第一篇：個人招生激勵方案(討論稿)

2010年廈門市同安職業(yè)技術學校個人招生激勵方案（討論稿）在2008年三校成功整合的基礎上，經過全校師生的共同努力，2009年我校又完成了省級重點中等職業(yè)學校的評估，成為廈門地區(qū)職業(yè)教育行業(yè)的新亮點，2010年是我校成長壯大的關鍵一年，也是我校從地方名校擴展到全省知名校的關鍵一年，新校三年的發(fā)展，將為我校未來成為國家級重點中等職業(yè)學校打下堅實的基礎，“只有發(fā)展是硬道理”，校領導經過深思熟慮，做出了明智的決策，發(fā)揮每個老師和學生的積極性和人脈資源，“全員參與招生工作”。進入2010年以來，學校招生就業(yè)處提前做了大量開創(chuàng)性的招生宣傳工作，包括

1、在廈門市的五條公交線路上的公交車上印刷廣告，成為流動宣傳車。

2、和全省五個社會教育機構聯(lián)辦專業(yè)，共同策劃和宣傳招生。（主要招生對象為廈門地區(qū)以外生源）

3、和同安區(qū)工業(yè)集中區(qū)管委會協(xié)作，聯(lián)辦知名企業(yè)向本地和外地員工發(fā)招生簡章，相當于在全國進行廣泛宣傳。

4、在同安區(qū)教育局的支持下，制作展板在全區(qū)教育系統(tǒng)展示宣傳。

5、組織各中學成績一般的初三學生來學校參觀，觀看學校宣傳片和發(fā)放招生簡章、宣傳品，感性認識并認可我校教學質量和校園環(huán)境。

為了今年招生工作的成功和學校今后的發(fā)展，針對2010年秋季的階段性招生宣傳工作，保證暑期招生工作順利進行，制定出本校個人招生激勵方案。

一、策劃構想

第一階段為六月中旬中考結束期間至暑假開始，這時段是初三學生填報志愿的關鍵時期，下校的宣傳事半功倍，通過摸底了解各學部領導、老師的個人意愿和人脈關系，以深入同安區(qū)各中學為目標組建招生工作小組，此項工作應重在宣傳，旨在提高學校知名度，增強社會影響力，達到塑造學校品牌形象之目的，深入學校宣傳的重點應更多地讓家長和孩子看到選擇本校后的學費優(yōu)惠

方案、學習技術的長遠利益和無縫對接讀大?；蚋呗毜南Ｍ?，更多地讓他們看到我校提供的是服務是夢想！要實現(xiàn)這一目標，需要招生工作小組能夠面對面的進行宣傳和解釋，一方面要宣傳我校辦學優(yōu)勢、專業(yè)特色，另一方面分析職校和高校畢業(yè)生在就業(yè)市場的各自定位，研究學生及家長心理需求和情感需求，使成績一般的初三畢業(yè)生做出填報我校志愿的選擇，努力爭取到更多學生三批、四批志愿填報我校。填報我校志愿的學生即為統(tǒng)招生，學校取得中招志愿名單后發(fā)廈門市教育中招辦的錄取通知書，學生注冊后經招生就業(yè)處統(tǒng)計，招生名額計入下中學宣傳的招生工作小組名下，每五個學生折算非統(tǒng)招學生名額一人。

第二階段為暑假中期（約八月初）開始，至九月日（開學時間待定），是學生接到錄取通知書及來校注冊的黃金時期，安排全校領導和老師，按照廈門的地理片區(qū)分成投遞錄取通知書工作小組，按照固定時間盡快深入各村鎮(zhèn)學生家庭，發(fā)錄取通知書給學生的同時統(tǒng)計學生實際意愿，動員學生盡早來學校注冊報到；另外部分老師按照學校安排在校值班和接待學生、家長，此時應有部分學生注冊；招生就業(yè)處另外安排部分老師，通過電話、QQ等聯(lián)系方式，動員有意向讀職業(yè)學校的學生，選擇我校并盡快來學校注冊。非統(tǒng)招生計入老師個人招生名額，一個算一個。

第三階段為開學初（九月上旬）開始，至十月中旬，也是發(fā)揮我校師生地理環(huán)境優(yōu)勢的關鍵時段，此時依然有部分學生接到各校錄取通知書尚在猶豫的階段，如果沒有及時決定就會喪失繼續(xù)學習的機會，流入社會造成不穩(wěn)定因素，我校老師的及時宣傳是取得決定性成果的關鍵因素，應繼續(xù)努力聯(lián)系挖掘潛力，做好“收官”階段的招生工作，只要不是因違紀被其他職校開除的學生，盡可能收入我校，既為這些學生和家長解決了出路問題，也提高了個人的招生名額數，兩全其美。

二、激勵方法

全校領導和老師一視同仁，按照個人招生的人數，每招一個名額（非統(tǒng)招生，統(tǒng)招生按前述辦法折算）學生獎勵300元，到三人為止共900元，從第四個名額開始每招一個獎勵100元，上不封頂，多勞多得。

廈門市同安職業(yè)技術學校

招生就業(yè)處

2010-6-3

第二篇：激勵方案

激勵方案

會計1202 浦瑩瑩 1080112222

一、選擇激勵對象

企業(yè)因為外部市場股份下跌，員工人心惶惶，工作效率低下，流動量大，特選擇企業(yè)員工為激勵對象

二、設置激勵目標

穩(wěn)定員工心態(tài)，使其不要流動，認真工作

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

根據馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)，這些需求都比較貼近員工。

四、策劃激勵方案

對員工來說，生理、安全的需求基本已經達到，在企業(yè)內部就要加強員工之間，包括上下級之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔心會被解雇而跳槽，與此同時，為了滿足員工自我實現(xiàn)的需求，在工作上多給他們機會，有晉升的機會。

五、預測在激勵過程中可能會遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法

1.員工不配合或不領情 2.無法實現(xiàn)全部員工的需求

方法1努力游說員工，并優(yōu)先激勵這部分員工

方法2分級領導，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實現(xiàn)底層員工的需求

第三篇：激勵方案2017

員工激勵方案

第一章

總則

本案目的

為充分調動公司全體員工的工作積極性和歸屬感，發(fā)揮每一位員工的潛力和才能，塑造高效率、高標準的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展所需要的核心團隊，秉持以精神激勵為主、物質激勵為輔的原則，特制定本激勵方案。

適用范圍

本方案適用于集團及旗下各分子公司全體員工。

第二章

細則

第一類

目標激勵

基礎要求：各分子公司及經營部門，以集團下達本部門的營收任務目標為依據，將各項考核指標分別分解到季度、月度、每日，并在辦公區(qū)域（非營業(yè)區(qū)域）將《指標達成進度表》以白板或其他板書的形式上墻，每日更新進度比例和缺額度（或超額度）；所有營收任務指標分解到人，要求所有一線經營人員都必須知道本人或本班組的當日銷售任務、當月營收進度以及指標缺口；站長等終端負責人對產生的月度未達成指標的缺口，必須重新規(guī)劃到下月，并提出書面的彌補計劃和合理的解決方案，每月上報市場部或分子公司負責人。此項工作列入經營部門負責人管理考評。

激勵項目1，優(yōu)秀團隊的評定

對象：給予各項指標達成率最高的經營團隊（終端經營部門）

給予最讓總經理室滿意的的服務團隊（職能管理部門）

評定：由財務提供權威數據（綜管配合），集團總經理室作出裁定，于集

團年會上頒發(fā)。

榮譽：優(yōu)秀經營團隊一個，優(yōu)秀服務團隊一個

形式：1）錦旗：20XX 優(yōu)秀經營團隊/20XX 優(yōu)秀服務團隊

2）獎勵：五一節(jié)前，團隊聚餐費報銷；

采辦：錦旗由行政部負責采辦；

支?。喊磮F隊人數，標準為XXX元/人，以聚餐照片和餐費發(fā)票申請報支；

激勵項目2，季度優(yōu)秀團隊的評定

對象：給予上季度各項指標達成率最高的經營團隊；（正激勵，流動紅旗）給予上季度各項指標達成率最低的經營團隊；（負激勵，流動綠旗）評定：由財務提供權威數據（綜管配合），集團總經理室作出裁定，于每季度

經營總結會議上發(fā)布

榮譽：季度經營明星團隊一個，形式：1）錦旗：季度經營明星團隊 紅色三角流動錦旗一面（辦公區(qū)張掛）； 最具潛力經營團隊 綠色三角流動錦旗一面（辦公區(qū)張掛）；

2）形式：兩支經營團隊都要召開專題激勵會議，經營團隊的上級經 理現(xiàn)場頒發(fā)流動紅/綠旗，以示激勵；綜管部派員參加見證； 3）獎勵：下個季度底前，經營明星團隊可報銷激勵會務費；

采辦：三角錦旗由行政部負責采辦； 支?。?“經營明星團隊” 可按團隊人數，以20元/人為標準，提供會議照片和超市發(fā)票（水果、糖果、茶葉之類）申請報支。

激勵項目3，優(yōu)秀個人的評定

對象：給于內個人業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的個人

評定：傾向于服務期滿半年以上的一線基層員工，每年一月初由綜合管理

部發(fā)文通知征集，各部門按通知名額，推選上報本部門的候選人，經集團總經理室作綜合裁定后，于集團年會上頒布并授獎。

榮譽：優(yōu)秀加油工、優(yōu)秀統(tǒng)計、優(yōu)秀駕駛員、優(yōu)秀新人等 形式：1）獎狀：集團20XX 優(yōu)秀XXX個人，以資鼓勵

2）獎勵：每人獎金XXX或帶薪休假X天；

采辦：獎狀由行政部負責采辦；

支?。邯劷鹩删C合管理部在年會前按提報申領分包；帶薪休假由綜合管理

部備案審批，獲獎個人在每年6月30日前休完該假，具體休假單仍 需按集團休假制度另行由本部門和相關領導審批。因工作安排實在 未能休假的，由其部門負責人于每年7月份申請按6月份加班執(zhí)行 考勤上報綜合管理部審批。

第二類

參與激勵

基礎要求：開設集團總經理信箱，分別以實物信箱和電子郵箱兩種形式，向全體員工長期公布，并誠摯要求和鼓勵全體員工參與集團的監(jiān)督管理或提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識。對于實名提出的合理建議、不同意見、監(jiān)督舉報等，總經理室將盡量和盡快予以答復。對于卓有見地的建議和確鑿查實的舉報，總經理室將頒給價值200-10000元不等的獎勵。

對象：給予總經理認可的舉報信息、意見或建議的提出者。評定：總經理直接認定。

形式：被認可和采納的信件提出人，分別給予口頭表揚、書面表彰等；

具有突出價值的建議或舉報信息，總經理室將頒給價值200-10000

元不等的物質獎勵；

采辦：總經理授權綜合管理部或行政部采辦或執(zhí)行； 支?。阂詥雾椀膱笈鷨螢闇?。

第三類

關心激勵

基礎要求：體現(xiàn)對員工工作和生活的關心，由人事人員建立骨干員工生日情況表，并于每月初填制下月即將生日的員工生日卡，請總經理在空閑時簽發(fā)賀詞。當員工發(fā)生重大家庭困難時，由所在部門填報《員工幫扶慰問申請單》，獲得集團總經理室審批后，綜管部將配合員工所屬部門領導上門慰問或贈送慰問金或慰問品；

對象：當月生日的員工；遭遇重大家庭困難的員工；

評定：生日由綜管部收集整理；特困員工由所屬部門提報； 形式：總經理親自簽發(fā)生日賀卡；

特困職工幫扶，由綜管部收到部門提報后提請總經理室視不同情況

分別給予500-10000元的慰問金或慰問品，并配合所在部門領導上 門慰問。

采辦：慰問品由行政部直接采辦或授權委托采辦； 支?。阂酝瓿蓤笈纳暾垎魏拖嚓P購買票據為準。

第四類

競爭激勵

基礎要求：適時展開內部競聘活動，鼓勵內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。綜管部統(tǒng)一考量，每季度對內發(fā)布需缺崗位，所有在職員工及親屬，只要符合需缺崗位職位要求的，可采取書面投遞和網上投遞形式，綜管部將直接按照正常招聘流程予以接待和面試，經面試最終符合新崗位需求的，將尊重本人意愿、原崗位短期內能得以補充的前提下，優(yōu)先以新崗位職務錄用調崗。對象：公司所有在職員工；

評定：由綜管部收集、整理，并發(fā)布；錄用需通過正常的面試及試用流程； 形式：可采取書面投遞和網上投遞形式；對不符合新崗位條件的內部競聘者的信息，綜管部不對外公開。采辦：無采辦； 支?。簾o支出。

第五類

培訓激勵

基礎要求：通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格的人才擔任更高一級的任職。為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到基層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長、競聘、晉升為最終目標。

對象：公司所有有自我提升意識的在職員工；

方案：由綜管部培訓專員收集、整理、開發(fā)，并發(fā)布培訓課程計劃，并在

各終端公告區(qū)域張貼，有意愿的員工可在期限內報名；

形式：采取課堂培訓和資料培訓結合形式；作為基層員工參與競聘、調崗、晉升的適應能力提升的有力支持。綜合管理部依據對老員工的資歷，聘請合適的老員工作為特聘內訓講師。

采辦：無采辦； 支?。簾o支出。

第六類

教育激勵

基礎要求：鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展；鼓勵員工在工作之余報考專業(yè)學院學習和培訓，或者考取與任職相關并能為企業(yè)所用的職業(yè)資質等級證書，簽訂補充用工協(xié)議后報銷一定比例。對象：入職公司三年以上的員工。

前提：員工入職之后，利用業(yè)余時間對外自行報班學習，獲得結業(yè)或畢業(yè)

證書后，再向公司綜管部備案；綜管部在核定確為符合公司所需的 條件的，簽訂補充用工協(xié)議后按一定比例報銷。

門類：A,資質類，包括注冊會計師、注冊審計師、律師證、二級以上建筑

師、報關證??

B,學歷類，包括法學、管理學、電氣工程等專業(yè)方向在職研究生獲

得的碩士學位證書??

支?。鹤C書獲得認可后，簽訂補充用工協(xié)議（5年以上長期勞動合同）

當事人個人提報報銷，報銷范圍為考試費和官方的書本費，參加的 社會培訓費不予報銷；所獲資質證書交由檔案室留存，員工離職交 接后可領回。員工合同期內主動辭職，將扣除該已報銷的費用。第七類

年假激勵

基礎要求：鼓勵個人長期在集團服務，以每十年為遞增線，依法享受的休假。

對象：入職公司一年以上的員工。

評定：入職滿一年的員工，享受帶薪年休假5天（不含法定節(jié)假日）；

入職滿十年的員工，享受帶薪年休假10天（不含法定節(jié)假日）；

入職滿二十年的員工，享受帶薪年休假15天（不含法定節(jié)假日）； 形式：帶薪休假，原則上為連休，若確實因工作需要，方可分段休。

落實：個人填報申請，所在部門合理工作安排后報批，并按休假手續(xù)報批，綜管部備案。因工作需要年內未休年假的，年末由綜管部按加班制度結算計入加班費用。

第八類

加分激勵

基礎要求：鼓勵員工在正常職務工作之外，多做有益公司發(fā)展的活動，為公司發(fā)展多作貢獻。

對象：為企業(yè)推薦當期所需的人才并成功入職的個人；

在重大談判、重點項目的攻關方面作出極大貢獻的個人；

出現(xiàn)重大危機事項，作出極大貢獻的個人； 對重大項目和大單談判作出杰出貢獻的個人；

長期擔任集團特聘內訓講師或培養(yǎng)輸送多名骨干的個人；

因見義勇為或好人好事等在主力媒體獲得曝光的個人；

因熱情服務或超越本職服務從而獲得客戶書面或錦旗感謝的個人； 評定：推薦親屬入職公司主管級（含）以下的，本人當月績效加分10%；

推薦親屬入職公司經理級（含）以上的，本人當月績效加分20%；

其他各類加分情況，按照具體情況分別加分10-50%，由所在部門提

報《加分激勵申請單》，綜管部核實后，報請總經理室批準。

形式：當月考評績效加分，可累計不封頂。

落實：個人所在部門填報申請，綜管部按績效流程報批并備案。

第九類

探親激勵

基礎要求：鼓勵外地員工在公司長期服務，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻。對象： 入職滿一年以上的外市籍員工。

資格：入職滿一年的，每年可報銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的50%；

入職滿五年的，每年可報銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的80%；

入職滿十年的，每年可報銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的100%； 形式：節(jié)后按報銷流程申報。

支?。簜€人填報，所在部門報批，綜管部備案。

第十類

負激勵

對象：給于長期無法完成考核的團隊和個人；給于消極對待工作的團隊和

個人；對犯有過失、錯誤、違規(guī)的，出現(xiàn)重大工作貽誤，給企業(yè)造 成經濟損失和聲譽損害的個人；

形式：在給予警告、處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等負

激勵措施的同時，綜管部根據總經理室裁定意見負責發(fā)文，各部門、各分子公司負責以開會學習的形式傳達到所有員工；

支?。荷婕疤幜P和扣分由綜管部收集和整理扣分單等，按現(xiàn)行流程扣款。

第三章

附則

激勵流程

1、激勵方案以發(fā)文形式對相關集團各部門及分子公司公布，并備案；

（總經理、行政、財務等分別備案）

2、按照方案細則，由各提報部門負責人申報單項激勵；

3、將激勵方案申請報批；（誰立項誰申報，經相關領導逐級審批）

4、激勵結果的施行。（立項部門跟進，財務、綜管配合）

該方案由綜合管理部制定，經集團總經理審批后施行，修改時亦同。

擬定：

審核：

XX集團

二O一七年七月

核準：

第四篇：激勵方案

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結構，規(guī)范企業(yè)運作，健全XX公司系統(tǒng)經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業(yè)的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司

或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發(fā)展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發(fā)展進度：當年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發(fā)展速度：若公司當年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統(tǒng)經營層高管人員在任期內實現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發(fā)展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發(fā)現(xiàn)有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發(fā)）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發(fā)，結算的辦法。月度預發(fā)的金額按基準年薪月平均數計發(fā)，并單獨建立發(fā)放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發(fā)生

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結構，規(guī)范企業(yè)運作，健全XX公司系統(tǒng)經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業(yè)的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發(fā)展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發(fā)展進度：當年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發(fā)展速度：若公司當年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統(tǒng)經營層高管人員在任期內實現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發(fā)展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發(fā)現(xiàn)有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發(fā)）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發(fā)，結算的辦法。月度預發(fā)的金額按基準年薪月平均數計發(fā)，并單獨建立發(fā)放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發(fā)生[page_break]人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；

10.本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8之內，并必須由董事會審議通過，方可實行。

九、本方案實施時間為2005年12月31日——2006年12月31日

十、本方案經董事會審議通過后生效。

第五篇：2012招生方案

忠縣汝溪中學

2012年高中、初中招生實施方案

一、領導小組：

組

長：陳吉明

副組長：龔家葒

李

勇

成員：其余行政

本屆高初中畢業(yè)班年級組長 領導小組下設：

聯(lián)絡組：組長：江孝成副組長：鄧禮權

成員：羅萬忠

黃

成謝林汐 事務組：組長：秦建平

副組長：趙紅星

成員：劉

陶

胡清發(fā) 趙和平劉光海

趙萬銀

譚文安 葉圣安

二、宣傳：

1、宣傳單、招生簡章（鄧禮權負責）

2、標語宣傳（譚遠平負責）

3、電視廣告（蔣

娟負責）

4、忠縣電視臺宣傳（鄧禮權負責）

5、宣傳車（江孝成負責）

6、樂隊宣傳（何烈俊負責）

三、片、校招生負責人

1、本校：李

勇

鄧禮權

羅繼明

2、野鶴：李

勇

江孝成張華明

羅繼明

3、黃金鎮(zhèn)中：龔家葒

秦建平

劉太明

毛永權

四、時間安排：

5月|：

1、收集信息：初中畢業(yè)生、小學尖子生

2、制宣傳單、招生簡章

3、制定招優(yōu)生優(yōu)惠政策

4、宣傳 6月：

1、宣傳

2、填發(fā)錄取通知書（秦建平、趙紅星負責）

3、招生

4、電話招生（陶華榮、孫紅平、徐定成、尹澤軍、劉昭烈、黎邦河、朱華英）7月：

1、招生

2、補發(fā)通知書

五、招生政策

1、上忠縣中學錄取線的到我校就讀免收三年所有費用，每期補助生活費500元。動員的教師獎1000.00元/生，學生一次性獎勵2000.00元，報名注冊上學籍后兌現(xiàn)。

2、低于忠縣中學錄取線5分的到我校就讀免收學雜費，一次性獎勵學生1500元，獎勵介紹人500元，報名注冊上學籍后兌現(xiàn)。

3、低于忠縣中學6--10分的到我校就讀，免收學雜費，一次性獎勵學生500元，獎勵介紹人200元，報名注冊上學籍后兌現(xiàn)。

4、低于忠縣中學11--20分的到我校就讀