第一篇：周士量-如何管理團隊

如何管理團隊

周士量

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

●學會如何打造團隊文化；

●提升團隊管理的魅力；

●根據(jù)團隊中的不同角色進行有效管理。

如何管理團隊

一、如何打造團隊文化

管理者最重要的工作任務就是管理好團隊，打造好的團隊首先要有好的團隊文化。

1.四種典型企業(yè)文化

團隊文化并不神秘，實際上就是解讀企業(yè)最實際的情況。具體來說，團隊文化可以分為四類：

給老板打工的文化

這種團隊文化是最沒有前途和希望的。在這種文化的熏陶下，員工上班只是為了拿錢，永遠不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也就無法形成一個為整體利益而戰(zhàn)的團隊。

【案例】

陽奉陰違的企業(yè)文化

國內(nèi)很多企業(yè)的老板在辦公室里安裝了監(jiān)視器,借以監(jiān)視員工的行為。事實上，這

等于告訴員工：我不放心你們。員工的對策是：老板在的時候拼命干，老板走后，該怎樣就怎樣。

很明顯，案例中老板的做法是不可取的。長此以往，其他管理者都會成為擺設，所有事情只能是老板親力親為。因此，如果企業(yè)想要有出路和前途，必須轉(zhuǎn)變這種企業(yè)文化或發(fā)展新的文化。

給自己打工的文化

在給老板打工的文化中沒出路，那就轉(zhuǎn)變觀念——自己給自己打工。

要進行這兩種文化間的轉(zhuǎn)變，中間過程需要靠“看板管理”方式來實現(xiàn)。

【案例】

看板管理 有家企業(yè)在車間里放有四塊看板：產(chǎn)量看板、消耗看板、質(zhì)量看板、班組建設園

地。員工每天中午下班的時候都可以通過看板知道自己上午賺了多少錢，別人賺了多少錢，自己和別人的差距在哪里，如產(chǎn)量高、質(zhì)量好、消耗低等。員工認識到產(chǎn)生差距的原因后，就會更努力、更有方向地工作。

在上面的案例中，企業(yè)利用四塊看板激活了員工的斗爭欲望，讓員工為自己打工，成功實現(xiàn)了企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。

值得注意的是，為自己打工的文化會培養(yǎng)出大批英雄主義員工和刺頭員工，不利于企業(yè)整體的團結(jié)和發(fā)展，不是企業(yè)真正需要的終結(jié)狀態(tài)，只能作為一個過渡期存在。

要點提示

團隊文化分為四種類型：

①給老板打工的文化；

②給自己打工的文化；

③給團隊做事的文化；

④為信仰而戰(zhàn)的文化。

給團隊做事的文化

國內(nèi)很多優(yōu)秀的企業(yè)采用的都是這種文化，成功實現(xiàn)了由個人到團隊的轉(zhuǎn)變。

從給自己打工轉(zhuǎn)變?yōu)榻o團隊做事，需要把員工變得渺小，把團隊變得偉大。舉例而言，如果公司采納了員工的建議，不應該單獨獎勵獎勵這個員工，而應該獎勵他所在的團隊——班組，讓班組長來支配獎勵的分配，讓員工明白一切活動都要服從班組和團隊的利益。

從給自己打工轉(zhuǎn)變?yōu)榻o團隊做事，需要經(jīng)常開展批評與自我批評相結(jié)合的總結(jié)會議等。這樣做的目的，是使團隊文化日益鞏固，將所有員工都包容到團隊文化中，從而產(chǎn)生極強的凝聚力和歸屬感。

企業(yè)建設給團隊做事的企業(yè)文化，可以包容所有員工，將其發(fā)展為“DNA員工”（不會輕易被競爭對手挖走的員工），最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

為信仰而戰(zhàn)的文化

企業(yè)文化的最高境界是為信仰而戰(zhàn)。

世界500強企業(yè)的老板們把這種所期望實現(xiàn)的境界叫“企業(yè)宗教”。

【案例】

信仰的力量

印度人拉姆〃查蘭是韓國大學的教授，一直研究毛澤東。某世界500強企業(yè)的老

板曾經(jīng)問他：“教授，你們開發(fā)的理念非常有建樹，能不能幫我們開發(fā)一種新的思想，讓員工光干活不要工資？”拉姆〃查蘭回答：“有，中國的毛澤東就能做到。毛主席用信仰打造了一個全新的中國，在中國四分五裂的時候，有無數(shù)無名英雄為了信仰獻

出了自己寶貴的生命?！?/p>

信仰的力量是偉大的，當員工擁有同一種信仰，就會團結(jié)一致為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2.打造團隊文化需具備的條件

消除員工的不安全因素

讓員工感到不安全的因素有三個：一是罰款，二是工資不透明，三是裁員。企業(yè)想要打造好的企業(yè)文化，就要從這三方面消除員工的不安全感，讓員工沒有后顧之憂，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

總之，只有消除員工的不安全因素，才能讓員工真正屬于企業(yè)。

讓員工決定班組編制

在傳統(tǒng)的用人理念和用人機制下，一個員工的去留往往由企業(yè)的人力資源主管或生產(chǎn)主管、車間主任、班組長決定。實際上，決定企業(yè)的員工編制的應該是員工。例如，新員工應聘時，先由班組的其他員工面試，再由班組長面試，最后舉手表決。在這樣的面試過程中，一方面老員工會把班組的文化、氛圍等傳遞給新員工，另一方面新員工入職后會對讓自己通過面試的老員工心存感激，有助于形成一種和諧的團隊文化。

要點提示

打造團隊文化的條件：

①消除員工的不安全因素；

②讓員工決定班組編制；

③培養(yǎng)敬業(yè)與自我改善的員工；

④以技術(shù)為榮的職業(yè)生涯；

⑤以員工為中心的“群眾性管理”。

“以技術(shù)為榮”的職業(yè)生涯

員工在忠于企業(yè)、奉獻自己的同時，能從企業(yè)得到什么、看到什么樣的希望，這就叫職業(yè)生涯。人力資源管理中明確規(guī)定，員工為企業(yè)服務滿三年的時候就要對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)服務滿三年的員工叫臨界員工，他們基本了解了企業(yè)所有的東西，如果看不到將來的希望，一旦有更好的工作機會，就會選擇跳槽。所以，企業(yè)要想留住人才，就要讓其看到實實在在的具體而不是抽象的東西，也就是進行“以技術(shù)為榮”的職業(yè)生涯規(guī)劃。

設立首席員工。每個領(lǐng)域都有一個首席人，他們是不同領(lǐng)域的靈魂和希望。工業(yè)的靈魂有王進喜，農(nóng)業(yè)的靈魂有焦裕祿，軍隊的靈魂有雷鋒。企業(yè)的靈魂就是首席員工。首席員工忠于企業(yè)，能在企業(yè)里找到自己的價值和輝煌的成就感，在其帶動下，員工就會以技術(shù)為榮，對未來充滿希望，進而主動融入團隊、服從管理。

【案例】

首席員工

某企業(yè)一名員工的焊接技術(shù)非常厲害，每年都在國家勞動保障部舉辦的焊接大賽

中榮獲“狀元”稱號，成為很多企業(yè)搶挖的熱門人物。

該企業(yè)的董事長擔心這名員工被其他企業(yè)挖走,所以打算給該員工加薪并任命其

為技術(shù)部副經(jīng)理。這種想法遭到企業(yè)管理專家的反對，因為該員工并不適合經(jīng)理的職位，建議在公司給他設置一個專門的崗位——首席員工，同時給予較高年薪。這樣既能避免該員工被其他企業(yè)挖走，又給全公司幾千名員工找到了一個有希望的未來——即使不能做主管，做員工也能有很好的前途，拿較高的收入。結(jié)果可以說是一舉三得、皆大歡喜。

企業(yè)設立首席員工不僅僅是因為其技術(shù)的嫻熟，還因為其所帶來的正面影響和號召力不可或缺。

以技能差異對員工分類。不是每個企業(yè)都有狀元員工。在員工的管理中，要根據(jù)技術(shù)的差異對員工進行分類，讓每一類的員工都看到自己前進的方向，既讓強者更強，也刺激落后者向上攀升。如果企業(yè)的職業(yè)生涯晉升體系不完善，技術(shù)非常好的員工就會成為“刺頭”，此時最好的解決辦法就是讓其向公司更重要的部門晉升，從而更好地遵守企業(yè)規(guī)則，忠于企業(yè)。

設立專家團隊。一些企業(yè)或集團的老工程師把一生都奉獻給了企業(yè)，積累了豐富的經(jīng)驗和智慧。企業(yè)充分利用這些人才，既能幫助年輕骨干快速成長，也解決了這些專家退休后在家寂寞無聊的問題。另外，專家團隊的設置也會讓年輕的工程師看到未來的希望，專心為企業(yè)工作。

總之，以技術(shù)為榮的職業(yè)生涯能使員工緊緊以企業(yè)為中心，形成企業(yè)的團隊文化。培養(yǎng)敬業(yè)與自我改善的員工

企業(yè)要為員工提供最大限度的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)自我價值，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，使員工從工作中獲得滿足感和歸屬感，從而愿意為企業(yè)的發(fā)展進行不斷的自我完善。

以員工為中心的“群眾性管理”

員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極參與，只有相信員工、發(fā)動員工、依靠員工，讓員工參與到企業(yè)的管理中，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、如何打造團隊魅力

團隊首先是在一起工作的一群人，有著共同的目標和相同的利益價值觀，成員間相互協(xié)作、彼此支持凝結(jié)在一起的組織形式。

【案例】

西游記團隊

在電視劇《西游記》中，唐僧師徒四人有著相同的利益價值觀，相互協(xié)作、彼此

支持，歷經(jīng)九九八十一難，終成正果。

作為團長的唐僧信念執(zhí)著、堅定，不取到真經(jīng)絕不回，但他膽小、仁慈，分不清

妖怪和凡人。大徒弟孫悟空是最聰明、能力最強的一個，但又是最難管的。二徒弟豬八戒缺點最多，但他卻在團隊中不可或缺，起到平衡團隊的作用。沙僧是最吃苦耐勞的人，做的比說的多。就是這樣一個個各具特色的人組成了一個最終實現(xiàn)夢想的團隊。

一個團隊的管理者，首先要了解、控制和掌握自己的團隊，才能使團隊成員團結(jié)一致、勇往直前。

1.對內(nèi)“斗爭”

在自然界的生存法則中，弱肉強食、適者生存。人類也不例外，人類史就是一個完整的斗爭史。沒有斗爭，就沒有永恒，也就沒有進步。

作為管理者，在平常的管理中，要讓員工之間進行“斗爭”。有利的斗爭有助于成員之間形成互相促進、共同進步的局面。在《西游記》中，孫悟空總是欺負豬八戒，豬八戒雖然打不過他，但也用自己的斗爭方式去對付孫悟空，無形之中增添了團隊的完美性。

2.對外團結(jié)

眾志成城、一致對外，才叫團隊的魅力。有張有弛的管理者，能讓團隊在遭遇強勁競爭對手時團結(jié)起來，共同抵御外部敵人的沖擊。在《武林外傳》中，佟老板就是個管理的高手，平常沒事的時候讓手下的幾個人互相斗狠，但當邢捕頭來時，就會讓大家一致對付邢捕頭，這就叫團隊的魅力。

三、團隊成員角色管理

團隊中總有不同性格的人存在，如創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者和完美主義者等。團隊成員的性格越豐富，這個團隊就越有魅力。

在企業(yè)中，不同性格的人大體表現(xiàn)為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。

1.指揮型

指揮型的人喜歡高談闊論，喜歡有人圍在身邊聽自己講故事，有當領(lǐng)導的欲望。

對于這類型的人，管理者可以發(fā)揮他們的職能，當自己不在的時候讓他們管理員工。員工管理員工，有時會達到意想不到的好效果。比如，90后員工初入企業(yè)時一般不好管，這時可以讓指揮型的人發(fā)揮作用。

隨著管理的深入，這類人的群眾基礎會越來越好，對管理者的地位直接構(gòu)成威脅，這時管理者就要使用一個“壞”字，也就是讓他失去群眾基礎，而又能忠于你。在管人中從來沒有倫理道德的界定，成者為王，敗者為寇。其實乾隆就用過這個方法，全國人民都恨和珅，可和珅卻對乾隆忠心耿耿，為乾隆到處去搜刮民脂民膏。

2.關(guān)系型

關(guān)系型的員工膽小怕事，但關(guān)系網(wǎng)非常好，一般通過和別人搞好關(guān)系來保護自己，能了解企業(yè)中的大量信息。

這類型的人最適合做企業(yè)中的“情報員”，管理者可以利用其掌握的各類信息，有效管理整個團隊。

3.智力型

智力型的員工清高自傲、不合群，但智商高、聰明，善于出主意、想辦法。

這類型的人是企業(yè)中的“諸葛亮”，如果企業(yè)中遇到什么難題，讓他想辦法，一定會大有收獲，并且當他的才華被管理者所欣賞時，他就會表現(xiàn)出無限忠誠。

4.工兵型

工兵型的員工吃苦耐勞，吃軟不吃硬。

只要把握住這類型員工的特點，利用早會、晚會等時機時常對其大加表揚，他就會竭盡全力為企業(yè)效力。

作為一個管理者，只要把握住員工的類型，施以不同的方法充分發(fā)揮他們不同的作用，團隊的管理就盡在掌握之中，工作效率也會得到很大提升。

在了解員工角色的同時，管理者首先要對自己的管理有清晰的目標，并讓每個成員都清楚，充分利用團隊成員間互補的技能，增強他們之間相互的信任和合作態(tài)度，調(diào)動員工高昂的士氣，在進行良好溝通的基礎上，給予他們心理上的有力支持。這樣，員工才能真正心屬企業(yè)，才能在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。

第二篇：6S管理與TPM管理(周士量)-中華講師網(wǎng)

6S管理與TPM管理

主講：著名生產(chǎn)管理專家 周士量先生

學時： 2天

課程對象：各部門經(jīng)理、車間主任、班組長、各位員工

課程背景：

目前全世界有65%的企業(yè)都在廣泛地推行6S，因為企業(yè)家們開始相信改變員工觀念的最好一種理念與方法就是6S。日本員工的素質(zhì),海爾員工的素質(zhì)都是推行6S締造出來的。6S都提倡員工從小事和一點一滴做起，去激發(fā)員工的工作熱情和對事業(yè)的熱愛。所以，6S的學習與推行是目前企業(yè)進行企業(yè)管理工作的首要工作。

伴隨著機械化、自動化程度的日益提高，企業(yè)對設備的依賴也“水漲船高”，科學的提高設備綜合效率成了制造型企業(yè)非常關(guān)注的話題。企業(yè)不再一味購買設備，開始進行自主維護設備。從自主保全入手，專業(yè)保全并行的設備保障系統(tǒng)——TPM，從而最大限度的提升設備效率、降低成本，營造持續(xù)改善企業(yè)文化。被三星公司稱為“綠色保健管理”，是二十一世紀工廠管理與改善的靈魂管理。正被生產(chǎn)制造業(yè)全新的接受。課程大綱：

一、6S基礎篇：

第一講：6S的基本概念 第二講：6S的效用

第三講：推形6S活動的效用 第四講：6S失敗的原因 第五講：如何消除意識障礙

第六講：如何選舉好主任委員和推行組長 第七講：如何擬定可行的目標 第八講：如何做好宣傳造勢

第九講：成立安全生產(chǎn)管理領(lǐng)導小組 第十講：做好消防管理工作

第十一講：建立安全管理值班制度

二、6S實戰(zhàn)篇：

第一講：如何做好定點攝影 第二講：判定必要品和不要品 第三講：紅牌作戰(zhàn)實施要點 第四講：個案實例介紹 第五講：定位的原則與事項

第六講：標識的藝術(shù)設置卡片明確標識 第七講：空間有限怎么辦

第八講：生產(chǎn)現(xiàn)場的在制品如何整頓 第九講：辦公區(qū)如何做6S 找講師

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第十講：建立清掃基準和制度 第十一講：清潔用具擺放方法 第十二講：文件的清掃和維護

第十三講： 活動只停留在清掃上怎么辦

三、6S提高篇

第一講：如何讓問題無所循形、一目了然 第二講：巧用揭示看板 第三講：個案實例介紹

第四講：如何有效落實6S巡查

第五講：班組長對員工如何做好6S教育工作 第六講：實施6S階段檢查評比的有效辦法 第七講：如何將6S制度化、標準化 第八講：6S的檢討與修正

第九講：如何巧用數(shù)據(jù)統(tǒng)計做6S

四、TPM的基本概念

1、TPM的概念和發(fā)展歷史

2、TPM的六大觀念

3、TPM的八個支柱

4、TPM的推進原則

五、TPM產(chǎn)生的效果（有形效果）上

1、生產(chǎn)效率的提高

2、生產(chǎn)周期縮短

3、庫存量的減少

4、工作浪費的減少

5、生產(chǎn)成本降低

6、投訴減少，服務質(zhì)量提高

7、改善提案件數(shù)上升

六、TPM產(chǎn)生的效果（無形效果）下

1、員工技能水平提高

2、企業(yè)凝聚力增強

3、企業(yè)形象改善

七、TPM與6S、TQM的關(guān)系

1、人與機的有機結(jié)合

2、都提倡“員工自主自發(fā)”的觀念

3、做好TPM是積極向TQM的平穩(wěn)過渡

八、TPM的推行準備與實施步驟

1、推行TPM的困難及解決方案

2、推行TPM的活動要點

3、TPM的推行步驟

九、TPM的重要工作方法－現(xiàn)場改善

1、浪費的概念

2、尋找浪費

3、改善的概念

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4、改善的七大指標

5、改善的基本原則

6、改善的流程

7、改善實施案例

十、TPM在工廠實施改善綱要

1、TPM之一：提案改善活動（小集團活動）

2、TPM之二：自主保養(yǎng)

3、TPM之三：計劃保養(yǎng)

4、TPM之四：生產(chǎn)效率化改善

十一、TPM與目視管理大行動

1、標準化

2、標示化

3、透明化

十二、TPM是部門之間的紐帶

1、部門之間效率的改善

2、培養(yǎng)員工的七大能力

3、“五現(xiàn)主義”與走動管理

十三、TPM與現(xiàn)場安全管理

1、始終堅持以安全責任為重

2、安全的標準化

3、安全培訓和實踐

4、導入KPI危險預知訓練

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第三篇：團隊管理

團隊管理

一、建立完善的團隊治理體制

有效的團隊治理體制可以提高團隊的運做效率以及速度。這個是團隊的核心和基礎。所謂團隊治理體制也就是團隊治理的規(guī)章制度，俗話說“不以規(guī)矩，無以成方圓”，高效團隊要有嚴格的規(guī)章制度和高的治理標準。

二、領(lǐng)導者和團隊的核心

很多人正常都會認為團隊的領(lǐng)導就是核心。這是一般意義上的，其實團隊的領(lǐng)導者是一個團隊的駕御者，他可以說是團隊領(lǐng)袖，但和核心還是有點區(qū)別。而這個核心也是要靠團隊的領(lǐng)導者去樹立的，也就是說，團隊的領(lǐng)導者要在團隊中樹立一個核心。這個核心我們可以理解為標桿，我們做任何事情都需要有標準，其實團隊也一樣?？墒牵腥苏f了，我們的團隊是有標準的，也有目標的。我們這里所說標桿并不是指團隊整體標準和目標，而是團隊內(nèi)部個體中的一個標桿或者目標，這就需要團隊的領(lǐng)導去樹立和營造，讓團隊中的每個成員都可以感受到這個標桿的存在，這對于團隊內(nèi)部良性競爭具非常重要的意義。

三、團隊中的個體重要性

團隊是由個體組成的，每個團隊的成員都有他獨立特性的一面，要想每個成員都能發(fā)揮出出色的水平和效率，就要對團隊中的每個個體的性格、特長等進行分析，把每個個體放在適合的位置上，這樣才能發(fā)揮每個成員的積極性，團隊才會表現(xiàn)出強大戰(zhàn)斗力。

四、團隊凝聚力

定期舉辦一些可以提高團隊凝聚力的活動，這樣可以提高團隊內(nèi)部的凝聚力。團隊的每個成員都是來自五湖四海的人，每個人都有自己特性，可能并不是所有的人都有很強的包容性，在一起的時間長了，難免會有一點矛盾，但可以通過一些戶外拓展練習或者活動來緩和或者消除這些矛盾。對于這一點每個團隊都應該有一個合適的團隊戶外拓展活動計劃，來從整體上規(guī)劃團隊短期和長期的活動。

第四篇：團隊周總結(jié)

周總結(jié)

一周短短的五天一晃就過去了，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，公司的業(yè)績是蒸蒸日上，每位員工的工作熱情也是如六月的天氣一樣火熱。在這樣的大環(huán)境下，我們大家看到了每位員工的努力！

一業(yè)績完成進度

本周我們組總體進件量不是很樂觀，僅僅進了2件，距離每周給自己定下的12件目標還差距很大，很是失敗。但是，失敗是成功之母，我們組不會因為這點而放棄我們的目標和理想的，雖然我們業(yè)績差但是我們的斗志還是在的。

二數(shù)據(jù)分析

根據(jù)我們徐州門店和全國門店的進件率和批核率的數(shù)據(jù)來看，總體的信貸市場還是很大，很活躍的，我們組新人比較多，進件量不是很多，但是進的這兩件都是一手客戶，基本都是展業(yè)電銷客戶，這也是新人的一種優(yōu)勢吧！

三存在問題

就像我之前說過得一樣，我們組基本上都是新人，所以存在的問題還是比較多的。展業(yè)、電銷、渠道等都會去做，但是問題就是沒有去堅持，所以出客戶的效果就不是特別好隨之而來的就是新人客戶經(jīng)理就會質(zhì)疑自己所做的工作，然后就會惡性循環(huán)。還有就是每天工作沒有目標，感覺都很渾渾噩噩，這點也是我這個當主管的問題沒有好好去督促。說實話人都是有惰性的，我們組也存在客戶經(jīng)理偷懶的情況我自身的監(jiān)督工作也得做到位。

四解決辦法

第一、要重拾客戶經(jīng)理對展業(yè)的信心，信貸這行展業(yè)還是業(yè)務的靈魂，我每天做好監(jiān)督、督促的工作，只有讓他們嘗到展業(yè)帶來的甜頭才能燃起他們更大的斗志。第二、每天給他們制定小目標，找到每天奮斗的方向，然后一步一步的朝大目標前進！第三、現(xiàn)在天氣炎熱，有我每天晚上帶頭出去展業(yè)，不要多，每天都去一點一點積累一定可以出效果。第四、客戶經(jīng)理偷懶的情況，除了語言上的監(jiān)督還要責任到人，其實我們每天的工作量有時也挺大的，在工作量完成差不多的情況下適當休息下也是可以的，畢竟勞逸結(jié)合才能創(chuàng)造更大的價值。這樣的話，我相信我們組一定可以出業(yè)績，一定可以崛起！

五下個業(yè)務周期工作計劃

堅持每天交件，招聘全職客戶經(jīng)理，補充團隊空缺，招聘兼職人員來增加團隊業(yè)績，加強基礎展業(yè)，隨時關(guān)注客戶經(jīng)理的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)異常及時通過談話、激勵等方式盡快調(diào)整，本周最重要的目標是提升進件量，跟蹤每位客戶經(jīng)理的進件量，實現(xiàn)本周全員進件！

第五篇：量控制及管理方案

量控制及管理方案

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院管理的核心與精髓。為了促進我院醫(yī)療、護理質(zhì)量不斷持續(xù)改進，加強臨床、護理、醫(yī)技質(zhì)量的內(nèi)涵建設，建立正常、研嚴謹?shù)墓ぷ髦刃?，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，促進我院管理水平和醫(yī)療技術(shù)水平的不斷提高，進一步強化醫(yī)療服務質(zhì)量，提升我院品牌，現(xiàn)根據(jù)我院的實際情況

一、控制目標

（一）增強全員質(zhì)量、安全意識，樹立以質(zhì)量安全為生命、以開拓創(chuàng)新為靈魂和依法執(zhí)業(yè)的觀念，逐步推行全面質(zhì)量管理，是醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理達到法制化、標準化、規(guī)范化，努力提高工作質(zhì)量與效率。

（二）嚴格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，包括首診負責制度、三級醫(yī)師查房制度、疑難病例討論制度、危重病人搶救與報告制度、術(shù)前病例討論制度和大手術(shù)審批制度、死亡病例討論制度、醫(yī)療技術(shù)準入制度、會診制度、手術(shù)分級管理制度、分級護理制度、查對制度、病歷書寫與管理制度、值班與交接班制度、輸血管理制度、處方和醫(yī)囑制度、醫(yī)患溝通制度等。有效防范、控制醫(yī)療風險，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)療安全隱患。

（三）嚴格執(zhí)行診療護理技術(shù)操作規(guī)范，嚴把環(huán)節(jié)質(zhì)量，加強醫(yī)療質(zhì)量重點部門、重點崗位、重點（關(guān)鍵）環(huán)節(jié)的管理。嚴防醫(yī)療差錯、糾紛和事故的發(fā)生。

（四）教育全體醫(yī)護人員在診療過程中有效利用醫(yī)療資源，嚴格做到合理檢查、合理治療、合理用藥。切實做到為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。

二、監(jiān)控范圍

門診

三、監(jiān)測指標

監(jiān)測指標由服務質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)療安全管理、醫(yī)院感染管理五個部分組成。

1、科室應執(zhí)行崗位責任制，制定科室考核標準。

2、嚴格執(zhí)行疑難、危重、死亡、術(shù)前病例討論等醫(yī)療相關(guān)制度，診療、護理技術(shù)規(guī)程；各種討論記錄認真，登記完整，及時規(guī)范。

3、嚴格執(zhí)行會診制度。

4、各臨床科室認真執(zhí)行合理使用抗生素及生物制品管理辦法；抗生素使用率≤50%。

5、按照要求書寫各種醫(yī)療文書。

6、藥品和醫(yī)療器械臨床試驗、手術(shù)、麻醉、特殊檢查、特殊治療履行患者告知率100%。

7、基礎護理合格率≥90%。

8、醫(yī)院感染現(xiàn)患率≤10%、消毒滅菌率100%、清潔手術(shù)切口感染率≤1.5%、紫外線消毒及記錄。

9、嚴格執(zhí)行血液制品使用和管理規(guī)定，輸血談話簽字率100%、輸血適應癥合格率≥90%。

10、藥品收入比例控制在醫(yī)院定額范圍內(nèi)。

11、法定報告?zhèn)魅静÷?00%。

12、嚴格執(zhí)行收費標準，公示主要收費項目。

13、合理

用藥監(jiān)控評價前10位藥品。

14、嚴格執(zhí)行國家基本藥物制度，實行藥品零差率銷售。

15、綜合滿意度≥90%。

四、監(jiān)控措施

重點落實首診負責制管理、危重病人會診、病例討論管理、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療質(zhì)量督查等重點環(huán)節(jié)管理和監(jiān)控。

1、環(huán)節(jié)監(jiān)控

1）科自查：各科室主任、護士長、質(zhì)控員按照指標逐項對各組各個人進行定期考核，做出客觀公正的評價，并作詳細記錄備查。

2）院督查：醫(yī)院督察組、相關(guān)職能部門不定期隨機對全院醫(yī)療（醫(yī)技）質(zhì)量與安全、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、門診質(zhì)量和精神文明等情況進行督查并現(xiàn)場反饋、提出整改意見。

2、終末監(jiān)控

醫(yī)院定期組織全院性的質(zhì)量檢查，對醫(yī)療（醫(yī)技）質(zhì)量與安全、護理質(zhì)量、醫(yī)療文書質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、門診質(zhì)量和精神文明建設等進行檢查、總結(jié)成績、找出差距，提出整改意見并獎懲兌現(xiàn)。

五、效果評價、信息反饋

各種形式的檢查均以《醫(yī)療質(zhì)量考評實施細則》（見第七項）為評分標準，檢查總分為100分，<90分為不達標，科室失分扣分到科室，個人失分由科室追究直接責任人；科室成績作為科主任、護士長工作考核內(nèi)容之一。定期對質(zhì)量檢查情況作評估小結(jié)。逐項量化評分。對違反醫(yī)德規(guī)范或發(fā)生醫(yī)療事故并承擔主要責任者實行一票否決制。定期檢查、抽查檢查結(jié)果及時反饋，并作書面記錄，對丙級、乙級歸檔病歷，醫(yī)務科一書面形式將質(zhì)量檢查情況向相關(guān)科室反饋，相關(guān)科室要針對存在的問題認真討論、分析、總結(jié)，制定整改措施，并以書面形式反饋給醫(yī)務科。醫(yī)務科并將雙向反饋的情況向分管領(lǐng)導匯報。每季度終末對全院醫(yī)療質(zhì)量檢查情況作一次總結(jié)，并在科主任例會或醫(yī)療護理質(zhì)量委員會上通報。年終對全院醫(yī)療質(zhì)量進行一次全面分析總結(jié)，綜合考評辦公室參與監(jiān)督。

六、考評獎懲

考評原則是責任與利益一致，獎優(yōu)罰劣，實行醫(yī)療護理質(zhì)量考核量化分數(shù)與獎金掛鉤制。

單項考評獎罰包括：

（一）醫(yī)技

1、發(fā)現(xiàn)一份疑難復雜診斷報告未經(jīng)上級醫(yī)師或科室討論簽字，造成漏簽、誤診，扣除當事人和審核人當月獎金各50元，扣除當事科室管理分2分。

2、“危急值”應及時電話通知相關(guān)臨床醫(yī)師，并在報告單上記錄通知時間及被通知人（臨床醫(yī)師）；對診斷有重要參考價值的檢驗、檢查結(jié)果報告應及時告知經(jīng)治醫(yī)師或值班醫(yī)師。違者扣除當事人和審核人當月獎金各100元，扣除科主任當月職務津貼，并扣除當事科室管理分3分。

3、每季度進行一次綜合考評（百分制），總分達90分為合格科室，<90分為不合格科室。合格科室根據(jù)分數(shù)排名，第一名給予獎勵2000元，第二名給予獎勵1000元。不合格科室，倒數(shù)第一名扣罰科室獎金2000元，倒數(shù)第二名扣罰科室獎金1000元。

（二）護理

由護理部制定護理質(zhì)量考核細則及評分標準。

（三）院感

1、依法進行傳染病報告，如果傳染病漏報，當事醫(yī)生停職一周到院感辦進行專門培訓學習，培訓學習期間不享受科室獎金分配，相關(guān)科室負責人追究管理責任并扣除科室管理分2分；截留傳染病患者一例扣除當事人獎金100元。

2、院內(nèi)感染病例24小時報告制度，漏報一例扣科室管理分1分，扣除當事人獎金50元。

3、每季，制定本方案。