第一篇：三茅會(huì)員獨(dú)享勞動(dòng)合同法下的員工招聘跳槽與辭退管理技巧

活動(dòng)名稱: 三茅會(huì)員獨(dú)享—— 勞動(dòng)合同法下的員工招聘、跳槽與辭退管理技巧

活動(dòng)開(kāi)始時(shí)間: 2011-11-05 14:00

活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2011-11-05 16:30

主辦方: 三茅官網(wǎng) 北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所

報(bào)名截止: 2011-11-04 12:00

活動(dòng)類(lèi)型: 其他

活動(dòng)地點(diǎn): 朝陽(yáng)門(mén)外大街乙12號(hào)昆泰國(guó)際大廈908室

活動(dòng)費(fèi)用: 0

限制人數(shù): 50

三茅會(huì)員獨(dú)享

應(yīng)廣大三茅會(huì)員的強(qiáng)烈要求，特在北京舉辦勞動(dòng)合同法系列講座，活動(dòng)僅對(duì)三茅會(huì)員開(kāi)放

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【課程背景】：招聘新員工是企業(yè)人事部門(mén)最基本的職能之一，但請(qǐng)神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來(lái)無(wú)盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)??員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于對(duì)員工跳槽管理不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當(dāng)您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰。管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，甚至對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

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【課程大綱】：

一、企業(yè)招聘新員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制

1、雇員招聘風(fēng)險(xiǎn)

2、錄用手續(xù)的辦理、入職登記表的設(shè)計(jì)要求及必備內(nèi)容

三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長(zhǎng)通道：http://hd.hrloo.com/

3、如何約定專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)后的合同期、服務(wù)期、違約賠償條款

二、企業(yè)管理員工跳槽中的常見(jiàn)法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧誤區(qū)

1：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)誤區(qū)

2：?jiǎn)T工違約，單位可以通過(guò)扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來(lái)制裁員工誤區(qū)

3：?jiǎn)T工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位誤區(qū)

4：?jiǎn)T工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金誤區(qū)

5：勞動(dòng)合同期滿 = 勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止誤區(qū)

6：為減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額誤區(qū)

7：給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期誤區(qū) 8：用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)誤區(qū)

9：競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放

三、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見(jiàn)法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧誤區(qū)

1：?jiǎn)T工違紀(jì)即辭退誤區(qū)

2：考核末位即淘汰誤區(qū)

3：只要在試用期就可以隨便辭退員工誤區(qū)

4：?jiǎn)T工失職，給公司造成損失即作辭退處理誤區(qū)

5：公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補(bǔ)償金即可辭退員工誤區(qū)

6：以員工不能勝任工作為由直接解除合同誤區(qū)

7：?jiǎn)T工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同誤區(qū) 8：隨意以情勢(shì)變更為由與員工解除合同誤區(qū)

9：以女職工違反計(jì)劃生育為由辭退誤區(qū)

10：協(xié)商解除無(wú)協(xié)議

四、如何靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和違約金

1、、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和違約金的相互關(guān)系

2、、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和違約金在離職員工管理中的正確運(yùn)用

3、、勞動(dòng)合同法最新立法及對(duì)企業(yè)招聘、員工跳槽、員工辭退管理工作的影響與應(yīng)對(duì)技巧

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劉昊斌律師

北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任

北京勞動(dòng)法律網(wǎng)（）創(chuàng)始人

海淀區(qū)企業(yè)培訓(xùn)中心特邀勞動(dòng)關(guān)系講師

中關(guān)村軟件園人才服務(wù)平臺(tái)特邀勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)

尚德機(jī)構(gòu)特邀勞動(dòng)關(guān)系講師

10余年從業(yè)經(jīng)歷，曾被中央電視臺(tái)、中國(guó)教育電視臺(tái)、北京電臺(tái)、中國(guó)青年報(bào)、最高人民法院報(bào)、新京報(bào)、北京晨報(bào)、北京晚報(bào)、信報(bào)等各界媒體廣泛采訪和報(bào)導(dǎo)。

多次受中國(guó)教育電視臺(tái)邀請(qǐng)，登臺(tái)講授《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，受北京電視臺(tái)邀請(qǐng)，講授、跟蹤解析勞動(dòng)合同法在司法實(shí)踐中的運(yùn)用和變遷。《勞動(dòng)合同法》生效后，承辦了多起適用勞動(dòng)合同法的首例案件，包括訴北京外企人力資源有限公司首例勞務(wù)派遣被宣告無(wú)效案、日立公司首例無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除案等，受到各界媒體與電視臺(tái)的追蹤報(bào)導(dǎo)。

具有豐富的非訴工作經(jīng)驗(yàn)，先后為北京近千家企業(yè)提供服務(wù)。

現(xiàn)任中國(guó)電力出版社、英大傳媒出版集團(tuán)、諾和諾德、默克雪蘭諾、博士倫、思源集團(tuán)等國(guó)內(nèi)百家大型企業(yè)的常年性勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)。

_____________________________________________________________________ 北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所簡(jiǎn)介

綜合：北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所是一家專(zhuān)注于勞動(dòng)法、公司法、合同法

領(lǐng)域，致力于將企業(yè)管理運(yùn)作與法律法規(guī)完美結(jié)合的綜合性律師事務(wù)所。

專(zhuān)業(yè)：聯(lián)拓律師事務(wù)所下轄勞動(dòng)法事務(wù)部、公司法事務(wù)部、合同法事務(wù)部三大法律事務(wù)部，多位專(zhuān)家級(jí)律師分工協(xié)作，為企業(yè)提供最專(zhuān)業(yè)的法律服務(wù)。

經(jīng)驗(yàn)：聯(lián)拓律師事務(wù)所被包括世界500強(qiáng)企業(yè)及國(guó)內(nèi)上市公司在內(nèi)的80余家公司企業(yè)聘請(qǐng)為常年法律顧問(wèn)，以十年實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

特色：聯(lián)拓律師事務(wù)所每年舉行60場(chǎng)以上講座與培訓(xùn)，使企業(yè)第一時(shí)間掌握宏觀的法制環(huán)境，了解企業(yè)管理中潛在的新型法律問(wèn)題，結(jié)合具體生動(dòng)的案例展示，增強(qiáng)企業(yè)法律意識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

首創(chuàng)：聯(lián)拓律師事務(wù)所首創(chuàng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控體系，可有效地預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，控制企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，屬國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的系統(tǒng)化特色化的法律服務(wù)體系。

領(lǐng)先：聯(lián)拓律師事務(wù)所律師團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持每周研討，交流辦案心得，解讀新的法律法規(guī)，持續(xù)升級(jí)風(fēng)險(xiǎn)防控體系，確保站在法律前沿，防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

團(tuán)隊(duì)：聯(lián)拓律師事務(wù)所除專(zhuān)業(yè)律師團(tuán)隊(duì)外，還組建了客服團(tuán)隊(duì)、培訓(xùn)講座團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，專(zhuān)業(yè)分工、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，完全公司化管理的模式，變律師的個(gè)人服務(wù)為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，打造最強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化律師事務(wù)所，為企業(yè)深度服務(wù)。http://hd.hrloo.com/e/action/ShowInfo.php?classid=26&id=382活動(dòng)URL: http://hd.hrloo.com/show/467

第二篇：新形勢(shì)下員工招聘、跳槽、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制

附件1：

《新形勢(shì)下員工招聘、跳槽、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制》培訓(xùn)提綱

一、員工招聘管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制

1、結(jié)合實(shí)際案例說(shuō)明企業(yè)招聘工作，不僅僅是招聘技巧的問(wèn)題，還有很多法律問(wèn)題

2、根據(jù)案例，詳細(xì)說(shuō)明崗位說(shuō)明書(shū)、招聘廣告、招聘條件、入職通知書(shū)（offer）的設(shè)計(jì)及風(fēng)險(xiǎn)控制

3、常用的面試選拔技巧及面試中的風(fēng)險(xiǎn)控制

4、招聘流程的梳理與重建

5、怎樣與招用的優(yōu)秀人才談判其特殊待遇及簽署相關(guān)協(xié)議

6、通過(guò)案例分析，闡述勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)管理

7、試用期、見(jiàn)習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

8、對(duì)于招用退休人員、停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、在校學(xué)生等非正式員工，用人單位應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題，以減輕或避免法律風(fēng)險(xiǎn)

二、企業(yè)管理員工跳槽中的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

結(jié)合實(shí)際案例，說(shuō)明如下幾點(diǎn)：

1、怎樣正確理解員工的辭職權(quán)

2、辭職報(bào)告的三種不同表達(dá)方式所帶來(lái)的三種不同法律后果

3、員工在培訓(xùn)服務(wù)期未滿前辭職，企業(yè)可怎樣追究其違約責(zé)任

4、怎樣用競(jìng)業(yè)限制手段防范優(yōu)秀員工的隨意跳槽

三、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

通過(guò)實(shí)際案例，導(dǎo)入如下幾個(gè)問(wèn)題：

1、試用期辭退員工的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

2、辭退嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職員工的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

3、辭退不勝任員工的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

4、裁員的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

5、其他情形下辭退員工的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

6、辭退三期女職工、工傷等特殊員工的常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

7、“辭退”的變通處理及離職面談的運(yùn)用

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和違約金的正確計(jì)算與運(yùn)用

1、新法與舊法有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定的不同及操作中的銜接辦法

2、違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金算法

3、勞動(dòng)合同法允許設(shè)定的違約金及其限制性規(guī)定

五、用案例闡述相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議防范

1、企業(yè)接受員工口頭辭職所帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)

2、郵件辭職的法律效力及風(fēng)險(xiǎn)防范

3、用解聘爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任規(guī)范解聘員工操作

3、員工拒簽解聘通知書(shū)的處理方法及有效應(yīng)對(duì)措施

六、現(xiàn)場(chǎng)答疑、問(wèn)題交流

第三篇：新勞動(dòng)合同法下怎樣合法辭退員工

新勞動(dòng)合同法下哪些情況才算合法辭退員工

勞動(dòng)合同法 第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

公司不需要支付賠償金。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

新勞動(dòng)合同法下哪些情況才算合法辭退員工

辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起

大落也引來(lái)了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問(wèn)題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工;員工違紀(jì)，可以辭退;只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工??

這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因

導(dǎo)致勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程

序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類(lèi)情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以

下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情

況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責(zé)任的;

e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)

取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;

b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期內(nèi)的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類(lèi)規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類(lèi)規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。

如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來(lái)，主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得

證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)

重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其

是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。

經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因

此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行

經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重

困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各

類(lèi)外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無(wú)好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人

單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案;

(三)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;

(四)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金，出具裁減人員證明書(shū)。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說(shuō)，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)的，否則用人單位

不得辭退。

六、辭退員工的程序問(wèn)題

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問(wèn)題。根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工

勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法

律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問(wèn)題，如

提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì)的預(yù)先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

第四篇：《辭退員工管理與辭退面談技巧》

《辭退員工管理與辭退面談技巧》

課程內(nèi)容摘要

第一部分 人力資本與辭退成本

第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1.資本與人力資本

2.員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征

第二講 員工的辭退成本 1.引言

2.遣散成本 3.替換成本

4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本 5．案例分析與練習(xí)：?jiǎn)T工離職成本核算

第二部分 辭退員工管理

第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素

1.引言 2.辭退員工存在的問(wèn)題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3.辭退員工管理的原則 4.辭退員工管理的制約因素

第四講 辭退時(shí)HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1.HR扮演的角色 2.決定因素 3.辭退的前期工作

4.辭退的原則 5.案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試

第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 1.如何體面地辭退員工 2.辭退后的員工關(guān)系管理

第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 1.EQ的定義及構(gòu)成因素 2.辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí) 3.HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4.案例分析：辛巴達(dá)案例

第七講 員工激勵(lì)的操作技巧

1.被辭退員工的心理分析 2.被辭退員工的心理需求 3.被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備 4.測(cè)試練習(xí)

第八講 辭退員工面談技巧

1.辭退員工面談技巧的意義2.辭退員工面談技巧 3． 情景模擬:辭退員工面談

第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)

【本講重點(diǎn)】

資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對(duì)人的投入，也就是對(duì)教育的投入是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。

資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。

2．人力資本的表像

◆美國(guó)微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車(chē)公司只有400億美元。

◆據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮＰ（國(guó)民生產(chǎn)總值）的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來(lái)已上升到60%～80%。科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)已明顯地超過(guò)貨幣與實(shí)物資本。

3．人力資本注冊(cè)

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資 本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】

一位做銷(xiāo)售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣(mài)了5，000元貨物。對(duì)于他第一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)，公司通過(guò)成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來(lái)的利潤(rùn)只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1

員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)

圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖

員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過(guò)程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢(shì)，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個(gè)體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對(duì)投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)基本上是無(wú)限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的。

◆獨(dú)有性和附屬性

當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買(mǎi)股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。

◆資本的能動(dòng)性

人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率，只能推動(dòng)員工本身，讓員工能動(dòng)、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工，這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào) 上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。換句話說(shuō)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門(mén)負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見(jiàn)。

2．團(tuán)隊(duì)人力資本的特征

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性

在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門(mén)之間相互融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“棒冰”理論

所謂“棒冰”理論來(lái)自于小孩兒吃棒冰的故事。假定你要為你的小孩買(mǎi)一根棒冰，當(dāng)你把棒冰買(mǎi)回來(lái)時(shí)，棒冰因?yàn)闀r(shí)間太長(zhǎng)已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來(lái)代替棒冰，小孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。對(duì)一家公司使用員工來(lái)說(shuō)也存在著類(lèi)似的問(wèn)題，對(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來(lái)說(shuō)也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有被使用，那么，這個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也會(huì)像棒冰一樣慢慢地融解，這就是“棒冰”理 論。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】

請(qǐng)你判斷下列哪些問(wèn)題是錯(cuò)誤的？

（1）人力資源管理認(rèn)為開(kāi)發(fā)的主體和客體既可以分開(kāi)也可以為同一體□

（2）人力資本的經(jīng)營(yíng)管理強(qiáng)調(diào)人是資源□

（3）資本的能動(dòng)性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特征之一□

（4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的□

見(jiàn)參考答案1－2

【本講小結(jié)】

人力資本的提出來(lái)自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。

個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本用人的部門(mén)來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

【心得體會(huì)】

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第2講 員工的辭退成本

【本講重點(diǎn)】

遣散成本 替換成本 怠工成本 機(jī)會(huì)成本

遣散成本

1．準(zhǔn)備與通知期

按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)基本的過(guò)程。

但是對(duì)于那些高層次的員工來(lái)說(shuō)則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績(jī)效，否則，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，很可能無(wú)準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。

2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi)

面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問(wèn)題。一旦處理不好，可能會(huì)給公司帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的損失。

【舉例】 如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的《計(jì)劃生育法》沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤?，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對(duì)該員工的處罰，如果你的公司沒(méi)有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無(wú)法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來(lái)很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否則后患無(wú)窮。

3．安全風(fēng)險(xiǎn)

員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問(wèn)題時(shí)一定要妥善地考慮到部門(mén)的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營(yíng)安全。

4．心理風(fēng)險(xiǎn)

心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其它員工帶來(lái)負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì)給公司的安全帶來(lái)隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可避免的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門(mén)上訴，仲裁部門(mén)只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。在勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，積極咨詢相關(guān)的人力 資源專(zhuān)家和勞動(dòng)仲裁部門(mén)的官員是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭(zhēng)做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國(guó)有企業(yè)被外資企業(yè)并購(gòu)了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對(duì)公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫(xiě)信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫(xiě)道“要么你們把我們40個(gè)人搞定，要么我們40個(gè)人一起把公司搞定”。

這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問(wèn)題，面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？

見(jiàn)參考答案2－1

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá) 離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，000元左右。由此可見(jiàn)，替換成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過(guò)是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開(kāi)始尋找新工作。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說(shuō)“哎，我路上堵車(chē)了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了?！逼鋵?shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。但是，對(duì)公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開(kāi)公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因?yàn)樵谶@類(lèi)企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來(lái)不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

機(jī)會(huì)成本

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績(jī)成本

員工被辭退之后，首先帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本就是業(yè)績(jī)成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì)帶走軟件，甚至帶走項(xiàng)目。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走，那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密成本

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本，例如可口可樂(lè)的配方、百事可樂(lè)的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來(lái)，公司為此付出的成本就無(wú)法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì)泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來(lái)就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3．競(jìng)爭(zhēng)成本

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，把目標(biāo)指向原來(lái)的公司，很可能會(huì)因此事而搞垮原來(lái)的公司。在很多情況下，一些很好的顧問(wèn)公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值，企業(yè)對(duì)此一定要小心處理！

【案例】

請(qǐng)你分析以下案例，回答下列問(wèn)題。

Ａ公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費(fèi)用1，200萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)200萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國(guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國(guó)后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國(guó)6個(gè)月。

為加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)目的管理，Ａ公司又從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作，由于沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱決定提出辭職申請(qǐng)。如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤(rùn)。

公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。

（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來(lái)處理呢？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案2－2

【本講小結(jié)】

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會(huì)等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會(huì)】

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第五篇：?jiǎn)T工入職、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制[最終版]

活動(dòng)名稱: 員工入職、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制活動(dòng)開(kāi)始時(shí)間: 2012-04-21 13:30

活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2012-04-21 17:00

主辦方: 人事法務(wù)師廣州考培中心、廣州市銳易咨詢服務(wù)有限公司報(bào)名截止: 2012-04-20 17:30

活動(dòng)類(lèi)型: 培訓(xùn)

活動(dòng)地點(diǎn): 天河?xùn)|路37號(hào)-3(廣東省人力資源培訓(xùn)配置示范基地)

活動(dòng)費(fèi)用: 0

限制人數(shù): 40

hr，您 好！

廣州2012年第3期“人事法務(wù)系列課程”將于4月21日開(kāi)課，本次主講課題《員工入職、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制》，誠(chéng)邀您參加，首次參加的免費(fèi)試聽(tīng)，歡迎咨詢報(bào)名！

主講嘉賓：王肇文

廣東省律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律專(zhuān)業(yè)委員會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)、委員，廣州市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員，廣州市工會(huì)工資集體協(xié)商顧問(wèn)團(tuán)顧問(wèn)，被廣州市司法局特聘為廣州市公益律師服務(wù)團(tuán)成員。中國(guó)人事法務(wù)師協(xié)會(huì)高級(jí)專(zhuān)家顧問(wèn)、特約講師。從事律師工作十年以上，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。廣東勞動(dòng)法律咨詢網(wǎng)（）首席律師。

時(shí)間：2012年4月21日13:30-17:00

場(chǎng)地：天河?xùn)|路37號(hào)—3(廣東省人力資源培訓(xùn)配置示范基地)（“天河南”站旁）地鐵：石牌橋站b出口走到天河?xùn)|路口右轉(zhuǎn)再向前走200米

（費(fèi)用為300元/人，也可以選擇報(bào)認(rèn)證班，首次參加的學(xué)員有一次免費(fèi)試聽(tīng)機(jī)會(huì)?。?/p>

-----------回執(zhí)單-----------

參加企業(yè)名稱：_________________

姓名：__________職務(wù)：___________

電話：__________手機(jī)：___________

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名額有限,請(qǐng)?zhí)顚?xiě)回執(zhí)單發(fā)至郵箱，或回傳至傳真：020-28309363，預(yù)定座位，謝謝！

聯(lián)系電話：020-22109431，qq：1435355699

網(wǎng)址：http:///

事法務(wù)師廣州考培中心

人力資源法務(wù)咨詢師課程培訓(xùn)基地

活動(dòng)URL: http://hd.hrloo.com/show/1822

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