第一篇：如何打造高績效團隊(2_3day)

打造無堅不摧的卓越團隊 ——

——成就狼性團隊的秘密法則

培訓(xùn)前言:

您的團隊?wèi)?zhàn)斗力如何？為什么一個人是一條龍，而一個群體卻是一條蟲？為什么您的團隊

老是沒有奮斗的精神？老是業(yè)績低微呢？

為什么一個優(yōu)秀的員工在剛進來時充滿斗志，而一段時間后，就變得平庸之極，究竟是人的問題還是公司的問題？為什么想把團隊做大，結(jié)果不斷沒做大，反而越做越累？為什么您的團隊留不住甚至招不來優(yōu)秀員工呢？

為什么您的團隊成員老是互相扯皮，甚至暗中勾心斗角？您的團隊存在嚴(yán)重內(nèi)耗問題嗎？

您的中層是公司戰(zhàn)略聚焦點燃的放大鏡，還是把公司戰(zhàn)略的熱量損耗掉的大氣層呢？

您希望將自己的團隊打造成一支卓越的高績效團隊嗎？您想了解打造一個卓越的高績效團

隊的重要方法和步驟嗎？您想知道有效而合理激勵員工的方法嗎？您明白留住和吸引優(yōu)秀人才的重要原因和方法嗎？您想學(xué)習(xí)打造團隊凝聚力，加強團隊精神的方法嗎？

企業(yè)發(fā)展的瓶頸就是團隊發(fā)展的瓶頸，企業(yè)經(jīng)營的根本就是經(jīng)營團隊！企業(yè)經(jīng)營的成功就

“以我辦聯(lián)想的體會,最重要的一個啟示是, 在經(jīng)營企業(yè)過程中一定要做好三

件事：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍?！?/p>

—— 柳傳志（前聯(lián)想CEO）

“我曾給萬科帶來了什么？首先，是選擇了一個行業(yè)；其次，建立了一個制度；

第三，培養(yǎng)了一個團隊?！?/p>

—— 王石（萬科董事長）

“我寧愿100個人,每個人付出1%的努力把事情做好，也不愿自己一個人付出

100%的努力把那件事情做好！因為我相信團隊的力量！”

—— 保羅.蓋蒂（前世界首富）

“如何打造高績效團隊”課程最突出的特點是什么？

通過部分的實戰(zhàn)訓(xùn)練，包括案例分析、現(xiàn)場解答、角色扮演、電影片段、情境模擬、管理游戲、團

隊競爭等形式，讓學(xué)員在緊張、熱烈、投入的狀態(tài)中，體驗什么是真正的高績效團隊，如何建設(shè)卓越的高績效團隊。講授的觀點簡單實用，容易記憶，學(xué)員可以系統(tǒng)地學(xué)習(xí)高績效團隊的理念、原則和方法，可以學(xué)完就用，而且用之有效。

【授課對象】

針對企業(yè)團隊管理階層人員，優(yōu)秀骨干團隊成員，企業(yè)儲備干部等。

【培訓(xùn)形式】

理論講授60％、實戰(zhàn)演練20％、案例討論、游戲15％、經(jīng)驗分享、答疑5％以系統(tǒng)實用訓(xùn)練為目標(biāo)，精彩案例，感動視頻分享、動情小故事，生動演講，游戲，互動訓(xùn)練等形式；培訓(xùn)現(xiàn)場輕松，活躍。

【培訓(xùn)目的】

1、讓您明確一個卓越團隊成長的軌跡

2、給您一套打造高績效團隊的有效方法

3、讓您重拾創(chuàng)業(yè)激情,充滿活力

4、讓您掌握打造團隊精神，文化的方法

5、給您一套提升員工執(zhí)行力的管理模式

6、給您一套有效的可復(fù)制的團隊激勵系統(tǒng)

7、給您一套快速有效提升團隊業(yè)績和績效的方法

8、掌握管理和留住泛90后人員及優(yōu)秀人才的策略和法則

【授課時間】

2--3天時間（9：00—17:00）

【課程內(nèi)容】

第一單元：團隊的認(rèn)知

一、什么是團隊

1、狼與羊的現(xiàn)代寓言故事說明什么?

2、為何21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展需要打造卓越團隊？

3、團隊的概念和構(gòu)成要素

4、團隊與群體的區(qū)別

5、團隊的類型

二、管理者打造高績效團隊的素質(zhì)模型

1、科學(xué)家的團隊實驗說明什么？

2、為什么只有卓越團隊才能創(chuàng)造奇跡？

3、現(xiàn)代企業(yè)中團隊的流行病

4、管理者進行高績效團隊建設(shè)的素質(zhì)模型

5、高績效團隊打造的階段與要素

觀看視頻：日本的非常規(guī)團隊

互動：團隊分組，文化營造與團隊精神展示

第二單元：團隊管理人員的角色認(rèn)知

一、管理人員在企業(yè)中的重要性

1、企業(yè)面臨的社會挑戰(zhàn)

2、市場的競爭就是人才的競爭

3、團隊管理人員在企業(yè)中的地位

案例：三株巨人為什么會一夜垮掉？

二、管理人員的角色認(rèn)知

1、普通員工和管理者的區(qū)別

2、管理人員的角色認(rèn)知

1）、作為下級的管理角色認(rèn)知

2）、作為同事的管理角色認(rèn)知

3）、作為上司的管理角色認(rèn)知

案例：李經(jīng)理的煩惱

三、管理人員的管理素質(zhì)要求

1、良好的職業(yè)心態(tài)（敢于擔(dān)當(dāng)，企圖心等）

2、職業(yè)能力

3、善于溝通

4、系統(tǒng)思考

5、目標(biāo)與執(zhí)行

第三單元培育團隊文化與團隊精神

一、團隊文化的含義

1、什么是團隊文化

2、團隊文化的重要性

3、團隊文化的種類

4、團隊文化的層次

5、高績效團隊文化的特征及要素

二、打造團隊精神

1、團隊精神的內(nèi)涵

2、團隊精神的三個層面

三、團隊凝聚力

1、凝聚力高的團隊特征

2、提升團隊凝聚力

3、團隊凝聚力的效果

4、營造互信的合作氣氛

5、打造團隊士氣

四、打造良好領(lǐng)導(dǎo)力文化

1、領(lǐng)導(dǎo)力的含義

2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

3、領(lǐng)導(dǎo)人的類型

4、領(lǐng)導(dǎo)魅力修煉

視頻：卓越團隊的風(fēng)采

大型體驗游戲：“團隊 榮譽 責(zé)任”

第四單元：高效團隊目標(biāo)管理

一、團隊目標(biāo)的認(rèn)知

1、什么是目標(biāo)管理

2、實行目標(biāo)管理的重要性

3、團隊目標(biāo)的作用與來源

二、制定共享的團隊目標(biāo)

1、制定目標(biāo)要避免陷阱

2、制定目標(biāo)的黃金原則

3、制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

4、將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作計劃

5、建立目標(biāo)的控制系統(tǒng)

三、高效團隊目標(biāo)與執(zhí)行力打造

1、團隊執(zhí)行力定義及重要性

2、執(zhí)行力來源及打造方法

3、如何提高團隊執(zhí)行力

體驗式互動：從A點到B點的啟示（30分鐘）

第五單元：高效團隊的執(zhí)行力打造

一、團隊執(zhí)行力的打造

1、團隊執(zhí)行力定義及重要性

2、執(zhí)行力來源及打造方法

3、如何提高團隊執(zhí)行力

二、鑄造執(zhí)行力的3個要素

1、要素一：結(jié)果導(dǎo)向（員工靠結(jié)果生存、企業(yè)只為結(jié)果買單）

2、要素二：責(zé)任邏輯（鎖定責(zé)任，收獲結(jié)果）

3、要素三：6大執(zhí)行法則

服從法則：以服從為天職

目標(biāo)法則：盯準(zhǔn)一只野兔

冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功

速度法則：先開槍再瞄準(zhǔn)

團隊法則：利他就是利已

裸奔法則：沒有退路就是出路

三、如何提高個人執(zhí)行力

1、效率做事：管理好時間才能管理好事情 為什么人們總說“很忙”？

2、樂在工作：做好執(zhí)行首先經(jīng)營好自己

快樂基因：17個秘密

3、說對話辦對事：溝通無障礙、執(zhí)行有保障

4、激勵策略：讓營銷人員無須揚鞭自奮蹄的策略

第六單元營造團隊良好人際關(guān)系與溝通品質(zhì)

一、團隊人際關(guān)系的認(rèn)知

1、團隊成員的客戶論

2、人際關(guān)系的團隊意義

3、人際需求關(guān)系

4、影響人際關(guān)系密切程度的因素

二、建立有效的人際關(guān)系

1、開設(shè)感情存款

2、團隊人際關(guān)系六貌

3、利人利己的要領(lǐng)

三、高品質(zhì)的團隊溝通

1、團隊溝通的定義

2、溝通的重要性

3、團隊溝通不利的危害和障礙

4、溝通的原則

5、有效溝通的流程

6、團隊高品質(zhì)溝通的九大技巧及訓(xùn)練

【互動游戲1】協(xié)作的力量

【互動游戲2】學(xué)會傾聽

【趣味互動游戲3】“把信送給加西亞”

第七單元：團隊的激勵

一、團隊的激勵

1、團隊激勵的類型

2、團隊士氣問題的藥方

3、工作動力

二、激勵的循環(huán)圈

1、需要

2、動力

3、追求目標(biāo)

4、滿足

三、激勵的方式

1、威脅的激勵

2、獎勵的激勵

3、個人發(fā)展的激勵

四、團隊成員的需求

1、赫茨伯格的雙因素理論

2、高、中、基層人員的需求排序

五、團隊激勵的步驟六、四種團隊成員的激勵策略

1、效率型

2、關(guān)系型

3、智力型

4、工兵型

七、團隊激勵的有效菜譜及實操

1、激勵菜譜

（一）2、激勵菜譜

（二）3、激勵菜譜

（三）八、激勵員工的福利方法

1、福利激勵方法

2、福利激勵方法的特點

九、激勵的五大策略

第八單元如何召開高效的團隊會議

一、高效團隊會議的重要性

1、團隊有多少時間用于會議

2、會議給企業(yè)帶來的好處

3、富有成效的會議

4、無效會議的危害

5、避免五不傾向

6、成功會議中的4個角色

7、不成功的團隊會議

二、完整會議的三個階段七個過程

1、計劃階段

2、召開階段

3、追蹤階段，4、高效會議的七個過程

三、高效會議的會議中的難題與對策

1、課前討論：如何控制會議中的突發(fā)事件

2、會議中的常見事情及對策

第九單元、團隊沖突的處理

一、團隊沖突的基本內(nèi)容

1、什么是“沖突”

2、沖突的分類

3、沖突的必然性

4、如何看待沖突

二、有效沖突與有害沖突

1．沖突的有效性

2．沖突的有害性

三、“沖突”的三階段

1、沖突過程的第一階段

2、沖突過程的第二階段

3、沖突過程的第三階段

4、沖突過程的第四階段

5、沖突過程的第五階段

四、處理沖突的五種策略

1、競爭

2、遷就

3、回避

4、合作

5、妥協(xié)(或折衷)

五、處理沖突的六個步驟

第十單元訓(xùn)練團隊精英

一、學(xué)習(xí)型團隊的打造

1、Team新解

2、團隊的績效方程式

3、有效地培訓(xùn)下屬

二、培訓(xùn)下屬的有效步驟

1、員工成長五層次

2、培育下屬的PDCA循環(huán)

三、培訓(xùn)下屬的有效方法

第十一單元80、90后團隊成員的管理（重點）

一、泛90后團隊成員的必要認(rèn)知

1、泛90后是誰？

2、泛90后給管理帶來的新難題？

3、針對泛90后的調(diào)查結(jié)果說明了什么

4、泛90后員工的特征

5、泛90后群體心理分析

二、泛90后成員需要什么？

1、福利

2、期望

3、平衡

4、成長

5、氛圍

三、如何帶領(lǐng)和管理泛90后團隊成員

1、平等和尊重的溝通

2、做會激勵的領(lǐng)導(dǎo)和教練

3、快樂工作

4、與他們一致

5、團隊獎勵，個性認(rèn)可

6、保持創(chuàng)新活潑的團隊文化

7、通過學(xué)習(xí)引導(dǎo)職業(yè)價值觀

第十二單元、課程回顧總結(jié)與結(jié)束：

1、重點知識回顧

2、互動：問與答

3、學(xué)員：學(xué)習(xí)總結(jié)與行動計劃

4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：頒獎

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：總結(jié)發(fā)言

6、合影：集體合影

第二篇：如何打造高績效團隊

--《如何打造高績效團隊》 第三講 團隊的發(fā)展階段

成 立 期

即團隊形成的初期。在成立期：

1．團隊成員的行為特征： ·被選入團隊的人既興奮又緊張?！じ咂谕??！ぷ晕叶ㄎ?？試探環(huán)境和核心人物?！び性S多紛亂的焦慮、困惑和不安全感?！ひ蕾嚶殭?quán)。

2．團隊組建的兩個工作重點： ■ 形成團隊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架?！?建立團隊與外界的初步聯(lián)系。

團隊組建的兩個工作重點簡單地說一個是對內(nèi)，在內(nèi)部建立什么樣的框架；一個是對外，怎樣跟團隊之外的領(lǐng)導(dǎo)者，或其他的團隊保持聯(lián)系。(1)團隊的內(nèi)部框架需要考慮的問題： △團隊的任務(wù)是什么？

△團隊中應(yīng)包含什么樣的成員？ △是否該組建這樣的團隊？ △成員的角色如何分配？

△團隊的規(guī)模多大？

△團隊生存需要什么樣的行為準(zhǔn)則？(2)團隊的外部聯(lián)絡(luò)需要注意的問題： △建立起團隊與組織的聯(lián)系 △確立團隊權(quán)限

△團隊考評與激勵體系 △團隊與外部關(guān)系

3．如何幫助團隊度過第一階段： ■ 宣布你對團隊的期望 ■ 與成員分享成功的愿景

■ 提供團隊明確的方向和目標(biāo)（展現(xiàn)信心）■ 提供團隊所需的資訊 ■ 幫助團隊成員彼此認(rèn)識

(1)宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設(shè)，在若干時間后，取得什么樣的成就，達到什么樣的規(guī)模。

(2)明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標(biāo)是什么，向何處去。

(3)為團隊提供明確的方向和目標(biāo)。在跟下屬分享這個目標(biāo)的時候，要展現(xiàn)出自信心，因為如果自己都覺得這個目標(biāo)高不可攀，那么下屬會有信心么？

(4)提供團隊所需要的一些資訊、信息。比如要一個小組的成員到東北成立一個分公司，就必須給他足夠的資訊，首先包括競爭對手在這個商圈中的分布，市場占有率分別是多少；計劃在這個區(qū)域投入多少資本。

(5)幫助團隊成員彼此認(rèn)識。第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認(rèn)識。你要告訴他們，哪位成員身上懷有什么樣的絕技，這樣容易彼此形成對對方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎(chǔ)。

【小活動】 認(rèn)識你真好

在組建團隊的初期不妨試一個活動，名稱是“認(rèn)識你真好”。如果每一個團隊成員都通過彼此的認(rèn)識，形成一種印象和感覺的話，那么就已經(jīng)初步建立了一種比較融洽的氣氛，為后面團隊精神的培養(yǎng)，合作氣氛的營建奠定基礎(chǔ)。這個活動分成五步：

第一，團隊成員組合在一起，交叉進行分組練習(xí)，每五個成員一起，最多不要超過5個。第二，每個成員介紹自己有代表性的三件事情，其中有兩件真的，一件假的。比如我曾經(jīng)做過兩年的培訓(xùn)經(jīng)理，這是一個經(jīng)歷，讓大家猜測一下是不是真的；１３歲以前一直生活貧困，這段經(jīng)歷對我以后的工作很有幫助等等。

第三，其他成員來猜測，到底哪一個是真的，哪一個是假的，并說出理由。第四，由陳述者介紹一下，哪個真哪個假，依次進行。第五，提供足夠的時間，讓大家相互認(rèn)識。除了這三件事之外，可以就廣泛的問題進行溝通，以便加深彼此的了解。

【自檢】

在你的團隊加入新成員時舉行“認(rèn)識你真好”的活動。

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動 蕩 期

第一階段完成以后，團隊就進入到第二個階段——動蕩期。

1．團隊在動蕩期階段的表現(xiàn)

■ 期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露?！?有挫折和焦慮感，目標(biāo)能完成嗎？ ■ 人際關(guān)系緊張（沖突加?。?/p>

■ 對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不滿（尤其是出問題時）?！?生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊。隨著時間的推移，一系列的問題都開始暴露出來，人們從一開始的彬彬有禮，互相比較尊重，慢慢地發(fā)現(xiàn)了每個人身上所隱藏的缺點。慢慢會看到團隊當(dāng)中一些不盡如人意的地方，比如團隊的領(lǐng)導(dǎo)朝令夕改，比如團隊成員的培訓(xùn)進度落后，剛開始承諾有很多很好的培訓(xùn)機會，為什么一遇到問題的時候就耽誤了？

團隊對于團隊的目標(biāo)也開始了懷疑，當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)者很有信心地要達成某個目標(biāo)，但經(jīng)過一兩個月的檢驗，基本上是高不可攀，達不到的。而人際關(guān)系方面，沖突開始加劇，人際關(guān)系變得緊張，互相猜疑、對峙、不滿，成員開始把這些問題歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)者身上，對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生不滿，尤其在問題出現(xiàn)的時候，個別有野心的成員，甚至?xí)氲教魬?zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者，這個階段人們更多的把自己的注意力和焦點放在人際關(guān)系上，無暇顧及工作目標(biāo)，生產(chǎn)力在這個時候遭到持續(xù)性的打擊。

2．動蕩期的特點

圖3-1 動蕩的要素

團隊中的動蕩期的特點從以上面五個方面體現(xiàn)：

人們遇到了新觀念的挑戰(zhàn)，成員間、領(lǐng)導(dǎo)者與成員間發(fā)生了一些沖突；在其它團隊和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中沒有碰到的新技術(shù)也是一種挑戰(zhàn)，以及一些人們覺得不適應(yīng)的，過去在組織中沒有的新規(guī)范。

第三講

3．如何幫助度過團隊第二階段 ■ 最重要的是安撫人心： △認(rèn)識并處理沖突。

△化解權(quán)威與權(quán)力，不容以權(quán)壓人?！鞴膭顖F隊成員對有爭議的問題發(fā)表自己的看法。

■ 準(zhǔn)備建立工作規(guī)范（以身作則）。■ 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色，鼓勵團隊成員參與決策。(1)渡過動蕩期最重要的問題是如何安撫人心

△ 首先要認(rèn)識并處理各種矛盾和沖突，比方說某一派或某一個人力量絕對強大，那么作為領(lǐng)導(dǎo)者要適時的化解這些權(quán)威和權(quán)利，絕對不允許以一個人的權(quán)利打壓其他人的貢獻。

△ 同時要鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法。

(2)準(zhǔn)備建立工作規(guī)范。沒有工作規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)約束，就會造成一種不均衡，這種均衡也是沖突源，領(lǐng)導(dǎo)者在規(guī)范管理的過程中，自己要以身作則。

(3)需要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)決策，鼓勵團隊成員參與決策。

一個建議一個團隊成員中午上班，喝酒喝得醉醺醺的，下午辦事時，既影響了客戶的利益，也影響了公司的形象，碰到這種問題怎樣解決？給大家一個建議，這種問題真正出現(xiàn)的時候，可以在團隊的會議上，不失時機的予以糾正?？梢赃@樣說：各位聽好，你們在午餐時間做什么事情是你們個人的選擇，不過各位絕對不能帶著一身酒味回到辦公室，這樣不僅令人討厭，也會給客戶留下糟糕的印象，我希望各位從現(xiàn)在開始跟我合作。通過這番話，這位團隊成員會意識到自己的問題所在，也會把自己拉入團隊正常的運作軌道中。既然作為一種規(guī)則已經(jīng)定下，那么他就有責(zé)任，有必要去配合。

穩(wěn) 定 期

隨著時間的推移，技能的提升，團隊會進入穩(wěn)定期，這是團隊發(fā)展的第三個階段。

1．穩(wěn)定期的特征 ■ 人際關(guān)系由敵對走向合作：

△憎惡開始解除。

△溝通之門打開，相互信任加強。△團隊發(fā)展了一些合作方式的規(guī)則。

△注意力轉(zhuǎn)移。■ 工作技能提升。

■ 建立工作規(guī)范和流程，特色逐漸形成。

穩(wěn)定期的人際關(guān)系開始解凍，由敵對情緒轉(zhuǎn)向相互合作，人們開始互相溝通，尋求解決問題的辦法，團隊這時候也形成了自己的合作方式，形成了新的規(guī)則，人們的注意力開始轉(zhuǎn)向任務(wù)和目標(biāo)。通過第二個階段的磨合，進入穩(wěn)定期，人們的工作技能開始慢慢的提升，新的技術(shù)慢慢被掌握。工作規(guī)范和流程也已經(jīng)建立，這種規(guī)范和流程代表的是團隊的特色。

2.怎樣幫團隊度過第三個階段

圖3-2 穩(wěn)定期的要素

團隊要順利地度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、凝聚力、合作意識能不能形成，關(guān)鍵就在這一階段。團隊文化不可能通過移植實現(xiàn)，但可以借鑒、參考，形成自己的文化。這一階段最危險的事就是大家因為害怕沖突，不敢提一些正面的建議，生怕得罪他人。

高 產(chǎn) 期

度過第三個階段，穩(wěn)定期的團隊就可以進入到高產(chǎn)期，也叫高績效的團隊。

1．高產(chǎn)期的團隊情況會繼續(xù)有所好轉(zhuǎn) ■ 團隊信心大增，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題 ■ 用標(biāo)準(zhǔn)流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源

■ 團隊成員自由而建設(shè)性地分享觀點與信息

■ 團隊成員分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

■ 巔峰的表現(xiàn)：有一種完成任務(wù)的使命感和榮譽感

2．如何帶領(lǐng)高產(chǎn)期的團隊

對于一個高績效團隊，維持越久越好，但怎樣去維持？

■ 變革：隨時更新工作方法與流程?！?團隊領(lǐng)導(dǎo)行如團隊成員而非領(lǐng)袖?！?通過承諾而非管制追求更佳結(jié)果?！?給團隊成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

■ 監(jiān)控工作的進展，承認(rèn)個人的貢獻，慶祝成就。

(1)隨時更新我們的工作方法和流程。并不是過去制定的一套方法和流程是對的，我們就不需要改變它，時間推移了工作方法也需要調(diào)整，所以要保持團隊不斷學(xué)習(xí)的一種勁頭。(2)團隊的領(lǐng)導(dǎo)行如團隊的成員而不是領(lǐng)袖。領(lǐng)導(dǎo)者要把自己當(dāng)作團隊的一分子去工作，不

要把自己當(dāng)成團隊的長者、長官。

(3)通過承諾而不是管制來追求更佳的結(jié)果。在一個成熟的團隊中，應(yīng)該鼓勵團隊成員，給他們一些承諾，而不是命令。有時資深的團隊成員反感自上而下的命令式的方法。

(4)要給團隊成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

(5)監(jiān)控工作的進展，比如看一看團隊在時間過半的情況下，任務(wù)是否已經(jīng)完成了一半，是超額還是不足。在進行監(jiān)控反饋的過程中既要承認(rèn)個人的貢獻，也要慶祝團隊整體的成就，畢竟大家經(jīng)過磨合已經(jīng)形成了合力，所以團隊的貢獻是至關(guān)重要的。當(dāng)然也要承認(rèn)個人的努力。

調(diào) 整 期

古話說，天下沒有不散的宴席。任何一個團隊都有它自己的壽命，高產(chǎn)期的團隊運行到一定階段，完成了自身的目標(biāo)后，就進入了團隊發(fā)展的第五個階段——調(diào)整期。

圖3-3 調(diào)整期的情況 調(diào)整期的團隊可能有三種結(jié)果: ◇ 第一種——團隊的任務(wù)完成了，先解散。伴隨著團隊任務(wù)的完成，團隊的使命要結(jié)束，面臨著解散，這個時候成員的反應(yīng)差異很大，有的人很悲觀，好不容易大家組合在一起，彼此間都形成了很好的印象，但時間這么快，團結(jié)很好的時候又面臨解散；也有一些人持樂觀的精神，他們覺得沒有白來一趟，完成了既定的目標(biāo)，新的目標(biāo)還在等待著我們。人們的反應(yīng)差異很大，團隊的士氣可能提高，也可能下降。

◇ 第二種——團隊這一任務(wù)完成了，第二個任務(wù)又來了，所以進入了修整時期。經(jīng)過短暫的總結(jié)，休年假等，要進入到下一個工作周期，這個時候新的團隊又宣告成立，可能原來一部分成員要離開，新成員要進入，因為人員的選擇跟團隊的目標(biāo)是有關(guān)聯(lián)的?！?第三種——對于表現(xiàn)不太好的團隊，將勒令整頓，整頓的一個重要內(nèi)容就是優(yōu)化團隊的規(guī)范。通常團隊不能達成目標(biāo)就是因為規(guī)范建立不夠，流程做得不夠，沒有形成一套有系

統(tǒng)的方式和方法。

【自檢】

列舉出分別處于團隊5個不同階段的實例各2至3個。

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【本講總結(jié)】

建立高績效團隊，絕不是一蹴而就的事情，團隊的發(fā)展有自己的階段。

這一講主要討論了團隊的5個發(fā)展階段：團隊的成立期、團隊的動蕩期、團隊的穩(wěn)定期、團隊的高產(chǎn)期、團隊的調(diào)整期，團隊在每一個階段當(dāng)中的主要的特征、以及如何幫助團隊

進入到下一個階段。

10個高效工作法則(1)

前言：

你是不是每天都很忙，卻總是事倍功半?是不是感覺付出很多，得到的卻只是老板的責(zé)罵?是不是沒有一刻空閑，到總結(jié)時卻說不出有多少成果?你可能沒有掌握提高工作效率的正確方法，在無意中浪費了生命。下面的建議不是“萬能藥”，但可以給你提高工作效率提供一些有益的參考!

有人說中國不缺乏優(yōu)秀的經(jīng)理人，但缺乏真正的職業(yè)經(jīng)理人。為什么，因為我們很少有企業(yè)能夠把培育職業(yè)經(jīng)理人的各項管理技能一項一項地做好。商場如戰(zhàn)場，瞬息萬變，誰能把握住先機，誰就能先聲奪人。在商場競爭日漸激烈的今天，時間就是金錢，因此企業(yè)管理者自身的高效管理能力也變得越來越重要。

有人認(rèn)為自己是時間的奴隸，又有人埋怨時間過得太快。你又是否在每天差不多結(jié)束時，才發(fā)現(xiàn)應(yīng)該做的事還沒有做完?或者歲尾年初為來年打算時，才發(fā)現(xiàn)即將過去的一年打算做的事似乎一半都未做到?美國著名經(jīng)濟管理學(xué)教授彼得·F-杜拉克認(rèn)為：“管理者工作的有效性不是從他們的任務(wù)開始，而是從掌握時間開始?！彼裕T小芳老師認(rèn)為，有效的管理最顯著的特點之一，就在于——高效管理。

經(jīng)理人在企業(yè)中起著指揮調(diào)度的作用，他們不需要太親歷親為地做某件事情，他的工作是不斷督促下屬去完成某項任務(wù)，達成某個目標(biāo)，并保證下屬執(zhí)行到位。換言之，經(jīng)理人的工作就是將企業(yè)各種資源靈活有效地調(diào)動起來，讓企業(yè)運作中的各個環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出其執(zhí)行意志。因此，我們可以說，經(jīng)理人的高效工作能力體現(xiàn)在企業(yè)執(zhí)行力水平上。但很多經(jīng)理人在我的課堂上卻紛紛反映：高效工作很難做到，那么，譚小芳老師就總結(jié)了10個高效工作法則，希望有所幫助!

一、高效時間法則

高效科學(xué)的使用和管理時間，就是要求客戶經(jīng)理，要在有效的工作時間里高效完成各項任務(wù)，也就要求客戶經(jīng)理首先對每一段時間或當(dāng)天的工作任務(wù)內(nèi)容應(yīng)清楚的了解和掌握，按照工作內(nèi)容制定適用、合理的工作計劃，能達到事半功倍的效果?？蛻艚?jīng)理每天必須花一些時間，準(zhǔn)備好每天工作清單，合理安排走訪客戶的時間，科學(xué)安排路途時間，每天堅持按計劃時間范圍內(nèi)，完成各項工作。在完成內(nèi)勤等工作時，不要讓一些無關(guān)緊要的事兒影響工作時間，如QQ或電話閑聊、上網(wǎng)等。客戶經(jīng)理通過合理有效的利用支配時間，做時間的主人，就能在規(guī)定的時間范圍內(nèi)較好的完成各項任務(wù)。

二、活力高效法則

很難想象一個缺乏活力的人會激情滿滿的投入到工作當(dāng)中，每天都僅僅如同行尸走肉般重復(fù)再重復(fù)手頭的事務(wù)。所謂活力就是要盡量讓自己心情暢快起來，營造一種好的心態(tài)，懂得調(diào)節(jié)自己的情緒，勞逸結(jié)合，該放松時就去放松，該工作時就百分之百的專注，不要一邊釣著魚一邊憂慮工作會如何如何，那樣肯定不會輕松到哪里去。遇到比較棘手的問題，不灰頭喪氣，應(yīng)該冷靜去分析難點所在，不要企圖一次就把問題全部解決，循序漸進才是做好工作的良方嘛。

三、精英高效法則

精英是一個企業(yè)能夠做大做強的無形財富，是保障企業(yè)能在激烈競爭中取得優(yōu)勝的“法寶”，精英們懂得如何理清工作條理，可以很清晰的掌握什么工作重要什么工作次要，能充分利用時間，不會因為東西雜亂找不到文件而耽誤自己的規(guī)劃。譚小芳老師認(rèn)為，每一個小細(xì)節(jié)小習(xí)慣，都會對你的工作造成“蝴蝶效應(yīng)”，比如辦公桌雜亂，文件亂放等等，值得你引起警惕。

四、收益高效法則

有多少人有記賬的習(xí)慣，有多少人知道自己花費在什么上，又有多少人有理財?shù)囊庾R。如果你已經(jīng)是上班族，不久就會到“三十而立”的階段，從現(xiàn)在開始，你該試著讓自己成熟起來，不能再糊里糊涂的過日子。要懂得理財，如果條件允許你大可以去投資，但不要奢望“一口吞下一個胖子”，分批進場量力而行才穩(wěn)妥。如果你不是巴菲特，還是穩(wěn)扎穩(wěn)打一點更好，不至于喜怒無常，大起大落中扭曲心態(tài)。

五、團隊高效法則

企業(yè)如果是一臺引擎，那團隊必定是齒輪。也只有通力高效的團隊，才能讓企業(yè)良好的運轉(zhuǎn)起來。所以團隊之間必定是協(xié)調(diào)的。譚小芳老師認(rèn)為，每個人都做好自己的工作，遇到意見不合時，應(yīng)當(dāng)先學(xué)會積極的同他人交流，不固執(zhí)己見，在欣賞別人的同時將自己的想法傳遞給對方，同事也可以是朋友。

六、決策高效法則

采用決策高效法則——決策常常更迅速，此外，科學(xué)決策使決策更多元化?！叭齻€臭皮匠頂一個諸葛亮?！庇刹煌尘安挥媒?jīng)歷的個人組成的群體，看問題的廣度要比單一構(gòu)成的群體更大。同樣，在由風(fēng)格各異的個性組成的團隊所做出的決策，要比單個個體的決策更有創(chuàng)意。

七、高效解決問題法則

譚小芳老師在實踐中發(fā)現(xiàn)，工作的事情雖然鎖細(xì)，單如果在工作中應(yīng)該分清主要與次要，抓住重點，統(tǒng)籌兼顧，高效突破。有些事兒只要較少的時間就能完成或者經(jīng)常性開展，這些事兒通過調(diào)查后再進行分析判斷，便很快可以完成，就不必花較多的時間;而有些工作，則

不然，應(yīng)盡量把時間用在重要的事情上，把時間用在刀刃上。高效解決問題，問題自然迎刃而解。

八、高效創(chuàng)意法則

創(chuàng)意使你輕松做事!有創(chuàng)造力，才不會為了一些問題苦思對策，在無例可循的情況下，急得像熱鍋上的螞蟻。培養(yǎng)創(chuàng)造力的方法有幾種：開放心胸，經(jīng)常注意周遭的環(huán)境，就可發(fā)現(xiàn)很多新方法能解決老問題;審視所有可能的方案，千萬別因“不可能”、“幼稚”、“沒人成功過”或是“從沒聽說過”而輕易放棄;善用第六感，保有敏銳的感覺，放松身心，運用你的靈感，突破思維的限制;抽離各個解決問題方案的精華，予以分類整理，再重新組合，看看彼此的關(guān)系如何，能否衍生出新的觀點。

九、高效溝通法則

溝通的高效——譚小芳老師了解到，很多經(jīng)理人每天都將70%-80%的時間都花費到溝通上，溝通范圍廣有“聽、說、寫、讀”等多種形式，溝通的對象最多的是片區(qū)的客戶，其次是專管員、送貨員，還有市場經(jīng)理和客戶服務(wù)中心及相關(guān)部門。

十、高效學(xué)習(xí)法則

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是高效工作的必要條件——在十倍速生涯里，工作變換得快，工作速度本身也快，加上外在環(huán)境及產(chǎn)業(yè)新知識加速產(chǎn)生，若不加緊學(xué)習(xí)腳步，就可能像一輛破舊的汽車開在高速公路上，不僅無力，更會遭受時代無情的淘汰。“苦干”是成功的基本條件，但它并不能保證成功，我們還要聰明地工作。不斷學(xué)習(xí)對工作能力的增進很重要，主動發(fā)問、參加課程，甚至只是默默觀察別人怎么做，都能學(xué)習(xí)到知識和技術(shù)，再提煉出更有效的做事方法與解決問題之道。

總之，高效工作要有高效狀態(tài)，但一切的前提都是擁有了高效工作法則，在10個高效法則的指導(dǎo)下，才能釋放能量，成為高效經(jīng)理人!

企業(yè)管理者的必備技能之一：修養(yǎng)

1、判斷優(yōu)秀企業(yè)的六條標(biāo)準(zhǔn)：圍繞如何建立市場領(lǐng)先地位，制定目光遠(yuǎn)大的公司戰(zhàn)略;管理層以高水平的業(yè)績目標(biāo)推動企業(yè)的發(fā)展;具備強烈的效益理念;極為簡明的組織結(jié)構(gòu);公司高層領(lǐng)導(dǎo)出色的職業(yè)管理技能;良好的人力資源制度。

2、任何管理層，都存在如下4類領(lǐng)導(dǎo)因素。方向性：決定企業(yè)發(fā)展方向和方式的特質(zhì)和行動。人際關(guān)系：決定領(lǐng)導(dǎo)與跟從者之間管理方式的質(zhì)量。個人：對自我的認(rèn)識和管理。實施：實際執(zhí)行企業(yè)的任務(wù)。精干的領(lǐng)導(dǎo)通過個人專業(yè)技能和運作技能來贏得影響力。請注意，隨著你管理職位的升遷，每類領(lǐng)導(dǎo)技能的重要性會產(chǎn)生微妙變化。

3、文化的不同會導(dǎo)致交流風(fēng)格的差異。其中最顯著的差異是所交流信息的強調(diào)點不同。美國人重數(shù)據(jù)、講事實，要求你提供的是硬性數(shù)據(jù)。日本人則重含蓄、求委婉，擅長利用語言環(huán)境來傳達信息(利用情景、非言語信息和給予微妙暗示等)。了解不同文化的微妙之處，跨文化交流時，就會避免誤解和產(chǎn)生錯誤的期望。

4、道歉的藝術(shù)：

1、措辭清晰準(zhǔn)確，承認(rèn)錯誤，并表示以后類似的事不會再發(fā)生;

2、把握道歉重點，若犯錯者仍然不知道問題出在哪里，反而會進一步激怒對方;

3、正確選擇道歉角度，可以角色對角色或個人對個人;

4、讓對方感受到道歉的誠意，而不是只停留在口頭層面。

5、不可能所有人都能在組織中被徹底重塑成適合的人才——組織最需要的是能夠做出貢獻的人;管理者首先應(yīng)該是負(fù)責(zé)讓團隊達到更高績效目標(biāo)的總指揮，而不僅是教師。

6、領(lǐng)導(dǎo)者的通病(一)：自大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只相信自己，不相信別人。討論問題時，焦點不是問題本身，而是讓別人接受自己的想法，員工為求自保只能應(yīng)和，以致于問題得不到充分討論，員工有價值的意見不能得到采納。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(二)：無效忙碌。整日忙碌讓他們感到踏實，但是，許多領(lǐng)導(dǎo)者只是把焦點集中在事物上(讓大家有事情可做)，而不去考慮他們應(yīng)該做什么(具有策略性的行動)。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(三)：為了求快而求快。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一味害怕失去市場機會而片面求快，在沒有看清事情的全貌及充分的思考前，就匆忙做出決策，從而給企業(yè)帶來種種負(fù)面影響。

7、改進溝通與效率的E-mail使用規(guī)則：每封郵件附上詳細(xì)聯(lián)系方式，以方便聯(lián)系;主題明確內(nèi)容清晰，以便收件人抓住重點采取相應(yīng)行動;只把郵件發(fā)給需要收件的人，以免浪費團隊時間;快速回復(fù);避免使用電子郵件交流與個人情緒相關(guān)的事情。

8、組織學(xué)習(xí)作為一種組織行為，十分需要環(huán)境支持;組織學(xué)習(xí)需要突破組織內(nèi)部的等級界限，要強調(diào)自我驅(qū)動式學(xué)習(xí)，在工作中學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)的失敗，往往是組織系統(tǒng)的過錯而不是個人的過錯。

9、只針對杰出的工作表現(xiàn)或績效才施以稱贊，將令被稱贊者獲得成就感;不夾雜批評的稱贊較為可信，且較具激勵效果;這種稱贊最為人所樂于接受，因為這種稱贊是不附帶條件的。

10、專家建議要警惕以下這些管理錯誤：

1、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任;

2、只控制工作成果;

3、每個人都采取同樣的管理方法;

4、附和錯誤一方;

5、忘卻利潤的重要性;

6、未能培養(yǎng)人才。

你的微笑價值百萬美元！

文章的最前面，我們先看一個故事吧——當(dāng)愛麗絲打開門時，突然發(fā)現(xiàn)一個男人手持一把鋒利的刀，正惡狠狠地盯著自己：“你是推銷菜刀的吧?你可真會開玩笑呀!朋友，我喜歡，我決定買你一把刀?！睈埯惤z眨動著她那忽閃忽閃的機靈的大眼睛，微笑著說。一邊說著還一邊讓男人進屋，“我過去有一位好心的鄰居長得很像你，我很高興能夠認(rèn)識你，不知道你想喝咖啡還是茶??”愛麗絲說道。兇神惡煞、一臉殺氣的歹徒逐漸變得十分靦腆?！爸x謝，謝謝!”他尷尬地說道。故事的最后，可愛的愛麗絲買下了那把明晃晃的刀。男人接過錢，遲疑了片刻，最后他轉(zhuǎn)身離去。在走到門口的時候，他回過頭來對愛麗絲說：“小姐，你將改變我的一生!”

微笑，它就是如此地神奇，它能改變一個人的一生。它的力量，包含著一種豐富的內(nèi)涵，這種內(nèi)涵有著一種能夠激發(fā)想象和啟迪智慧的力量。

國外曾有一句處世格言：“一個人的微笑價值百萬美元?！边@足以說明一張笑臉對人際交往、對個人事業(yè)來說有多么重要。中國也有名古話：“人不會笑莫開店?！蓖鈬苏f得更直接：“微笑親近財富，沒有微笑，財富將遠(yuǎn)離你。”一位商人如此贊嘆：“微笑不用花錢，卻永遠(yuǎn)價值連城。”真誠的微笑往往能帶來意想不到的結(jié)果。

位于法國巴黎的科尼克亞購物中心在裝修開業(yè)前夕，經(jīng)理卻為售貨員的工作制服沒有確定而十分苦惱。他望著好幾家服裝公司送來的競標(biāo)樣品，盡管都設(shè)計得簡潔、美觀而富有特色，但他總覺得缺少了點什么，只好向世界著名時裝設(shè)計大師丹諾·布魯爾征求意見。這位83歲的時裝設(shè)計師聽明白經(jīng)理朋友的意思后，忠告說：“其實員工穿什么衣服并不重要，只要他們面帶微笑?！爆F(xiàn)在，科尼克亞已發(fā)展成巴黎最大的購物中心之一，并以銷售法國純正葡萄酒而享譽全世界。同時，它也是巴黎少有的幾家沒有統(tǒng)一的員工制服的購物中心，但是它的服務(wù)和微笑被公認(rèn)是世界一流的。

可見，對服務(wù)行業(yè)來說，至關(guān)重要的是微笑服務(wù)。美國一家百貨商店的人事經(jīng)理曾經(jīng)說過，她寧愿雇傭一個沒上完小學(xué)但卻有愉快笑容的女孩子，也不愿雇傭一個神情憂郁的哲學(xué)博士。譚老師則經(jīng)常在課堂上講——微笑服務(wù)并不意味著只是臉上掛笑，而應(yīng)是真誠地為顧客服務(wù)，試想一下，如果一個營業(yè)員只會一味地微笑，而對顧客內(nèi)心有什么想法，有什么要求一概不知，一概不問，那么這種微笑又有什么用呢?那么今天，我們的話題呢，就是微笑服務(wù)。

微笑，“歡迎光臨”，“請問需要什么服務(wù)”!我們經(jīng)常在被別人服務(wù)中喜歡見到服務(wù)人員發(fā)自內(nèi)心的感覺，讓我們自己覺得被別人尊重，那樣就非常有感覺。當(dāng)然如果還有比較有親和力的服務(wù)人員，那就有可能在誘發(fā)著你不知不覺的購買。如果本來是信心十足的去準(zhǔn)備買個東西，結(jié)果碰見服務(wù)人員苦瓜臉，愛理不理的我想大家就會馬上沒有購物沖動。

微笑服務(wù)，從心開始，是文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)的具體體現(xiàn)。正如一位哲人所說：“微笑，它不花費什么，但卻創(chuàng)造了許多成果。它豐富了那些接受的人，而又不使給予的人變得貧瘠。他在一剎那間產(chǎn)生，卻給人留下永恒的記憶”。

同時，有興趣的朋友可以注意觀察一下：凡是面帶微笑的動物都活的很長，烏龜、海豚、鯨、大象、白鶴等;凡是臉上帶著惡相的，大概活的多不會很長，獅子、老虎、豺狼、豹子等。臉色都很難看。鑒于微笑對于長壽的積極作用，所以譚老師的訓(xùn)練口號：笑吧，盡情地笑吧!笑對自己，笑對他人，笑對生活，笑對一切!

微笑是一把神奇的金鑰匙，可以打開心靈的鑰匙。

微笑是一種國際禮儀，能充分體現(xiàn)一個人的熱情、修養(yǎng)和魅力。

微笑能使陌生人感到親切，使朋友感到安慰，使親人感到愉悅。

微笑是友好和平的代名詞，它使我們的生活變得更加美好和溫馨。

微笑一下并不費力，卻產(chǎn)生無窮魅力;受惠者成為富有，施予者并不變窮。

微笑，是仁愛的象征，仁德的體現(xiàn)，快樂的源泉，是溝通消費者的第一橋梁。

所謂“微笑”，多指對事物心領(lǐng)神會后的小笑，而生成這種笑細(xì)胞的基因就是自信。就說《蒙娜麗莎》吧?說起來，很難琢磨的微笑——但人家連鎖巨頭沃爾瑪，對微笑竟然定了個人人能執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)叫“三米微笑原則”：顧客在走到員工三米之內(nèi)的時候，要眼睛注視顧客，面帶微笑，露出八顆牙齒，與顧客打招呼，并詢問能幫助顧客做什么。企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，這個三米微笑標(biāo)準(zhǔn)對員工具有很強的可操作性，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該借鑒他們的思路。

國內(nèi)很多企業(yè)界的朋友都知道要微笑，微笑很好，微笑服務(wù)等等，但大家如何微笑、如何微笑得好、如何改善自己的微笑，如何堅持能做到微笑服務(wù)，所有人都不清楚，也沒有強烈的意愿去能清楚，知道微笑重要了就行了，何必那么認(rèn)真，這是大多數(shù)中國企業(yè)的通病，也是大多數(shù)中國企業(yè)現(xiàn)狀的真實寫照。

但微笑并不是一件可以隨便做的事情，它是有要求的，如果做得不好，微笑反而會使人覺得不適，覺得虛假。微笑的要求是真誠、適度、合時宜。想要笑得好很容易，只要你是發(fā)自內(nèi)心的微笑，就可以自然大方、親切地微笑。請記住，內(nèi)心深處的微笑才能制造明朗而富有人情味的氣氛。

在古代，女子要以“笑不露齒”為美;在現(xiàn)代，這一標(biāo)準(zhǔn)早已被顛覆了。有一口雪白整齊的牙齒，是件羨煞旁人的事情。如果你有著漂亮的牙齒，那么在笑的時候不妨微笑，張開雙唇，露出前面的6顆小貝齒來，那樣更自然，更真實。

企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，微笑的殺傷力很大，但真誠的微笑需要去訓(xùn)練，每天對著鏡子練習(xí)，想著開心的事情，不出一個月，你的臉上就可以形成習(xí)慣性的微笑。那么，微笑有沒有技巧呢?譚老師提出以下3點微笑的技巧：

(1)根據(jù)自己的笑容特點來改變和調(diào)整自己的表情

經(jīng)常照照鏡子，觀察一下自己微笑時的神態(tài)，看看自己微笑時的關(guān)鍵部位，包括眼角是否下垂，口型是否好看，是半張好還是抿合著好，牙齒露出多少適度，找出最適合自己特點的微笑，勤加練習(xí)，就會收到理想的效果。

(2)展露自己真誠的笑容，才會獲得別人的真心喜歡

真心的笑容是最美麗的。當(dāng)你被快樂、感激和幸福包圍著時，流露出的笑容是自然的，而當(dāng)心中有溫和、體貼、慈愛等感情時，眼睛就會露出微笑，給人以誠心誠意的感覺。這樣的笑容和這樣美好的心境便能夠增強你辦事的效果。

(3)笑容要能夠收放自如

微笑也是要講究技巧的，有節(jié)制的微笑才更能夠表現(xiàn)你的魅力。有的人笑起來就一發(fā)不可收拾，搞得別人莫名其妙，這樣就會使自己的形象大打折扣。辦事畢竟是一件嚴(yán)肅的事情，沒有節(jié)制的笑肯定會影響辦事的效果。辦事時，如果遇到令人發(fā)笑的事情，要適宜地露出自己的笑容，要笑得既不張狂也不做作，還要能夠表現(xiàn)出傾聽的熱情，這樣就能夠為自己的形象加分。

一般來說，做任何一個行業(yè)都要有職業(yè)道德，一定要盡職盡責(zé)，前段時間我為幾家企業(yè)做培訓(xùn)調(diào)研的時候，發(fā)現(xiàn)許多酒的促銷在終端時的表現(xiàn)，在一定程度上影響了品牌的形象，不是特別理想。譚老師建議促銷人員在面對客人之前，先讓你的臉上掛滿微笑的表情，給你的動作注入熱情的動力，這樣使客人對你留下難以忘懷的印象。再看“旅館帝王”希爾頓干脆把“今天你對客人微笑了嗎?”作為自己的座右銘。

1919年1月，希爾頓的父親因車禍去逝，他懷揣5千美元只身到德克薩斯州，買下了他的第一家旅館——梅比萊旅館。1925年8月4日，“達拉斯希爾頓飯店”竣工，開始了“一流設(shè)施，一流微笑”的經(jīng)營理念。希爾頓和員工同心協(xié)力堅持微笑，以微笑帶動服務(wù)質(zhì)量的提高。就這樣，微笑成了希爾頓旅館的核心競爭力，所到之處，同行膽戰(zhàn)，顧客滿意。1946年5月希爾頓成立了希爾頓旅館公司。1947年該公司在紐約證券交易所上市。50年代開始向海外發(fā)展，如今是享譽全球的跨國公司。

希爾頓還寫有《賓至如歸》一書，被員工視為“圣經(jīng)”。書中的核心理念就是他的經(jīng)營哲學(xué)“一流設(shè)施，一流微笑”。現(xiàn)在看來，希爾頓真像先知一般。在培訓(xùn)中，經(jīng)常有朋友問我，如何具體做到微笑服務(wù)，譚小芳老師認(rèn)為，主要有兩點：

(1)微笑是打破陌生的利器，是親和力的傳遞。迷人的微笑展示的是一種自信、友善、熱情、禮貌。

(2)熟練運用微笑服務(wù)技巧，需要保持良好心態(tài)，否則情緒不佳，微笑也無法打動顧客。

那么，我們應(yīng)該怎樣來發(fā)揮微笑的魔力，怎樣恰當(dāng)?shù)貋磉\用微笑這個極具殺傷力的武器呢?

1、不需要特意裝出微笑

微笑，應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的，因為你的笑容表達的意思就是：我喜歡你，我很高興見到你，你讓我開心。笑容使你顯得大方熱情、值得信賴，讓人覺得和你在一起很愉快，你對他是尊重的。

2、不要吝嗇你的微笑

微笑是一種不花錢就能獲得的魅力。所以，從現(xiàn)在開始，學(xué)會微笑，以微笑來面對你身邊的人。每天出門的時候，請保持微笑，別忘了對你的家人說再見;遇上陌生人，請保持友善的微笑;請給幫助你的人一個衷心感激的微笑;請給那些不幸的人一個鼓勵的微笑。

3、時刻保持微笑

時常微笑，會讓人覺得你是一個有修養(yǎng)的女人。面對不同的場合、不同的情況，如果能用微笑來接納對方，可以反映出你良好的修養(yǎng)和摯誠的胸懷。這種誠摯的感受會讓你獲得比自己想象中還要多得多的美好情感。

第三篇：打造高績效團隊

打造高績效團隊

打造高效團隊的意義：

為打造高效團隊，建立有效的績效激勵機制;為引入對比競爭意識，規(guī)范對公司員工的客觀評價； 為及時對員工的工作做出合理評估和對自身價值的肯定，為合理使用人才，激發(fā)員工潛能和工作熱情;為加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神;為實現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，一支高效，高素質(zhì)的團隊是公司必不可少的因素之一，在這里我們旨在重點打造一支高績效員工團隊，而圍繞著這一課題展開深入的研討。

2011，公司以打造一流團隊為目標(biāo)之一，將秉承以人為本的理念，本著為員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，完善企業(yè)文化和創(chuàng)新高績效團隊，使每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)公司發(fā)展需要的人才隊伍。為每一位員工提供人生舞臺，實現(xiàn)個人價值，促進團隊協(xié)作，共同為公司的發(fā)展、管理與高效而努力。建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃發(fā)展做好長足準(zhǔn)備。首先在這里我想說：“怎樣才能稱得上是一個團隊呢”？同時，作為團隊它要有那些必要條件作為基礎(chǔ)，才能使我們的團隊名副其實呢？

第一點：打造高績效團隊的基礎(chǔ)：自主性、思考性和協(xié)作性。我為什么把這三點作為重點來講解呢，是因為只有一個團隊做好這三方面的工作，才能形成核心凝聚力，只有具備了這三點因素，才能因才適用，有的放矢，才能充分發(fā)揮每個人的才能，用每個人的優(yōu)點相互結(jié)合，相互促進，從而打造高績效團隊，這樣才能真正發(fā)揮出團隊的力量，即1+1大于2的功能。（同時也回避了單一性）

1.先說下自主性:它就是指每個人在自己的工作中被適當(dāng)授權(quán)后自動自發(fā)的完成好自己的本職工作。這樣就要求我們在管理工作中要理清授權(quán)范圍，使每個人知道自己的權(quán)力范圍，在權(quán)力范圍內(nèi)的事情就要自己做好；要提醒他人沒能自動自發(fā)的地方，自己改進，并幫助別人改進。

2.思考性:是指我們要擴大知識攝取量，通過閱讀和整理相關(guān)信息，豐富自己的知識，要敢于創(chuàng)新，經(jīng)常檢討過去的不足，善于總結(jié)經(jīng)驗。

3.合作性:旨在要形成部門與部門之間，人與人之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。實際工作中，部門內(nèi)部要團結(jié)一致，互相幫助；部門外我們不僅要服務(wù)好外部客戶，也要服務(wù)好內(nèi)部客戶。

做好了以上的三方面也只是初步確立了高效團隊的基礎(chǔ)，同時我們還要加強溝通。在實際工作中總會有不盡人意的地方，和這樣或那樣的問題和困難，同時，同事之間也難免產(chǎn)生摩擦，例如：對于某一件事情可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，但是大家可能都沒有說出來。我們要做的就是要引導(dǎo)每個人經(jīng)常談自己的想法，談不同的意見和獨到的見解，大家在一起討論，通過大家的集思廣益，從而去其糟粕，取其精華，把有意義的想法和見解，逐步完善成一個操作性很強的優(yōu)秀的方案。

還有一點也同樣重要，那就是我們要提倡團結(jié)和諧、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、共同溝通，這四個原則，即使產(chǎn)生誤會也不要刻意回避，要勇于說出來，找到完美解決的辦法，大家就是一家人，雖然有磕磕碰碰，但大家是團隊，是戰(zhàn)友，是家人，是為了共同目標(biāo)，共同奮斗在一起的好兄弟，好姐妹，所以，我們之間只有良好的溝通，只有君子之間的協(xié)作和拼搏，沒有過不去的火焰山和不能和解的問題，只因為我們是奧其人，是家人。

其次，要想成為成功的高績效的團隊不只是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排而去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。這樣我們就初步形成了一個團隊所具備的良好素質(zhì)。

實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須經(jīng)常溝通。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。

欲激活團隊和諧戰(zhàn)斗力，企業(yè)要把握好合理競爭、換位思考、充分授權(quán)的火候。拳頭只有在緊握的時候，才能將力量發(fā)揮到最大，一個團隊也是如此。只有激活整個團隊，才有可能表現(xiàn)出和諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得成功。

那么，如何才能激活團隊和諧的戰(zhàn)斗力？我認(rèn)為應(yīng)該分下面三步來進行。

第一步：取消不必要的競爭

一些管理學(xué)家提倡員工間的競爭和分級，他們認(rèn)為這是激發(fā)他們力量最有效的方法。不少管理實踐者也都認(rèn)為，沒有等級的區(qū)分，員工根本不可能產(chǎn)生工作的動力。

其實，強行引入員工競爭只會導(dǎo)致沖突。如果員工只是因為他們的表現(xiàn)落在某一水平以下而受懲罰，那么他們會喪失士氣，進而影響整個公司的士氣；這也會讓很多員工不愿意幫助別人，因為這樣等于提高其他人的分?jǐn)?shù)。

企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該分級？競爭與合作誰更重要？ 我舉一個例子。上個世紀(jì)80年代，人們最為熟悉的電視機莫過于“凱歌”飛躍“”金星“”上?！暗绕放?，時至今日，這些名字早已從人們的視線中消失，原因何在？與今天的電視機市場一樣，當(dāng)年這些廠家為了各自的眼前利益展開了激烈的價格大戰(zhàn)，其結(jié)果是在自己造成的”戰(zhàn)火中“紛紛倒下。

這樣的例子有很多，事實上，許多時候競爭對手間的合作所產(chǎn)生的利益遠(yuǎn)大于因競爭而產(chǎn)生的各自短期利益的總和。

設(shè)想有兩個國家開發(fā)同一種產(chǎn)品，這種產(chǎn)品前期開發(fā)需要10億元的投入。A國10家企業(yè)為了趕在競爭對手前面，各自拿出10億元，花了10個月分別將這款新產(chǎn)品推向市場。而B國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產(chǎn)品上市的時間大大縮短，只需要3個月。同樣的產(chǎn)品，A國一共花了100個億，B國只花10億；A國每家企業(yè)的研發(fā)成本是10億，B國企業(yè)僅有4億；A國產(chǎn)品的售價將是B國這種產(chǎn)品的近10倍，其更新周期也將會比B國產(chǎn)品大為滯后。在全球市場中，A國的10家企業(yè)完全沒有競爭力，過度的競爭會使他們逐漸失去市場。

其實，正確的做法應(yīng)該是以合作取代競爭，追求雙贏。這個道理不僅適用于市場上的對手之間，在同一個組織中，由于具有共同的利益、挑戰(zhàn)和共同的愿景，管理者更沒有必要在組織內(nèi)部制造不必要的競爭與對立，而應(yīng)鼓勵員工共同合作，一起為公司總目標(biāo)努力。這就需要強化企業(yè)共同理念，協(xié)調(diào)每個成員間的利益，從而邁出打造具有和諧戰(zhàn)斗力團隊的第一步。

第二步：學(xué)會換位思考

舉例說明：我在這里考一考大家，我們都見過許多電梯里都安裝了幾面鏡子，但安裝這些鏡子的初衷是為什么，卻很少有人知道。有的員工也許會為這個問題提供了好幾種答案：整理儀容、擴展空間，甚至偷看美女；可能只有極少數(shù)的員工會說出了正確答案，大家也可以思考下這是什么原因，它將和我后面講的尤為相似。

不知道大家猜到了嗎，我在這里公布答案：安裝鏡子是為了方便殘疾人，因為殘疾人坐著輪椅進電梯后，不便于轉(zhuǎn)過去看電梯到了幾樓，但如果有那么一面鏡子，他們就可以很方便地看看自己是不是到了目的地，到時候退出來即可。

我想說的是：幾種答案思考錯誤的原因是，身體健康的人們常常只從自己的角度去猜測工程師安裝鏡子的初衷，而沒有考慮到跟他們處于同一片天空下的另一群人。這一點說明了換位思考的重要性。

同理，要打造一個有戰(zhàn)斗力的團隊，成員間的換位思考更是不可或缺。無論是發(fā)布信息還是接受信息的人，都應(yīng)試著從對方的角度去理解這些信息的內(nèi)涵，而不能像上面的例子一樣，僅從“健康人”的角度看問題而置殘疾人的存在于不顧。（當(dāng)然了這只是舉例，沒有其他意思，哈）它的道理雖然很簡單，但是真正做到位卻很難，需要長期的堅持。

對于企業(yè)的每位員工來說，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通、對員工的理解尤為重要。高層管理人員不應(yīng)該在員工中間劃出一條代表員工平均水平的線，并判斷哪些在線上哪些在線下，他們應(yīng)當(dāng)以寬容的心態(tài)，主動去發(fā)現(xiàn)誰“需要幫助”，而不是誰“不合格”，然后找出需要幫助的員工問題所在，從而相互幫助，相互協(xié)作，共同把事情做好。如果我們看到，聽到，想到的只是相互間的幫助，協(xié)作，和謙恭，那么我們就會遠(yuǎn)離相互間的抱怨、攀比、指責(zé)、嘲笑和譏諷，那么我們必將形成如同家庭似的團隊，如同堅不可摧的巨人隊伍！

但也不排除很多人可能會表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動力嗎？如果了解員工的真實感受，領(lǐng)導(dǎo)人就會發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵其實在于如何激發(fā)員工內(nèi)在的激情。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來滿足感和自尊，這種滿足感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而管理層的工作就在于培養(yǎng)員工這種內(nèi)在的動力。任何人都會喜歡榮譽、尊嚴(yán)、和相互之間的友誼！這種思想將成為我們不可避免的重中之重。

第三步：對員工充分授權(quán)

在團隊協(xié)作中，時常有這樣一個現(xiàn)象，很多領(lǐng)導(dǎo)者看到員工做工作不如自己，總是忍不住要加以指點。

但往往這種指點在團隊成員看來已經(jīng)成了一種干涉。每個人都有自己的空間，領(lǐng)導(dǎo)者過多的干涉會擠壓這種空間，員工會在心里說：“既然你做得比我好，你自己為什么不做？”員工有可能變得消極怠惰、唯命是從，失去主觀能動性，團隊更不會有戰(zhàn)斗力可言。

因此，我們不妨?xí)簳r把自己比員工多出的那些能力束之高閣，把更多的精力用于拓展員工的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造性；賦予下屬充分的職權(quán)，同時創(chuàng)造出每一個人都能恪盡職守的環(huán)境。

當(dāng)企業(yè)處在起步期，往往呈現(xiàn)出一個三角形的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)人就像站在頂端上的將軍，發(fā)號施令、呼風(fēng)喚雨，強有力地推動企業(yè)朝前發(fā)展；但當(dāng)公司趨向成熟，組織就應(yīng)該變?yōu)橐粋€同心圓，領(lǐng)導(dǎo)人隱含在這個圓形體中，成為“主心骨”，宛如靈魂一般，雖然弱化了自己，但組織更強大了。如此，以個人的“弱治”實現(xiàn)一個組織的“強治”。

諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，其法則不足取。畢竟，沒有團隊的整體戰(zhàn)斗力，只有一個諸葛亮是很難實現(xiàn)“天下計”的。

管理層如果能施行黃老之術(shù)，讓團隊達到“無為勝有為”的狀態(tài)，那么他們收獲的將不僅是充裕的時間和精力，還有整個團隊的和諧及堅強的戰(zhàn)斗力。同時這樣才能更像，也更是一個家的感覺？總經(jīng)理就是家長和主心骨、高層管理就是姐姐和哥哥、員工就是弟弟和妹妹，而我們的辛勤勞動就是自身價值的體現(xiàn)，我們不追求既得性的利益和短期目標(biāo)，我們首先要的是家的團結(jié)，家的相互協(xié)作，那么我們就有創(chuàng)造長久財富的最本源的動力和基礎(chǔ)。我們就有解決一切問題的信心和能力，因為我們是用一個家的力量，我們自身之間永遠(yuǎn)不會相背而行，我們只需要共同面對一些外部因素，試想下一把困在一起的筷子，連刀也會磕蹦，無數(shù)條溪水匯聚在一起，連大山也要退避，這就是團隊，這就是家的力量。

團隊精神如今已經(jīng)成為口頭禪了，而實際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心里卻是另外的想法。領(lǐng)導(dǎo)層往往會說：“希望大家把公司當(dāng)做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關(guān)的，只有公司賺錢了，個人才有收獲?！边@句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個雇員不可能在其內(nèi)心把別人的公司當(dāng)成自己的，他們很清楚誰是老板。這就需要相互的信任。

營造相互信任的組織氛圍

再例如：有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴(yán)，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認(rèn)可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認(rèn)同公司，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。

建立有效的溝通機制

理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認(rèn)為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了?！?/p>

第四篇：如何打造高績效團隊

《如何打造高績效團隊》

團隊一： 團隊≠群體Team≠Group

團隊的三個條件：“自主性”、“思考性”、及在工作中養(yǎng)成的參考方法

問題：1.“團隊”與“群體”有什么不同？

2.團隊的條件是什么？

分析：群體≠團隊 條件： 1.自主性(不能自動自發(fā))2.思考性(上層:戰(zhàn)略、決策下層：監(jiān)督、執(zhí)行和操作)

3.協(xié)作性(補位、配合例：前臺、香蕉皮、擦手紙)

Group：監(jiān)督型領(lǐng)導(dǎo)Team：參與型領(lǐng)導(dǎo)(顧問)→團隊型領(lǐng)導(dǎo)(伙伴→教練)例：《這是你的船》

建議：①團隊的第一個前提是“自主性”→

反思：我在日常工作中，有沒有主動回報(反饋)，主動溝通，主動關(guān)切的習(xí)慣？

《參考方法》：·理清你的“授權(quán)范圍”與他的“有效操作空間”

·重申他可以自主處理的權(quán)限并記錄

·確認(rèn)他知道各項工作的“優(yōu)先順序”(重要性)

·和他共同討論授權(quán)范圍的擴張與縮減

·時時提醒他未能自動自發(fā)的地方

②團隊的第二個前提是“思考性”→例如：中國移動.“我能，我能，我能”

反思：我自己會不會經(jīng)常發(fā)掘問題點(原因、癥結(jié))？

會不會對這個問題點尋求對策？

會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？

建議：·檢查每個人的新知攝取量——包括閱讀和整理相關(guān)產(chǎn)業(yè)信息

·要求各個員工檢討現(xiàn)有工作狀況的缺失，并提出它的改進意見

·模仿他人＋改良優(yōu)化＝創(chuàng)新 “模仿＋改良得以創(chuàng)新

·打破一些沒有必要的習(xí)慣或規(guī)定

團隊二：團隊的三個條件“協(xié)作性”及工作中養(yǎng)成的參考方法、沖突與績效

③團隊的第三個前提是“協(xié)作性”→例如：服務(wù)承諾 北方航空送員工回家、集中戶外報銷、照顧其家人反思：我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協(xié)作的取向下與人溝通？

《參考方法》：·檢查公司里有哪些事情是“自顧自”

·針對公司處理業(yè)務(wù)中最難溝通或最難協(xié)調(diào)的部分，好好的解決

·在工作中養(yǎng)成團隊精神(不推諉/不扯后腿/不倡導(dǎo)英雄主義/不強調(diào)個人獎金/不隱藏信息等)沖突 與 績效 ： 拋物線原理(A、B、C點)

建議：·開會前對敏感問題應(yīng)先個別溝通

·不同的想法或意見可以交互發(fā)送參考，但須說明你的事實依據(jù)（德爾菲技術(shù)）

·經(jīng)理人要培養(yǎng)自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。人格魅力：①自信與負(fù)責(zé)②道德與操守③犧牲與風(fēng)險

·凡事可以改善績效的沖突都應(yīng)該接受(建設(shè)性沖突 Constructive Confrontation)

團隊三：處理沖突的取向“溝通”與經(jīng)理人人格魅力的培養(yǎng)

圖：| 無原則→有原則 || 不協(xié)作→肯協(xié)作 | 分為五種：逃避(無原則、不肯協(xié)作)、抗?fàn)?有原則、不肯協(xié)作)、妥協(xié)(牽頭草但是有可愛的一半肯協(xié)作也有一定原則)、自我犧牲(沒有原則、肯協(xié)作)、團隊協(xié)作(有原則肯協(xié)作)《參考方法》：·有爭議性的問題可以先擱置

·就矛盾、沖突的部分研究大家可以“讓步”、“剝離”或“交易”的地方

·對主要沖突要先尋求可以松動的“第一步”

·公司決定的就是對的（出了會議室大家的聲音是一致的）

團隊四：停頓型組織（有斷層）和變動型組織（相互溝通與協(xié)作并不斷改進方法和流程）

對停頓型組織的參考做法：·強力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示

·再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團結(jié)的地方

·對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處

·積壓公文的弊病非得解決不可

對變動型組織的參考做法：

·項目經(jīng)理應(yīng)主動鏈接各個相關(guān)部門、緊盯他們承諾的事，并指出最后期限

·項目經(jīng)理要快速回報過程中的重要事故、重要變動和重要瓶頸

·項目經(jīng)理應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相兙的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道

團隊五：團隊的冰山理論 團隊精神在各個生活過程中的教育與規(guī)范

團隊有如一個“冰山”，看不見的部分(愿景/目標(biāo)、策略)比看得見的部分(共識/學(xué)習(xí)/激勵/文化)更重要 共識——就是從“共同危機感”到“共同目標(biāo)”的“共同意識與共同責(zé)任”

無為而治管理 → 鄉(xiāng)村俱樂部管理 → 全方位管理 ← 權(quán)威-服從管理 ← 無為而治管理

不管是“X理論”還是“Y理論”：不管是“工作導(dǎo)向”還是“人際關(guān)系導(dǎo)向”都是以“折衷兼顧”為最終目標(biāo) 學(xué)習(xí)——團隊精神在各個生活過程中的教育與規(guī)范。

家庭（倫理）→ 學(xué)校（紀(jì)律）→ 企業(yè)（規(guī)章）→ 社會（秩序）

世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣的特質(zhì)。

激勵——激勵的基本步驟是什么？我們的通病在哪里？

再造企業(yè)人力資本——激發(fā)員工潛能

第一步要先肯定他人的作為或貢獻——我們的通病就是只會批評和打壓

第二步要能設(shè)法排除他人的限制或障礙——我們的通病就是只會旁觀和看熱鬧

第三步要為他人的需求提供方法和援助——我們的通病就是只會放牛吃草，任他自生自滅 問題：你有哪些常用的激勵方法？ 如果效果不大，又是因為什么？

《參考做法》：①物質(zhì)方面——你自己或你的部門有這筆“預(yù)算”嗎？

②精神方面——你每天至少10—20分鐘在部屬間走動嗎？你常說“這是我的疏忽或我的錯”嗎？③事務(wù)方面——你會說“我有更好的方法”嗎？方法其實不怎么樣，你會故意嘗試嗎？④言辭方面——你常常夸獎你的手下嗎？(先稱贊后指正)你告誡后，會給他改善的建議嗎？⑤人性方面——你關(guān)心過部屬的精神狀態(tài)與身體狀況嗎？你紓解他的壓力或緩和他的緊張嗎？⑥表揚方面——只要是你手下的提議或表現(xiàn)，你會公開的指名稱許嗎？

⑦上級方面——你想到過上司也需要被激勵嗎？

團隊六：激勵的步驟、通病與方法

激勵的貨幣性工具——與“錢”有關(guān)

激勵的非貨幣性工具——教育訓(xùn)練/考察/調(diào)遷/研究環(huán)境（圖書、設(shè)備）/職場氛圍/工作擴大化與豐富化（擴大化是橫向的、豐富化是縱向的）/對談交流/分權(quán)/午茶時間/家庭訪問與聚餐/內(nèi)部表揚/公開嘉許

在現(xiàn)代社會中，隨著人性的進步，往往非貨幣性的激勵方法要比貨幣性的方法要重要許多

文化是一種共有的價值觀、最終要融入思想與行為

補充：核心文化（Specific Culture）：又叫（主力文化），與產(chǎn)品和行業(yè)特性直接有關(guān)

周邊文化（General Culture）：又叫（一般文化），服務(wù)、微笑、誠信、人本??

第五篇：打造高績效團隊

打造高績效團隊

2012-11-05 來源：香港鑫尚國際

無論我們大小企業(yè)都有一群人在為之奔忙，這就是團隊，但有的效率很高，有的卻一事無成，于是一事無成的人回到企業(yè)就垂頭喪氣，失去了應(yīng)有的信心，這就說明團隊的辦事成果和效率決定著一個企業(yè)的成敗，所以說打造高績效團隊在企業(yè)運營當(dāng)中是勢在必行的。

一、何為團隊

團隊是由某個或某些人的夢想、理想而組織起來，發(fā)揮全員的勤奮精神，全員經(jīng)營、群眾經(jīng)營而實現(xiàn)夢想、理想的組織；現(xiàn)在的信息化社會和上個世紀(jì)的經(jīng)營理念有本質(zhì)上的不同，現(xiàn)今的社會可以說只有成功的團隊，沒有成功的個人，一個人再有能力、再努力，他的成功也只能成為現(xiàn)代社會當(dāng)中的曇花，例如：馬云、史云柱、李嘉誠等。

古人云：下者用已動，中者用人動，上者用人之智；但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個集眾人之智的團隊，而一個企業(yè)的成功也絕不是公司領(lǐng)導(dǎo)一個人的成功，而是企業(yè)整個團體的成功，要想使企業(yè)成功那就要我有一個成功的團隊，不能使自己的團隊形成人們所謂的團伙。

“團隊”是指為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作，相互儲存的個體所組成的正式組織，而“團伙”則是指有著共同目的，但卻缺乏協(xié)作性，沒有凝聚力的人群。

所以，要想自己的企業(yè)形成高效能團隊，就要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起到教練的作用。領(lǐng)導(dǎo)們重在幫助團隊明確目標(biāo)，關(guān)注團隊成員各自的現(xiàn)狀，使每個成員都能取得進步，并引導(dǎo)他們?nèi)￠L補短，實現(xiàn)最優(yōu)勢的組合，最終達成高績效的團隊。

二、團隊必備要素

要想自己的團隊達到高績效的標(biāo)準(zhǔn)，你的團隊就必須具備一定的要素，在企業(yè)里邊，你的員工能否主動說出“這是我的公司”？公司內(nèi)部成員之間能否通力合作？遇到問題時你的員工是否積極主動的去思考？這三個基本的要素就是我們判斷一個組織是團隊還是團伙的基本點。

團隊里的成員如果能夠主動說出“這是我的公司”這就證明他已經(jīng)做到了以公司為家，將公司的事業(yè)當(dāng)成了自己的事業(yè)，以公司的發(fā)展視為自己的發(fā)展，這樣員工才能充分地發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性，和公司一起走向成功。

1、團隊的自主性

“自主性”對于團隊建設(shè)非常重要，但這就看做為領(lǐng)導(dǎo)人的你的做法：

? 公司員工沒有發(fā)薪水，那領(lǐng)導(dǎo)就不要拿薪水（一視同仁）；

員工的辦公室沒有空調(diào)，那領(lǐng)導(dǎo)就不要用空調(diào)（同甘共苦）；?

? 員工受傷，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該馬上送員工到醫(yī)院，必要時由公司承擔(dān)醫(yī)藥費（處處關(guān)心）。當(dāng)我們做領(lǐng)導(dǎo)將以上都做到的時候，我想員工都會說“這就是我的公司”，員工能否主動說出這句話是判斷一個公司是否是團隊的一個標(biāo)準(zhǔn)，如果公司的員工都不認(rèn)為公司是他的，這樣的公司怎么可能斗得過其他擁有強大團隊的公司呢？在現(xiàn)在激烈的市場競爭之下，這樣的公

司是很難生存下去的。

那么，怎么樣才能使自己的團隊具有自主性呢？

一般的公司領(lǐng)導(dǎo)和員工之間都存在授權(quán)的關(guān)系，只是授權(quán)的多與少，做為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先考慮在你的授權(quán)范圍內(nèi)員工是否把該做的工作都做好了。

好的員工在授權(quán)范圍內(nèi)不會天天跑到領(lǐng)導(dǎo)的辦公室請示工作，但做為領(lǐng)導(dǎo)必須讓員工明白，既然授權(quán)，那么員工就不需要在授權(quán)范圍內(nèi)事事請示，要明確地告訴員工，哪些事情需要請示，哪些不需要請示，為了明確員工自己的權(quán)限范圍，領(lǐng)導(dǎo)和員工無妨寫出一個書面的東西，在授權(quán)范圍內(nèi)員工如果做不好，那公司就要考慮員工的調(diào)整或?qū)T工的授權(quán)范圍進行調(diào)整。

現(xiàn)在的大多數(shù)公司，不對某個人的“授權(quán)范圍”進行調(diào)整，而是一直等到實在不想用這個了，直接把他辭退時候，才把權(quán)力全部收回來，這樣的做法是不好的，俗話說的好：要知現(xiàn)在，何必當(dāng)初呢？這也就是告訴大家，對員工授權(quán)下去以后不是完事了，它是的權(quán)限范圍是根據(jù)員工的能力進行調(diào)整，同樣，這對員工也是一種督促、激勵。

2、團隊的思考性

在企業(yè)里，普遍存在著這樣的想象：領(lǐng)導(dǎo)開動腦筋，領(lǐng)導(dǎo)下達意見，領(lǐng)導(dǎo)做出決策，員工都依照領(lǐng)導(dǎo)的命令做事；領(lǐng)導(dǎo)思考問題的比重日益加大，而員工都養(yǎng)成了墮性，當(dāng)遇到問題時就傻眼了，員工不愿思考，不知道怎么處理事情，而是更多的依賴領(lǐng)導(dǎo)。

這是現(xiàn)在企業(yè)存在的一大端弊病，要想擁有強大的團隊，那么你的團隊成員必須都要具有思考性：

a)經(jīng)常地發(fā)現(xiàn)并改善公司存在的問題；

b)督促公司的員工經(jīng)常思考自己所負(fù)責(zé)的工作并進行改善；

c)讓員工自己去發(fā)現(xiàn)他的崗位、他的部門存在什么問題；

d)做為領(lǐng)導(dǎo)，不是來替員工想辦法的，他要自己想辦法，他要提出自己的想法或者對策，然后積極主動的去解決問題。

3、團隊的協(xié)作性

在日本剛剛侵略中國時，中國的軍隊各自為政，結(jié)果被日本人各個擊破，侵占了大半個中國，后來，中國全民抗日，弊除內(nèi)戰(zhàn)，經(jīng)過艱苦的努力，終于把日本趕出了中國。這就應(yīng)了一句俗話：“家和萬事興”，同樣的道理，在一個企業(yè)的內(nèi)部有很多的部門，部門與部門之間如果相互扯皮，倒霉的就是公司。

這就是說：員工不但要自主做事，開動自動的腦筋，還要善于與周圍的人、部門的合作，團隊的協(xié)作性是非常重要的，要想達到這一目的，就要：

1)企業(yè)文化的重要性——狼性文化

a、對商機的敏感

b、不避困難，面對困難求生存

c、眾兒狼一心，共同進退

2)在生活中培養(yǎng)團隊的協(xié)作精神

a、問好 b、用餐 c、坐車

3)在工作中培養(yǎng)團隊協(xié)作精神

a、不推諉 b、不扯后腿

三、團隊之間的沖突與績效

這里所說的沖突是一種互相對抗的過程，是一方對另一方有意見或想法時表達不同意見并采取相應(yīng)措施的過程。

現(xiàn)在請教一個問題，如果有一天開董事會的時候發(fā)生了爭執(zhí)，你覺得好不好？只要問題得到解決，這也沒什么不好，只要做領(lǐng)導(dǎo)的溝通好，不做到尷尬的境地就行。

四、打造高績效的團隊

我們很多人認(rèn)為，要激發(fā)員工的潛力，建設(shè)一支具有凝聚力的團隊，只需要有一個比較好的經(jīng)營策略，講一些激奮人心的話，再描繪一下公司和員工美好的未來即可。但要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)立實，單單靠這些理論是不夠的，這就好比是土地里生長的蘿卜和紅薯，我們看到的只是上面的菜葉子，感覺到它都是蔬菜的一種，都是差不多的，但口味最重要是取決于土地下邊的這一部分，這就好比我們的團隊，表面上看都是一個團體，都稱之為一個團隊，但它是否是高績效團隊，并不取決于上面所說的團隊學(xué)說，而是取決于它的內(nèi)涵。你的團隊是否是高績效團隊，這要從團隊共識，團隊的學(xué)習(xí)力，企業(yè)的激勵和文化來看，這是真正的看不到的部分，它的好與否，直接關(guān)系到團隊的績效：

1、團隊共識

團隊的共識就是指團隊的成員必須具備：共同目標(biāo)、共同意愿、共同意識和共同責(zé)任。團隊的共識尤其在企業(yè)遇到危機時尤為重要，只有有了共識，那么你的團隊才會具有強大的凝聚力，這樣才會使的團隊更加強大

2、團隊的學(xué)習(xí)力

現(xiàn)在大部分的年輕人都知道，在美國每人每年要讀兩本書，在日本四本書，而在中國，每人每四年也不一定能讀一本書，那么國民的整體素質(zhì)與能力都比不上外國。在企業(yè)當(dāng)中也是一樣，古人說的好：“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”，也就是說書中包涵著許多的道理、知識、技能、道德、人性等等方面的知識，學(xué)習(xí)的越多，你的各種能力也就會變的越強。

強大的團隊具有強大的團隊精神，但這不是空談出來的，這是在教育中、學(xué)習(xí)中逐一培養(yǎng)的。

在企業(yè)當(dāng)中，團隊精神的具體體現(xiàn)就是企業(yè)的規(guī)章制度，但好多企業(yè)的規(guī)章制度，作為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是為員工訂制的，對領(lǐng)導(dǎo)沒有約束力，錯了，大家都知道“上行下效”，“上正下梁歪”的道理，上面的領(lǐng)導(dǎo)做不好，那企業(yè)的規(guī)章制度就如同虛設(shè)，團隊的建設(shè)也就形成了一句空話，所以在企業(yè)管理團隊的建設(shè)中，要先約束好自己，約束好干部，然后再去約束員工，要想改變別人首先改變自己。只有這樣，我們才能去講團隊精神，團隊建設(shè)。

3、企業(yè)文化

說到這里，又要提到企業(yè)文化了，在團隊精神、團隊建設(shè)中，企業(yè)文化是非常重要的，它是團隊發(fā)展、團隊精神、團隊創(chuàng)新、團隊學(xué)習(xí)的基石。

現(xiàn)在的企業(yè)都在講企業(yè)文化，但很多企業(yè)只是把他當(dāng)做是一個口號，一個標(biāo)語，一個希望，而沒有真正意義上形成企業(yè)文化，也就是只有“文”而沒有“化”，那什么才是真正的企業(yè)文化呢？

1)企業(yè)里每個人每天都在想著它；

2)企業(yè)里每個人在工作中、行動中都在把它表現(xiàn)出來；

3)企業(yè)里每個人都認(rèn)為它對自己的提升，對自己的發(fā)展，對自己的未來很重要，很有意義；

4)企業(yè)里每個人每天都在想什么地方能顯示出自己產(chǎn)品的特性、自己所在企業(yè)的優(yōu)勢？而將其形成核心文化。

4、團隊激勵

在企業(yè)的運作中，老板或是說總經(jīng)理總是希望下面的部門經(jīng)理或下屬能幫他的忙，能為自己分憂，希望所有的員工能整合成為一個高績效的團隊，但你想到?jīng)]有，只有有效的激勵才能使你的團隊產(chǎn)生高績效，才能使你的下屬為公司著想，進而為你分憂解愁。

1）物質(zhì)激勵：一般貨幣性激勵都和錢有關(guān)，也就是要有一個好的薪酬制度，如：薪水、獎金、提成、分紅、股權(quán)、退休金等；

2）言語激勵：非貨幣激勵表現(xiàn)在教育培訓(xùn)、職場環(huán)境、職場氛圍，還有一些日常工作中的語言激勵；

3）人性化激勵：這主要體現(xiàn)在關(guān)心員工的身體、家庭、生活當(dāng)中的細(xì)節(jié)；

4）公開表揚：人要名，樹要影，人都是敬出來的，而不是嚇出來的；

5）事務(wù)激勵：每個員工都需要學(xué)習(xí)，也都想提升自己的能力，那你就要給他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，讓他們從具體的事物中得到經(jīng)驗和教訓(xùn)，用以提升他們自己；

6）上下級相互激勵：上下級下相互激勵，在我們中國一直以來是一個誤區(qū)，都以為上級是不需要激勵，而只有下級需要，這種觀點是不正確的，激勵應(yīng)該是雙向的。

只有這樣，我們的團隊才強大起來，二十一世紀(jì)是一個各行各業(yè)激烈競爭的世紀(jì)，如果我們沒有一個很好的團隊，那就自己想想，我們何以生存？？？

香港鑫尚國際職業(yè)培訓(xùn)研究院院長蓋昱甫