第一篇：新員工培訓(xùn)之初探(論文)

新 員 工 培 訓(xùn) 之 初 探

摘 要： 新員工培訓(xùn)是企業(yè)將新員工從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的“社會(huì)化”過(guò)程。成功地實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程，就可傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，加速企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升以及企業(yè)和諧發(fā)展。本文從新員工“社會(huì)化”的方式、初步構(gòu)建新員工培訓(xùn)的模型談?wù)劰S近年來(lái)探索開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作的體會(huì)。關(guān)鍵詞： 新員工 社會(huì)化 培訓(xùn)模型

一、引言

新員工培訓(xùn)，又稱(chēng)為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從學(xué)校人轉(zhuǎn)變成為企業(yè) 人的“社會(huì)化”過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。員工通過(guò)逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而搶劫企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)來(lái)講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績(jī)效和行為。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相反，失敗的培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。本文試從新員工“社會(huì)化”的方式、初步構(gòu)建新員工培訓(xùn)的模型談?wù)劰S近年來(lái)在探索開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作的體會(huì)。

二、新員工“社會(huì)化”的方式（途徑）

新員工“社會(huì)化”是指新員工獲得其成為企業(yè)成員所必需的態(tài)度、行為和知 識(shí)的過(guò)程。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)主動(dòng)地采取一些措施，盡快勝任工作和融入組織，在這個(gè)過(guò)程中，新員工與企業(yè)各個(gè)方面進(jìn)行著溝通和交流、相互影響，最終形成雙方認(rèn)同的穩(wěn)定關(guān)系。這種“社會(huì)化”的方式一般有以下幾種（如下圖示）：

1、信息收集

新員工在進(jìn)入工廠后，會(huì)主動(dòng)搜集與企業(yè)有關(guān)的信息，這些住處不僅包括與 工作相關(guān)的信息，還包括工廠組織結(jié)構(gòu)、品牌結(jié)構(gòu)、薪酬和員工發(fā)展等方面的信息。譬如：新進(jìn)廠的大學(xué)生會(huì)通過(guò)在實(shí)習(xí)部門(mén)詢(xún)問(wèn)歷屆大學(xué)生的目前情況來(lái)搜集 1

和獲取相應(yīng)職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等信息。

2、關(guān)系構(gòu)建

新員工通過(guò)與工廠中同事、上級(jí)或指定帶教師傅建立非正式關(guān)系，實(shí)現(xiàn)與企 業(yè)的融合。這些關(guān)系來(lái)源可以為新員工提供信息、建議、支持和技能指導(dǎo)，幫助新員工緩解壓力，盡快實(shí)現(xiàn)新員工適應(yīng)組織的進(jìn)程。譬如：新進(jìn)廠的員工我們都要求有指定帶教師傅實(shí)施基帶教，讓其更快適應(yīng)崗位和環(huán)境。

3、積極構(gòu)想

新員工在面臨新的、不確定的、有壓力的工作環(huán)境下，會(huì)有意識(shí)增強(qiáng)自信和 自我效用，以調(diào)節(jié)個(gè)人心理認(rèn)知。譬如：新進(jìn)廠大學(xué)生一般在進(jìn)廠后的第一年（見(jiàn)習(xí)期），工廠一般不定崗，大學(xué)生能始終保持對(duì)今后從事崗位工作的新鮮感和自信。

4、參與相關(guān)活動(dòng)

參加相關(guān)活動(dòng)指新員工會(huì)積極參與企業(yè)內(nèi)部非指定工作范圍的群體活動(dòng)。這 些活動(dòng)雖然與工作沒(méi)有直接關(guān)系，但是通過(guò)參加這樣的群體活動(dòng)，能使新員工更快地了解企業(yè)相關(guān)信息、學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)與技能。譬如：每年工廠都將定期組織一些類(lèi)似“工廠質(zhì)量主題日活動(dòng)”、“能源知識(shí)競(jìng)賽”、“6SIGMA知識(shí)競(jìng)賽”等活動(dòng)，而這些活動(dòng)的參與者很大部分都來(lái)自剛進(jìn)廠的新員工，通過(guò)這些活動(dòng)和競(jìng)賽不僅加快了他們對(duì)企業(yè)的了解，更增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

5、觀察/模仿

觀察/模仿是最普遍的“干中學(xué)”方式，通過(guò)觀察/模仿老員工的態(tài)度、行為 和知識(shí)等，能夠在短期內(nèi)迅速掌握企業(yè)所不能安排學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能，是一種純粹的自發(fā)性行為。觀察/模仿能夠充分體現(xiàn)新員工自我激勵(lì)的精神，學(xué)習(xí)的效果較為明顯。譬如：新進(jìn)廠的高職生在上機(jī)臺(tái)操作前的操作技能培訓(xùn)更多的正是依靠觀察/模仿的學(xué)習(xí)方法進(jìn)行技能的學(xué)習(xí)和提高。

三、初步構(gòu)建新員工培訓(xùn)的模型

煙廠的新員工主要是應(yīng)屆大學(xué)生和高職生。這一群體都有著一個(gè)共性，那就 是沒(méi)有什么社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，卻具備一定的理論知識(shí)基礎(chǔ)。如果工廠能夠通過(guò)新員工的培訓(xùn)，成功地幫助他們從“學(xué)校人”到“社會(huì)人”角色的轉(zhuǎn)變，那么就能將他們?cè)趯W(xué)校中學(xué)到的理論知識(shí)實(shí)踐化，從而轉(zhuǎn)變?yōu)楣S的持續(xù)效益。因此，以新員工

社會(huì)化方式（途徑）為基礎(chǔ)和探索的源頭，采取一些有效的舉措將會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。近年來(lái)，通過(guò)工廠對(duì)新員工培訓(xùn)工作的持續(xù)探索和發(fā)展，總結(jié)出以下幾種社會(huì)化方式（途徑）。

1、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

煙廠的新員工作為剛步入社會(huì)的群體，對(duì)企業(yè)信息的了解欲望最為迫切，因 此工廠在開(kāi)展新員工入廠培訓(xùn)時(shí)，較為重視工廠概況、企業(yè)文化、各類(lèi)規(guī)章制度等方面內(nèi)容的傳達(dá)。在實(shí)習(xí)部門(mén)期間，較為重視崗位信息和技能的培訓(xùn)，如：上崗操作培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程、溝通技巧等培訓(xùn)。

2、配置專(zhuān)門(mén)的“導(dǎo)師”

工廠的師徒帶教育人體系有三個(gè)層次，第一個(gè)層次正是對(duì)新進(jìn)廠的員工，即 基本技能帶教。實(shí)習(xí)部門(mén)為每人專(zhuān)門(mén)配置一位帶教師傅，對(duì)師傅的資質(zhì)要求也必須是經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對(duì)工廠和車(chē)間發(fā)展較熟悉的，以這種傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的形式，制定階段帶教目標(biāo)，實(shí)施階段考核，有計(jì)劃的對(duì)新員工的學(xué)習(xí)和工作進(jìn)行指導(dǎo)。

3、建立融洽的同事關(guān)系

剛進(jìn)入工廠的畢業(yè)生，對(duì)工作的新環(huán)境（特別是生產(chǎn)車(chē)間的設(shè)備噪聲、煙葉 原料的氣味等）都有著一定“恐懼”和不適應(yīng)。因此，針對(duì)此種情況，通過(guò)部門(mén)內(nèi)建立融洽的同事關(guān)系來(lái)幫助新員工解除“戒備心理”。我們發(fā)揮部門(mén)工會(huì)和團(tuán)組織的力量，通過(guò)定期組織這些新員工與其他團(tuán)員青年進(jìn)行座談，策劃一些文體活動(dòng)，使得新員工逐漸成為煙草大家庭的一員，與同事關(guān)系日漸融洽，使之對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感逐漸加強(qiáng)，消除對(duì)新環(huán)境的“陌生感”和“疑慮”。

4、提供崗位輪換的機(jī)會(huì)

對(duì)于初次接觸社會(huì)的很多學(xué)生在確定工作的時(shí)候，并不是非常清楚自己究竟 適合什么工作和崗位。雖然學(xué)的是A專(zhuān)業(yè)，但是更適合B專(zhuān)業(yè)工作的情況已不罕見(jiàn)。近年來(lái)，工廠特別對(duì)新進(jìn)大學(xué)生設(shè)定了一年的輪崗鍛煉見(jiàn)習(xí)期，提供大學(xué)生輪崗見(jiàn)習(xí)的機(jī)會(huì)，在不同部門(mén)不同崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)。通過(guò)輪崗不但讓新員工更全面地了解工廠情況，更使人力資源部門(mén)了解員工本人的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，以安排更適合的工作崗位使其體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，初步實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。

5、提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

越來(lái)越多的新員工表示，進(jìn)入企業(yè)最看重的并不是現(xiàn)在企業(yè)能給多少錢(qián)，而 是自我的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，工廠為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)工作，人力資源部門(mén)已愈來(lái)愈重視，并在進(jìn)廠前就基本明確了新員工的發(fā)展軌跡和領(lǐng)域。（如下圖示）

6、組織豐富的企業(yè)生活

對(duì)比時(shí)光豐富的校園生活，很多企業(yè)不重視新員工入職后的業(yè)余生活。新員 工進(jìn)入企業(yè)其實(shí)是搜尋信息、整理信息并作出決策的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供一切可以利用的機(jī)會(huì)，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。如：我們工廠工會(huì)組織的運(yùn)動(dòng)會(huì)、廠團(tuán)委組織的演唱賽等活動(dòng)不僅可以幫助新員工更早的融入企業(yè)，還能夠構(gòu)建和諧的工作氛圍，提高團(tuán)隊(duì)精神。

7、提供獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)

幾乎許多新員工沒(méi)有參加過(guò)社會(huì)工作的經(jīng)歷，但是在學(xué)校這個(gè)“準(zhǔn)社會(huì)”的 環(huán)境中，已初步具備了一定的處理事務(wù)的能力。在進(jìn)入工廠實(shí)施師傅帶教過(guò)程中，我們給予新員工一定的空間，交辦一些任務(wù)，讓其獨(dú)立處理并在工作中成長(zhǎng)，這也是一種“自我培訓(xùn)機(jī)制”，不僅提高了大學(xué)生的業(yè)務(wù)知識(shí)，還增強(qiáng)了自我認(rèn)同感和價(jià)值感。

8、提高“老”員工的素質(zhì)

觀察、模仿是新員工最常用和最普遍的一種自我培訓(xùn)方法。如果“老”員工 有著良好的職業(yè)素養(yǎng)和操守，新員工必定受益匪淺，反之亦然。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)員工隊(duì)伍也是加強(qiáng)新員工培訓(xùn)很重要的一環(huán)。

四、新員工培訓(xùn)的一些設(shè)想

近年來(lái)工廠確實(shí)從上述八個(gè)方面對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)工作作了努力探索，但仍存 在著很多改進(jìn)之處。隨著工廠“十一五”對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)和工廠人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求，新員工的培訓(xùn)教育工作已愈來(lái)愈受到工廠和部門(mén)的關(guān)注和重視，如何系統(tǒng)化、規(guī)范化地實(shí)施新員工培訓(xùn)已成為我們亟待攻關(guān)的課題。

1、建立新進(jìn)員工系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓(xùn)模式

2006年工廠人勞科在總結(jié)和提煉過(guò)去新員工培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，以“建 立新進(jìn)員工系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓(xùn)模式”為“雙突破”攻關(guān)課題，擬通過(guò)制訂一套《上海卷煙廠新進(jìn)員工管理辦法》，構(gòu)建一種新進(jìn)員工培育實(shí)施模式，建立一支工廠培訓(xùn)講師隊(duì)伍，匯編一套新進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材等一

系列舉措來(lái)規(guī)范、系統(tǒng)地對(duì)新員工實(shí)施培訓(xùn)和管理，進(jìn)一步完善工廠規(guī)范化培訓(xùn)體系，縮短人才培養(yǎng)周期，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與工廠持續(xù)發(fā)展相協(xié)調(diào)，確保工廠人力資源和諧發(fā)展。

結(jié)合新員工培訓(xùn)的目標(biāo)、課程的設(shè)計(jì)、具體培訓(xùn)的實(shí)施模式，已初步構(gòu)建了 新員工培訓(xùn)的模型（如下圖示）

培養(yǎng)模式、培訓(xùn)師管理和組織培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，這三部分內(nèi)容的實(shí)施必須通過(guò) 人勞科會(huì)同工廠相關(guān)車(chē)間和職能科室的配合協(xié)調(diào)才能有效動(dòng)作，最終實(shí)現(xiàn)新進(jìn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)。

2、“推式學(xué)習(xí)法”培訓(xùn)策略的探討的確，組織為新員工搭建了培訓(xùn)模型、建立了專(zhuān)門(mén)的師資隊(duì)伍，實(shí)施規(guī)范化 的培訓(xùn)創(chuàng)造了各方面的優(yōu)越條件，但是學(xué)習(xí)培訓(xùn)是雙向的，組織給個(gè)人創(chuàng)造了最優(yōu)越的硬件條件，配備了最好的授課教師，如果學(xué)員自身不主動(dòng)，不想學(xué)，培訓(xùn)效果一定不佳。況且企業(yè)的培訓(xùn)，其成本是多方面的，既有培訓(xùn)教師的授課費(fèi)、也有相應(yīng)培訓(xùn)管理人員的費(fèi)用，更驚人的是培訓(xùn)者自身離開(kāi)崗位帶來(lái)的隱性成本。因此，在探索實(shí)踐優(yōu)化組織培訓(xùn)模式的同時(shí)，筆者認(rèn)為還應(yīng)該站在新員工的角度考慮如何提高他們自身的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，引進(jìn)一種行之有效的方法，從組織和個(gè)人兩方面共同著手，提高新員工的培訓(xùn)效果。

1）“推式學(xué)習(xí)法”的定義

“推式學(xué)習(xí)法”是值得工廠嘗試的一種培訓(xùn)管理方法，它不需要把新員工集 中起來(lái)而是把組織推薦的學(xué)習(xí)材料分解成小塊，定期（每天或隔天）用紙媒或電子媒介的方式直接推送到培訓(xùn)對(duì)象的桌面，由其自行學(xué)習(xí)，輔以階段性的學(xué)習(xí)效果檢驗(yàn)和評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

2）“推式學(xué)習(xí)法”的優(yōu)點(diǎn)

“推式學(xué)習(xí)法”可將一些系統(tǒng)的，整體的理論知識(shí)通過(guò)實(shí)踐中的小案例，小 方法，小技巧化整為零地分解成小塊給新員工，讓他們更易接受?！巴剖綄W(xué)習(xí)法”不需要員工離開(kāi)崗位，其隱性成本也將大降低。而且“推式學(xué)習(xí)法”把學(xué)習(xí)變成了每個(gè)人每天的例行工作，營(yíng)造了良好的確學(xué)習(xí)氛圍。

3）“推式學(xué)習(xí)法”的弱點(diǎn)

“推式學(xué)習(xí)法”對(duì)培訓(xùn)者的自學(xué)要求提出了更高的要求，且成人學(xué)習(xí)往往具

有惰性。這就對(duì)“推式學(xué)習(xí)法”的倡導(dǎo)和實(shí)施部門(mén)的策劃推運(yùn)能力和運(yùn)作技巧提出了很高的要求，如果策劃不夠新穎，技巧不夠，最終只會(huì)流于形式，沒(méi)有效果。

4）煙廠對(duì)新員工實(shí)施“推式學(xué)習(xí)法”的可行性分析

煙廠的新員工以應(yīng)屆的高職生和大學(xué)生為主，這一個(gè)群體都受過(guò)國(guó)家的高等 教育，學(xué)歷層次較高，有著一定的自學(xué)能力和學(xué)習(xí)欲望，并且對(duì)于工廠的各項(xiàng)方面工作有很強(qiáng)的好奇心和求知欲。因此，主觀上非常想學(xué)，從個(gè)人角度具備了實(shí)施“推式學(xué)習(xí)法”的條件。

從組織角度，為確?！巴剖綄W(xué)習(xí)法”的培訓(xùn)效果，組織必須通過(guò)編制小案例，小方法，小技巧等措施，將工廠各類(lèi)系統(tǒng)化的知識(shí)化整為零的分解成小塊，定期推送給新員工。這一點(diǎn)工廠目前還缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)，需要在實(shí)踐中不斷進(jìn)行探索與積累。

五、束語(yǔ)

煙廠對(duì)新員工培訓(xùn)工作還處于探索發(fā)展和逐步完善的階段，以上是筆者在參 與該項(xiàng)工作前期過(guò)程中的一些體會(huì)，特別是對(duì)“新員工培訓(xùn)管理模型”還需作進(jìn)一步地努力和探索。隨著該項(xiàng)工作的不斷推進(jìn)和深入，相信將逐步完善工廠人力資源培訓(xùn)體系，優(yōu)化工廠人力資源結(jié)構(gòu)，為工廠“十一五”發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

《人才資源優(yōu)化策略》葉忠海主編

《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》劉穎，錢(qián)永坤

《上海大眾—人力資源管理》工作上海大眾汽車(chē)有限公司

第二篇：淺談新員工培訓(xùn)之誤區(qū)

淺談新員工培訓(xùn)之誤區(qū)

摘要：新員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)于開(kāi)發(fā)新員工的潛能、培養(yǎng)他們的企業(yè)忠誠(chéng)度、提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)有著關(guān)鍵作用。了解掌握在新員工培訓(xùn)過(guò)程中的誤區(qū)，能使培訓(xùn)進(jìn)行得更主動(dòng)更能適應(yīng)新員工的需要，有助于提高培訓(xùn)的效果,有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：新員工

培訓(xùn)

誤區(qū)

引言：作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，新員工入職培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。成功的新員工入職培訓(xùn)可以較好地傳遞企業(yè)文化和核心理念，對(duì)塑造員工行為，使新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，并與團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)互動(dòng)打下良好的基礎(chǔ)。

探討和了解新員工培訓(xùn)的一些常見(jiàn)誤區(qū)，能及時(shí)為新員工培訓(xùn)提供幫助，避免陷入形式主義，誤入盲區(qū)，能使培訓(xùn)效果事半功倍。

正文：

近年來(lái)，公司高度重視對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，投入大量的人、財(cái)、物，以希望新員工能早日適應(yīng)崗位能力要求。培訓(xùn)內(nèi)容包括公司概況及戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職業(yè)素質(zhì)、電力運(yùn)營(yíng)、安全生產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，各單位還要繼續(xù)組織新員工開(kāi)展崗位相關(guān)培訓(xùn)，主要形式包括實(shí)習(xí)、跟班學(xué)習(xí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能實(shí)操輪訓(xùn)，可謂形式多樣，內(nèi)容豐富多彩。那么在這種全方位的新員工培訓(xùn)中，如何發(fā)現(xiàn)并解決在新員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，是我們每個(gè)培訓(xùn)管理者需要不斷思考的問(wèn)題。

一、新員工入職存在的培訓(xùn)誤區(qū)

經(jīng)過(guò)分析近年來(lái)新員工培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程，我們發(fā)現(xiàn)在新員工培訓(xùn)中容 1 易陷入以下幾個(gè)培訓(xùn)誤區(qū)：

（一）對(duì)新員工需求掌握不多

在新員工培訓(xùn)過(guò)程中幾乎沒(méi)有進(jìn)行需求調(diào)查，認(rèn)為新員工剛剛參加工作步入社會(huì)，對(duì)公司還不甚了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。

新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從往年的新員工培訓(xùn)反饋調(diào)查來(lái)提煉，進(jìn)行需求的優(yōu)化分析，如某一課程有超過(guò)80%的受訓(xùn)新員工表示在未來(lái)的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查，這些需求應(yīng)該是全方位的；三是在培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行觀察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單化

新員工的培訓(xùn)僅是為了滿足崗位的需要，而不是為了滿足員工的需要。新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化，缺乏完整的體系。有的公司培訓(xùn)只是簡(jiǎn)單的發(fā)份員工手冊(cè)，要求員工看完后考試；有的則是對(duì)公司的管理制度進(jìn)行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備幾天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒(méi)有關(guān)注新人想要學(xué)什么，缺乏針對(duì)性。很多新員工在培訓(xùn)后對(duì)公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、企業(yè)文化、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)能有基本的了解，但這些90后的年青人在社交上、生活上多數(shù)是短板，一旦脫離父母、步入社會(huì)，面對(duì)獨(dú)立的生活環(huán)境，一遇到困難，就會(huì)間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

（三）培訓(xùn)形式過(guò)于機(jī)械式

新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過(guò)程中互動(dòng)、交流較少。大多的培訓(xùn)形式，是以授 2 課填鴨式為主，知識(shí)點(diǎn)缺乏針對(duì)性、指導(dǎo)性，甚至沒(méi)有感染力，臺(tái)上連篇累牘，臺(tái)下昏昏欲睡。

新員工入職培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等多種形式，不同的形式適用于不同的個(gè)人、不同的問(wèn)題，產(chǎn)生的效果、花費(fèi)的成本也各不相同。

提升培訓(xùn)課堂活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過(guò)程中穿插游戲寓教于樂(lè)，擺脫枯燥的說(shuō)教。

（四）講師層級(jí)不注重

內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識(shí)管理體系沒(méi)有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

要選擇具備扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專(zhuān)業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富與否會(huì)影響培訓(xùn)的效果。

建議培訓(xùn)分級(jí)，特定層級(jí)的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級(jí)講師隊(duì)伍的建設(shè)和成長(zhǎng)，也可以使培訓(xùn)更加有效。

（五）對(duì)新員工的持續(xù)關(guān)注不夠

新員工培訓(xùn)是貫穿于整個(gè)新員工試用期的過(guò)程，有時(shí)甚至更久，而非簡(jiǎn)單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。多數(shù)情況下完成新員工的集中培訓(xùn)后，就把新員工丟給用人部門(mén)，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新員工往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，期間發(fā)生的摩擦無(wú)法及時(shí)反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。

我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵(lì)傳、幫、帶的師傅制度，3 但是，要考慮到新員工在融入公司企業(yè)價(jià)值觀與工作環(huán)境的過(guò)程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)的引導(dǎo)和潤(rùn)滑劑作用，是不可被忽視的。

（六）培訓(xùn)過(guò)程短期化

培訓(xùn)不能簡(jiǎn)單認(rèn)為是一個(gè)特定短期內(nèi)完成的工作，不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問(wèn)題，而要持續(xù)的跟進(jìn)。新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時(shí)間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦座談會(huì)，或者針對(duì)某一課題的研討會(huì)來(lái)進(jìn)行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來(lái)分享他們的心得，這些做法對(duì)于提高他們的工作能力與技能都有好處。

（七）不重視培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系 對(duì)于培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的就是培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)通常包括四個(gè)方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、企業(yè)的績(jī)效有沒(méi)有提高。對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映；第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。這時(shí)，可以找受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

二、完善新員工入職培訓(xùn)的策略

1.樹(shù)立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念

首先，入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而 4 確定，使新員工的培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對(duì)企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績(jī)效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，使員工通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jī)效，同時(shí)也增強(qiáng)他們的自信和對(duì)工作的滿意度。這時(shí)，員工才會(huì)根據(jù)工作的需要，積極主動(dòng)的提出培訓(xùn)需求，要求參加培訓(xùn)并非常認(rèn)真的學(xué)習(xí)。

2.確定有針對(duì)性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容

新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須確定具有針對(duì)性的、完善的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；（2）員工日?；径Y儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識(shí)；（3）崗位知識(shí)與技能。通過(guò)對(duì)新員工崗位知識(shí)及技能的培訓(xùn)，使其達(dá)到“上崗”的基本要求。（4）企業(yè)文化的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)新員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，能防止新員工價(jià)值觀和企業(yè)文化的沖突。在對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀。

3.選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式

如今的新員工多為90后，他們思想新潮、個(gè)性張揚(yáng)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：（1）對(duì)于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場(chǎng)參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn) 5 可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說(shuō)法或演講的形式。新員工也可以通過(guò)面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；（3）團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對(duì)于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。

4.建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)通常包括四個(gè)方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、企業(yè)的績(jī)效有沒(méi)有提高。對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映；第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。這時(shí)，可以找受訓(xùn)者的所在單位了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅晚文.建立科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系——提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)培訓(xùn)，2008，（3）：72—73.[2]黃淵明.組織培訓(xùn)困境分析[J].人才開(kāi)發(fā)，2008，（5）：40—41.6

第三篇：新員工培訓(xùn)之破冰游戲

“破冰”之意，是打破人際交往間懷疑、猜忌、疏遠(yuǎn)的籬樊，就象打破嚴(yán)冬厚厚的冰層。破冰游戲幫助人們放松并變得樂(lè)于交往和相互學(xué)習(xí)。在這里游戲館大家準(zhǔn)備了相互認(rèn)識(shí)一下新進(jìn)員工熟悉公司的培訓(xùn)小游戲，破冰游戲是許多的培訓(xùn)者是作為培訓(xùn)開(kāi)始的必要環(huán)節(jié)，并更快速的達(dá)到培訓(xùn)的目的與期望。

相互認(rèn)識(shí)一下

（一）目的：使與會(huì)人員相互認(rèn)識(shí)一下，創(chuàng)造一種輕松友好的氣氛。

所需的材料：空白的可粘貼式姓名標(biāo)簽。

步驟：

給每人發(fā)一個(gè)空白姓名標(biāo)簽，請(qǐng)他們把自己的名字或者綽號(hào)寫(xiě)在上面。然后請(qǐng)他們簡(jiǎn)短地列舉出兩個(gè)與自己的情況有關(guān)的、可以當(dāng)話題的單詞或短語(yǔ)，比如來(lái)自哪個(gè)州、愛(ài)好、子女情況等等，見(jiàn)下例：

伊麗莎白

1． 居住在亞利桑那州

2． 喜歡慢跑

3． 給與會(huì)人員足夠的時(shí)間（約1分鐘）來(lái)寫(xiě)下自己的兩項(xiàng)情況，然后請(qǐng)他們隨意組合成兩人或至多不超過(guò)三人的小組。每過(guò)幾分鐘，就請(qǐng)他們“交換伙伴”，以此來(lái)鼓勵(lì)每個(gè)人都去結(jié)識(shí)盡可能多的新伙伴。

討論題：

1． 這一練習(xí)是否有助于你結(jié)識(shí)其他人？

2． 什么情況會(huì)給你留下深刻的印象？

3． 現(xiàn)在你認(rèn)為你對(duì)這一群體的參與程度如何？

如果你的時(shí)間更為充裕

請(qǐng)與會(huì)人員列出與自己的情況有關(guān)的、可以用作話題的單詞或短語(yǔ)。

給與會(huì)人員足夠的時(shí)間（約5分鐘）來(lái)寫(xiě)下自己的兩項(xiàng)情況，然后請(qǐng)他們隨意組合成兩人或至多不超過(guò)三人的小組。每過(guò)幾分鐘，就請(qǐng)他們“交換伙伴”，以此來(lái)鼓勵(lì)每個(gè)人都去結(jié)識(shí)盡可能多的新伙伴。

小竅門(mén)

要想加快這一活動(dòng)的節(jié)奏，可以在與會(huì)人員簽到時(shí)就發(fā)給他們姓名標(biāo)簽，請(qǐng)他們當(dāng)場(chǎng)在姓名標(biāo)簽上寫(xiě)下自己的名字、綽號(hào)和描述自己情況的單詞或短語(yǔ)。

相互認(rèn)識(shí)一下

（二）目的：通過(guò)這個(gè)精心設(shè)計(jì)的練習(xí)，幫助與會(huì)人員相互認(rèn)識(shí)一下。

所需的材料：空白的姓名標(biāo)簽。

步驟：

在整個(gè)團(tuán)體第一次集會(huì)時(shí)，給每人發(fā)一個(gè)空白的姓名標(biāo)簽。請(qǐng)每個(gè)人都填寫(xiě)下面各項(xiàng)內(nèi)容：

1． 我的名字是??。

2． 我有一個(gè)關(guān)于??的問(wèn)題。

3． 我可以回答一個(gè)關(guān)于??的問(wèn)題。

給與會(huì)人員幾分鐘的時(shí)間來(lái)對(duì)這些陳述做出思考，然后鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)體的人員聚在一起，使每個(gè)人與盡可能多的人打交道。

小竅門(mén)

要想加快這一活動(dòng)的節(jié)奏，可以在與會(huì)人員簽到時(shí)就發(fā)給他們姓名標(biāo)簽，請(qǐng)他們當(dāng)場(chǎng)在姓名標(biāo)簽上按要求填寫(xiě)上述內(nèi)容。

事先印好列有上述三項(xiàng)內(nèi)容的姓名標(biāo)簽，在與會(huì)人員簽到或等待會(huì)議開(kāi)始時(shí)請(qǐng)他們填寫(xiě)。

事實(shí)也證明，相互認(rèn)識(shí)一下新進(jìn)員工熟悉公司的培訓(xùn)小游戲可以很好的達(dá)到破冰的要求，在培訓(xùn)的領(lǐng)域可以達(dá)到破冰目的的都叫破冰游戲。

第四篇：企業(yè)管理培訓(xùn)之如何培養(yǎng)新員工

邁智咨詢(xún)

企業(yè)管理培訓(xùn)之員工培訓(xùn)

一、成功的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

要提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須讓所有的員工，不論在哪個(gè)階層，都能有系統(tǒng)地接受各種培訓(xùn)。這不僅體現(xiàn)組織關(guān)心員工，而且也能獲得經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)踐表明，接受過(guò)訓(xùn)練的員工的表現(xiàn)，比那些未經(jīng)訓(xùn)練的員工要杰出的多。在培訓(xùn)員工方面，邁智咨詢(xún)整理了一些成功企業(yè)采取的經(jīng)驗(yàn)值得每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者借鑒：

（1）制定出人才訓(xùn)練計(jì)劃。你需要一個(gè)適當(dāng)?shù)娜诉x，能在適當(dāng)?shù)牡胤?、適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和技巧，來(lái)執(zhí)行你的計(jì)劃，并使它圓滿成功。

（2）要對(duì)你團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員都有系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。如果你不這么做的話，那么最有潛力的人才將會(huì)最早離開(kāi)。

（3）利用工作說(shuō)明書(shū)做基本教材，當(dāng)做新人的第一個(gè)訓(xùn)練。

（4）從工作同仁中制定一個(gè)專(zhuān)人，由他負(fù)責(zé)幫助新進(jìn)人員，讓信任可以隨時(shí)向他求助。

（5）試著讓員工透過(guò)本身的理解去學(xué)習(xí)1，尤其是通過(guò)看和做。

（6）邀請(qǐng)你的客戶(hù)對(duì)你們公司服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)做一些批評(píng)，并建議一些可能改進(jìn)的方法。

（7）以工作氣話和工作派任的方式，發(fā)掘員工的分析能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧，以觀察和測(cè)試出最適合晉升的人選。

（8）利用工作輪調(diào)的方式，增加杰出人員的各種工作經(jīng)驗(yàn)。

我們應(yīng)該明白，人才的訓(xùn)練是將知識(shí)和技能傳授給員工，而不是去教化他們，或者對(duì)他們洗腦。你的目的是幫助工作團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)成員都發(fā)揮他們的潛力，以共同創(chuàng)造公司的利益。假如你能幫助你的同仁，讓他們變得有信心，更有主張，不再害羞而且更加獨(dú)立，何樂(lè)而不為呢？隨著員工信心的增加，人格特質(zhì)也會(huì)慢慢的在他們身上產(chǎn)生出來(lái)，這對(duì)扭轉(zhuǎn)一個(gè)新手的不利條件和狀況，會(huì)有所幫助。

要用心地訓(xùn)練你的人員，因?yàn)樗麄兊某晒褪悄愕某晒?。在商城上管理一個(gè)工作小組，就跟在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上帶領(lǐng)一支球隊(duì)一樣，如果不好好規(guī)劃訓(xùn)練工作，那是絕對(duì)不會(huì)成功的。讓我們看一看柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

柯達(dá)公司的培訓(xùn)是很有名的?？逻_(dá)公司為了培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練，制定了長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。

柯達(dá)總裁革斯特納認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧智慧一切，及時(shí)取得一時(shí)驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的梯田。因此。柯達(dá)不是僅僅靠總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)，不是僅僅靠干部經(jīng)營(yíng)，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營(yíng)，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。革斯特納的“幾種智慧的全員經(jīng)營(yíng)”是公司的經(jīng)營(yíng)方針。

由于柯達(dá)公司吧人才培養(yǎng)放在首位，有一整套培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法，所以柯達(dá)體制確立以后，培養(yǎng)了一致企業(yè)家、專(zhuān)家隊(duì)伍。為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，柯達(dá)公司人事部門(mén)還規(guī)定了下列輔助方法：

第一，自己申請(qǐng)制度。干部工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門(mén)“申請(qǐng)”，要求調(diào)動(dòng)和遷升，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司內(nèi)部招聘制度。在職位有空缺時(shí)。人事部門(mén)也可以在公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提拔管理人員。

第三，公司內(nèi)部留學(xué)制度。技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)到公司內(nèi)部辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先選拔急需專(zhuān)業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。

從這些方面就可以看出柯達(dá)公司人才培養(yǎng)的力度了，這才是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力措施。公司的長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是公司的員工，而要發(fā)揮員工的作用，公司必須給員工以必要的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)的內(nèi)容

人才的培訓(xùn)是公司發(fā)展的需要，要開(kāi)發(fā)出更具效率的方式來(lái)培養(yǎng)人才。一般而言，培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）新員工對(duì)本企業(yè)組織架構(gòu)、歷史狀況、企業(yè)文化的了解。

（2）訓(xùn)練員工成為辦事能力強(qiáng)的人，給他們實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們工作認(rèn)真。這里不僅有對(duì)工作本身的了解，還有對(duì)工作的熱愛(ài)。

（3）形成小團(tuán)隊(duì)活性化。增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)精神以及相互間的信賴(lài)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。員工應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中養(yǎng)成良好的心態(tài)以便積極樂(lè)觀地面對(duì)工作。

（4）訓(xùn)練員工成為企業(yè)界的中流抵住。

人們戲稱(chēng)IBM新員工訓(xùn)練是“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)，這不是說(shuō)IBM將員工訓(xùn)練成“魔鬼”，而是指這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程充滿艱辛和考驗(yàn)。進(jìn)入IBM的新員工有兩類(lèi)，一類(lèi)屬于業(yè)務(wù)支持的員工，主要指行政管理人員換，IBM成為后勤；另一類(lèi)，占IBM員工大多數(shù)的事銷(xiāo)售、市場(chǎng)和服務(wù)人員，IBM稱(chēng)之為前線。后勤的人員要經(jīng)過(guò)兩個(gè)星期的培訓(xùn)，主要是了解IBM的部門(mén)、產(chǎn)品、服務(wù)和在IBM工作的有效方式，學(xué)習(xí)如何同不同部門(mén)的人協(xié)同工作。經(jīng)過(guò)兩個(gè)星期的培訓(xùn)后，IBM采取人幫人的方式，讓他們回到自己的崗位跟一個(gè)指定的師傅邊工作邊學(xué)習(xí)。師傅帶的時(shí)間長(zhǎng)短看經(jīng)理的意見(jiàn)，有時(shí)候會(huì)輪流派不同的師傅帶同一個(gè)人。而前線的員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的集中強(qiáng)化培訓(xùn)，這即是“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)所指。IBM的所有銷(xiāo)售、市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)的員工全部要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的培訓(xùn)，之后到自己的工作崗位還要接受6-9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

在“魔鬼”訓(xùn)練營(yíng)的3個(gè)月里，有一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理專(zhuān)門(mén)帶幾個(gè)新加入的員工。培訓(xùn)內(nèi)容有四大塊：

1、了解IBM內(nèi)部的工作方式。因?yàn)镮BM公司太大，員工要知道自己的部門(mén)職能，同哪些別的部門(mén)打交道。

2、了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)。IBM軟件、硬件產(chǎn)品很多，了解IBM提供給客戶(hù)的產(chǎn)品和服務(wù)是很基本的知識(shí)。

3、專(zhuān)注于銷(xiāo)售和市場(chǎng)的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)今天IBM是怎么做生意的。這方面IBM會(huì)安排很多銷(xiāo)售培訓(xùn)，有很多模擬實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練。比如一個(gè)員工扮客戶(hù)，另一個(gè)員工扮銷(xiāo)售人員，進(jìn)行銷(xiāo)售聯(lián)系，IBM設(shè)計(jì)了很多這方面的培訓(xùn)。

4、最后進(jìn)行的是一個(gè)素質(zhì)人的培訓(xùn)，包括團(tuán)隊(duì)工作和溝通的技能、表達(dá)技巧、積極適應(yīng)的訓(xùn)練。3個(gè)月的時(shí)間不是全部用來(lái)上課，而是一半時(shí)間上課，一半在工作中應(yīng)用和自學(xué)，新員工將工作中遇到的問(wèn)題和培訓(xùn)經(jīng)理一起交流解決。

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)之新員工指導(dǎo)人制度

企業(yè)培訓(xùn)之新員工指導(dǎo)人制度

本文是經(jīng)盛管理咨詢(xún)公司2005年1月份即將由中國(guó)發(fā)展出版社出版的《仁本管理－中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略實(shí)操全錄》書(shū)中的部分內(nèi)容連載之八，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中人力資源實(shí)操系列的第一本。本書(shū)是國(guó)內(nèi)第一本論述中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略的專(zhuān)著，它從理論和實(shí)踐第一次提出中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略就是“仁本管理＝人＋團(tuán)隊(duì)＋文化”的概念，并從“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道”六個(gè)方面系統(tǒng)介紹了“仁本管理”的內(nèi)涵及操作，書(shū)中也詳細(xì)介紹了經(jīng)盛咨詢(xún)公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略。

新員工同化制度的良好實(shí)施既能影響新員工，也能促進(jìn)老員工的發(fā)展，是新老員工的良性互動(dòng)。有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源，即充分利用老員工。新員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開(kāi)始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是：“離開(kāi)誰(shuí)地球都照樣轉(zhuǎn)”。但一個(gè)起初被認(rèn)為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，而且還諳熟經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)和各種工作技能，更是企業(yè)哲學(xué)的認(rèn)同及實(shí)操者。處理得好的新老員工關(guān)系，可以說(shuō)是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。但這里的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的晉升空間相關(guān)通道的良好架設(shè)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，如果優(yōu)秀老員工堵死了路，上也上不去，新員工也難以用心；或者老員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，其更不可能用心指導(dǎo)培養(yǎng)新員工，因此我們說(shuō)企業(yè)文化的不斷深入建設(shè)也能夠促進(jìn)人力資源機(jī)制的不斷適應(yīng)發(fā)展。

基于此，指導(dǎo)人制度就是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才的培育與發(fā)展一向不遺余力，并且指導(dǎo)人制度必須同該指導(dǎo)人的績(jī)效考核密切掛鉤，將人才培養(yǎng)（下屬培養(yǎng)）作為主管人員的考核評(píng)估要項(xiàng)之一，以加重中層干部在這一方面的責(zé)任，使其在日常管理工作主動(dòng)承擔(dān)指導(dǎo)下屬、培養(yǎng)能力的工作。在我們推行此項(xiàng)制度的客戶(hù)企業(yè)中，一開(kāi)始很多中層干部不理解，認(rèn)為人才培養(yǎng)就是人力資源部去培訓(xùn)，企業(yè)文化就是老板的事。這是非常錯(cuò)誤的管理觀點(diǎn)。事實(shí)上，作為日常工作中，與基層員工發(fā)生最為密切聯(lián)系的是部門(mén)經(jīng)理，人力資源及企業(yè)文化的最強(qiáng)有力的執(zhí)行者必須是部門(mén)經(jīng)理，這在非常重視企業(yè)文化的跨國(guó)公司體現(xiàn)得非常明顯。

在確保晉升通道暢通的基礎(chǔ)上導(dǎo)入新員工指導(dǎo)人制度，可以說(shuō)是培養(yǎng)企業(yè)主管人員為企業(yè)培養(yǎng)人才的能力，也是企業(yè)主管人員對(duì)于企業(yè)哲學(xué)的自我再教育。而當(dāng)新員工晉升為企業(yè)主管之后，其也能遵從當(dāng)其入職初期所接受的一套企業(yè)文化宣貫指導(dǎo)制度，更多的情況下其還能進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能形成企業(yè)文化的優(yōu)秀機(jī)制，以確保青出于藍(lán)會(huì)勝于藍(lán)，不會(huì)一代不如一代。由于這樣的連接，每個(gè)部門(mén)經(jīng)理都習(xí)慣性地運(yùn)用其長(zhǎng)期在企業(yè)內(nèi)部習(xí)得的方法去指導(dǎo)新員工、指導(dǎo)下屬。

例如寶潔公司就是通過(guò)主管對(duì)部屬的持續(xù)指導(dǎo)（coaching），并以類(lèi)似師徒制的運(yùn)作方式，要求主管將自己的一身功夫與經(jīng)驗(yàn)傳授給部屬，并不斷地從旁提點(diǎn)與扶持，是P&G得以持續(xù)傳承強(qiáng)勢(shì)文化與經(jīng)營(yíng)知識(shí)

（know—how）的主要關(guān)鍵之一。在P&G里，每個(gè)人都是這樣被帶大的，持續(xù)指導(dǎo)（coaching）也就變成代代相傳的習(xí)慣，使每個(gè)P&G人自然而然地去做，不會(huì)質(zhì)疑為什么要花那么多心力這樣做，干嘛要栽培部屬來(lái)威脅自己的地位，以及這樣做對(duì)自己有什么好處等的問(wèn)題。在指導(dǎo)的過(guò)程中，主管必須要以身作則，扮演好角色典范（role model）角色。因?yàn)樯斫讨赜谘越?，身為主管，言行不一將致使部屬感到混淆而無(wú)所適從，不僅指導(dǎo)效果大打折扣，部屬的學(xué)習(xí)效果也會(huì)因而大受影響，文化的傳承與知識(shí)（know—how）的指導(dǎo)也無(wú)法順利進(jìn)行。因此，P&G不僅會(huì)讓主管人員清楚地了解到，指導(dǎo)是身為主管應(yīng)盡的義務(wù)，也會(huì)讓主管明白，唯有扮演好角色典范才是有效的指導(dǎo)。

東軟公司這一制度又稱(chēng)為內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。他們將內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制度是一個(gè)面對(duì)新員工的關(guān)懷、溝通、學(xué)習(xí)的制度。對(duì)于新進(jìn)公司的員工，由所在公司委派一名導(dǎo)師，與之建立積極的工作關(guān)系。導(dǎo)師將就企業(yè)的文化、企業(yè)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)策略為員工提供信息和見(jiàn)識(shí)；指導(dǎo)員工如何在企業(yè)企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用；幫助新員工規(guī)劃企業(yè)

內(nèi)職業(yè)發(fā)展道路，從而使新員工從中體驗(yàn)員工之間共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍和文化。

企業(yè)新員工指導(dǎo)人制度

一、為使新員工盡快了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

二、新員工指導(dǎo)人制度的執(zhí)行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

三、新員工報(bào)到后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的科長(zhǎng)，也可以為司齡2年以上的其他員工。

四、指導(dǎo)人職責(zé)：

1、對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

2、對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；

3、對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

4、對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

5、對(duì)新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；

6、對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見(jiàn)。

五、由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

培訓(xùn)中的“四出”原則

你在工作中參加過(guò)多少培訓(xùn)？三次？五次？無(wú)論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓(xùn)結(jié)束一個(gè)月后，關(guān)于培訓(xùn)的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了！無(wú)論當(dāng)時(shí)你是多么熱血沸騰，無(wú)論當(dāng)時(shí)你有多少感想。這一點(diǎn)，我們的感受是相同的。

現(xiàn)在我在做培訓(xùn)講師，一直在想，如何提升培訓(xùn)的整體價(jià)值，而不是給學(xué)員短暫的“興奮”。我想從下面四個(gè)方面做，能給學(xué)員帶來(lái)更大的價(jià)值，我把它叫培訓(xùn)的四出原則。

出人才：

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的場(chǎng)所，如果講師引導(dǎo)得好，課堂氣氛好，學(xué)員互相影響，潛能就可以得到激發(fā)，這樣的情況下，學(xué)員的才能就可以得到充分展現(xiàn)，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。在和其他學(xué)員的分組活動(dòng)中，因?yàn)橛懈?jìng)賽的味道在里面，可以看到學(xué)員的組織能力和團(tuán)隊(duì)精神。但畢竟培訓(xùn)是很短的時(shí)間，不可能對(duì)學(xué)員進(jìn)行全面的了解，只能給企業(yè)選用人才做參考，不可過(guò)分，心里有數(shù)就行了，否則學(xué)員就要“表演”給講師，給人力資源部看，就失去了培訓(xùn)的價(jià)值。

出經(jīng)驗(yàn)：

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其實(shí)也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流的一種方式，通過(guò)講師的引導(dǎo)，學(xué)員把各自在市場(chǎng)中，管理上遇到的問(wèn)題拿出來(lái)，全體學(xué)員共同出主意，想辦法。這樣的形式可以幫助企業(yè)，把企業(yè)內(nèi)部零散的經(jīng)驗(yàn)，組織和總結(jié)起來(lái)。我把這個(gè)過(guò)程叫做出經(jīng)驗(yàn)。

出思路：

在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上就是出思路了，畢竟“眾人拾柴，火焰高”。總有人以前遇到過(guò)類(lèi)似的問(wèn)題，總有人有新的想法，這些想法匯集起來(lái)，就是企業(yè)管理、營(yíng)銷(xiāo)的新思路。講師此時(shí)的角色是培訓(xùn)引導(dǎo)者，或提供解決問(wèn)題的框架，提供思考問(wèn)題的模式。

出手冊(cè)：

培訓(xùn)在短短的一天、兩天內(nèi)，不可能把企業(yè)面臨的、團(tuán)隊(duì)面臨的、個(gè)人面臨的所有問(wèn)題都解決，畢竟培訓(xùn)不是針對(duì)某個(gè)人的某個(gè)問(wèn)題，那么講師能不能給學(xué)員留下一些解決問(wèn)題的方法呢？我想這是可以的，也就是要出手冊(cè)。通過(guò)互動(dòng)式的培訓(xùn)，按照一定的模型，讓學(xué)員形成一些操作性的手冊(cè)，便于學(xué)員學(xué)習(xí)。在課程后，把培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)幾個(gè)學(xué)員的手冊(cè)綜合起來(lái)，進(jìn)而形成整個(gè)公司的標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，用來(lái)規(guī)范和指導(dǎo)一線的業(yè)務(wù)。比如說(shuō)渠道管理課程，可以生成公司的渠道管理手冊(cè)，具體包括下面的部分：

《渠道規(guī)劃手冊(cè)》、《客戶(hù)選擇手冊(cè)》、《新客戶(hù)拜訪開(kāi)發(fā)手冊(cè)》、《客戶(hù)管理與服務(wù)手冊(cè)》、《客戶(hù)激勵(lì)與切換手冊(cè)》、《竄貨與價(jià)格管理手冊(cè)》、《銷(xiāo)售政策手冊(cè)》

這樣的手冊(cè)可以大大提高培訓(xùn)的價(jià)值，讓學(xué)員和企業(yè)都感到培訓(xùn)真正有用。在手冊(cè)的基礎(chǔ)上，如果能發(fā)動(dòng)學(xué)員不斷把工作中遇到的問(wèn)題，處理問(wèn)題的辦法寫(xiě)出來(lái)，將是企業(yè)自己的知識(shí)倉(cāng)庫(kù)。

綜合起來(lái)看，作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)講師，要站在企業(yè)的角度思考，如何為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，并讓培訓(xùn)的效果得到延續(xù)，而不僅是完成即定的授課任務(wù)。在培訓(xùn)時(shí)，講師要充分調(diào)動(dòng)學(xué)員參與，幫助學(xué)員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，輸理思路，把自己的想法講述出來(lái)，作為學(xué)員的參考，進(jìn)而能和學(xué)員一起，為出可操作的手冊(cè)。

在四出原則的指引下，為企業(yè)創(chuàng)造綜合價(jià)值，將成為優(yōu)秀講師努力的方向。

培訓(xùn)是最好的福利

紅桃Ｋ集團(tuán)每年對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入超過(guò)員工的年基本工資。紅桃Ｋ負(fù)責(zé)人說(shuō)：“培訓(xùn)是員工最好的福利，也是企業(yè)最劃算的投資?！?/p>

首先，保存時(shí)間不一樣。錢(qián)、物是易耗品，員工消耗完了便不復(fù)存在了，“保存期”極為短暫。而培訓(xùn)帶給員工的知識(shí)就不一樣了，知識(shí)可以長(zhǎng)時(shí)間儲(chǔ)存在員工的腦海中，是“耐用品”，可供員工本人年復(fù)一年反復(fù)受用，而且越用越靈活，越用越豐富。

其次，增值能力不一樣。盡管錢(qián)能生錢(qián)（如利息、投資收益），但企業(yè)把錢(qián)物當(dāng)作福利發(fā)給員工，其數(shù)量畢竟是有限的，能有多大增值力？而知識(shí)就不同了，它有連續(xù)不斷的增值力，使企業(yè)和員工都受益。

第三，員工感受不一樣。發(fā)少量的錢(qián)和物，員工會(huì)認(rèn)為這是他們應(yīng)得的“福利”，有的還會(huì)抱怨：“怎么只發(fā)這么一點(diǎn)點(diǎn)﹖”員工們對(duì)錢(qián)物的欲望可能永遠(yuǎn)都不會(huì)滿足，“發(fā)得越多越好”的心理永遠(yuǎn)存在；而把“培訓(xùn)”當(dāng)作“福利”發(fā)給他們，他們會(huì)覺(jué)得企業(yè)在培養(yǎng)自己，在重視自己，在使用自己，這是一種全新的滿足感，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)度，這是有限的錢(qián)物所做不到的。

最后，培訓(xùn)成本并不高。舉個(gè)例子，給５００名員工每人發(fā)１００元錢(qián)作“福利費(fèi)”，總額為５００００元。而５００００元去請(qǐng)老師來(lái)給員工講課，可以講若干課時(shí)，足以讓?zhuān)担埃懊麊T工人人都“充電”，把自己的知識(shí)和技能提升一個(gè)檔次。由于請(qǐng)一名老師來(lái)講課時(shí)，聽(tīng)課的員工人數(shù)可以很多，是“批發(fā)”，所以成本就低了。

世界著名企業(yè)ＩＢＭ的高層領(lǐng)導(dǎo)班子曾在本企業(yè)作過(guò)一個(gè)調(diào)查，讓員工在“有限的錢(qián)物”和“培訓(xùn)”這兩種“福利待遇”之間選擇一種（只能選一種），結(jié)果９８％的員工選擇了后者。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，算一算上述四個(gè)方面的賬，結(jié)論顯然就很明了：培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利，也是企業(yè)最好的投資。由于培訓(xùn)會(huì)使員工的能力得到提升，在本企業(yè)提供的舞臺(tái)上學(xué)有所用，發(fā)揮所長(zhǎng)，在使企業(yè)效益大幅提高的同時(shí)，更會(huì)使員工個(gè)人的收益得到大幅增長(zhǎng)；即使員工離開(kāi)了本企業(yè)，他在本企業(yè)學(xué)到的知識(shí)和能力也將使他終生受益，在新的崗位創(chuàng)造財(cái)富，這正是他一生中得到的最大的“福利”，也是企業(yè)對(duì)社會(huì)的最好貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)：給你染上公司顏色

給你涂抹上公司的顏色經(jīng)理人也是有“血統(tǒng)”的，無(wú)論你的血液是什么顏色，可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然。

“知名公司陶冶出來(lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色。”上海伯樂(lè)管理顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)莊華如是說(shuō)。當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽。

華為：染紅狼群的眼睛“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們感覺(jué)有點(diǎn)恐怖?！比A為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手朗訊公司王先生這樣評(píng)價(jià)“狼性培訓(xùn)”。

與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。

新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評(píng)語(yǔ)和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。

華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成2個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。

宣揚(yáng)民族主義情懷，“打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員

工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。

入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專(zhuān)門(mén)針對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。

華為人對(duì)培訓(xùn)中“大合唱”記憶猶新，“合唱聽(tīng)起來(lái)很傻，可是在那樣的氛圍，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽(tīng)到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺(jué)，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場(chǎng)部王浩先生表示。

華為的《華為人報(bào)》《華為技術(shù)報(bào)》《管理優(yōu)化報(bào)》《24小時(shí)》是華為公司文化宣傳的另一個(gè)陣地?！靶〗ㄗh，小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”這樣的華為公司理念在報(bào)紙上無(wú)數(shù)次被不同的人演繹和強(qiáng)化。公司視人才儲(chǔ)備優(yōu)于公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，花巨資從英國(guó)HAY公司引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng)，內(nèi)容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐