人姓名進(jìn)行檢索。

（2）點(diǎn)擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接后，進(jìn)入二級頁面顯示該應(yīng)聘人的詳細(xì)情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，面試者對該應(yīng)聘人的評價。

二、面試人后臺管理

（1）面試人輸入自己的賬號密碼進(jìn)入到該面試人的管理頁面，列出該面試人應(yīng)聘的所有應(yīng)聘者列表，列表中顯示應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間，是否已做評價。

（2）點(diǎn)擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接后，進(jìn)入二級頁面，顯示該應(yīng)聘人的詳細(xì)情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載。此外在詳細(xì)情況的頁面下邊列出面試者對該應(yīng)聘者的評價，此評價是可編輯的而上邊的應(yīng)聘人信息是不可編輯的。

（3）面試人可以修改自己的密碼。

三、超級管理員后臺

（1）管理員進(jìn)入后臺管理后，列出所有應(yīng)聘者列表，列表中顯示應(yīng)聘人姓名，應(yīng)聘人聯(lián)系電話，應(yīng)聘人郵箱，應(yīng)聘時間，是否已做評價，及操作列（編輯，刪除）。在列表的最后，給出一個“添加應(yīng)聘者信息”的功能鏈接。

（2）點(diǎn)擊“應(yīng)聘人姓名”鏈接或（1）中列表中的編輯鏈接后，進(jìn)入二級頁面，顯示該應(yīng)聘人的詳細(xì)情況：應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人，下拉框默認(rèn)選擇當(dāng)前分配的面試人），面試人對該應(yīng)聘者的評價。此信息全都可以編輯。

（3）在（1）中點(diǎn)擊“添加應(yīng)聘者信息”鏈接功能，進(jìn)入二級頁面，顯示添加應(yīng)聘者信息表單的二級頁面。該表單頁面列出添加應(yīng)聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷上傳，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人）。

（1）列出所有的面試人姓名，每行后邊給出相關(guān)操作鏈接（編輯，刪除），在列表的最下邊給出“添加面試者”的功能鏈接。

（2）編輯頁面，對該面試人的面試人姓名和登錄密碼進(jìn)行編輯。

（3）添加頁面，可添加面試人姓名及登錄密碼。

說明： 該系統(tǒng)為簡易的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的頁面，數(shù)據(jù)庫及程序框架等設(shè)計全由一人完成，開發(fā)周期為一周，其中模塊一“前臺頁面顯示”和模塊三“管理員后臺管理”必須完成，模塊二“面試人后臺管理”為選做，在時間充裕的情況下可將模塊二部分完成。要求：程序框架建議使用struts2，spring，hibernate3；數(shù)據(jù)庫建議使用sql server2005或更高；列表信息頁面要有翻頁，進(jìn)行刪除時使用ajax無刷新頁面功能。應(yīng)聘人和面試人表之間要有關(guān)聯(lián)關(guān)系。

第五篇：企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

內(nèi)容摘要：本文就如何建設(shè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)展開研究，從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度系統(tǒng)闡述了建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)方法和步驟，為企業(yè)人力資源管理的信息化提供了具體的實(shí)施方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)工程軟件工程

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作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（humanresourcesmanagementsystem，簡稱hrms）。筆者認(rèn)為，企業(yè)hrms的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。

澄清認(rèn)識，規(guī)劃為先

hrms是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對hrm的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對不是純粹的it項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來推動完善人力資源管理體系，將hrms規(guī)劃與其他is規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高h(yuǎn)rms實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的hrms規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。hrms規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計人員，通過培訓(xùn)使其了解hrms相關(guān)專業(yè)知識并掌握制定hrms規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行hrms規(guī)劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過對這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為hrms的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。hrms規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對hrms的目標(biāo)、開發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財務(wù)狀況等逐個進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將hrms建設(shè)的約束條件一一定義出來，為其目標(biāo)的制定識別障礙。

明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定hrms的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計指明方向。

擬定開發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開發(fā)策略，明確具體的開發(fā)方法，估計項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。

詳細(xì)調(diào)查，全面分析

hrms的建設(shè)無論采用信息系統(tǒng)開發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，對系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。hrms分析就是對要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析hrm過程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。hrms可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過程抽象地獨(dú)立出來，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和設(shè)計相關(guān)功能模塊處理過程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定hrms的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過建立u/c矩陣，檢驗(yàn)hrm數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開發(fā)資源和時間進(jìn)度估計等。由于邏輯方案不同于計算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段

時要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統(tǒng)目標(biāo)和開發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計，科學(xué)選型

hrms系統(tǒng)設(shè)計/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計和物理設(shè)計，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計?？傮w結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計和系統(tǒng)流程設(shè)計。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計。代碼設(shè)計是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機(jī)處理。通過設(shè)置信息的分類、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機(jī)處理變得十分方便和簡單。好范文版權(quán)所有

物理配置設(shè)計。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計。i/o設(shè)計是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋i/o內(nèi)容設(shè)計、格式設(shè)計、方式設(shè)計、設(shè)備設(shè)計及用戶界面設(shè)計等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計。本階段的設(shè)計任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問題。在設(shè)計過程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級別和權(quán)限。

模塊功能與處理過程設(shè)計。系統(tǒng)設(shè)計的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過程最詳細(xì)的一步，是編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、hipo圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語言等工具，具體設(shè)計出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計報告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、i/o設(shè)計方案、數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計方案說明。系統(tǒng)設(shè)計報告是設(shè)計階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計通過審查，整個項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。

周密部署，順利實(shí)施

實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計階段的結(jié)果在計算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施hrms之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計算機(jī)系統(tǒng)，連接和測試計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫設(shè)計要求搭建數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計與調(diào)試。程序設(shè)計應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計方法完成計算機(jī)程序的編寫。緊隨程序設(shè)計的工作是程序的調(diào)試，即在計算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設(shè)計的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時進(jìn)行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶和分析設(shè)計人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測工作的延續(xù)，它通過初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對系統(tǒng)輸出，以測試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問題。將通過試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過渡。

系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評價。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學(xué)的評價指標(biāo)體系對其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。