第一篇：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理

創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理——專訪IT界知名人力資源經(jīng)理段冬

段冬簡(jiǎn)介：北京紅孩子信息技術(shù)有限公司副總裁。曾經(jīng)擔(dān)任新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)，曾參與家樂福（中國(guó)）的人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作；曾主持完成美國(guó)協(xié)和集團(tuán)、海虹控股（上市公司）、世貿(mào)集團(tuán)等多家企業(yè)的人力資源管理工作。在商業(yè)流通及IT領(lǐng)域擁有豐富的人力資源開發(fā)、管理與組織發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)IT界知名經(jīng)理人，中央電視臺(tái)、華娛衛(wèi)視、東南衛(wèi)視人力資源欄目專家，北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)理事，美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)認(rèn)證講師，中國(guó)教育部海外留學(xué)指導(dǎo)中心人力資源顧問。

記者：您的職業(yè)生涯非常有意思，從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，下海到美國(guó)協(xié)和集團(tuán)，1994年加入處于籌備階段的家樂福，從頭開始搭建和完善人力資源管理平臺(tái)；2002年進(jìn)入更具挑戰(zhàn)性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——新浪網(wǎng)，擔(dān)任人力資源總監(jiān)；現(xiàn)在又任職新銳企業(yè)——好孩子的人力資源總監(jiān)（總裁？總監(jiān)？）。這一系列的職業(yè)轉(zhuǎn)換，您實(shí)現(xiàn)的是如此完美。我們想知道：面對(duì)形形色色的機(jī)會(huì)，您如何判斷并做出自己的職業(yè)抉擇？

段冬：關(guān)于我自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，我在其他媒體談過很多，核心的觀點(diǎn)是：我運(yùn)氣很好（笑）。總的來講，人的職業(yè)生涯取決于人的職業(yè)定位及職業(yè)規(guī)劃。據(jù)我所知，現(xiàn)在很多企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)對(duì)即將就業(yè)的大學(xué)生談職業(yè)生涯規(guī)劃，這種努力未必有實(shí)際的效果，我覺得，大學(xué)生不需要什么職業(yè)生涯規(guī)劃。大學(xué)生是學(xué)校里的自然人，沒有真正承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、工作責(zé)任或崗位角色，因此，無法通過崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)來獲得認(rèn)同。相對(duì)于“自然人”，我們將企業(yè)中的人稱為“社會(huì)人”，這兩者之間最大的不同是在企業(yè)中要承擔(dān)崗位責(zé)任。一個(gè)人是否適合一個(gè)崗位，取決于自己的專業(yè)能力和職業(yè)定位，如果一個(gè)人能夠承擔(dān)崗位責(zé)任并在崗位上產(chǎn)生了績(jī)效、創(chuàng)造了價(jià)值、做出了貢獻(xiàn)，那么他就能在崗位上獲得發(fā)展，并在發(fā)展中調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。很多人從小想做科學(xué)家、演員等等，但是都在個(gè)人的成長(zhǎng)和對(duì)社會(huì)的認(rèn)知中，不斷地、更加理性和現(xiàn)實(shí)地調(diào)整了自己的規(guī)劃與理想。

我對(duì)自己的職業(yè)定位是：人力資源領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人，這是一個(gè)專業(yè)的角色。

我在選擇職業(yè)時(shí)有幾個(gè)很關(guān)鍵的因素，一是選擇快速發(fā)展的行業(yè)，因?yàn)榭焖侔l(fā)展的行業(yè)才有更多的機(jī)會(huì)。94年的時(shí)候我加入家樂福，當(dāng)時(shí)一罐可樂的售價(jià)為1.85元，而在燕莎賽特超市則賣到2.5元，這就產(chǎn)生了6毛多的差價(jià)，在零售價(jià)的背后就顯示了不同的經(jīng)營(yíng)模式。家樂福的定位是Hypermarket，而燕莎賽特的定位是supermarket，這是兩個(gè)不同的定位。當(dāng)時(shí)北京商委懷疑家樂福涉及不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)查為什么會(huì)產(chǎn)生這種情況，查出的結(jié)果是：家樂福該商品的進(jìn)價(jià)是1.78元，而在朝陽區(qū)最大的批發(fā)市場(chǎng)進(jìn)貨也不可能達(dá)到這樣的價(jià)格，因?yàn)榧覙犯Ｅc廠家簽訂了大宗的合同，有很大的進(jìn)貨量，才使它能夠保持如此低的價(jià)格。而它低價(jià)的優(yōu)勢(shì)則會(huì)獲得更大的市場(chǎng)，更受消費(fèi)者的認(rèn)可，也更有競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，快速發(fā)展的行業(yè)也可以給企業(yè)中的管理者和專業(yè)人員帶來更多的機(jī)會(huì)。在法國(guó)的家樂福，一個(gè)員工升一個(gè)級(jí)別需要三到四年，而在中國(guó)同樣的時(shí)間可以升兩到三級(jí)。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的擴(kuò)張可以帶來更多空缺的職位，才能使個(gè)人有機(jī)會(huì)不斷成長(zhǎng)。所以說，只有快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機(jī)會(huì)。第二點(diǎn)是選擇的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)要有發(fā)展?jié)摿Α．?dāng)一個(gè)企業(yè)有核心的技術(shù)、資源或好的商業(yè)模式，這個(gè)企業(yè)才有可能在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。往往在一個(gè)行業(yè)中，20%的企業(yè)獲得行業(yè)發(fā)展80%的利潤(rùn)，所以選對(duì)企業(yè)非常重要。第三點(diǎn)是選擇合適的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中的合伙人、領(lǐng)導(dǎo)或者工作伙伴需要與自己有相同的工作價(jià)值觀。只有在這三個(gè)方面作出正確的選擇，才能獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，才可以獲得職業(yè)的成就感。

另外，當(dāng)你選對(duì)了行業(yè)、選對(duì)了企業(yè)、選對(duì)了團(tuán)隊(duì)以后，要在企業(yè)里工作多久呢？我覺得一般要三年以上才有價(jià)值。有的人頻繁的跳槽，如果是剛剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，對(duì)職業(yè)定位認(rèn)識(shí)不清，這樣做沒問題；但是如果一個(gè)人工作三年以后，還不能選擇一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)，那就反射出個(gè)人能力的問題。在企業(yè)工作一到兩年之間，是離職可能性最大的時(shí)期。有兩種情況可能導(dǎo)致人員離職，一是發(fā)現(xiàn)自己不適合現(xiàn)有崗位，二是在崗位上不能勝任工作，個(gè)人能力達(dá)不到要求。因此我在招聘時(shí)，對(duì)于頻繁跳槽的員工，我會(huì)認(rèn)為這樣的人不能承擔(dān)關(guān)鍵的、專業(yè)的角色，尤其是對(duì)于管理人員來說，他無法通過市場(chǎng)數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)來判斷未來的目標(biāo)定位，他的職業(yè)選擇是相對(duì)失敗的，那么他在企業(yè)中也一樣不會(huì)有好的判斷力和勝任力。

所以，第一年是對(duì)行業(yè)有一個(gè)了解，了解自己的崗位有怎樣的職責(zé)，自己的權(quán)限和職責(zé)范圍是什么，是一個(gè)熟悉的過程。第二年才能慢慢的勝任角色，為公司創(chuàng)造價(jià)值。經(jīng)過兩年以后，才能達(dá)到能力的提升。同時(shí)也可以增加自己的人脈關(guān)系，提高整合資源的能力。我在工作過的企業(yè)中最短工作了四年，而在新浪則工作了七年。當(dāng)

我選擇從一個(gè)公司到另一個(gè)公司，都是經(jīng)過了非常審慎和細(xì)致的考量，讓自己有一個(gè)更好的平臺(tái)去發(fā)揮能力、創(chuàng)造價(jià)值。

記者：您覺得，創(chuàng)新型企業(yè)最大的管理特點(diǎn)是什么？與傳統(tǒng)企業(yè)的差異在哪里？

段冬：我覺得創(chuàng)新型企業(yè)在管理上最大的特點(diǎn)是應(yīng)變能力。我們知道在做項(xiàng)目管理時(shí)有PDCA的循環(huán)，P就是plan，D就是do。對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)，做任何事情都是計(jì)劃在前。創(chuàng)新型企業(yè)則有所不同，它需要有創(chuàng)意和創(chuàng)新，一個(gè)創(chuàng)意不一定在開始就有一個(gè)完善的計(jì)劃。它顛覆了傳統(tǒng)的PDCA模式，把do放在第一位，而plan在第二位。創(chuàng)新型企業(yè)往往會(huì)鼓勵(lì)員工去嘗試、去做，在做的過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷規(guī)劃，從而形成可以實(shí)施的、可以固化下來并創(chuàng)造價(jià)值的新的商業(yè)模式，這是創(chuàng)新型行業(yè)最大的不同。創(chuàng)新型企業(yè)市場(chǎng)的變化很多，沒有成功的可參照的模式，它不是成熟的行業(yè)，需要根據(jù)市場(chǎng)的變化和客戶需求的變化隨時(shí)調(diào)整策略。同時(shí)，在管理模式方面也更趨于靈活。因此，很多外資企業(yè)中的管理者“空降”到民營(yíng)企業(yè)或者創(chuàng)新型企業(yè)，感覺很難適應(yīng)其發(fā)展模式，很難適應(yīng)從“螺絲釘”向“發(fā)動(dòng)機(jī)”的角色轉(zhuǎn)變。

總體來看，創(chuàng)新型企業(yè)彌補(bǔ)了行業(yè)發(fā)展過程中新興領(lǐng)域的空白（如高新技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、新能源，等等），增強(qiáng)了國(guó)家在世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力，還有很大的潛力和發(fā)展空間。

記者：創(chuàng)新型企業(yè)員工的工作特點(diǎn)是：運(yùn)用創(chuàng)新思維完成實(shí)踐活動(dòng)，取得經(jīng)營(yíng)成果。因此，對(duì)于員工的發(fā)展、管理、激勵(lì)，就成為了與創(chuàng)新型企業(yè)生產(chǎn)力密切相關(guān)的戰(zhàn)略性工作。以您多年的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注哪些方面？

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理主要有兩點(diǎn)：一是以績(jī)效為導(dǎo)向，二是以人才為本?？?jī)效導(dǎo)向是指在創(chuàng)新型企業(yè)里，人力資源要承擔(dān)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略提供人才并提升組織能力。企業(yè)的人力資源需要與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和老板建立溝通源?？?jī)效考核與評(píng)估是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重要手段，這是企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門需要共同關(guān)心的話題。傳統(tǒng)的思想認(rèn)為企業(yè)的人力資源是純粹的服務(wù)職能，這就說明了管理的滯后性。每個(gè)人力資源從業(yè)者都應(yīng)該是某個(gè)領(lǐng)域的專家，如薪酬方面、績(jī)效方面、招聘方面，等等。人力資源面對(duì)的企業(yè)內(nèi)部客戶是員工，它包括三個(gè)方面，一是勞資關(guān)系，二是員工關(guān)系，將員工的工作和生活融于一體；三是雇主品牌，比如公司鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重個(gè)人等，使員工獲得成就感，從物質(zhì)到精神層面滿足員工的需求，也符合馬斯洛的需求理論。作為HR的角色，可以通過自己的工作將員工的經(jīng)驗(yàn)度不斷的提升，這也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。尤其是在創(chuàng)新型企業(yè)，公司最大的資產(chǎn)是人，最寶貴的財(cái)富往往是人的創(chuàng)新和創(chuàng)意，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的創(chuàng)新型技術(shù)人才和專業(yè)人才存在時(shí)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力才能加強(qiáng)，每一個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力疊加起來就是組織的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是我將自己的職業(yè)目標(biāo)定位在人力資源領(lǐng)域的原因，而最大的挑戰(zhàn)就是需要不斷的學(xué)習(xí)，了解不同階段的人的行為表現(xiàn)是什么。比如，對(duì)于80后，大家褒貶不一，我覺得我們需要用新的眼光去看待他們，他們有創(chuàng)意，有激情，不守舊，愿意去嘗試新的東西，他們承受壓力的能力并不弱，他們勇于挑戰(zhàn)，只有挖掘出他們的優(yōu)勢(shì)，將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與個(gè)人的期望結(jié)合起來，才能達(dá)成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

記者：請(qǐng)您運(yùn)用您多年的管理經(jīng)驗(yàn)或者實(shí)操案例來解讀一下創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意哪些問題？段冬：創(chuàng)新型企業(yè)往往在愿景和遠(yuǎn)見上不夠成熟，他們往往是應(yīng)運(yùn)而生的，不會(huì)像傳統(tǒng)企業(yè)一樣有遠(yuǎn)見。比如新浪，它最早口號(hào)是“新浪，世界在你眼中”，意思是希望通過新浪這個(gè)窗口看到全世界，但是這個(gè)slogan并不能給公司帶來實(shí)質(zhì)的改變。到了2001年，由于互聯(lián)網(wǎng)泡沫的出現(xiàn)，它將口號(hào)改為“新浪奔騰不息”，希望自己能夠在這種形勢(shì)下存活下來，不斷發(fā)展。在2003年以后，它的slogan改為“新浪，一切由你開始”。到了這個(gè)階段，公司的愿景、價(jià)值觀與公司文化才清晰的定義下來。即把客戶滿意、客戶需求當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)。一切由你開始的英文是“you are the one”，這里的“你”，第一代表員工，第二代表合作伙伴，第三代表客戶，即以客戶需求為導(dǎo)向。這就與傳統(tǒng)行業(yè)有相似之處。不管是創(chuàng)新型企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，最后都是殊途同歸，他們的價(jià)值觀都是把客戶的需求當(dāng)成最后追求的目標(biāo)。在這種情況下，創(chuàng)新型企業(yè)最難以定位的是它存在的原因，企業(yè)的價(jià)值觀是什么。比如新浪的價(jià)值觀：以客為尊，突破創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營(yíng)和回饋社會(huì)。而家樂福的價(jià)值觀里則沒有創(chuàng)新這一項(xiàng)，它是一個(gè)百年老店，不需要新的商業(yè)模式。這就是企業(yè)價(jià)值觀的區(qū)別，而不同的價(jià)值觀也就會(huì)吸引不同的人才，也才能保證員工朝著公司的目標(biāo)去努力。這就需要時(shí)間去不斷地挖掘公司的價(jià)值觀、公司的企業(yè)文化到底是什么，而這一點(diǎn)對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)來講是比較難的。對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)，往往是老板的風(fēng)格決定了公司的價(jià)值觀。

人力資源在這個(gè)過程中則起到幫助公司了解員工價(jià)值觀取向的作用，尤其是了解公司高層員工是否在日常工作行為中展現(xiàn)出與公司工作理念相一致的職業(yè)化素質(zhì)；同時(shí)，考察老板的價(jià)值觀是否影響公司未來的戰(zhàn)略，老板是否時(shí)刻提醒員工團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與公司的價(jià)值觀相一致。那么，如何引導(dǎo)員工去理解企業(yè)文化呢？我覺得最重要的方法是用故事去詮釋企業(yè)文化，如同中國(guó)的儒家思想，將理論融合在一個(gè)個(gè)小故事里，更便于體會(huì)和理解。

人力資源在過去是人事服務(wù)的角色，是行政事務(wù)處理專家的角色，但現(xiàn)在則更多需要處理員工關(guān)系、幫助公司提升員工能力并評(píng)估員工工作績(jī)效，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在的人力資源工作面臨很大的挑戰(zhàn)，就是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人力資源的角色要求更高了。而如何做好自己的工作，就需要熱愛自己的工作，并找出每一項(xiàng)工作背后所隱含的意義。比如我曾經(jīng)的一個(gè)同事，負(fù)責(zé)公司的考勤。公司實(shí)行刷卡制度，出門進(jìn)門都需要刷卡。因此每到快要發(fā)工資時(shí)他就會(huì)加班到很晚整理公司考勤數(shù)據(jù)，找出有用數(shù)據(jù)，剔除差異數(shù)據(jù)。從表面上來看，他很努力，也很敬業(yè)，但是他不專業(yè)。而后來我選擇了一個(gè)新的員工，要求他在兩天內(nèi)整理出考勤情況。他是怎么做的呢？他只找來了每天來到公司第一條數(shù)據(jù)和離開公司的最后一條數(shù)據(jù)，將差異數(shù)據(jù)由部門主管來確認(rèn)。這就說明了他通過學(xué)習(xí)和分析現(xiàn)狀問題來提升工作效率和工作質(zhì)量，這也是評(píng)估績(jī)效的重要指標(biāo)。通過考勤還可以評(píng)估員工的敬業(yè)度，計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率。他需要很專業(yè)的技巧和背景，是非常有意義的。

記者：從跟您的談話中可以感覺到：您的知識(shí)面很寬、專業(yè)知識(shí)非常豐富。作為一名企業(yè)高管，您的工作一定非常繁忙，您是如何在百忙之中提升自己的專業(yè)知識(shí)和能力，又是如何拓展自己職業(yè)領(lǐng)域的寬度和深度的呢？段冬：我覺得最根本的是從不同的領(lǐng)域吸收知識(shí)，比如通過個(gè)人的愛好、所接觸的書籍等等了解不同行業(yè)的發(fā)展。我的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有新奇的都有興趣，對(duì)于專業(yè)化知識(shí)的學(xué)習(xí)并不難，人力資源最難的地方在于如何去了解不同的人，不能用一種方法去解決所有人力資源方面的問題。我了解比較多的是從營(yíng)銷和貿(mào)易領(lǐng)域，了解不同的人，需要從行業(yè)的領(lǐng)域去了解員工的價(jià)值點(diǎn)所在，從而幫助員工提升個(gè)人素質(zhì)。同時(shí)，對(duì)待不同的人需要用不同的方式，對(duì)于不善于交流和社交的員工來說，則需要通過與他多交流業(yè)務(wù)知識(shí)來互動(dòng)和溝通，去發(fā)現(xiàn)他專業(yè)能力方面的亮點(diǎn)，并加以鼓勵(lì)，使他在內(nèi)心與公司產(chǎn)生共鳴，并認(rèn)同公司的價(jià)值觀。我們不能“一刀切”，要通過員工的行為發(fā)現(xiàn)他的價(jià)值點(diǎn)并與他互動(dòng)，從而調(diào)動(dòng)他的積極性，發(fā)掘他的潛力。

訪后隨想：兩個(gè)小時(shí)的采訪，不知不覺的過去。面對(duì)這樣一位外表儒雅、內(nèi)心卻激情四射的職業(yè)經(jīng)理人，我不由得心生敬佩！多年知名企業(yè)的工作背景，讓他詮釋起人力資源的理念和方法更加駕輕就熟、深入淺出；對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理，他的觀點(diǎn)旗幟鮮明、耐人尋味；而透過精辟、專業(yè)與深刻的論述，我們更透視到這位資深人力資源工作者的誠(chéng)懇、責(zé)任與熱誠(chéng)之心。對(duì)我而言，此次采訪同樣是一次不同尋常的經(jīng)歷，我所能說的，只有幸運(yùn)和感謝。

第二篇：創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

Mandy Lin

前言

本文主要結(jié)合人性理論和創(chuàng)新原則進(jìn)行虛擬人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)是使用科龍集團(tuán)作為案例分析，該系統(tǒng)屬于理想化的設(shè)計(jì)，進(jìn)行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制這三個(gè)方面，通過研究解決企業(yè)如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問題。以員工為中心，選人、育人、用人、留人這四個(gè)方面來設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵字：人力資源管理創(chuàng)新管理人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新

第一章 人力資源管理概論

1． 1 人力資源管理概述

企業(yè)人力資源是指企業(yè)作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的所有人員。

人力資源管理是指“人與事配合，事得其人，人盡其才”，將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及使用和開發(fā)的全部管理過程與活動(dòng)。

1． 2人力資源管理的主要內(nèi)容

（1）預(yù)測(cè)、分析內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境

成功的人力資源依賴于對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析以及人力資源計(jì)劃的制定。外部環(huán)境，必須考慮法律方面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況；內(nèi)部組織，考慮組織的戰(zhàn)略和技術(shù)、組織的規(guī)模、文化和結(jié)構(gòu)，高層的目標(biāo)和價(jià)值觀。

（2）制定人力資源需求計(jì)劃

人力資源計(jì)劃包括宏觀計(jì)劃和微觀計(jì)劃。宏觀計(jì)劃是指計(jì)劃組織長(zhǎng)期和短期的人力資源需求；微觀計(jì)劃是指根據(jù)技能和能力的要求對(duì)組織的職務(wù)進(jìn)行分析。

（3）人力資源的配置

組織的人力資源需求確定后，就需要通過人員配置來實(shí)現(xiàn)，只要包括招聘和工作匹配。

（4）員工培訓(xùn)與使用

（5）員工評(píng)估

針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

（6）薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

第二章 人性理論基礎(chǔ)和創(chuàng)新思維方法

2．1 馬斯洛與“人類需要層次論”

馬斯洛把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成如下五個(gè)層次:

第一層：生理上的需要，即維持生存所必須的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、住房、醫(yī)藥等； 第二層：安全上的需要，如生活有保障、不會(huì)失業(yè)、生病或老年有所依靠等； 第三層：感情和歸屬上的需要；

第四層：地位和受人尊敬的需要；

第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要，也就是我們通常所說的事業(yè)心。

這五類需要，等級(jí)越低者越容易得到滿足，人們一般按照這個(gè)等級(jí)從低到高來追求多項(xiàng)

1需要的滿足。

2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理論

該理論認(rèn)為人的個(gè)性發(fā)展如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，也有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，最后發(fā)展成為健康的個(gè)體。在這個(gè)發(fā)展過程中，人的個(gè)性主要會(huì)發(fā)生以下方面的變化：從被動(dòng)狀態(tài)發(fā)展到日益主動(dòng)的狀態(tài)；從依賴別人的狀態(tài)發(fā)展到相對(duì)獨(dú)立的狀態(tài)；從做事方法單一發(fā)展到做事方法相對(duì)較多；從目光短淺發(fā)展到目光長(zhǎng)遠(yuǎn)；從缺乏自覺發(fā)展到自覺和自制。

大多數(shù)組織會(huì)使個(gè)人保持在“不成熟”階段，因此，應(yīng)該擴(kuò)大員工個(gè)人的工作范圍，采用參與式，使員工有多種工作的經(jīng)驗(yàn)，加深員工的責(zé)任意識(shí)，依靠員工的自我指揮和自我控制，最終使他們成熟起來。

2．3 期望效價(jià)感受理論

美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆提出期望理論，認(rèn)為一種行為的傾向強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者的吸引力。就是說對(duì)人的激勵(lì)的大小取決于要達(dá)到的目標(biāo)的感知價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。即：激勵(lì)力M（motivation）＝效價(jià)V(valence)×期望值E(expectance)。為了增強(qiáng)激勵(lì)力度，首先要讓人們知道其行為結(jié)果的強(qiáng)度，同時(shí)要引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)期望，這對(duì)有效激勵(lì)員工提供了理論基礎(chǔ)。

2．4 六頂思維帽

六頂思維帽是一種創(chuàng)新的思維方法，也是一種會(huì)議式的思維方法，其目的式避免思維混雜，思考者按照每一種模式進(jìn)行思考，繪制顏色地圖，然后拼在一起，做出結(jié)論。

白帽純白，純粹的事實(shí)、數(shù)字和信息。

紅帽是白帽思維的對(duì)立面，象征預(yù)感和直覺。

黑帽錯(cuò)誤倡導(dǎo)者，悲觀的態(tài)度，否定的判斷，告訴我們?yōu)槭裁茨硞€(gè)做法不起作用。黃帽陽光，明亮和樂觀主義，肯定的，建設(shè)性的，機(jī)會(huì)。

綠帽豐產(chǎn)的，創(chuàng)造性的，可能性、備選方案和新觀點(diǎn)，擺脫舊觀念，尋求變化。藍(lán)帽冷靜和控制，管理人員，對(duì)思維過程進(jìn)行管理控制。

第三章 創(chuàng)新型人力資源系統(tǒng)

3．1 系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)

一、部門架構(gòu)：

企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)為樹型結(jié)構(gòu)，而部門結(jié)構(gòu)為平行結(jié)構(gòu)，以下為科龍集團(tuán)部門結(jié)構(gòu)圖：

二、人力資源管理系統(tǒng)總體架構(gòu)

根據(jù)人力資源管理內(nèi)容，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源管理系統(tǒng)，以下是該系統(tǒng)的總體應(yīng)用架構(gòu)，架構(gòu)只是一個(gè)應(yīng)用框架，在后面會(huì)逐步的分析該系統(tǒng)的內(nèi)容以及各個(gè)子系統(tǒng)之間采用何種邏輯算法，即人力資源管理方法：

三、崗位設(shè)計(jì)

每個(gè)部門的功能都不一樣，但是部門都有管理人員、業(yè)務(wù)或者技術(shù)人員之分，現(xiàn)行的崗位設(shè)計(jì)呈X型，這種崗位設(shè)計(jì)的彈性增大，有助于員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立自我發(fā)展方向。設(shè)計(jì)如下圖：

管理崗位1管理崗位

2總經(jīng)

副總經(jīng)理經(jīng)理

主任

理專家專業(yè)總工程師 主任工程師

部門工程師

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)采用開花式的結(jié)構(gòu)，一級(jí)是公司的部門架構(gòu)，二級(jí)是每個(gè)部門各個(gè)員工的組成，三級(jí)是每個(gè)員工的能力分析，員工能力分析會(huì)在下面介紹。

3．2 員工分析

員工作為企業(yè)的主要力量，人力資源管理就是解決如何了解員工和組織員工的問題。

一、員工生命周期曲線

使用移植法，把產(chǎn)品生命周期曲線進(jìn)行修改，得到員工生命周期曲線，員工生命周期曲線主要涉及幾個(gè)過程：招聘、培訓(xùn)、使用、離開，也就是選人、育人、用人、留人。其中培訓(xùn)和使用是貫穿在整個(gè)生命周期曲線中，還穿插著績(jī)效評(píng)估，員工的生命周期曲線對(duì)于人力資源管理評(píng)估和改進(jìn)起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據(jù)成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線：

員工培訓(xùn) 和使用

不成熟

招聘離職離職

二、員工能力取向

員工能力包括 體力、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，針對(duì)每個(gè)部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術(shù)工人的能力，分為核心技術(shù)、輔助技術(shù)、潛在能力，右邊進(jìn)行純熟度分析，說明該能力可發(fā)展的空間還有多少：

針對(duì)復(fù)合型人才，即知識(shí)型人才的能力確定就更加復(fù)雜了，主要是管理人員、業(yè)務(wù)員、專家的能力分析，用列表法來列舉員工能力，采用六頂思維帽的方式來確定各種能力，以下是各種能力和個(gè)性列表，可以不斷的增刪。

三、匹配確定員工工作

工作確定：工作能力要求<=個(gè)人能力的時(shí)候，說明該員工勝任該職位。以下的組織·個(gè)人匹配模式是根據(jù)招聘匹配模式的改進(jìn)，分析員工就某個(gè)職位的匹配情況。組織·個(gè)人匹配模式：

（1）評(píng)價(jià)工作環(huán)境：進(jìn)行職位分析

（2）推斷組織所需要的雇員類型：包括技術(shù)知識(shí)、技能和能力、社會(huì)技能、個(gè)人需要、價(jià)值觀等，根據(jù)上面的員工的能力和個(gè)性列表。

（3）雇員就職假設(shè)：假設(shè)雇員已經(jīng)就職，測(cè)試其認(rèn)知、運(yùn)動(dòng)和人際能力，個(gè)性測(cè)驗(yàn)，真實(shí)職位預(yù)示。

（4）強(qiáng)化組織·個(gè)人匹配：通過任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)強(qiáng)化技能和知識(shí)，通過組織設(shè)計(jì)強(qiáng)化個(gè)人導(dǎo)向。

四、績(jī)效評(píng)估

采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：

其次，采用學(xué)習(xí)曲線圖進(jìn)行動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估，測(cè)量曲線的斜率便可得出動(dòng)態(tài)的員工數(shù)量程度，曲線圖如下：

人工工時(shí)

累計(jì)件數(shù)

3．3 激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系

根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論分析員工的滿足點(diǎn)，同時(shí)利用員工自我評(píng)價(jià)表和其他的建議表來分析員工對(duì)工作的意見和不滿。在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要考慮激勵(lì)價(jià)值和激勵(lì)成本是否平衡，如果激勵(lì)成本大于激勵(lì)價(jià)值，則不能采取該激勵(lì)行為。根據(jù)期望效價(jià)感受理論，激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值，為了增強(qiáng)激勵(lì)力度，首先要讓人們知道其行為結(jié)果的強(qiáng)度，同時(shí)要引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)期望，激勵(lì)機(jī)制方法如下：（1）職務(wù)提升

（2）擴(kuò)大職責(zé)范圍滿足對(duì)信任的需求

（3）職位交流，參與式成長(zhǎng)

（4）員工偏好，建立以員工偏好為主要導(dǎo)向的激勵(lì)組合（5）特人特薪機(jī)制，針對(duì)高層管理人員特殊薪酬的激勵(lì)機(jī)制

（6）雙向互動(dòng)激勵(lì)模式，員工之間進(jìn)行雙向信息交流、評(píng)價(jià)，是新型的主動(dòng)式激勵(lì)方式

薪酬體系：

薪酬＝工資＋獎(jiǎng)金＋福利，根據(jù)不同的崗位級(jí)別，設(shè)置不同的百分比。

3．4 創(chuàng)新型人才管理方法

可以說上面講的企業(yè)架構(gòu)的內(nèi)容都是一個(gè)框架，而在這種框架中進(jìn)行人力資源的管理，便需要各種管理方法，類似于把各種人才放在合適的位置上，而人于人之間的信息流動(dòng)，位置更換等，便需要以下講的各種人力資源管理的創(chuàng)新方法。

（1）矩陣管理：二維矩陣分析，根據(jù)兩個(gè)向量組織一個(gè)矩陣，進(jìn)行趨向分析或者分塊分析，例如根據(jù)工資高低和滿意度組成的矩陣，劃分為四類：高工資－滿意，高工資－不滿意，低工資－滿意，低工資－不滿意，從而進(jìn)行滿意度解決。

（2）移植法：移植法在本文中也有涉及，主要是方法的移植，例如將家庭成員移植為公司員工，把家庭管理方法移植到企業(yè)管理中。

（3）細(xì)化和夸大：類似六頂思維帽思維方式，黃帽便是問題細(xì)化，黑帽便是問題夸大化。（4）濃縮和擴(kuò)張：把企業(yè)的管理層級(jí)濃縮成三級(jí)或者四級(jí)，便是濃縮方法；同理，擴(kuò)張可以使用在員工知識(shí)培訓(xùn)中，為員工添加能力表，使員工的能力樹不斷擴(kuò)大。

（5）交叉管理：交叉應(yīng)用也是一種換位思維模式，對(duì)于技術(shù)工人，其工作單調(diào)，如何擴(kuò)大其工作的范圍，或者進(jìn)行工作循環(huán)，在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。

（6）細(xì)菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細(xì)菌一樣，放在企業(yè)中，感染整個(gè)組織，這種管理對(duì)建立企業(yè)文化起到作用。

（7）問題式管理：在管理員工的時(shí)候，列舉員工的問題，項(xiàng)目處理的問題，逐一解決或者調(diào)整工作以避免員工缺陷帶來的損失。

（8）Y理論管理：根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”，采取Y理論管理，其中X 理論的人性假設(shè)是：一般人的本性是懶惰的，他盡可能的逃避工作；缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感，關(guān)心個(gè)人，不關(guān)心組織； Y 理論的人性假設(shè)則為：一般的人在本質(zhì)上并不討厭工作，激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等類似的高層次需求。

以上的管理方法是個(gè)人創(chuàng)新的，主要是通過算法設(shè)計(jì)添加到系統(tǒng)當(dāng)中，可以成為人為的思維過程，也可當(dāng)成算法設(shè)計(jì)嵌入到eHR系統(tǒng)當(dāng)中。

第四章 結(jié)論

該文只要是利用一些創(chuàng)新方法和心理學(xué)理論，完全屬于個(gè)人設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源管理系統(tǒng)，包括個(gè)人創(chuàng)新的管理方法，可行性和整體性還有待研究，從中學(xué)習(xí)了人力資源管理相關(guān)的知識(shí)以及使用創(chuàng)新方法進(jìn)行相關(guān)的設(shè)計(jì)。

參考資料：

1．《航天海鷹集團(tuán)人力資源管理研究》洪玉浩

2．《信息化環(huán)境下物化企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式研究及應(yīng)用》劉令 3．《科龍集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》陳兆欽 4．《人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論研究及實(shí)證分析》周楠 5．《人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》 董雙武 6．《創(chuàng)新思維與創(chuàng)新設(shè)計(jì)技法研究》 洪凱 7．《略論美國(guó)人力資源管理》 滕玉成 8． 科龍集團(tuán)網(wǎng)站

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國(guó)的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國(guó)外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競(jìng)爭(zhēng)正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不單是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱?，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對(duì)于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營(yíng)造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠(chéng)度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對(duì)現(xiàn)有的人才資源合理使用，對(duì)潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭(zhēng)取贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕?guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫。

不同的行業(yè)對(duì)人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對(duì)外甄選優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！