第一篇：淺談中小企業(yè)的團隊建設(shè)與激勵

淺談中小企業(yè)的團隊建設(shè)與激勵

摘要：隨著 經(jīng)濟 日益 發(fā)展，中小 企業(yè) 在經(jīng)濟生活中逐漸嶄露頭角，成為豐富市場、滿足人們不同需要的重要部分。本文從中小企業(yè)在發(fā)展過程中團隊建設(shè)的必要性出發(fā)，探討了中小企業(yè)團隊建設(shè)中存在的 問題，并提出了改進現(xiàn)狀的建議。

關(guān)鍵詞：團隊生產(chǎn)；團隊激勵

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國企逐漸退出競爭性行業(yè)，但是不可忽視在知識經(jīng)濟的 影響 下，中小企業(yè)正日益成為活躍市場擴大經(jīng)濟外延的新生力量。然而中小企業(yè)在管理方面面臨的挑戰(zhàn)和大公司所面臨的挑戰(zhàn)截然不同。隨著中小企業(yè)從最低點——騰飛——直到他們雇傭一大批受過專業(yè)培訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)理人，中小企業(yè)在這個過程中經(jīng)歷了組織和管理的變化，也面臨著團隊管理的種種問題。

一、從中小企業(yè)成長看團隊建設(shè)的必然性

按照 現(xiàn)代 企業(yè) 理論，阿爾欽和德姆塞茨認為企業(yè)的實質(zhì)是一種“團隊生產(chǎn)”方式，企業(yè)的產(chǎn)生主要是由于單個的私產(chǎn)所有者為了更好地利用他們的比較優(yōu)勢，采用專業(yè)化原理進行合作生產(chǎn)，從而使得合作生產(chǎn)的總產(chǎn)品大于他們分別進行生產(chǎn)所得出的產(chǎn)出之和，這樣一來每個參與合作生產(chǎn)的人的報酬也比各自生產(chǎn)時要高。企業(yè)就是這樣一種團隊，每一種產(chǎn)品都是由若干個隊員協(xié)同生產(chǎn)出來，必須要有一定的機制來規(guī)范每個隊員的行為，提高企業(yè)的組織效率，必須通過適當?shù)漠a(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排來解決團隊中滋生的各種問題。

隨著新公司的成立和發(fā)展，它的組織結(jié)構(gòu)和管理模式發(fā)生著變化。一些專業(yè)人士提出了關(guān)于商業(yè)企業(yè)發(fā)展階段的模式，典型地描述了四個發(fā)展階段，每個階段均有其各自的管理問題。在第一個階段，公司僅由一個人經(jīng)營，一些公司以較大的組織開始，但是一個人的起步卻也不少。在第二階段，企業(yè)家既是領(lǐng)導(dǎo)又是雇工，他可以廣泛參與企業(yè)的經(jīng)營，除了完成最基本的工作，還要參與生產(chǎn)產(chǎn)品，銷售，自己做財務(wù)記錄。在第三階段，于最高領(lǐng)導(dǎo)和實際生產(chǎn)的雇員間加入了一類中間管理階層，這個階段是小公司發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，企業(yè)家從直接的、手把手的管理中抽身而出，他通過新介入的管理層對企業(yè)進行管理。第四階段是正規(guī)組織的階段，包括許多大的多層的組織。管理的正規(guī)化要求采用書面政策，計劃準備和預(yù)算，人事管理標準化，記錄 計算 機化，組織圖和工作描述的準備，培訓(xùn)會議的日程安排，控制程序的制定等等。

雖然靈活性和不規(guī)范性是中小企業(yè)成長中一種伴隨特征，但是隨著公司發(fā)展，那種傳統(tǒng)的隨和的管理功能開始紊亂，規(guī)范的團隊管理開始取代“家庭作坊”式的團隊管理。舉例而言，1986年，獲得形象 藝術(shù) 學(xué)位的史蒂夫·阿配爾和李·懷特哈德成立了奴沃現(xiàn)代商品公司，那是一家銷售從離奇的和卡到時髦家具等各種東西的公司。剛開始，他們在工作中互相幫助，很快將一家小的商店擴大成一個更大的公司，但隨之而來的是他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理方面越來越困難。

他們?nèi)狈θ耸郑譃椴⒎枪窘?jīng)常的業(yè)務(wù)而專門招聘人員而覺得浪費，更不要說為了這個更大一點的“作坊”設(shè)置各種管理規(guī)范和團隊運營準則了。直到10年以后，他們準備在華盛頓喬治敦或特拉華洲的瑞赫布什海濱再開一家商店時，他們才真正認真地考慮他們的公司在成長中發(fā)生的種種問題的癥結(jié)所在。在小公司的發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)決策者往往把工作的中心放在產(chǎn)品的開發(fā)和銷售方面，很少考慮到小企業(yè)團隊的建設(shè)，這就很容易限制了小企業(yè)的發(fā)展速度，也造成許多小企業(yè)經(jīng)營的失敗。

二、中小企業(yè)的團隊管理究竟出了什么問題

1．團隊或者說組織的目標沒有能夠達成共識形成共同的意愿。

每一位個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發(fā)展目標，只有彼此目標一致的情況

下，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態(tài)，團隊成員參與決策和執(zhí)行，目標往往因為信息不對稱，成員價值觀和個人利益角度的不同，使目標被肢解，最終喪失功能。目前 的一種趨勢是，許多經(jīng)理將他們的整個組織看作一個團隊。這種說法聽來很有趣卻毫無益處。團隊的共同目標的形成的難易度注定它們不會很大。當一個團隊的人數(shù)超過某一個限度，它就不再是團隊，而變成了無法協(xié)調(diào)團隊成員間共同意愿的烏合之眾。更值得深思的事情是，實際上很多企業(yè)內(nèi)部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制，當團隊或者組織逐漸走向“成熟”以后，每個個體自己的“行為模式”開始產(chǎn)生影響，而在這個時候，正是需要企業(yè)采取措施鞏固和強化“目標共識”的時候，可悲的是，很多企業(yè)這一工作做得太晚了。

2． 領(lǐng)導(dǎo)者的誤區(qū)。

一個團隊或者組織在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戲規(guī)則”。團隊的領(lǐng)導(dǎo)者希望每一名團隊成員遵循他自己習(xí)慣的團隊規(guī)則。但是，團隊的外部環(huán)境決定其必須具有高度靈活性和適應(yīng)性，否則團隊就會變得僵化。很多情況下，由于缺乏一種有效的機制，使得團隊領(lǐng)導(dǎo)者過分強調(diào)自己習(xí)慣的“團隊規(guī)則”而忽視了其他團隊成員的需求，導(dǎo)致團隊危機的產(chǎn)生，而在“團隊規(guī)則”和團隊靈活性之間保持平衡就對團隊領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的挑戰(zhàn)。他必須學(xué)會把握什么是最關(guān)鍵的。有些領(lǐng)導(dǎo)者，可能信奉敬業(yè)奉獻、全心付出、一心為公的職業(yè)準則，可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以他經(jīng)常以這樣一個高度要求員工，希望他們和自己一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，對于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，這種領(lǐng)導(dǎo)者的“合作規(guī)范”越來越受到置疑。

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增 規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都抱有怨言，認為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)者視為己有，時刻受到監(jiān)督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。領(lǐng)導(dǎo)者當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是以身作則并不代表要以此暗示員工，讓他們做到自己“示范”的每一項事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創(chuàng)造性。所以把握關(guān)鍵，保持對下屬的充分尊重，給予團隊成員充分的靈活性與施展空間，是保留住團隊精英的重要條件。3． 缺乏有效的激勵。

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導(dǎo)體公司團隊管理經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)者變更、計劃不連續(xù)、裁減成員、財務(wù)管理不當、規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。

而有效激勵是 企業(yè) 長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”?！袄嫜a償”往往分為兩種形式：一種是物質(zhì)條件，比如：錢、工作環(huán)境；另一種是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對 問題 的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的 分析 決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團

隊文娛活動等等。

三、如何改進糟糕的團隊現(xiàn)狀

通過以上的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，要創(chuàng)建“以人為中心、理性化團隊管理”，領(lǐng)導(dǎo)者處在一個非常關(guān)鍵的位置，要改進糟糕的團隊狀況，還要從領(lǐng)導(dǎo)者出發(fā)。

1． 領(lǐng)導(dǎo)者的個人參與。和大型公司不同，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不是一個神秘人物，而是一個員工看得到的并且在他們的正常工作中發(fā)生作用的人。如果員工和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，公司里的員工就會產(chǎn)生一種對領(lǐng)導(dǎo)者忠心的強烈感情。在大公司里，上層管理人員的價值觀要傳達給那些生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的員工，必須滲透過許多管理層。結(jié)果 影響 力最終被沖淡，但中小企業(yè)里的人員直接接受領(lǐng)導(dǎo)者的信息，這有助于員工理解領(lǐng)導(dǎo)者對顧客服務(wù)等重要問題的立場和觀點。

通過建立一種鼓勵人與人之間相互影響的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者能夠從員工處獲得最大的收益而且對潛在的員工產(chǎn)生一種吸引力。

2． 尊重團隊中的每個成員。從前冷酷無情的獨裁者形象的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該漸漸地轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N強調(diào)尊重組織內(nèi)所有人、并對他們的能力表示贊賞的更加溫暖、更加有效的領(lǐng)導(dǎo)方式了。有事業(yè)心的領(lǐng)導(dǎo)者通常尋求一定程度的員工參與到企業(yè)各個決策方面的討論中來。有些公司通過建立自我管理的工作團隊，把員工參與更向前 發(fā)展 一步，每個團隊成員在沒有上級嚴密的監(jiān)視下完成或管理一項職能，并對其結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。這大大增加了員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為建立團隊共同的目標創(chuàng)造了有利條件。

3． 有效的交流使團隊中每個人了解團隊的情況。健康組織的另一個關(guān)鍵是有效的交流，也就是使領(lǐng)導(dǎo)者和員工公開地交流問題和看法，拋開過時的等級制度，使信息在員工領(lǐng)導(dǎo)者之間迅速的互動起來。為此，領(lǐng)導(dǎo)者們必須告訴雇員公司的現(xiàn)狀、生意如何進行，以及公司的未來計劃等，讓他們了解到自己在公司的發(fā)展中所處的位置以及必不可少的職能，使他們也和領(lǐng)導(dǎo)者一樣明確公司發(fā)展的目標。

第二篇：銷售團隊建設(shè)與銷售人員考核激勵

第一篇：我是誰？我該怎么做？我如何做更有效？---銷售主管的定位與角色:

案例分析與討論：“兵王”轉(zhuǎn)換成管理者的三大任務(wù)與六項職責(zé)

優(yōu)秀的銷售管理人員應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)和能力。

做個讓人敬畏的領(lǐng)導(dǎo)--又“敬”又“畏”的“將”“帥”

案例：木桶案例

案例：年紀輕輕的他為啥帶得了這支銷售鐵軍？

第二篇：業(yè)績才是硬道理---如何指引團隊作戰(zhàn)方向與提供武器

思考：． 80后的銷售年輕主力軍在想什么？

故事：我爸給我錢

利用關(guān)鍵指標設(shè)置控制提升業(yè)績；

以專業(yè)化營銷指引銷售方向（STP）

善于整合及包裝武器，提高團隊作戰(zhàn)能力（提煉出高效的銷售套路及技巧）案例：幫幫他：---新上任銷售經(jīng)理的苦惱

第三篇：不要讓員工跟你討價還價—— 引導(dǎo)團隊認同目標

思考：統(tǒng)領(lǐng)者是引導(dǎo)者——團隊管理的思路和模型

故事：客戶不在太好了

團隊游戲與心得分析：為團隊設(shè)立切實可行的銷售目標和計劃

會議制度—業(yè)務(wù)會議的常見誤區(qū)——牢騷會、牛皮會、扯皮會、批判會、邀功會、獨角戲業(yè)務(wù)會議的準備/執(zhí)行注意事項

案例：不是匯報而是找到辦法

第四篇：管要管得有理有效----建立銷售管理機制即時跟進與支持

思考：銷售主管管什么--監(jiān)控制度不是用來管人的 而是用來嚇人的銷售流程管理的典型問題

案例分析與討論：有效評估銷售人員的業(yè)績和跟進

案例分析與討論：管理者應(yīng)做好的關(guān)鍵工作

銷售流程有效控制和管理

RADAR:機會管理的6P

外埠員工管理：身在千里之外 法眼無處不在討論：編織你的蜘蛛網(wǎng)---實施業(yè)務(wù)跟進及支持體系的操作及方法

有效溝通——戀愛是談出來的故事：你見過老虎嗎？

第五篇：刺激銷售業(yè)績增長--銷售績效考核

思考： 搞清“為什么”發(fā)錢――只有創(chuàng)造價值、實現(xiàn)增長才能拿錢

搞清“怎么”拿錢――建立科學(xué)的考核、激勵方式

案例：業(yè)績計算范本

游戲：尋找規(guī)律

練習(xí)：制定政策

討論：當前績效考評中存在的局限性

à 有效的績效考評系統(tǒng)的標準

à 如何有效的控制過程與結(jié)果

à 三種典型的績效考評模式

第六篇：銷售團隊的強心針---激勵技巧

創(chuàng)造理想環(huán)境——兩手都要抓、兩手都要硬--軟指標：公平、公開、公正 案例：銷售狀元機制

理想環(huán)境之二 獎勵是最主要的手段——預(yù)先明確化

案例：銷售人員的的典型薪酬福利方案

故事：誰出魚翅錢

理想環(huán)境之三 讓人們自我督促——競爭表面化

案例：團隊刺頭方案

理想環(huán)境之四----家里最好

案例：銷售團隊辦公室

理想環(huán)境之五 使每個人都有好心態(tài)——工作快樂化

演練：自我激勵

第七篇：銷售團隊的輔導(dǎo)與教練——成為一個超級教練

思考：發(fā)展才是硬道理——成功的團隊留得住成功的人

討論：火眼睛睛識人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥樣的人？ 案例：篩選、測試、面試、選擇具體操作

范本：職務(wù)說明、任職考評

案例：晉升條件----升官就發(fā)財

故事：保甲制度---把他們綁在一起

流程化運轉(zhuǎn)——讓大家行動起來--建立互助與檢查機制

言傳身教--示范為主

協(xié)同拜訪--實地觀察

共同分享——復(fù)制成功

案例：輔導(dǎo)與教練技巧與角色演練

第八篇：銷售活動分析——快速提高銷售效率

支持改善改革創(chuàng)新——讓更多腦子動起來

故事：大地瓜洗衣機

案例：試試怕什么

流程化運轉(zhuǎn)——互相幫助和檢查

故事：海爾砸冰箱之后

案例：銷售也可以流水化作業(yè)

設(shè)定指標以追蹤關(guān)鍵銷售活動

－分析團隊資源配置，將資源投放在高價值事務(wù)上

－依據(jù)分析結(jié)果，即時提供解決對策

－案例研討：有哪些方法可以提高銷售效率

第九篇：現(xiàn)場模擬——解決實際問題

討論：各個公司銷售模式、政策

介紹：客戶也需要愛；顧客就是上帝；武裝到牙齒

練習(xí)：冰海沉船 答疑

第三篇：激勵與溝通 --- 團隊建設(shè)的精髓

激勵與溝通---團隊建設(shè)的精髓

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經(jīng)過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。事實也確實如此，當事情非常復(fù)雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協(xié)作，共同面對困難，面對挑戰(zhàn)。團隊組建的同時，問題也隨之產(chǎn)生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？

其實這個問題說容易也容易，說難也難。

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導(dǎo)體公司團隊管理經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)者變更、計劃不連續(xù)、裁減成員、英雄管理不當、規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質(zhì)條件，比如錢、工作環(huán)境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分；另外，也要設(shè)計相應(yīng)的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵無效后應(yīng)該淘汰。這就要求管理者把握原則，設(shè)計出有效的激勵條件。比如在一家企業(yè)中，由于新產(chǎn)品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產(chǎn)品的銷售。那么，這個市場總監(jiān)首先要考慮的一點是：新產(chǎn)品給予的提成是不是和老產(chǎn)品相當?shù)模啃枰冻龅呐εc老產(chǎn)品相比是不是匹配的？否則的話，很難產(chǎn)生有效的銷售行為。

管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設(shè)計的激勵方案在執(zhí)行前，應(yīng)該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？”

人際關(guān)系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關(guān)系。社會心理學(xué)認為人際關(guān)系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎(chǔ)和前提，是人際關(guān)系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態(tài)度、事實、信念和想法。

溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎

勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了?！?/p>

人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多?！耙谎蕴谩迸懦鈪⑴c，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現(xiàn)有資源，溝通協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)部各種人員與事務(wù)，激發(fā)調(diào)動團隊成員的積極性，以達到實現(xiàn)團隊的共同目標和團隊的和諧發(fā)展。

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，溝通是團隊的基礎(chǔ)。溝通，是實現(xiàn)良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導(dǎo)群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學(xué)校，還是其他行業(yè)來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關(guān)注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關(guān)鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發(fā)展和績效提升的有效途徑。學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們幽默風(fēng)趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質(zhì)，創(chuàng)造我們輝煌的事業(yè)。

海爾的張瑞敏正是運用團隊力量，經(jīng)過短短15年的時間，帶領(lǐng)著一個虧空147萬的小廠發(fā)展成為中國家電第一品牌，是團隊的力量為海爾插上了騰飛的翅膀。

美國著名管理學(xué)家約翰.C馬克斯韋爾在《所向披靡》一書中曾提到，世界杯中大部分甚至全部“打進的球”“好看的球”都是“配合”的結(jié)果，是“團隊精神”的結(jié)果。即使是有名的球星也需要“打配合”。著名管理大師彼得.德魯克說：“現(xiàn)代企業(yè)不僅僅是老板和下屬的企業(yè)，而應(yīng)該是一個團隊。”所以現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該強調(diào)“我們成功”而不是“我要成功”。團隊溝通正是建設(shè)統(tǒng)一團隊理念的需要。團隊的建設(shè)目標，是使1+1＞2。團隊績效的提升不是簡單的個人績效的相加。《眾人劃槳開大船》這首歌大家一定很熟悉，一根筷子輕輕被折斷，十根筷子牢牢抱成團。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊的力量遠遠高于個人。高績效的團隊，需要統(tǒng)一的團隊文化，良好的團隊溝通是建設(shè)統(tǒng)一團隊文化的需要。人生而不同。每個人的性格、價值觀、人生理想更是不盡相同，建立統(tǒng)一的團隊文化，執(zhí)行統(tǒng)一的文化模式，有助于統(tǒng)一團隊成員的觀念和思想，形成統(tǒng)一的行為。

第四篇：如何做好團隊激勵

如何做好團隊激勵

前言：

管理者要不要比下屬強，當然，強也不是什么壞事，如果不強也不是就不能做。歷史上的案例還少嗎？漢高祖劉邦，文不如蕭何、武不過韓信，但都可以收放自如，建立大漢江山；三國的劉備，一樣的情況，文不如諸葛、武不過關(guān)張，一樣可以號令群雄、三分天下。顯然是，要看人格的魅力和領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。大多數(shù)的管理者是做不了“領(lǐng)導(dǎo)”職位的，一旦去到這個所謂“一把手”的機會，就自我膨脹，忘乎所以了。其實，領(lǐng)導(dǎo)者不是職位決定的，而是威望、個人魅力、胸懷決定的。古語云：天要其亡，比令其狂。大概就是這個道理。

著名企管專家譚小芳老師表示，團隊激勵管理就是充分認識到團隊成員的潛力和優(yōu)點，不斷進行激勵和鼓動，調(diào)動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵團隊，這是一個可以長篇大論的課題。換位思考的話，我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：

別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？

十個失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業(yè)，九個忽視激勵員工。一個人需要激勵，一個團隊豈不更需要激勵！拒絕失敗，請你從激勵下屬和團隊開始！國內(nèi)權(quán)威的團隊激勵研究專家譚小芳老師認為，團隊激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。企業(yè)管理者一定要掌握一定的激勵方法，使團隊煥發(fā)出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業(yè)做事——大家對世界著名大企業(yè)都是耳熟能詳?shù)?，他們從風(fēng)雨中走來，從全世界數(shù)以億計的企業(yè)中脫穎而出，已形成完備的管理機制。在這里，因為篇幅原因，世界500強的團隊激勵案例我們就不贅述了。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法?？梢哉f，各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)團隊的潛能，這也就是激勵，任何一個企業(yè)管理人員都知道，要調(diào)動下屬團隊的積極性，必須運用一定的激勵手段。

激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。

對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個團隊的責(zé)任感?？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。甚至，連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”

國內(nèi)來說，我們來看美的集團，40年前只是投資5000元一個村辦小廠，而今卻實現(xiàn)了年銷售額超過1000億的偉業(yè)，在空調(diào)領(lǐng)域戰(zhàn)勝了大佬格力、在洗衣機、電冰箱超過了海爾，在豆?jié){機趕超行業(yè)開創(chuàng)者九陽，在微波爐行業(yè)與巨頭格蘭仕，一個很重要的原因美的給旗下的事業(yè)部以充分的授權(quán)，甚至上千萬的營銷預(yù)算分配也交由事業(yè)部掌握，老板何享健就訂一個基礎(chǔ)銷售指標和盈利指標，多賺的錢完全歸銷售團隊，這樣大大加強了員工的積極性，有的銷售標兵年薪上百萬，而對一些高水平技術(shù)研發(fā)人員，能夠先給年薪100萬，這種先把工資全給完的模式，并拿出750萬重獎有關(guān)個人和團隊，這樣大大激勵了研發(fā)人員的創(chuàng)造性和熱忱，使美的不斷研發(fā)各種新的家電產(chǎn)品，在技術(shù)上不斷獲得核心優(yōu)勢。在這種強有力的激勵制度下，正在向世界500強挺進！

團隊激勵的管理藝術(shù)在于“經(jīng)”“權(quán)”之變。“經(jīng)”是共識，是不易的原則?！皺?quán)”是應(yīng)變，是一種權(quán)宜的措施。中國人性內(nèi)有一個“持經(jīng)達變”的因素，＂持經(jīng)達變＂就是激勵的原則不變，方法卻應(yīng)該隨機應(yīng)變；時間變更，場合變動，被激勵的個人變換，方式也應(yīng)該合理變通！筆者強調(diào)，對團隊進行成就激勵的重要途徑如下：

1、提供有效的個人培訓(xùn)

2、明確個人的責(zé)、權(quán)、利

3、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對團隊的實踐

4、工作細節(jié)決定來自激勵感滿足

5、構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令筆者印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。譚老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛士兵，士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。

讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬！譚老師建議通過組織培訓(xùn)、組織旅游、組織拓展——給予團隊歡樂、成長，我們的組織學(xué)會慶祝，才是激勵的最簡單、有效的方法。具體來說，譚小芳來說總結(jié)了團隊激勵的六點技巧，姑且稱之為團隊激勵的六脈神劍吧——

一、精選共同目標

精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環(huán)境中的具體化。它以實現(xiàn)團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現(xiàn)團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調(diào)整。只有這樣，才能充分調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)整個團隊效率最大化。

二、完善晉升機制

除了物質(zhì)激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業(yè)績突出的過程后，都期待主管領(lǐng)導(dǎo)給予晉升的機會。合理的制度與機制建設(shè)主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權(quán)；團隊的激勵與約束；建立公平考核、健全升遷制度。

如果說選擇團隊共同目標是建設(shè)高效團隊的核心，那么建立合理的授權(quán)、激勵與約束、考核制度是實現(xiàn)團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰(zhàn)無不勝；有合理的上下級授權(quán)，就既能明確責(zé)任和義務(wù)，又能充分調(diào)動各方面的積極性和創(chuàng)造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現(xiàn)職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責(zé)、權(quán)、利不明而導(dǎo)致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。

三、協(xié)作與溝通

團隊成員間的密切團結(jié)和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內(nèi)，許多成名的公司，很大程度上得益于其團結(jié)的、高效溝通的團隊精神。

四、領(lǐng)導(dǎo)要善于表揚

表揚是對與物質(zhì)激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學(xué)習(xí)，所以主管領(lǐng)導(dǎo)，特別是帶終端業(yè)務(wù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)，一定要善用運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或?qū)懲ㄖ頁P，短信群發(fā)表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續(xù)努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓(xùn)斥和罵人的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡客觀的領(lǐng)導(dǎo)，和藹的領(lǐng)導(dǎo)，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！

五、典型激勵有妙招 樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應(yīng)，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進，幫后進，積極進取團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學(xué)習(xí)保險公司，設(shè)龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

六、良好的團隊文化

一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關(guān)系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結(jié)有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現(xiàn)基本的價值觀和正確的導(dǎo)向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關(guān)系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。

當然可能是有些理想化，但是對與團隊文化的感恩、互助、協(xié)作、上進的正面文化，必須有銷售領(lǐng)導(dǎo)進行引導(dǎo)和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。例如：某同事生病住院，公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶團隊看望，捐款，問候等。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。試想出現(xiàn)這樣的情況，團隊領(lǐng)導(dǎo)都不聞不問，整天和團隊談團隊精神和文化，會有人信賴，會營造出真文化嗎？所以團隊文化的建立，需要主管領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。

第五篇：團隊激勵方法探討

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

團隊激勵方法探討

摘要

團隊合作溝通與激勵是團隊成員，合理利用個人或團隊現(xiàn)有資源，溝通協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)部各種人員與事務(wù)，激發(fā)調(diào)動團隊成員的積極性，以達到實現(xiàn)團隊的共同目標和團隊的和諧發(fā)展。同時在合作與激勵的同時，溝通必不可少、獎勵也必不可少。我們應(yīng)該處理好合作、激勵、溝通之間的關(guān)系，讓團隊和諧地發(fā)展。

關(guān)鍵詞:團隊激勵、溝通、獎勵機制

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

目錄

摘要......................................................................................................................1、團隊如何管理.............................................................................................1.1 團隊合作........................................................................................................1.2 團隊獎勵.......................................................................................................1.3 團隊溝通.......................................................................................................2、獎勵機制......................................................................................................2.1 引才激勵....................................................................................................2.2 留才激勵.......................................................................................................結(jié) 束 語..............................................................................................................參考文獻..............................................................................................................河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

1、團隊如何管理

建設(shè)一個團隊，需要的因素很多，比如團隊領(lǐng)袖的思想謀略，團隊成員的心態(tài)激情，團隊整體的精、氣、神等等，都在團隊建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。但我認為，團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，它貫穿于團隊領(lǐng)袖的思想謀略，團隊成員的心態(tài)激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應(yīng)該是一個和諧的團隊，都應(yīng)該以共同的價值趨向為基礎(chǔ)，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標為動力，才能夠產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力，從而引發(fā)無窮的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。也就是說，團隊是要有精神的！要針對團隊中不同的個人來調(diào)整管理方式，這跟調(diào)整團隊管理風(fēng)格一樣重要，就是說，你需要根據(jù)下屬的職業(yè)發(fā)展或?qū)ぷ鞯闹艺\度等因素為不同的個人提供不同的指導(dǎo)，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業(yè)剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔(dān)一個單獨的項目，需要密切監(jiān)督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導(dǎo)，確定他們關(guān)注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應(yīng)該進行合理授權(quán)，只需為他們提供施展的空間，讓他發(fā)揮最大的能量。

1.1團隊合作

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經(jīng)過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。在當今日益激烈的社會競 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

爭中，團隊合作成為社會經(jīng)濟發(fā)展的一種必然。任何工作的進行，項目的開發(fā)，以及公司單位的管理，都需要一個和諧而默契的團隊，才能夠有條不紊地進行下去。而對于即將步入社會的大學(xué)生們，在習(xí)慣了十幾年的獨立學(xué)習(xí)的教育模式之后，團隊合作精神就成為了當代大學(xué)生相對薄弱的一個環(huán)節(jié)。

事實也確實如此，當事情非常復(fù)雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協(xié)作，共同面對困難，面對挑戰(zhàn)。團隊組建的同時，問題也隨之產(chǎn)生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？其實這個問題說容易也容易，說難也難。團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導(dǎo)體公司團隊管理經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)者變更、計劃不連續(xù)、裁減成員、英雄管理不當、規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。

1.2團隊激勵

但是一個完美的團隊是需要有效的激勵的。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質(zhì)條件，比如錢、工作環(huán)境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分；另外，也要設(shè)計相應(yīng)的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵無效后應(yīng)該淘汰。這就要求管理者把握原則，設(shè)計出有效的激勵條件。比如在一家企業(yè)中，由于新產(chǎn)品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產(chǎn)品的銷售。那么，這個市場總監(jiān)首先要考慮的一點是：新產(chǎn)品給予的提成是不是和老產(chǎn)品相當?shù)模啃枰冻龅呐εc老產(chǎn)品相比是不是匹配的？否則的話，很難產(chǎn)生有效的銷售行為。管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設(shè)計的激勵方案在執(zhí)行前，應(yīng)該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 1.3團隊溝通

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現(xiàn)有資源，溝通協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)部各種人員與事務(wù)，激發(fā)調(diào)動團隊成員的積極性，以達到實現(xiàn)團隊的共同目標和團隊的和諧發(fā)展。人際關(guān)系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關(guān)系。社會心理學(xué)認為人際關(guān)系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎(chǔ)和前提，是人際關(guān)系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態(tài)度、事實、信念和想法。溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

經(jīng)聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。” 人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，溝通是團隊的基礎(chǔ)。溝通，是實現(xiàn)良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導(dǎo)群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學(xué)校，還是其他行業(yè)來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關(guān)注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關(guān)鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發(fā)展和績效提升的有效途徑。學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們幽默風(fēng)趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質(zhì)，創(chuàng)造我們輝煌的事業(yè)。

2、獎勵機制

獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌，F(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。獎勵方案應(yīng)當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

2.1、引才激勵

一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。

2.1.1、以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經(jīng)濟的今天仍然不過時，據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培訓(xùn)、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和到國外繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求?，F(xiàn)在，特別是一些高學(xué)歷的人才，非常注重 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

企業(yè)是否能提供培訓(xùn)的機會，例如西安楊森公司就通過優(yōu)良的培訓(xùn)條件，網(wǎng)羅了很多人才。所以，企業(yè)為了吸引人才，也應(yīng)該創(chuàng)造良好的培訓(xùn)條件和學(xué)習(xí)環(huán)境。2.2留才激勵

一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。

2.2.1 高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

2.2.2 減時提薪和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

2.2.3事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。

2.3長期激勵

約束與激勵要有機結(jié)合。約束機制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

2.3.1設(shè)立激勵。基金每年從總收入當中拿出適當比例的費用設(shè)立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優(yōu)秀員工。

2.3.2公開激勵項目。根據(jù)員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

2.3.3“養(yǎng)”出歸屬感。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心，發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!

參考文獻著錄項目如下：

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