第一篇：?jiǎn)T工離職預(yù)防

一汀手機(jī)軟件

一汀手機(jī)軟件開發(fā)有限公司

關(guān)于員工離職的預(yù)防

一、何為“員工離職”

一般而言，員工離職是雇員與雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。員工

離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用。

二、正確看待員工離職現(xiàn)象

作為剛成立不久的公司，我們時(shí)刻要面臨著員工離職的現(xiàn)象，但是員工離職也不

是絕對(duì)壞的事情，我們不能著急，要正確的看待這種現(xiàn)象。員工離職分為自愿離職和非自愿離職。它對(duì)企業(yè)的影響是有利也有弊的。有利之處在于它可以方便企業(yè)引進(jìn)新的高素質(zhì)人 才，從而帶來新思路新方法，為企業(yè)注入新的血液，使企業(yè)具有創(chuàng)新能力，在一定程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。有弊之處在于它可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)培育出的優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展，甚至可能會(huì)有企業(yè)機(jī)密的泄露風(fēng)險(xiǎn)等。我們公司也已經(jīng)意識(shí)到離職員工對(duì)于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職員工”。已經(jīng)離職的員工對(duì)企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了最具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)利器。

三、員工離職的原因

Muchinsky & Mormw（1980）將離職意向的影響因素分為3個(gè)維度：工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素和個(gè)人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對(duì)離職的影響，經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響，個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響。Zeffane（1994）認(rèn)為可把離職意向影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度：外部因素、員工個(gè)體特征、制度因素和員工對(duì)其工作的反應(yīng)。Iverson（1999）把離職意向影響因素分為個(gè)體變量、與工作相關(guān)的變量、外部環(huán)境變量和員工定向等四個(gè)維度。綜上所述，我們可把離職意向的影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度：個(gè)體因素、組織因素、個(gè)體一組織適合性因素、外部環(huán)境因素。

我就我們公司的具體情況分析得出了以下影響我公司員工離職的有關(guān)因素：

（一）外部因素

1、同行的挖角

同行的競(jìng)爭(zhēng)常常會(huì)使一些企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是現(xiàn)在手機(jī)成為時(shí)尚，對(duì)手機(jī)軟件開發(fā)的公司越來越多，但研發(fā)手機(jī)軟件的人才卻很短缺，于是很多其他公司對(duì)有能力的員工開出優(yōu)厚的條件來吸引其加入，此外手中掌握大量客戶資源的業(yè)務(wù)人員

也是競(jìng)爭(zhēng)者的目標(biāo)。

2、他人的影響

當(dāng)看到其他員工尤其是不如自己的員工跳槽后，拿到較高的薪水獲得更好的待遇、有更好的發(fā)展，核心員工就會(huì)心動(dòng)從而選擇離職。

3、社會(huì)環(huán)境

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量大，此外政府對(duì)就業(yè)問題也十分重視，為人們提供了更多的工作機(jī)會(huì)，員工選擇工作的余地就會(huì)很大，尤其是稀缺人才。

（二）內(nèi)部因素

1、對(duì)薪酬福利不滿意

對(duì)企業(yè)的薪酬福利滿意度低是造成核心員工離職的一個(gè)主要因素。有了薪酬才能滿足人們基本生活需要，薪酬的高低決定人們生活水平的高低。我們公司剛剛成立，獲得的收入有一定的限制，但是很多員工其工作的主要目的就是獲得更多薪酬和福利。因此哪里的薪酬高，福利好，他們就會(huì)流到那里，而一些高學(xué)歷、掌握一定技術(shù)的核心員工往往把薪酬作為自我衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如果所獲得的薪酬福利沒有達(dá)到其預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)選擇離職。

2、沒有為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)

每個(gè)員工都有自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)沒有為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)或雖然有相關(guān)的機(jī)制但并未有效實(shí)施或?yàn)閱T工所知曉，員工就會(huì)覺得在企業(yè)工作學(xué)不到新的知識(shí)、沒有前途，個(gè)人的發(fā)展受到限制，產(chǎn)生“如果我繼續(xù)做下去我將永遠(yuǎn)是一名操作工”，“在這里我將無法得到晉升”的感覺。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

3、企業(yè)文化影響

我們公司主要是創(chuàng)新研發(fā)與銷售，一些員工受其自身特點(diǎn)的影響如文化層次、家庭背景等，其對(duì)企業(yè)文化的理解也不同，如果企業(yè)沒有一個(gè)明確的有激勵(lì)作用、能被這部分員工理解和接受的企業(yè)文化，就會(huì)導(dǎo)致他們的不理解從而離職。而另外一部分核心員工如業(yè)務(wù)員、技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，他們對(duì)自己和企業(yè)都有一個(gè)明確的要求，一旦發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值取向與企業(yè)文化不相匹配時(shí)，就會(huì)選擇離職。

4、無法滿足員工的期望

隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的認(rèn)識(shí)和需求也在不斷提高，對(duì)企業(yè)的期望也越高，如果企業(yè)的管理模式和管理風(fēng)格一成不變，就無法滿足員工的期望，其工作的滿意度就會(huì)降低，而萌生去意。

5、員工的更高需求得不到滿足

馬斯洛的人類需求層次理論指出，當(dāng)人們的生理需要得到滿足之后就會(huì)上升為追求社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。作為企業(yè)的一員，員工在企業(yè)中需要被認(rèn)可和理解，需要友誼、互助和贊許，當(dāng)員工感到自己在工作中得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，不被信任，工作中不被重用，能力得不到發(fā)揮，人際關(guān)系糟糕，就會(huì)缺乏工作的積極性。

（三）個(gè)人因素

1、身體狀況

我們公司目前以女性管理者為主，身體狀況沒有男性那么好，可能因此不能繼續(xù)

工作或繼續(xù)從事原工作。

2、家庭因素

現(xiàn)在社會(huì)仍然存在女主內(nèi)、男主外。而我公司員以女性為多，可能會(huì)因?yàn)榻Y(jié)婚、生子、照顧老人孩子等因素離職。

3、工作興趣。

許多員工會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)期從事同一工序的單一工作感到厭煩或?qū)ζ渌ぷ鳟a(chǎn)生興趣而

離職。

4、工作壓力。

員工可能因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?，工作時(shí)間不固定，又常常加班，有些女性員工還要照顧家庭更是會(huì)感到力不從心。

三、員工離職的預(yù)防

（一）事業(yè)留人——為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景

人的需求是無止境的，只有通過長(zhǎng)效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展

■ 職業(yè)發(fā)展建議。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源部牽頭，每年12月對(duì)所

有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)審批后每年12月20日前發(fā)布。

■ 自由轉(zhuǎn)崗。對(duì)于在公司服務(wù)滿三年的核心團(tuán)隊(duì)人員，在崗位有空余、同時(shí)原崗

位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級(jí)或低級(jí)崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)，這可以滿足員工的新鮮感和好奇心。人力資源中心在每個(gè)考核季度最后一個(gè)月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。

■ 核心團(tuán)隊(duì)福利計(jì)劃。公司給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計(jì)劃到

購(gòu)房購(gòu)車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計(jì)劃，從補(bǔ)充保險(xiǎn)到帶薪休假，公司從各個(gè)方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。

(二)機(jī)制留人——讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)

作為創(chuàng)新性的新公司雖然成立沒有多久，正好可以培養(yǎng)與公司一起成長(zhǎng)的人才，事實(shí)證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個(gè)文化融合的過程。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕撸魅√?，一找到人才就希望馬上見效，但實(shí)際上不是拔苗助長(zhǎng)就是未老先衰。

■ 招聘與配置。在招聘方面，公司所有崗位都是遵循先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。在人才選拔方面，采用筆試、面試、人才測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。對(duì)新招職員組織參加初試、人才測(cè)評(píng)和面試，對(duì)新招經(jīng)理級(jí)以上干部還必須三位以上核心成員面試，半數(shù)以上評(píng)委同意才可通過。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jī)，更要重的是人品。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，招聘時(shí)的嚴(yán)格考察確保招進(jìn)企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應(yīng)，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

■ 培訓(xùn)與發(fā)展。人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路。管理方面可按職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按技術(shù)員、助師、工程師、高級(jí)工程師、主任工程師、總工程師的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級(jí)別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源中心還通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等三個(gè)方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

■ 績(jī)效與激勵(lì)。利用卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則予以淘汰。人力資源部全面推行了績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。集團(tuán)還將逐步加大了績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)來穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系。

■ 薪酬福利。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。集團(tuán)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。同時(shí)，以崗位為核心，建立崗位評(píng)

價(jià)體系，對(duì)各個(gè)崗位予以客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。在福利方面，集團(tuán)也在不斷完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無息貸款、疾病補(bǔ)助等。在常規(guī)福利的基礎(chǔ)上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險(xiǎn)）、個(gè)人成長(zhǎng)（如參觀學(xué)習(xí)）等福利。

（三）感情留人——維系和諧的員工關(guān)系

我們企業(yè)是一個(gè)志同道合的團(tuán)隊(duì)，所以我們要把每位員工當(dāng)成自己的團(tuán)隊(duì)的一員

去對(duì)待，留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì)盡己所能，不會(huì)輕易離職。

■ 企業(yè)文化。堅(jiān)持每天召開早會(huì)、給生日員工電話和短信問候；每周召開部門例會(huì)、圖書閱讀和周末舞會(huì)；每月召開總結(jié)激勵(lì)會(huì)議、員工集體生日會(huì)、滿意度調(diào)查、反饋“總裁信箱”相關(guān)信息和員工溝通會(huì)議；適時(shí)進(jìn)行公司聚餐和座談會(huì)，進(jìn)行交流，增進(jìn)感情和熟悉度；年度評(píng)選優(yōu)秀員工和干部…… 諸多活動(dòng)，從多個(gè)角度推廣了企業(yè)文化，增強(qiáng)了員工的凝聚力和歸宿感。

■ 員工關(guān)系。管理人員要不僅僅對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談，還定期深入了解每一個(gè)在職員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長(zhǎng)等。通過定期組織的員工面談和每月提交的員工離職情況分析，及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，給決策者提供有效的參考。關(guān)于員工離職，我們公司會(huì)時(shí)刻保持樂觀的態(tài)度，主要著眼于公司員工的凝聚力和創(chuàng)新力，上下一條心！

第二篇：如何預(yù)防員工離職傳染病

如何預(yù)防員工離職傳染病

某公司的人力資源負(fù)責(zé)人近來發(fā)現(xiàn)，公司離職率呈上升趨勢(shì)，離職人員包括高層、中層乃至普通員工，并且很多離職者此前并無任何離職征兆。公司雖然采取了相關(guān)挽留措施，比如給予職位提升或增加薪水等，但離職率仍居高不下，甚至某些員工在離職后還會(huì)出現(xiàn)一些不利于公司的行為和言論，使公司在工作中產(chǎn)生了一定程度的被動(dòng)。

問診員工“離職潮”

讓我們將事物一分為二地分析，人力資源在不同企業(yè)間流動(dòng)是一種正?，F(xiàn)象，合理的人力資源配置有利于促進(jìn)企業(yè)間的技術(shù)交流和發(fā)展，也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)離職高峰，出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時(shí)，企業(yè)就要引起足夠警惕，并采取相關(guān)干預(yù)措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發(fā)大規(guī)?！半x職潮”，其破壞力不言而喻。

病理學(xué)意義上的傳染病在人群中流行，必須同時(shí)具備三個(gè)基本環(huán)節(jié)：傳染源、傳播途徑、易感人群。同理，在職場(chǎng)中，當(dāng)離職率上升乃至達(dá)到峰值時(shí)，我們也能探尋到相同的演變軌跡。

當(dāng)公司有員工離職時(shí)，會(huì)對(duì)其他員工造成內(nèi)心波動(dòng)。比如當(dāng)員工A得知同樣職位的員工B離職后，員工A自然會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該另謀高就，尤其是在受到職業(yè)發(fā)展瓶頸等綜合因素影響時(shí)，更容易產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)甚至離職行為。

從心理學(xué)角度分析，當(dāng)一名員工離職后，由于其離職行為產(chǎn)生的“蝴蝶效應(yīng)”往往會(huì)帶動(dòng)其他在職員工的情緒波動(dòng)，如果員工是帶有不良情緒的離職，其“污染程度”會(huì)更為嚴(yán)重，釋放的負(fù)能量也會(huì)渙散其他員工的工作積極性，從而增加公司的人力資源成本，尤其是當(dāng)公司面臨重要發(fā)展機(jī)遇時(shí)，如果出現(xiàn)了中高層的頻繁更換或者缺失斷層的現(xiàn)象，不僅不利于“軍心”穩(wěn)定，也很容易延誤“戰(zhàn)機(jī)”。

控制離職“傳染源”

借鑒醫(yī)學(xué)中預(yù)防傳染病的基本方法，在人力資源管理中，采取相關(guān)預(yù)防和干預(yù)措施，能夠有效降低員工由于不良情緒而離職的發(fā)生概率。

員工提交離職信后，公司要在第一時(shí)間作出回應(yīng)，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進(jìn)行誠(chéng)心的離職面談，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

一個(gè)供參考的可行做法是——控制離職信息傳播范圍，如將離職信息傳播范圍控制在離職員工、人力資源負(fù)責(zé)人和主要領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)。因?yàn)椋糠蛛x職者在經(jīng)過離職面談后是可以被留下的，如果讓更多人了解該員工的離職事宜，有可能造成讓該員工進(jìn)退兩難的尷尬局面。比如，在經(jīng)過離職面談后，打算辭職的員工決定繼續(xù)在公司留任，如果其他同

事在事先已經(jīng)知道該員工的離職消息，無論出于什么原因，可能都會(huì)關(guān)心地問一下，“什么時(shí)候給你餞行啊?”“你什么時(shí)候辦理離職啊?”“你不是遞交完辭職信了嗎，怎么還

在這里”等類似語言。上述情況一旦發(fā)生，在自尊心的驅(qū)使下，該員工很可能又會(huì)動(dòng)搖，選擇離職。

當(dāng)員工離開公司時(shí)，必然會(huì)有不良情緒，或者沒有達(dá)到“歸屬或愛的需要”，或者沒有達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，公司若處理不當(dāng)，可能會(huì)滋生傳染不良情緒的“職場(chǎng)細(xì)菌”，因此，消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負(fù)面情緒”釋放空間，然后進(jìn)行“情緒消毒”，則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機(jī)會(huì)，從而有效緩沖離職負(fù)面情緒的殺傷力。

在這個(gè)環(huán)節(jié)中，真誠(chéng)的離職面談是非常有必要的，這里強(qiáng)調(diào)的真誠(chéng)是指真正充滿人情味的離職面談，而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個(gè)目的：挽留員工和了解員工離職動(dòng)機(jī)。以心換心，如果人力資源工作者能開誠(chéng)布公，形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍，讓員工明白公司是需要他、重視他的，員工同樣也會(huì)愿意傾訴自己內(nèi)心的感受，甚至對(duì)公司覺得不滿意的地方也會(huì)說出來，畢竟這是公司內(nèi)的“家事”，采用大禹治水的疏導(dǎo)方式，公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋，有則改之無則加勉，不但切斷了不良情緒的傳播途徑，公司管理方式也能得到改善。

對(duì)于不能成功挽留的員工，尤其是關(guān)鍵性崗位人才，也要抱著“聚散皆是緣”、“再見亦是朋友”的心態(tài)，而不是給其貼上公司“背叛者”的標(biāo)簽。如果條件允許，拋開傳統(tǒng)辦公室或者會(huì)議室離職面談的方式，換個(gè)地點(diǎn)、換個(gè)思維方式，或許效果會(huì)更好。

在辦理離職手續(xù)時(shí)，人力資源工作者不以各種理由克扣員工績(jī)效工資、競(jìng)業(yè)限制保密費(fèi)等，或許會(huì)有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重，他們非但不會(huì)傳播不利于公司的言論，反而會(huì)從內(nèi)心感謝公司的人文關(guān)懷，提供豐富公司人力資源庫(kù)建設(shè)的新方法。三國(guó)時(shí)期，徐庶離開劉備之時(shí)，為其舉薦了諸葛亮，這就是一個(gè)生動(dòng)案例。當(dāng)然，這樣的離職處理方式，需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。

保護(hù)在職“易感者”

關(guān)注離職者，更要注意保護(hù)在職者，做一個(gè)“防護(hù)罩”保護(hù)“易感者”。企業(yè)應(yīng)該倍加珍惜現(xiàn)有的人力資源，積極采取有效措施，穩(wěn)定“軍心”。這需要企業(yè)和在職者都付出相應(yīng)的努力，即使是離職者也有一定的責(zé)任。

1.做好員工心理層面的“預(yù)防接種”。針對(duì)不同群體，注射不同“疫苗”，提高“易感人群”的抵抗力?？刹捎脝T工信箱形式，設(shè)立專人定期梳理數(shù)據(jù)資料，歸納經(jīng)常出現(xiàn)的問題，呈送公司領(lǐng)導(dǎo)，然后對(duì)癥下藥。比如，某項(xiàng)目組近來工作進(jìn)展緩慢，兩名小組成員提出離職。公司領(lǐng)導(dǎo)覺察到此變化，以公司信箱為工具，由人力資源部牽頭，以“當(dāng)前公司組織建設(shè)中出現(xiàn)的問題”為主題組織問卷調(diào)研活動(dòng)。經(jīng)后期數(shù)據(jù)反饋，考核小組了解到，該項(xiàng)目小組大部分成員對(duì)于公司績(jī)效考核體系公平性持有意見，考核小組迅速做出反應(yīng)，適時(shí)調(diào)整了相關(guān)考核比例，加大了獎(jiǎng)懲力度，維護(hù)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧，團(tuán)隊(duì)重

新得到了整合。這一劑“績(jī)效考核疫苗”，快速、有效地切斷了離職情緒傳染，保護(hù)了在職員工，提高了員工的“免疫力”。

2.人才流失預(yù)警機(jī)制的建立。通過員工離職率數(shù)據(jù)分析，從低到高，分成藍(lán)色、黃色、紅色級(jí)別，一旦出現(xiàn)不同信號(hào)，除了采取積極措施挽留離職者，更要重視易受感染者，對(duì)有離職傾向的人員，建立易受感染員工心理檔案并進(jìn)行追蹤，在這期間，管理層更要主動(dòng)關(guān)注員工情緒變化的規(guī)律，定期進(jìn)行人文關(guān)懷類型的聊天、“拓展訓(xùn)練”等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，運(yùn)用積極方式傳遞正能量，適時(shí)給員工情緒解壓，做到防患于未然。

3.對(duì)于在職者而言，學(xué)會(huì)自我選擇適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)適方式，避免不良辭職行為的“精神污染”，不要“意氣辭職”和“潮流辭職”。當(dāng)別人辭職時(shí)，或許自己可能也有辭職的沖動(dòng)，此時(shí)，不妨找出本子和筆，粗略地用SWOT(態(tài)勢(shì)分析)審視自我：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，這樣會(huì)對(duì)自己有一個(gè)更加理性的認(rèn)識(shí)，權(quán)衡一下，到底哪個(gè)方式更適合自己。

4.對(duì)離職者而言，離職品行也是檢驗(yàn)個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的試驗(yàn)劑。有些離職者把自認(rèn)為的委屈、不滿在公司內(nèi)外大肆傳播，甚至詆毀公司聲譽(yù)，試圖引起他人“共鳴”，此類離職者已道德失范，不繼續(xù)留用也罷。所謂“雁過留聲，人過留名”，即使不在公司工作了，難保不會(huì)在這個(gè)圈子里繼續(xù)“混”，為他人、為自己都要本著“青山常在，綠水長(zhǎng)流”的原則，好聚好散。

第三篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當(dāng)前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：

1、認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕

一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見相左被解職的。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔(dān)驚受怕

對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對(duì)企業(yè)的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。謝的這一行為無疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設(shè)

盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無所知。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒有得到切實(shí)的落實(shí)。

4、實(shí)踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。他們會(huì)記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷?？赡芷髽I(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場(chǎng)上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎ⅲ驮谟谒鼡艨辶嗽诤芏嗥髽I(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象?？梢?，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

①經(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高?！敦?cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。②形象價(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價(jià)值。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰掌握了信息誰就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場(chǎng)信息，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

④管理價(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問題的反思。

2、重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠(chéng)交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性；同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國(guó)有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆?dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國(guó)的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫(kù)就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。咨詢公司貝恩國(guó)際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一

段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第四篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

1、員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個(gè)月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人力資源部及總經(jīng)理審批

2、解除勞動(dòng)合同

（1）勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權(quán)解除勞動(dòng)合同；A在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

B嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；

C嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責(zé)任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，以當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

D員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿意繼續(xù)工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請(qǐng)書，工作交接手續(xù)辦妥后方可辦理離職手續(xù)，勞動(dòng)合同即行終止。

E員工提出辭職申請(qǐng)不足30天，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失，酒店有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定要求給予補(bǔ)償；F凡由酒店出資培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓(xùn)費(fèi)用。

（4）員工進(jìn)店、離店須到人力資源部辦理有關(guān)手續(xù)，并要遵守相關(guān)規(guī)章制度；離職員工應(yīng)在最后工作日后的7日內(nèi)到人力資源部辦理離店手續(xù)，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關(guān)于員工離職工衣折舊扣款

進(jìn)店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費(fèi)。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費(fèi)50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費(fèi)；

（2）人事在當(dāng)月工資表上扣除，由財(cái)務(wù)執(zhí)行。

第五篇：最新員工離職證明

最新員工離職證明

最新員工離職證明1

茲證明：_______，性別：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(縣)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就職于本公司，在本公司服務(wù)期間無違法違紀(jì)行為，因_______離職，最后職務(wù)為_______。

特此證明

_______集團(tuán)有限公司人力資源部

____年____月_____日

最新員工離職證明2

_______，性別：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入職我公司擔(dān)任_______部門_______崗位，至____年____月_____日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此期間無不良表現(xiàn)，工作良好。經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

單位公章

____年____月_____日

最新員工離職證明3

______先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自____年___月____日入職我公司擔(dān)任_____________職務(wù)，至____年___月____日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

________年____月____日

最新員工離職證明4

姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。

身份證號(hào)______________________________________。

自______年______月至______年______月于我單位工作，在此 期間無不良表現(xiàn)， 因XX原因辭職， 現(xiàn)與我單位已不存在勞動(dòng)關(guān)系。

特此證明!

單位(蓋章)___________________________

______年______月______日

最新員工離職證明5

茲證明：xxxxxxx，性別：xxxxxxx，出生于xx年x月x日，系xxxxxxx省xxxxxxx市(縣)人，于xx年x月x日至xx年x月x日就職于本公司，在本公司服務(wù)期間無違法違紀(jì)行為，因xxxxxxx離職，最后職務(wù)為xxxxxxx。

特此證明

xxxxxxx集團(tuán)有限公司人力資源部

xx年x月x日