第一篇：辭退員工管理與辭退面談技巧100分答案

辭退員工管理與辭退面談技巧100分答案

測(cè)試成績(jī)：100.0分。恭喜您順利通過(guò)考試！

單選題

1.人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定辭退某位員工，反映了人力資源經(jīng)理在辭退員工時(shí)扮演的哪種角色？ √

A 殺手

B 仲裁者

C 協(xié)調(diào)者

D平衡者

正確答案： A

2.下列哪個(gè)月份不是體面辭職員工的有利時(shí)機(jī)？ √

A 3月份

B 4月份

C 5月份

D 12月份

正確答案： D

3.下列哪種方法不能體面的辭退員工？ √

A 避免在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單

B 避免12月份辭退員工

C 向獵頭公司推薦

D 多次強(qiáng)烈指責(zé)他犯的錯(cuò)誤，暗示其辭職

正確答案： D

4.下列哪種不屬于辭退員工的原則？ √

A 以事實(shí)為依據(jù)

B 委婉含蓄的表達(dá)公司的立場(chǎng)委婉含蓄的表達(dá)公司的立場(chǎng)

C 決定做出后堅(jiān)持執(zhí)行

D 要尊重員工

正確答案： B

5.哪種方法不屬于體面辭退員工的方法？ √

A 在比較好找工作的時(shí)間通知他

B 請(qǐng)獵頭公司打電話給這位員工，要求他寄一份簡(jiǎn)歷

C 對(duì)他犯的錯(cuò)誤進(jìn)行指責(zé)，暗示他承認(rèn)錯(cuò)誤并主動(dòng)辭職

D 避開(kāi)在他的重大節(jié)日時(shí)通知他

正確答案： C

6.EQ的構(gòu)成要素中第一位也是最早產(chǎn)生的是： √

A 社會(huì)意識(shí)

B 自我意識(shí)

C 社會(huì)技能

D 自我技能

正確答案： B

7.下列說(shuō)法理解錯(cuò)誤的是： √

A 對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，情商非常重要

B 智商低而情商高的人也會(huì)成功

C 對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，智商比情商更重要

D 人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時(shí)，應(yīng)充當(dāng)員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師正確答案： C

8.對(duì)身心配合法理解錯(cuò)誤的是： √

A 配合對(duì)方的面部表情

B 重復(fù)對(duì)方用過(guò)的一些手勢(shì)

C 避免重復(fù)對(duì)方說(shuō)過(guò)的話

D 注意對(duì)方的語(yǔ)氣，并且與之配合正確答案： C

9.被辭員工可能會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響，屬于哪種辭退成本？ √

A 機(jī)會(huì)成本

B 遣散成本

C 怠工成本

D 替換成本

正確答案： B

10.哪種不屬于辭退員工的遣散成本？ √

A 面談成本和補(bǔ)償費(fèi)

B 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

C 招聘新員工的成本

D 被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響

正確答案： C

11.哪個(gè)不屬于辭退員工的機(jī)會(huì)成本？ √

A 業(yè)績(jī)成本

B 保密成本

C 競(jìng)爭(zhēng)成本

D 心理成本

正確答案： D

12.對(duì)于人力資源經(jīng)理充當(dāng)仲裁者的角色說(shuō)法錯(cuò)誤的是： √

A 若扮演仲裁者角色，必須具備勞動(dòng)法律法規(guī)的知識(shí)

B 如果外資企業(yè)的總經(jīng)理對(duì)中國(guó)法規(guī)不了解時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)充當(dāng)仲裁者

C 若扮演仲裁者的角色，人力資源經(jīng)理應(yīng)利用平日與勞動(dòng)部門建立的良好關(guān)系

D 仲裁者不需要具備非常專業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)

正確答案： D

13.勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)屬于員工的哪種辭退成本？ √

A 機(jī)會(huì)成本

B 替換成本

C 怠工成本

D 遣散成本

正確答案： D

14.哪種員工不符合辭退標(biāo)準(zhǔn)？ √

A 與公司的企業(yè)文化格格不入的員工

B 懷孕的員工

C 業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求的員工

D 嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律的員工正確答案： B

15.哪一個(gè)不屬于決定員工去留與否的主要因素？ √

A 員工的崗位工作價(jià)值

B 崗位的敏感度

C 該員工的可替代性

D 員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短

正確答案： D

第二篇：?jiǎn)T工辭退面談技巧

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)做后盾，同時(shí)也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識(shí)做儲(chǔ)備。經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)與總結(jié)，結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)的界定

員工之所以應(yīng)被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來(lái)負(fù)面效益者：

負(fù)面效益包括兩方面，即經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。負(fù)面經(jīng)濟(jì)效益是指實(shí)際運(yùn)作中公司支付給他的成本高于帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益者。負(fù)面社會(huì)效益是指影響公司名譽(yù)者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀(jì)接受刑事處罰者。

3、績(jī)效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應(yīng)該予以辭退或者說(shuō)做好辭退的打算。但是隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)辭退員工有了更新，更嚴(yán)格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)應(yīng)對(duì)。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊(cè)，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)審核通過(guò)并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報(bào)送相關(guān)勞動(dòng)部門予以審核備案。

2、在績(jī)效考核制度明確的同時(shí)，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。

3、對(duì)不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過(guò)程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過(guò)請(qǐng)求所在部門經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運(yùn)用，某些對(duì)自己職業(yè)生涯有較強(qiáng)計(jì)劃性，或自尊心比較強(qiáng)的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會(huì)主動(dòng)提出離職。如此以來(lái)，對(duì)公司，對(duì)員工乃雙贏。

4、員工入職以來(lái)接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準(zhǔn)備

辭退員工前的準(zhǔn)備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應(yīng)該在辭退員工決定做出后第一時(shí)間做好各類前期準(zhǔn)備

1、員工檔案的調(diào)閱。通過(guò)調(diào)閱檔案，了解員工在公司工作經(jīng)歷，家庭狀況，收入情況，過(guò)去在公司受到的獎(jiǎng)懲，及員工的個(gè)人愛(ài)好，興趣志向等等。

2、收集員工的績(jī)效評(píng)估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來(lái)的工作績(jī)效情況，同時(shí)列舉出該員工績(jī)效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)做好辭退費(fèi)用預(yù)算

4、書面文書的準(zhǔn)備

三、辭退面談

1、地點(diǎn)：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時(shí)間：20—40分鐘為宜，不宜過(guò)長(zhǎng)。

3、辭退面談，是對(duì)人力資源從業(yè)者的一場(chǎng)真槍實(shí)彈的考驗(yàn)。面談中，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，首先應(yīng)該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅(jiān)定的維護(hù)公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級(jí)面談的機(jī)會(huì)；其次，直截了當(dāng)點(diǎn)名來(lái)意并指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；第三，宣布辭退決定及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。在宣布補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以不馬上亮出底牌，可以先聽(tīng)聽(tīng)員工的期望值，盡量有個(gè)談判的過(guò)程，讓員工覺(jué)得此補(bǔ)償來(lái)之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)，有條件的可以通過(guò)其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。

辭退面談直接關(guān)系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開(kāi)公司，同時(shí)配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標(biāo)，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。但是辭退面談的一個(gè)前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對(duì)簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項(xiàng)

1、特定人群辭退前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分

關(guān)于高管人員，財(cái)務(wù)人員、銷售人員及接觸公司核心機(jī)密的人員，辭退前應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的審計(jì)，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機(jī)密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、合理及時(shí)的信息公開(kāi)

如果員工因違反制度被辭退，公司應(yīng)該在官方信息平臺(tái)進(jìn)行信息公布。一來(lái)可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來(lái)，有警示作用，即熱爐效益。

3、對(duì)付流氓習(xí)氣的員工

對(duì)付流氓、無(wú)賴習(xí)氣的員工，我們?cè)谧鲛o退面談前應(yīng)該進(jìn)行更加充分的準(zhǔn)備，如協(xié)調(diào)保安在場(chǎng)，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強(qiáng)士氣。

辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無(wú)賴之舉，只有切實(shí)將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評(píng)估，績(jī)效考評(píng)及培訓(xùn)做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第三篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工（升職及自請(qǐng)調(diào)職除外）注意事項(xiàng)：

1、在面談的時(shí)候要選擇員工情緒平靜的時(shí)間；

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)（讓他把心里的想法都能表達(dá)出來(lái)）；

4、談問(wèn)題要注意只對(duì)事件不對(duì)人；

5、除了堅(jiān)持原則外也要給予員工適當(dāng)?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結(jié)合員工的職位說(shuō)明書去執(zhí)行）；

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；

4、與用人部門負(fù)責(zé)人要保持一致意見(jiàn)；

5、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應(yīng)規(guī)定補(bǔ)償，既然公司已決定辭退就沒(méi)有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進(jìn)行面談，要堅(jiān)持原則也要安撫員工，同時(shí)在面談時(shí)應(yīng)充分了解該員工的相關(guān)資料以及工作情況，做到對(duì)事不對(duì)人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個(gè)不好的制度會(huì)使好人也變壞

2、人是沒(méi)有自覺(jué)性的，所以用薪酬是解決不了激勵(lì)問(wèn)題的，薪酬只能解決公平問(wèn)題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營(yíng)最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對(duì)人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學(xué)

背景調(diào)查時(shí)，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，職業(yè)道德不是很好；問(wèn)題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時(shí)，把背景調(diào)查提到了前面。

所以企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)，建立一個(gè)有效的“過(guò)濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段。有一名廣告公司的員工，他設(shè)計(jì)的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽(yù)，但因?yàn)閯倓偞髮W(xué)畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問(wèn)題，老總每次都拍著他的肩膀說(shuō)：好好干，公司非常重視你，以后肯定會(huì)加的。結(jié)果該員工在一個(gè)項(xiàng)目中認(rèn)識(shí)了一家大型廣告公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)，對(duì)方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效管理制度時(shí)，可以參考一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實(shí)際報(bào)酬就越高；崗位價(jià)值越高，工資應(yīng)越高；應(yīng)以價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場(chǎng)已不存在了。

薪酬管理與績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)。所以企業(yè)應(yīng)為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)，尤其是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進(jìn)行針對(duì)性和個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業(yè)文化建設(shè)是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因?yàn)樗谄髽I(yè)管理混亂，讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展失去了信心與耐心。

在保留企業(yè)關(guān)鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動(dòng)率非常高，就是因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說(shuō)了算。如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。

因此，企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價(jià)值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立一個(gè)共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，就可以打造一支相對(duì)穩(wěn)定的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對(duì)全球辭職的中高層管理人員曾做了一個(gè)調(diào)查，有50%的員工流失是因?yàn)閷?duì)前途和上司不滿意，對(duì)在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)清楚的目標(biāo)很不滿意。

可以說(shuō)，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的未來(lái)感到迷茫，從而降低員工的流失率。對(duì)一些關(guān)鍵人才，企業(yè)更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關(guān)鍵人才留住。

企業(yè)要關(guān)心人，員工也要對(duì)企業(yè)保持一定的忠誠(chéng)度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對(duì)自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，你也會(huì)迎來(lái)自己的收獲。

老總有話說(shuō)：辭職前請(qǐng)三思而后行

中國(guó)人做事情有個(gè)習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過(guò)后。

前兩天，我公司也有兩個(gè)年輕的職員提出了辭職，一個(gè)是因?yàn)檎业搅肆硪环莨ぷ?，而另一個(gè)則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會(huì)有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會(huì)讓人感覺(jué)有那么一絲浮躁。

每個(gè)人離職都會(huì)有著自己的理由，從社會(huì)大的環(huán)境來(lái)說(shuō)，中國(guó)GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機(jī)會(huì)，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無(wú)恐。往往一個(gè)員工在一家公司工作了1~2年，就認(rèn)為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因?yàn)閷?duì)方公司多給了一些薪水，提供一個(gè)稍好的職位，或者對(duì)本公司稍有微詞就甩手離開(kāi)。

而在國(guó)外，在一個(gè)崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個(gè)崗位上工作很多年才能得到升遷的機(jī)會(huì)。而由于社會(huì)規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問(wèn)題，他們更不會(huì)如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來(lái)，在一個(gè)職位上學(xué)到更多的東西，更多地為未來(lái)作好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)闄C(jī)會(huì)永遠(yuǎn)留給有準(zhǔn)備的那個(gè)人。

對(duì)于個(gè)人而言，頻繁地跳槽極有可能會(huì)影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國(guó)外，不僅就業(yè)機(jī)會(huì)低于國(guó)內(nèi)，更嚴(yán)重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)福利。

而在我們新公布的勞動(dòng)法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒(méi)有意識(shí)到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機(jī)。

而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強(qiáng)調(diào)以前的公司不重視自己的才能，沒(méi)有給我足夠的發(fā)展空間！可是我們是否有問(wèn)過(guò)自己，我們有沒(méi)有去爭(zhēng)取過(guò)機(jī)會(huì)。以我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，所謂的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間都是自己爭(zhēng)取來(lái)的。如果你認(rèn)為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來(lái)，也可以直接向你的老板提出來(lái)，你又怎么知道其實(shí)你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認(rèn)為一個(gè)能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比一個(gè)只懂得服從命令的員工有價(jià)值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來(lái)的人實(shí)在很少，當(dāng)然這個(gè)可能與我們從小所受到的教育有關(guān)，一直以來(lái)，不管是上學(xué)還是工作，父母從小就教育我們要聽(tīng)從老師、長(zhǎng)輩、領(lǐng)導(dǎo)的話，也因此我們通常畏于表達(dá)自己，表現(xiàn)自己。

不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時(shí)并不聽(tīng)話的所謂的“壞小孩”，常常在長(zhǎng)大后的成功概率更高！最后，我想說(shuō)的是，如果你準(zhǔn)備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請(qǐng)你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己?jiǎn)幔磕阒雷约旱哪繕?biāo)嗎？你清楚要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎？你知道公司下一步的規(guī)劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國(guó)有個(gè)諺語(yǔ)來(lái)形容婚姻，對(duì)于職場(chǎng)也很是適合：你知道自己離開(kāi)的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機(jī)會(huì)，要去什么樣的地方之前請(qǐng)三思。

第四篇：《辭退員工管理與辭退面談技巧》

《辭退員工管理與辭退面談技巧》

課程內(nèi)容摘要

第一部分 人力資本與辭退成本

第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1.資本與人力資本

2.員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征

第二講 員工的辭退成本 1.引言

2.遣散成本 3.替換成本

4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本 5．案例分析與練習(xí)：?jiǎn)T工離職成本核算

第二部分 辭退員工管理

第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素

1.引言 2.辭退員工存在的問(wèn)題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3.辭退員工管理的原則 4.辭退員工管理的制約因素

第四講 辭退時(shí)HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1.HR扮演的角色 2.決定因素 3.辭退的前期工作

4.辭退的原則 5.案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試

第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 1.如何體面地辭退員工 2.辭退后的員工關(guān)系管理

第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 1.EQ的定義及構(gòu)成因素 2.辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí) 3.HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4.案例分析：辛巴達(dá)案例

第七講 員工激勵(lì)的操作技巧

1.被辭退員工的心理分析 2.被辭退員工的心理需求 3.被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備 4.測(cè)試練習(xí)

第八講 辭退員工面談技巧

1.辭退員工面談技巧的意義2.辭退員工面談技巧 3． 情景模擬:辭退員工面談

第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)

【本講重點(diǎn)】

資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對(duì)人的投入，也就是對(duì)教育的投入是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。

資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。

2．人力資本的表像

◆美國(guó)微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。

◆據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮＰ（國(guó)民生產(chǎn)總值）的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來(lái)已上升到60%～80%?？萍歼M(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)已明顯地超過(guò)貨幣與實(shí)物資本。

3．人力資本注冊(cè)

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資 本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】

一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣了5，000元貨物。對(duì)于他第一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)，公司通過(guò)成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來(lái)的利潤(rùn)只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1

員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)

圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖

員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過(guò)程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢(shì)，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個(gè)體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對(duì)投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)基本上是無(wú)限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的。

◆獨(dú)有性和附屬性

當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。

◆資本的能動(dòng)性

人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率，只能推動(dòng)員工本身，讓員工能動(dòng)、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工，這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào) 上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。換句話說(shuō)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見(jiàn)。

2．團(tuán)隊(duì)人力資本的特征

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性

在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“棒冰”理論

所謂“棒冰”理論來(lái)自于小孩兒吃棒冰的故事。假定你要為你的小孩買一根棒冰，當(dāng)你把棒冰買回來(lái)時(shí)，棒冰因?yàn)闀r(shí)間太長(zhǎng)已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來(lái)代替棒冰，小孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。對(duì)一家公司使用員工來(lái)說(shuō)也存在著類似的問(wèn)題，對(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來(lái)說(shuō)也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像棒冰一樣慢慢地融解，這就是“棒冰”理 論。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】

請(qǐng)你判斷下列哪些問(wèn)題是錯(cuò)誤的？

（1）人力資源管理認(rèn)為開(kāi)發(fā)的主體和客體既可以分開(kāi)也可以為同一體□

（2）人力資本的經(jīng)營(yíng)管理強(qiáng)調(diào)人是資源□

（3）資本的能動(dòng)性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特征之一□

（4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的□

見(jiàn)參考答案1－2

【本講小結(jié)】

人力資本的提出來(lái)自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。

個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本用人的部門來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

第2講 員工的辭退成本

【本講重點(diǎn)】

遣散成本 替換成本 怠工成本 機(jī)會(huì)成本

遣散成本

1．準(zhǔn)備與通知期

按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)基本的過(guò)程。

但是對(duì)于那些高層次的員工來(lái)說(shuō)則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績(jī)效，否則，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，很可能無(wú)準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。

2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi)

面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問(wèn)題。一旦處理不好，可能會(huì)給公司帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的損失。

【舉例】 如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的《計(jì)劃生育法》沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤?，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對(duì)該員工的處罰，如果你的公司沒(méi)有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無(wú)法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來(lái)很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否則后患無(wú)窮。

3．安全風(fēng)險(xiǎn)

員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問(wèn)題時(shí)一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營(yíng)安全。

4．心理風(fēng)險(xiǎn)

心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其它員工帶來(lái)負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì)給公司的安全帶來(lái)隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可避免的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。在勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，積極咨詢相關(guān)的人力 資源專家和勞動(dòng)仲裁部門的官員是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭(zhēng)做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國(guó)有企業(yè)被外資企業(yè)并購(gòu)了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對(duì)公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個(gè)人搞定，要么我們40個(gè)人一起把公司搞定”。

這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問(wèn)題，面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？

見(jiàn)參考答案2－1

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá) 離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，000元左右。由此可見(jiàn)，替換成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過(guò)是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開(kāi)始尋找新工作。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說(shuō)“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了。”其實(shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。但是，對(duì)公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開(kāi)公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因?yàn)樵谶@類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來(lái)不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

機(jī)會(huì)成本

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績(jī)成本

員工被辭退之后，首先帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本就是業(yè)績(jī)成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì)帶走軟件，甚至帶走項(xiàng)目。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走，那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密成本

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本，例如可口可樂(lè)的配方、百事可樂(lè)的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來(lái)，公司為此付出的成本就無(wú)法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì)泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來(lái)就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3．競(jìng)爭(zhēng)成本

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，把目標(biāo)指向原來(lái)的公司，很可能會(huì)因此事而搞垮原來(lái)的公司。在很多情況下，一些很好的顧問(wèn)公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值，企業(yè)對(duì)此一定要小心處理！

【案例】

請(qǐng)你分析以下案例，回答下列問(wèn)題。

Ａ公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費(fèi)用1，200萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)200萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國(guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國(guó)后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國(guó)6個(gè)月。

為加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)目的管理，Ａ公司又從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作，由于沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱決定提出辭職申請(qǐng)。如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤(rùn)。

公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。

（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來(lái)處理呢？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案2－2

【本講小結(jié)】

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會(huì)等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

第五篇：時(shí)代光華-辭退員工管理與辭退面談技巧答案

學(xué)習(xí)課程：辭退員工管理與辭退面談技巧

單選題

1.哪一項(xiàng)不符合辭退員工的原則？回答：正確

1.A

2.B

3.C以事實(shí)為依據(jù)尊重員工態(tài)度堅(jiān)決

4.D辭退的決定做出后，可以更改

2.人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定辭退某位員工，反映了人力資源經(jīng)理在辭退員工時(shí)扮演的哪種角色？回答：正確

1.A

2.B

3.C殺手仲裁者協(xié)調(diào)者

4.D平衡者

3.下列哪個(gè)月份不是體面辭職員工的有利時(shí)機(jī)？回答：正確

1.A

2.B

3.C3月份4月份5月份

4.D12月份

4.下列哪種方法不能體面的辭退員工？回答：正確

1.A

2.B

3.C避免在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單避免12月份辭退員工向獵頭公司推薦

4.D多次強(qiáng)烈指責(zé)他犯的錯(cuò)誤，暗示其辭職

5.哪一項(xiàng)不屬于辭退財(cái)務(wù)人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？回答：正確

1.A

2.B

3.C財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)公司政治風(fēng)險(xiǎn)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)

4.D社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

6.對(duì)EQ的因素理解說(shuō)法錯(cuò)誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C社會(huì)意識(shí)是他人的意識(shí)，也就是他人對(duì)你的評(píng)ＥＱ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識(shí)社會(huì)意識(shí)即組織意識(shí)

4.D自我意識(shí)的產(chǎn)生會(huì)激發(fā)人的自我管理

7.辭退高層管理人員時(shí)，為減少風(fēng)險(xiǎn)，哪種措施不恰當(dāng)？回答：正確

1.A

2.B

3.C

盡量保留高層員工的面子打官司進(jìn)行關(guān)系或工作隔離

4.D支付足夠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

8.下列說(shuō)法理解錯(cuò)誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，情商非常重要智商低而情商高的人也會(huì)成功對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，智商比情商更重要

4.D人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時(shí)，應(yīng)充當(dāng)員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師

9.辭職面談時(shí)間控制在多長(zhǎng)內(nèi)比較合適？回答：正確

1.A

2.B

3.C15分鐘30分鐘50分鐘

4.D60分鐘

10.哪一個(gè)不屬于團(tuán)隊(duì)人力資本的特征？回答：正確

1.A

2.B

3.C人力資本的互補(bǔ)性人力資本的重組性力資本的“冰棒”理論

4.D人力資本的能動(dòng)性

11.個(gè)體人力資本的哪種特征反映了員工要求的回報(bào)基本上是無(wú)限的？回答：正確

1.A

2.B

3.C智力資產(chǎn)的附屬性智力資產(chǎn)的獨(dú)有性投資渠道的單一性

4.D人力資本的能動(dòng)性

12.哪種不屬于辭退員工的遣散成本？回答：正確

1.A

2.B

3.C面談成本和補(bǔ)償費(fèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理招聘新員工的成本

4.D被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響

13.哪種員工不符合辭退標(biāo)準(zhǔn)？回答：正確

1.A

2.B

3.C與公司的企業(yè)文化格格不入的員工懷孕的員工業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求的員工

4.D嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律的員工

14.提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的，反映了人力資本的哪個(gè)特征？回答：正確

1.A

2.B

3.C人力資本的互補(bǔ)性智力資產(chǎn)的獨(dú)有性資本的能動(dòng)性

4.D投資渠道的單一性

15.哪一個(gè)不屬于決定員工去留與否的主要因素？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D員工的崗位工作價(jià)值崗位的敏感度該員工的可替代性員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短