第一篇：管理溝通

Job letters are frequently......求職信一般被看成是提現(xiàn)你的書面溝通技能的一種體現(xiàn)。因此，你必須精心制作的求職信，表現(xiàn)出你的最佳水平。求職信中的瑕疵或許預(yù)示著你將來的表現(xiàn)會(huì)很差。

Always follow up......通常情況下，完成信息型面談或推介型面談后，要以個(gè)人名義寫一封感謝信。在感謝信中，要提到一些具體的細(xì)節(jié)以表現(xiàn)在面談中你專心致志，并且覆蓋上修改好的簡歷。

If you could......如果你只是更換了原有求職信中的地址和某些稱謂，而不加其他任何改動(dòng)就將其發(fā)送出去，這樣的求職信是不夠具體的。求職信主要是用來表達(dá)你可以勝任某個(gè)職位。應(yīng)充分運(yùn)用對于公司和職位的了解來選擇相關(guān)的工作經(jīng)歷，從而佐證你有能力幫助公司發(fā)展的斷言。

End the letter......信函的結(jié)尾處要以樂觀的態(tài)度期待面試的到來，而且要把自己看成真正能為公司做出貢獻(xiàn)的人員，不要總覺得自己就是需要一份工作而已。

If you applicatiaon.....如果求職信是懇求試的，你可以將傳統(tǒng)的求職信粘貼到電子郵件中。如果求職信是試探式的，你需要把求職信編輯得短一點(diǎn)，控制在首屏之內(nèi)，這樣便于引起讀者的注意。

Follow up with......如果求職信發(fā)出兩三周后還沒有收到任何回音，可以與雇主聯(lián)系一次。此外，雇主收到電子郵件求職信一周后，你也可以聯(lián)系雇主一次，問一下進(jìn)展情況。如果你的求職信是試探式的，最好跟蹤2-3次。但是，也不要太頻繁地致電或者發(fā)電子郵件，不然會(huì)使自己變得讓人討厭，從而被剔出考慮之列。

Job intereveiews are scary......即使你準(zhǔn)備充分，面試仍會(huì)令你感到緊張。但是，只要你做過準(zhǔn)備，你的緊張情緒就會(huì)得到緩解，這樣你就能進(jìn)入最佳狀態(tài)，從而獲得理想的工作。最好的準(zhǔn)備方法是盡可能地多了解關(guān)于面試程序以及雇主的有關(guān)情況。

Although you always......雖然在面試時(shí)你總想做到表達(dá)清晰。對電話面試來說，這一點(diǎn)尤其重要。語言專家建議在電話面試中你的微笑、向前傾斜甚至一個(gè)手勢都是十分重要的，即使對方看不到你。這些動(dòng)作也會(huì)給你的話語添加一些親戚感。

Rehearse everything you can......演練好面試中會(huì)出現(xiàn)的每一件事情：穿上面試時(shí)要穿的衣服，演練一下如何走進(jìn)房間、與人握手、入座以及回答問題。可以請一位朋友來面試你。把你的問題大聲說出來要比在腦海中默念困難的多。如果你所在系或職業(yè)職業(yè)中心有模擬面試的訓(xùn)練，就要充分利用這些。

Not all interview are......不是所有的面試都采用一問一答的會(huì)談形式。更多的雇主開始使用一些其他的篩選方法：他們會(huì)要求應(yīng)聘者現(xiàn)場完成示范寫作，或者對應(yīng)聘者的性格、分析論辯能力或智力進(jìn)行測試。

The ultimate questions in......面試官最想弄清楚的基本問題可能就是這三個(gè)：你能為我們公司做些什么？為什么我們要錄取你而不是別人？你適合在我們公司（部門、辦公室）工作嗎？ Focus on several......側(cè)重介紹一些能表明你是一名優(yōu)秀應(yīng)聘者的強(qiáng)項(xiàng)。要用非常具體的事例來佐證你的每一個(gè)強(qiáng)項(xiàng)。

The best time to......寫上薪水和津貼的最佳時(shí)機(jī)是在拿到錄用書后。在面試中，要盡量拖延協(xié)商薪水的時(shí)間，因?yàn)槟菚r(shí)你還在與其他應(yīng)聘人員競爭。

Informative and positive......告知性文案和肯定性文案不一定很短。相反，文案的長度取決于作者的意圖、受眾的需要以及溝通情景的復(fù)雜程度。

In the office......工作中，大多數(shù)告知性和肯定性溝通是通過以下五種渠道來實(shí)現(xiàn)的：面對面溝通、電話溝通、即時(shí)短信、電子郵件和信函。不過，需要認(rèn)識到很多人都有自己的偏好。有些喜歡電子郵件而討厭語音郵件；有些人認(rèn)為即時(shí)短信不夠誠意，喜歡別人登門拜訪。同樣地，不同的渠道往往適合不同的溝通情境。

In general,try......一般地，要盡量避免電子郵件的另一個(gè)主要問題：用它來傳遞負(fù)面內(nèi)容。如果負(fù)面評論壞消息以及一些爭論采用私下的傳遞方式，那么結(jié)果通常會(huì)好一些。挖苦和諷刺性言論因?yàn)榻?jīng)常容易被曲解，所以使用時(shí)要非常謹(jǐn)慎。

Since your subject......既然主題句被用來向讀者介紹文案的內(nèi)容，那他就必須符合溝通情境方面的心里要求，同時(shí)也要適合作者的意圖，力求使讀者能夠?qū)Υ搜杆僮鞒鲎髡咂谕幕貜?fù)。Other concerns about.....對于信息管理的其他方法則顯得比較平常了。若經(jīng)常就同一主題發(fā)信息，如每月對于培訓(xùn)研討會(huì)的信息更新，可以試著開發(fā)一種能讓大家馬上了解新情況的系統(tǒng)。用不同的顏色來標(biāo)記新的或不同的登錄者，并將新的資料置頂。

Messages to customers or......除了提供受眾關(guān)注的產(chǎn)品或服務(wù)的信息之外，面向顧客或潛在顧客的文案有時(shí)還包括促銷所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的內(nèi)容。在告知性文案和肯定性文案中，銷售促銷應(yīng)當(dāng)?shù)驼{(diào)處理，而不是強(qiáng)行推銷。

When you present......在陳述受眾利益時(shí)，一定要指出該受眾能得到的好處。許多新政策總以某種方式為組織謀利，但很少員工能注意到自己所獲利益與組織所獲利益并不平等。

Praising or congratulating......表揚(yáng)或者祝賀別人能夠增進(jìn)你與他們的感情，同時(shí)也能提高自身的知名度。表揚(yáng)要顯得誠懇，為此要提及細(xì)節(jié)，并避免使用那些讓人欠債似的或者儼然以恩人態(tài)度的言語。

Real-life problems are......實(shí)際生活中的問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比課本中的問題復(fù)雜而且難以界定。不過即使是課本中的問題在解決之前同樣需要分析。

Good communicators need......好的溝通者應(yīng)深思熟慮后再從以下五種常見的辦公室溝通方法中做出選擇：面對面溝通、電話溝通、即時(shí)短信、信函、備忘錄或電子郵件。

Your superior expects......上級往往希望下屬能夠自行解決小問題。但是，解決問題的權(quán)利和能力往往是下屬所不具備的。當(dāng)你向上級報(bào)告壞消息的時(shí)候，最好同時(shí)推介解決的方案。Their study outlines......在選擇傳遞壞消息的媒介時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)因素：負(fù)面消息的嚴(yán)重程度、解釋原因的復(fù)雜程度、解釋的類型與上下級之間的關(guān)系。

If you do not......如果你理由不充分，還不如不說。即使理由充分，但若有損公司形象，也以不提為宜。

This ending lacks......這種結(jié)尾缺乏換位思考的態(tài)度，即便是在肯定性文案中也不可取。如果公司剛剛拒絕別人的幫助，那么這聽起來有些諷刺或戲弄的意思。

Tone-the implied.....語氣是作者對讀者以及所討論的話題的一種內(nèi)在態(tài)度。當(dāng)作者希望讀者覺得其要求受到認(rèn)真關(guān)注時(shí)，語氣就顯得尤其重要。

Even the physical......信函的外觀以及發(fā)送時(shí)間也能傳遞某種語氣。毫無掩飾的拒絕信函表明，作者沒有太多考慮到讀者的要求。直截了當(dāng)?shù)姆駴Q意味著斷然拒絕。在重要的節(jié)日前拒絕別人，特別會(huì)讓人感到缺乏人情味。

Three ofthe most......有三種否定性文案最不容易撰寫：否定和拒絕信、紀(jì)律警告和不良業(yè)績評估報(bào)告、解雇和開除信。

Persuasion is almost.....說服在成功的商務(wù)溝通中是非常普遍的。如果你要傳遞給人們信息，就要說服他們認(rèn)為該信息是非常有用的，要說服他們記住該信息，甚至使用該信息。如果你傳遞給人們的是負(fù)面消息，你就會(huì)設(shè)法說服他們接受該消息。

Whether you are......無論是在推銷安全設(shè)備還是在宣傳安全意識，有效的說服來自于嚴(yán)密的邏輯、情感上的共鳴和良好的信譽(yù)。

In more complicated......在更為復(fù)雜的直接要求式文案中，要預(yù)計(jì)到受眾可能的回應(yīng)。假設(shè)你正在尋找符合具體規(guī)格機(jī)器的資料，那么要向讀者解釋清楚哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才是最重要的。

Use an indirect.....當(dāng)你預(yù)料讀者可能會(huì)拒絕你的要求，但又能說明做你所希望的事情可以解決你們雙方共同面臨的問題時(shí)，就應(yīng)當(dāng)采用間接的問題解決式組織模式。

When you have......對于抵觸情緒較大的受眾，如果在主題句中直接給出要求，那么無異于尚未有機(jī)會(huì)陳述自己的全部論據(jù)就馬上遭到了受眾的拒絕。應(yīng)對方法之一就是采用中性的主題句。

If you know......如果你知道受眾會(huì)聽信其他觀點(diǎn)，或者受眾的初始立場是否定的，那么為了說服受眾你必須應(yīng)對他們的異議。異議越強(qiáng)烈，你就越要盡早地在文案中進(jìn)行處理。

Making the memo.....備忘錄中應(yīng)該少一點(diǎn)指責(zé)的表述為宜。其實(shí)，該文案的基調(diào)不一定非要負(fù)面不可。相反，作者可以利用第三段中的信息使之成為問題解決式說服性文案的引人之處與共同點(diǎn)。

It is also important......對于好的員工來說，業(yè)績評估報(bào)告中的細(xì)節(jié)是很重要的，它們能促使這些員工以后的表現(xiàn)更加出色，并幫助他們獲得應(yīng)有的加薪或升職。

Always send a.....一定要寫一封感謝信給那些對捐贈(zèng)文案作出回應(yīng)的人士，無論他們捐贈(zèng)了多少。感謝信中可以描述本團(tuán)體最近的工作狀況，這樣也有助于加強(qiáng)捐贈(zèng)者對你們事業(yè)的支持。

Many of the things......那些形象生動(dòng)、令人愉快的描述常常使得信函的篇幅拉長，因?yàn)樗鼈冊黾恿藢τ诩?xì)節(jié)的描述或者喚起了情感上的回應(yīng)。

Companies with high.....多元化水平與企業(yè)成功相關(guān)；多元化水平較高的公司往往能獲得較高的收益，享有較高的市場份額，擁有的顧客數(shù)量也較多。相反，多元化水平較低的公司則收益較低，市場份額較少，擁有的顧客數(shù)量也相對少。

Effective oral communication......有效的口頭溝通離不開對文化的理解。在不同文化中，即便是商務(wù)活動(dòng)中的具體介紹行為都存在差異。

第二篇：管理就是溝通

管理語錄

1.管理就是溝通、溝通、再溝通。

管理的藝術(shù)在于溝通的技巧和真誠。一個(gè)企業(yè)存在的問題，只有20%是因?yàn)槠胀▎T工的操作失誤，而80%源于管理者和管理制度。

2.好的管理者必定具備“上善若水”的品格，無私地幫助、培養(yǎng)部下，而不是給部下設(shè)置障礙。高明的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)員工的思維，不高明的領(lǐng)導(dǎo)看管員工的行為。

3.部下素質(zhì)低不是管理者的責(zé)任，不能提高部下的素質(zhì)卻是管理者的責(zé)任。提高部下的素質(zhì)，管理者需要具備八種心態(tài)：尊重之心、期望之心、合作之心、溝通之心、服務(wù)之心、賞識之心、授權(quán)之心以及分享之心。

4.沒思路的領(lǐng)導(dǎo)不想互動(dòng)，沒控制力的領(lǐng)導(dǎo)不敢互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)動(dòng)員工的工作情緒。沒有什么比忙忙碌碌更容易的事，沒有什么比事半功倍更困難的事。

5.管理者欣賞部下是一種境界，管理者善待部下是一種胸懷；管理者關(guān)心部下是一種品質(zhì)，管理者理解部下是一種涵養(yǎng)；管理者幫助部下是一種快樂，管理者學(xué)習(xí)部下是一種智慧。

6.管理者的12項(xiàng)修煉：擬訂計(jì)劃、形成決策、解決問題、制定標(biāo)準(zhǔn)、成果管制、績效考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)部下、主持會(huì)議、溝通表達(dá)、個(gè)人管理。

7.公司領(lǐng)導(dǎo)要有憂患意識。如果感覺個(gè)人有“最短的一塊板”，就應(yīng)盡快補(bǔ)上。如果領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)存在著“一塊最短的板”，也應(yīng)該盡快補(bǔ)上，否則會(huì)給其個(gè)人和公司帶來毀滅性的災(zāi)難。

8.三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。個(gè)體執(zhí)行力差，是個(gè)人的能力問題；整體執(zhí)行力差，是公司的管理問題。

9.兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。一頭雄獅率領(lǐng)的一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的一群雄獅。有一個(gè)英明、有魄力的公司領(lǐng)導(dǎo)，對于企業(yè)和員工來說，是最大的幸運(yùn)。

10.公司領(lǐng)導(dǎo)，可以不了解部下的短處，不能不知道部下的長處。世界上沒有十全十美的員工，要用欣賞的眼光與員工溝通。真誠地愛你的員工。

11.管理知識不等于管理能力。管理能力不等于管理素養(yǎng)。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執(zhí)行層人員把事做正確。賞善而不罰惡，則亂；罰惡而不賞，亦亂。

12.不善于傾聽不同的聲音，是公司管理者最大的無能。管理者之品，為眾人之“口”的人品。

13.合作是一切團(tuán)隊(duì)繁榮的根本。大成功靠團(tuán)隊(duì)，小成功靠個(gè)人。任何組織和企業(yè)的成功，都靠團(tuán)隊(duì)而不靠個(gè)人或者小團(tuán)伙。

14.管理是反復(fù)雜的問題簡單化，把混亂的事情規(guī)范化。所謂“三現(xiàn)”，指的是現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實(shí)。當(dāng)問題發(fā)生的時(shí)候，管理者要快速趕到“現(xiàn)場”去解決問題，處理矛盾。

15.公司領(lǐng)導(dǎo)贊揚(yáng)部下是一種非常高超的管理手段。如果你經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地贊揚(yáng)部下，你就能夠獲得他們的信任，并在公司產(chǎn)生十分強(qiáng)烈而有效的影響力。

16.企業(yè)管理即人的管理。人才是公司利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的公司才是最終的大贏家。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何抓住部下的短處，而在于如何發(fā)揮部下的長處。

17.產(chǎn)品好似人品，次品猶如敵人。全世界沒有一個(gè)質(zhì)量差、光靠產(chǎn)品價(jià)格便宜而能夠長久存活下來的公司。質(zhì)量管理是維護(hù)顧客忠誠的最好保證。如果不在質(zhì)上斤斤計(jì)較，就難以在量上綽綽有余。

18.不創(chuàng)新，就滅亡。創(chuàng)新管理是做大公司的惟一之路。創(chuàng)新就是創(chuàng)造一種最好的資源。變革，順勢而為，是企業(yè)管理的生命。創(chuàng)新的空間存在于企業(yè)的每一個(gè)地方、每個(gè)人、每件事上。

19.企業(yè)管理有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天會(huì)快速倒塌。世界上沒有夕陽企業(yè)，只有落后和不思進(jìn)取的企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)者。

20.君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始自大終把人性化管理放在第一位，尊重員工是公司管理成功的關(guān)鍵。你獎(jiǎng)勵(lì)員工什么，就會(huì)得到什么。優(yōu)秀的管理者不會(huì)讓員工覺得他在受束縛和折磨。

21.管理從思想上來說是哲學(xué)的，從理論上來說是科學(xué)的，從操作上來說是藝術(shù)的。管理就是用合適的方法管人管事。對于不同的部下，采取不同的管理方法。

22.成功一定有方法，失敗一定有原因。讓部下把簡單的工作做到極致，是絕招管理。不應(yīng)把管理的重點(diǎn)放在不斷改進(jìn)員工的缺點(diǎn)，把員工培養(yǎng)成“完人”，而應(yīng)經(jīng)常分析發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，并持續(xù)不斷發(fā)揚(yáng)光大，形成員工獨(dú)特的優(yōu)勢，成為某一個(gè)方面、某一種技術(shù)、某一個(gè)點(diǎn)上的專家和強(qiáng)人，這是最成功的管理方法。

23.企業(yè)管理必須外抓客戶，內(nèi)抓風(fēng)險(xiǎn)控制。客戶是最好的裁判，沒有優(yōu)質(zhì)客戶群的企業(yè)，是不可能發(fā)展和興旺的。風(fēng)險(xiǎn)控制是企業(yè)的生命。誰不控制風(fēng)險(xiǎn)，誰就會(huì)失敗。

24.管理的目的：讓公司有規(guī)則，讓公司在次序。管理的手段：賞罰分明；賞要由下往上賞；罰要由上往下罰。人主不公，人臣不忠也。

25.沒有不適的員工，只有不適的領(lǐng)導(dǎo)者。兩種領(lǐng)導(dǎo)思維：一是內(nèi)向型思維模式：從內(nèi)到外，錯(cuò)誤的幾率低，內(nèi)耗小。二是外向型思維模式：從外到內(nèi)，錯(cuò)誤的幾率多，內(nèi)耗大。從外轉(zhuǎn)向內(nèi)，所有的問題就是領(lǐng)導(dǎo)自己的。團(tuán)隊(duì)各自責(zé)，天晴地寧；團(tuán)隊(duì)各相責(zé)，天翻地覆。

26.小老板經(jīng)營事：忙、盲、茫；大老板經(jīng)營人：用人之所長，到處都是人才。企業(yè)管理關(guān)鍵是人才管理，八分人才，九分使用，十分待遇。公司領(lǐng)導(dǎo)絕不能搞小圈子，近一兩個(gè)人，會(huì)失去一群人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，要親賢臣，治小人。能用君子是人品，會(huì)用小人是智慧。

27.一個(gè)好的公司與一個(gè)不好的公司，管理的根本區(qū)別在于，即使他被裁掉，他還是很熱愛這個(gè)公司。公司管理的宗旨應(yīng)該是“讓員工愉快工作，讓公司健康發(fā)展，給股東最大回報(bào)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任?！?/p>

28.當(dāng)管理者的員工有100名時(shí)，管理者要站在員工前面進(jìn)行指揮；當(dāng)員工增加到1000人時(shí)，管理者必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)到10000人時(shí)，管理者只要站在員工后面，心存感激即可。

29.企業(yè)管理者重在敬天、遵法與謀勢；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不為部下得失著想，就沒有“天”，就不會(huì)有自己的成功和企業(yè)的繁榮；要做事，先做人，真正的企業(yè)家永遠(yuǎn)處于眾人之下。

30.我們所需的80%，來自我們所做的20%。企業(yè)之道：誰信你？誰跟你？憑什么你做領(lǐng)導(dǎo)？管理不是一味死板嚴(yán)格地管，而是充滿愛心地理；管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，把復(fù)雜的事情規(guī)范化。

31.對上司謙遜是一種責(zé)任，對同事謙遜是一種素養(yǎng)，對員工謙遜是一種尊重。公司領(lǐng)導(dǎo)不能僅制定發(fā)展戰(zhàn)略，核心是要?jiǎng)?chuàng)造適應(yīng)變革的和諧環(huán)境。管理的秘訣：一是通過內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮員工的潛能，二是創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作。

32.優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)懂得放棄完美，寬容對待部下，充分信任與授權(quán)，給員工以鍛煉的機(jī)會(huì)，并允許其犯錯(cuò)誤，讓其從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)和提高。

33.從管理的角度來講，兩點(diǎn)之間最短的距離不一定是直線，而是一條障礙最小的曲線。僅培養(yǎng)員工勇往直前是不夠的，還要培養(yǎng)員工在復(fù)雜的、困難的環(huán)境下完成任務(wù)的勇氣和智慧。

34.贊美型領(lǐng)導(dǎo)更有魅力，更能夠成大事。發(fā)部下是鼓勵(lì)出來的?？雌撇徽f破。批評使員工知道什么是錯(cuò)的，但常常讓其不知道什么是對的。贊美使員工知道什么是對的，又能讓其知道什么是錯(cuò)的。

35.困難只是在印證一個(gè)人偉大的程度。領(lǐng)導(dǎo)者往往都是部下完成最困難任務(wù)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)人才的。這也是考驗(yàn)員工能力大小的最佳方式。

36.任何時(shí)候，管理責(zé)任都有一個(gè)定量，任何一方如果承擔(dān)過多的責(zé)任，另一方就會(huì)相應(yīng)地減少承擔(dān)等量責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)不能把責(zé)任都推給部下，更不能把成績都?xì)w功于自己。

37.好的管理者是把出主意和用人有機(jī)地統(tǒng)一起來。能夠真誠自然地實(shí)行管理行為。既能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷，也能產(chǎn)生管理效益。

38.看書一般是從頭開始，經(jīng)營管理恰好相反，要先從結(jié)局開始，為達(dá)成結(jié)局帶領(lǐng)員工去不懈努力。

39.管理就是讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，理解領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，完成領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施計(jì)劃和要求，同時(shí)讓利益維系彼此。如果領(lǐng)導(dǎo)在工作中失去冷靜和忍耐，只會(huì)用憤怒去指導(dǎo)工作，被怒火控制心情，那么只會(huì)帶來管理的惡果。

40.管理者必須具備真、善、美的品德，其角色應(yīng)該是促進(jìn)每一個(gè)員工學(xué)習(xí)，讓每一個(gè)員工敢于向你講真話。因此，管理者要想辦法調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，了解下屬不快樂的根源并且盡量解決。

41.協(xié)調(diào)能力的高低決定了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是偉大還是平庸。用一個(gè)生動(dòng)的故事來溝通協(xié)調(diào)，要比用一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆桨父茏屓诵膼傉\服地接受，并容易心平氣和地達(dá)成共識。

42.管理者對人才不應(yīng)苛求完美，只要無傷大雅，不必過分計(jì)較。重要的是發(fā)現(xiàn)人的主要特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。寧可使用有缺點(diǎn)的“能人”，也不要使用沒有缺點(diǎn)的平庸“完人”。

43.管理時(shí)需要保持一種平和的心態(tài)：“在人這下，以已為人；在人這上，以人為人?！币?jīng)常問自己兩個(gè)問題：“是否把鼓勵(lì)員工當(dāng)作重要的工作？是否找到了最適合激勵(lì)員工的方式？”

44.平庸領(lǐng)導(dǎo)下跳棋，偉大領(lǐng)導(dǎo)下象棋。下象棋的精妙之處就在于，需要整合資源、協(xié)調(diào)作戰(zhàn)。個(gè)體執(zhí)行力差，是個(gè)人的能力問題；整體執(zhí)行力差，是公司的管理問題。

45.管理不能只治流不治源。只要有問題，就有存活的希望。只要敢于正視問題，解決問題，就可以前進(jìn)。

46.再冷的石頭，坐上三年也會(huì)暖。只要選定一個(gè)目標(biāo)，就要咬住不放，鍥而不舍。成功最大的障礙，就是放棄。企業(yè)管理就像爬階梯一樣，必須一步一階，最終抵達(dá)山頂，絲毫取巧不得。

47.企業(yè)要成功，管理上要有膽。一個(gè)沒有膽識的領(lǐng)導(dǎo)，再好的機(jī)會(huì)到來，也不敢去掌握與嘗試。這樣雖躲過失敗的噩運(yùn)，但也失去了成功的機(jī)遇。

48.若要求部下表現(xiàn)優(yōu)良，就必須關(guān)心、鼓勵(lì)他們，讓他們對工作感興趣，有榮譽(yù)感，并感受到自己在整個(gè)工作中的重要性。

49.總愛在背后刺探員工秘密的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)個(gè)偵探還可以，卻不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。不信任員工，員工的工作情緒無疑會(huì)受到影響。善惡過于分明，對員工的過失經(jīng)常念念不忘，是領(lǐng)導(dǎo)的大忌諱。

50.口頭表揚(yáng)很重要、很管用。走到哪里都不要吝嗇你的贊揚(yáng)。每個(gè)員工都希望領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賞識自己。誰工作做得好，領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)了他，他不但不會(huì)因此驕傲，反而會(huì)再接再厲更好地工作。

51.領(lǐng)導(dǎo)員工必須從管理自己的內(nèi)心和言行開始。許多領(lǐng)導(dǎo)往往只看見部下的過失，卻看不見自己的錯(cuò)誤。只有嚴(yán)以律已，才是成功管理的基礎(chǔ)。

52.公司不是人盡其才，是管理者最大的悲哀。員工怨聲載道的企業(yè)，肯定不是好企業(yè)。專搞拉幫結(jié)派小團(tuán)體的企業(yè)，管理者的位置肯定坐不穩(wěn)。

53.領(lǐng)導(dǎo)狂傲自大，是其人生的不幸，也是企業(yè)最大的禍根。領(lǐng)導(dǎo)和部下都是人，都有各自的好惡。過于武斷會(huì)激起員工的不滿和反抗。

54.管理者的權(quán)威不是任命帶來的。管理者必須學(xué)會(huì)“彎著身子”管理。盡量公正地待人處事。如果管理者對一切事情都能公正處理，那么部下就會(huì)原諒他的過失。管理者守信用，55.56.57.58.59.60.61.有能力、有水平，對下級坦誠，員工就會(huì)從心里尊重你、服從你。領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力命令部下做事，但若用說服的辦法，就會(huì)事半功倍。誰也不愿意被人支使，最好的辦法是在分配工作任務(wù)的時(shí)候加上客氣的語句。沒人甘心做木偶，任人隨意擺弄。員工不喜歡領(lǐng)導(dǎo)自行安排一切，也希望參與制定計(jì)劃和討論。管理者應(yīng)該注意激發(fā)部下的積極性和創(chuàng)造性。團(tuán)隊(duì)里只有一種聲音，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是糟糕的、也是失敗的團(tuán)隊(duì)。集思廣益，才能夠聽到許多好建議。如果把一個(gè)團(tuán)體比作一支拔河隊(duì)，那么管理者一定要去當(dāng)啦啦隊(duì)長，這要比去當(dāng)拔河隊(duì)里最強(qiáng)壯最有力的那個(gè)隊(duì)員要見效得多。拿破侖式的管理者沒有好下場。雖然獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)很威風(fēng)，但是只能帶來短暫的快感，到頭來慘敗的結(jié)局還是要自己收拾。用人不疑，疑人不用。你越用挑剔的眼光去觀察部下的缺點(diǎn)，你就越會(huì)不信任、排斥部下。寬松的公司環(huán)境是領(lǐng)導(dǎo)和員工一起營造的，但其主要營造者是領(lǐng)導(dǎo)。抱怨部下只提出問題卻不想辦法是不正確的。能提出問題就證明員工在思考。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵(lì)他而不是指責(zé)他，要善于去改變愛發(fā)牢騷的員工，讓其自己去做事，或者幫助別人做事。

管理者總覺得自己高人一籌，這會(huì)自負(fù)只能讓別人體察到你內(nèi)心深處的自卑情結(jié)。員工多數(shù)都會(huì)厭惡那種過于自負(fù)和自戀的領(lǐng)導(dǎo)。

自認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)，就有權(quán)利隨便給部下難堪，這是一種無能的表現(xiàn)。如果接連不斷給部下難堪，且又不以為然，那麻煩和災(zāi)難會(huì)迅速降臨的。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)真聽取部下的建議，注重傾聽的領(lǐng)導(dǎo)地位會(huì)升高。如果簡單的一個(gè)“不”字就否定了，部下就會(huì)失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

經(jīng)常稱贊部下，會(huì)讓人覺得你是一個(gè)有能力的領(lǐng)導(dǎo)。而經(jīng)常抱怨部下，則會(huì)讓人覺得你是一個(gè)無能的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)著一個(gè)部下的面批評另一個(gè)部下是最嚴(yán)重的失誤。

批評部下做錯(cuò)了，是平庸的領(lǐng)導(dǎo)。指出部下錯(cuò)在哪里，是一般的領(lǐng)導(dǎo)。告訴部下怎樣做才對，是不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)。心平氣和地告知部下將來如何避免犯同樣的錯(cuò)誤，是最英明的領(lǐng)導(dǎo)。

優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)是最糟糕的領(lǐng)導(dǎo)，如果真面臨無法決斷的問題，領(lǐng)導(dǎo)首先要做的就是充分聽取部下的意見，就算暫時(shí)沒有得到最有效的建議，但也會(huì)從中受到些啟發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的。應(yīng)該學(xué)習(xí)劉備，善于借助大家的力量。領(lǐng)導(dǎo)的胸懷有多大，事業(yè)的舞臺就有多大。

靈活要有原則，原則卻不能靈活。富有的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的管理者，往往沒有架子。只有內(nèi)心空虛、不自信的領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)到處擺架子。如果領(lǐng)導(dǎo)說到卻沒做到，就會(huì)失去信用，甚至喪失權(quán)威。

如果想成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就必須每天反省自己、修正自己。領(lǐng)導(dǎo)的真被贊譽(yù)，領(lǐng)導(dǎo)的善被贊揚(yáng)，領(lǐng)導(dǎo)的美被贊賞。領(lǐng)導(dǎo)在真善美具備時(shí)，則會(huì)被贊頌。

昨天的成功與輝煌，可能是明天前進(jìn)的阻礙。積極心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)在每一次憂患中都能看到一個(gè)或者幾個(gè)機(jī)會(huì)，而消極心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)則在每個(gè)機(jī)會(huì)中都看到一種或者幾種憂患。領(lǐng)導(dǎo)不要害怕部下的能力超過自己，相反你應(yīng)該為自己有能力去管理他們而高興。管理就是要任用比自己強(qiáng)的人為自己工作。這樣的管理才是最高明的管理。

領(lǐng)導(dǎo)必須明白，什么話應(yīng)該聽，什么話不應(yīng)該聽。遇事從容需要有勇氣，管理從容則需要有藝術(shù)。

沒有英雄干不成的事，英雄太多卻容易出事。管理者不是用最好的人，而是用最恰當(dāng)?shù)娜巳プ龉ぷ鳌?2.63.64.65.66.67.68.69.70.71.72.73.74.75.管理者要超越個(gè)人力量的極限，去完成個(gè)人無法完成的任務(wù)，這需要勇氣與信心；管理者要通過他人去完成更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，這需要謙遜與包容。

76.最好的狀態(tài)是正常；最有效的手段是平衡；最高的境界是自然。出現(xiàn)管理問題就是機(jī)遇。承擔(dān)責(zé)任不應(yīng)在問題出現(xiàn)之后，而應(yīng)在問題出現(xiàn)之前。

77.許多時(shí)候不是細(xì)節(jié)決定成敗，而是細(xì)節(jié)的選擇決定成敗。首先要把握全局，然后才是關(guān)注細(xì)節(jié)。管理者必須明白，拿著顯微鏡是看不見大象的。

78.對管理者來說，部下肯對自己說真話是一種幸運(yùn)?？偸菄@著你的人不一定忠誠，總是提反對意見的人未必有惡意。

79.無法評估，就無法管理。無法衡量，就無法控制。為什么少數(shù)員工常常被證明是對的，原因在于多數(shù)員工不認(rèn)真。

80.管理者除了學(xué)識、品德以外，還要兢兢業(yè)業(yè)地工作，隨時(shí)反思，才能領(lǐng)悟管理的要領(lǐng)。

81.用好人才，管理好人才，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。管理者唯有懂得欣賞不同員工的長處，才能領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)結(jié)更多的人。市場競爭，說到底是人才的競爭，也是員工素質(zhì)的競爭。領(lǐng)導(dǎo)不能憑個(gè)人的好惡來用人，應(yīng)該人盡其才，寬容與自己性格不合的人，并且盡量發(fā)揮其特長。

82.放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，謙和地對待部下和所有的員工。不要不顧員工的感受，把他們當(dāng)作簡單的勞動(dòng)力來使用。

83.管理者的四個(gè)境界：員工因?yàn)槟愕膷徫欢哪?，員工因?yàn)槟愕哪芰Χ爮哪?；員工因?yàn)槟愕呐囵B(yǎng)而感恩你，員工因?yàn)槟愕镊攘Χ鴵泶髂恪?/p>

84.管理一旦背離了做人的道德底線，就沒有任何意義了。管理者一定要把自己當(dāng)人，而不要當(dāng)神來看待。一定要把部下當(dāng)親人，而不要當(dāng)奴仆來對待。

85.管理者真正的價(jià)值，取決于對其所履行的管理職能的定位、判斷和執(zhí)行。管理上的瞎忙并不值得同情，沒有效率、沒有目標(biāo)地忙碌，還不如靜下心來看一本關(guān)于管理的書。

86.管理者如果不能自我反省的話，也就不具備管理決策能力，因?yàn)槭郎蠜]有不犯錯(cuò)誤的人。管理與實(shí)施過程中，有一個(gè)不變的規(guī)律，那就是實(shí)施、總結(jié)、修正的過程。

87.優(yōu)秀的管理者不能一味地增加員工、擴(kuò)充機(jī)構(gòu)，而是要重在提高員工的素質(zhì)、健全和完善各種規(guī)章制度。

88.經(jīng)營企業(yè)首先要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重部下。一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，關(guān)鍵看其員工是增值的資產(chǎn)，還是負(fù)債的包袱。企業(yè)最大的資產(chǎn)是人，而不是物。企業(yè)擁有好的人才，并且讓其充分發(fā)揮作用，才能快速發(fā)展。

89.員工齊心，管理用心，對客戶真心。管理者杜絕誹謗唯一的辦法就是提高自我修養(yǎng)，杜絕員工非議的唯一途徑就是從我做起。事業(yè)做小靠的是技巧，做大靠的是人品。

90.當(dāng)管理者手指著員工批評的時(shí)候，別忘了還有三個(gè)手指頭是指著自己的。

91.企業(yè)所有的質(zhì)量問題，首先都是人的問題，管理者是直接責(zé)任人，自然要承擔(dān)主要責(zé)任。

92.要結(jié)果，不要過程。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就蘊(yùn)涵在小事中間。沒有思路就沒有出路。公司發(fā)展不起來的最終原因都是因?yàn)槿鄙偎悸贰?/p>

93.管理的最高境界是把不可能的事情變?yōu)榭赡?。能夠讓員工把簡單的事重復(fù)地做對，就是不簡單的道理。能夠讓員工把容易的事認(rèn)真地做好，就是不容易的管理。

94.不同領(lǐng)導(dǎo)者類型：超級領(lǐng)導(dǎo)，死了思想?yún)s永存，繼續(xù)指導(dǎo)前進(jìn)；一流領(lǐng)導(dǎo)，無為而治，其存在對下屬是精神支柱；二流領(lǐng)導(dǎo)，自己不干，下屬玩命干；三流領(lǐng)導(dǎo)，自己干，下屬跟著干；四流領(lǐng)導(dǎo)，自己不干，下屬被動(dòng)干，缺乏激勵(lì)多說教；五流領(lǐng)導(dǎo)，自己干，下屬無事干；六流領(lǐng)導(dǎo)，不知為何干，更不知如何干。

95.領(lǐng)導(dǎo)如果“做一天和尚撞一天鐘”，那將會(huì)是企業(yè)的災(zāi)難。既無“德”又無“才”的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)被市場迅速淘汰。

96.看不出問題是管理者最大的問題。工作可以簡化，但不能簡單化。要把企業(yè)管理得井井有條，欣欣向榮，否則就會(huì)面臨被淘汰的危機(jī)。

97.領(lǐng)導(dǎo)者不可以高高在上，崗位的權(quán)力不等于你的能力和水平。管理首先要給員工樹立好的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給員工創(chuàng)造一個(gè)充滿活力、和諧的工作氛圍。管理者必須進(jìn)行問題管理，而不是危機(jī)管理。如果處于危機(jī)管理狀態(tài)，公司就快倒閉了。

98.不能用職能管理的手去推職能管理的山。觀念不變原地游，觀念轉(zhuǎn)變天地寬。管理者不要抱怨員工觀念不轉(zhuǎn)變，首先要檢查自己的觀念轉(zhuǎn)變了沒有。

99.以人為本的管理就是管理者的創(chuàng)新精神。不斷提高員工的素質(zhì)，企業(yè)的力量自然會(huì)強(qiáng)大，否則企業(yè)的力量就會(huì)弱化。企業(yè)留人可以用高薪，但是用情感留人和環(huán)境留人更可行。

第三篇：管理溝通

管理溝通學(xué)后感

經(jīng)過這一學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對溝通有了進(jìn)一步的認(rèn)識。尤其是對于管理溝通，它不僅僅是簡單的溝通。管理溝通指溝通者為了獲取溝通對象的反應(yīng)和反饋而向?qū)Ψ絺鬟f信息的全部過程。

在還未選修這門課之前，我自己對于管理溝通的定義很籠統(tǒng)，很簡單。覺得老師肯定就是簡簡單單的教我們怎么和他人交流，怎樣拓寬自己的人際交往的圈子，怎樣交到更多的朋友。經(jīng)過了老師一個(gè)學(xué)期辛苦的講解，我知道我錯(cuò)了。我要感謝楊老師，真的很喜歡您講課的方式，還有您那形象生動(dòng)的講解，慷慨激昂的陳詞，呵呵?？傊恼n讓我收獲挺大的。

下面簡單陳述我在本門課的收獲：

一、九型人格。印象最深的就是您所說的九型人格，因?yàn)樵谶@之前從沒聽過。您通過播放于紅梅和中原教授的視頻演講，以及您自己的課堂講解，讓我們對九型人格有了深刻的認(rèn)識。九型人格分別是：完美型——完美主義者、全愛型——協(xié)助者、成就型——實(shí)干者、藝術(shù)型——浪漫主義者、智慧型——觀察者、忠誠型——疑問者、豐富型——冒險(xiǎn)者、領(lǐng)袖型——權(quán)威者、和平型——和諧者。經(jīng)過仔細(xì)的分析，我覺得自己更像完美型與藝術(shù)型的結(jié)合。

二、學(xué)會(huì)傾聽。傾聽是一門藝術(shù)，傾聽不單單是聽。有效的傾聽有三個(gè)步驟：

1、接受；

2、理解；

3、回應(yīng)。以上三者缺一不可。工作中，上下級之間要學(xué)會(huì)互相傾聽才能把工作完成的更好。傾聽過程中，我們要學(xué)會(huì)排除障礙，學(xué)會(huì)運(yùn)用傾聽技巧，這樣才是有效的傾聽，才能達(dá)到預(yù)期的效果。

三、上、下行溝通的藝術(shù)。首先是領(lǐng)導(dǎo)批評下級的藝術(shù)。

1、以真誠的贊美開頭。

2、要尊重客觀事實(shí)。

3、指責(zé)不要傷害部下的面子與自信。

4、友好的結(jié)束批評。

5、選擇適當(dāng)?shù)膱龊?。其次是下級向上級請示和匯報(bào)工作的態(tài)度。

1、尊重而不吹捧。

2、請示而不懶惰。

3、主動(dòng)而不越權(quán)。

4、簡明扼要，突出重點(diǎn)。

5、面帶微笑，充滿自信。這些，讓我好好思考了將來我到工作中應(yīng)該怎樣和同事及上司相處，我相信將來肯定會(huì)派上用場的。

四、學(xué)會(huì)感恩，懂得微笑，學(xué)會(huì)贊美他人。

五、自我認(rèn)知。通過自我動(dòng)機(jī)認(rèn)知、情商認(rèn)知、自我態(tài)度認(rèn)知、自我可信度認(rèn)知這四方面的認(rèn)知，我又重新的認(rèn)識了自己。

六、溝通方式：命令式、指導(dǎo)式、參與式、說明式、告知式、征詢式。

以上這只是簡單的幾點(diǎn)收獲，當(dāng)然還有其他的。比如說，在老師的口中我認(rèn)識了“推銷之神“原一平，并通過自己的查閱真正的了解了這個(gè)成功的人。還有就是通過在課堂上的交流，我對鳳姐有了客觀的評價(jià)，不再跟風(fēng)議論。同時(shí)也讓我意識到，所有的事情不要隨口就說，要經(jīng)過大腦的思考，要有自己獨(dú)到的見解。還有比較實(shí)用的就是老師您講的好似營銷的那節(jié)課，通過大家的發(fā)言和您的總結(jié)，以及您對男女消費(fèi)者心理的分析，讓我知道了賺錢的小技巧和做生意的方式，呵呵。生活中，我們對待所有的人要一視同仁，不可看不起任何人，因?yàn)檎f不定哪一天，你看不起的那個(gè)人會(huì)成為你的上司。最最難忘的就是那節(jié)你讓每個(gè)同學(xué)上講臺上說出自己的近、遠(yuǎn)期目標(biāo)的課。說實(shí)話，在這節(jié)課之前，我真的很少想過自己的目標(biāo)，總是想著車到山前必有路。但是您讓我在短時(shí)間內(nèi)不得不確定自己的小小目標(biāo)，我清晰地記得自己當(dāng)時(shí)近期目標(biāo)是考到導(dǎo)游證，遠(yuǎn)期目標(biāo)是在做完導(dǎo)游這個(gè)工作以后，開一家屬于自己的大型服裝商場。記住了目標(biāo)，我會(huì)為之努力的，希望有一天我的夢想成真！

大二的我漸漸地學(xué)會(huì)了逃課，很多課不喜歡，去了覺得也是浪費(fèi)時(shí)間，于是選擇不去?？煽偸怯蟹N空虛落寞的感覺，于是大二的管理溝通課，經(jīng)濟(jì)法課，體育課，英語課拯救了我，因?yàn)榭偸窃谏线@些課的時(shí)候我才感覺自己沒有墮落，還是很有激情的，所以管理溝通是必到課。謝謝楊老師，這節(jié)課不僅讓我學(xué)會(huì)了溝通，還讓我學(xué)會(huì)了對自己定位，為自己設(shè)立清晰地目標(biāo)。管理溝通，值啦！

第四篇：管理溝通

溝通

一、溝通的定義：溝通是人們通過語言和非語言方式傳遞并理解信息、知識的過程，是人們了解他人思想，情感，見解和價(jià)值觀的一種雙向的互動(dòng)過程。溝通所涵蓋的五個(gè)方面：想說的，實(shí)際說的，聽到的，理解的，反饋的。

二、溝通的基本模型

溝通發(fā)生的定義：在接受者感知，理解并作出反饋時(shí)才會(huì)真正發(fā)生。

三、溝通的要素

1.信息的發(fā)送者（可信度，身份，地位，意愿，專業(yè)知識）2.聽眾（及其需求）聽眾，地位，背景 3.目的 傳遞信息，最終要到達(dá)的目的

4.信息（掌握對方接受能力，發(fā)送相對應(yīng)的信息）5.渠道 溝通媒眾（口頭，書面，非語言）6.環(huán)境（任何形式溝通都會(huì)守環(huán)境影響）7.反饋 接受者給發(fā)信者的提示

四、有效管理溝通的策略 1.重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)

2.營造新型的組織 文化氛圍 3.健全完備高效的溝通網(wǎng)絡(luò)

4.提升管理溝通能力（感同身受，高瞻遠(yuǎn)矚，隨機(jī)應(yīng)變，自我超越）

五、組織溝通，自我溝通、會(huì)議溝通

1.組織溝通就是在組織結(jié)構(gòu)環(huán)境下的知識，信息，以及情感的交流過程，它涉及戰(zhàn)略控制如何在創(chuàng)造力和約束力之間達(dá)到平衡。

2.會(huì)議溝通是群體或組織中相互交流意見的一種形式，是一種常見的群體活動(dòng)。3.信息，自行傳遞，自我接收和理解。

傾聽

一、傾聽的概念：所謂傾聽，就是用耳聽，用眼觀察，用嘴提問，用腦思考，換言之，傾聽就是對信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜索的行為。（是積極的，有意識的聽覺與心理活動(dòng)）

二、區(qū)別聽與傾聽

聽：1.是用耳朵接受各種聽得見的聲音的一種行為

2.只有聲音，沒有信息 3.是被動(dòng)的，無意識的行為 4.主要取決于客觀條件 傾聽：1.主動(dòng)獲取信息的一種行為（洗耳恭聽）2.有信息，需要專心關(guān)注 3.積極的，有意識的行為 4.主要取決于主觀意識

三、傾聽類型：1全神貫注的傾聽 2.專心的傾聽 3.隨意的傾聽

四、傾聽的五大障礙 1.說話速度與思考速度的差異 2.思想不集中 3.假裝專心 4.措辭晦澀 5.身體欠佳

五、有效的傾聽策略 1身心投入，集中精力 2.換位思考，不同角度 3.沉默是金 4.聽其聲觀其行 5.適當(dāng)記錄 6.有效反饋 7.有效提問

面談

一、概念：面談是指組織中有目的，有計(jì)劃的通過兩個(gè)（或更多人）之間面對的交互式談話而交流信息的過程。（有計(jì)劃的交談）特征：手機(jī)某種特殊的信息，舍棄無關(guān)的資料 目標(biāo)：1傳遞信息

2.尋求觀念和行為改變 3.作出決策 4.解決問題 5.探求新信息

大概過程：營造氣氛（以目的為出發(fā)點(diǎn)營造合適氛圍）——闡明目的——交流信息（占用90%時(shí)間）——結(jié)束面談（簡要?dú)w納）面試的種類

1.招聘面試（最常見）

2.績效反饋（企業(yè)對員工評價(jià)的信息）3.獲取信息的面談（了解有關(guān)數(shù)據(jù)，客觀事實(shí)）4.傳遞信息的面談（發(fā)送信息為主）5.解決問題的面談（交互式溝通）

招聘面試的基本程序

1.工作分析（崗位說明書，任職資格）2.明確目的（為什么，結(jié)果）

A 遴選適合招聘崗位的應(yīng)聘者 B 向應(yīng)聘者說明招聘崗位的工作職責(zé) C樹立良好的企業(yè)形象 3.擬定面試問題 4.確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5.組成面試從組，并實(shí)施面試 People原則（原則，環(huán)節(jié)）Prepare 準(zhǔn)備申請書，簡歷

Establish rapport 建立關(guān)系（和諧，融洽，真誠）Obtain information 獲取信息（提問，傾聽，觀察）Provide information 提供信息（企業(yè)，崗位 前景）Lead to close 結(jié)尾（提供一些結(jié)束信息，切記補(bǔ)課暗示）Evaluate 評價(jià)（能力與匹配性，判斷個(gè)性素質(zhì)）

書面溝通

一、概念：書面溝通是指以書面或郵件為載體，運(yùn)用文字，圖式進(jìn)行信息傳遞的過程。

二、書面與口頭比較

書面 口頭

優(yōu)：1.適合傳達(dá)事實(shí)和意見 1.適合表達(dá)情感

2.適合傳遞復(fù)雜或難以傳遞的信息 2.更加個(gè)性化 3.可以進(jìn)行回顧 3.成本低

4.便于保管，以便日后查證 4.可以根據(jù)語言和非語言的反饋及時(shí)

進(jìn)行調(diào)整和改正

5.在傳送信息前可以進(jìn)行細(xì)致考慮檢查

缺：1.耗時(shí) 1.談話時(shí)較難進(jìn)行快速思考 2.反饋有限且緩慢 2.話一出口很難收回 3.缺乏有助于理解的非語言暗示 3.難以控制時(shí)間

4.有時(shí)人們不愿閱讀，無法了解所 4.容易帶有過多的個(gè)人色彩而影響信

息可信度

寫內(nèi)容是否被閱讀

三、商務(wù)寫作與一般寫作比較 商務(wù) 一般

1.較為嚴(yán)謹(jǐn) 1.較為寬松，非正式 2.平鋪直敘 2.多有修飾 3.讀者針對性強(qiáng) 3.讀者多層面 4.一般應(yīng)用第一人稱或第二人稱 4.運(yùn)用變換的人稱 5.負(fù)有一定的法律責(zé)任 5.通常無須負(fù)法律責(zé)任

書面溝通遵循原則 書面溝通基本形式 1.思維清晰 1.內(nèi)部 a 備忘錄 b電子郵件 2.寫作目的明確 2.外部 a 商務(wù)信函 3.全面了解主題 4.進(jìn)行換位思考

四、商務(wù)信函的種類（判斷題）

1.肯定性信函：確認(rèn)信，致謝信，祝賀信 含有好消息的投訴回復(fù)信 2.說明性信函：內(nèi)部文件，評估信，個(gè)人證明，推薦信，資歷證明

3.負(fù)面性信函：否定，拒絕，紀(jì)律警告貨處分，不良業(yè)績評估，解雇，開除等 4.勸說性信函：催款信，建議書，推薦信，推銷信

基本結(jié)構(gòu)：a吸引注意力 b頗發(fā)興趣 c闡明益處d 明確行動(dòng)步驟e友善結(jié)尾

注：看 P255 交費(fèi)需知

五、有效書面溝通的策略 1.正確運(yùn)用語氣

原則a專業(yè)但不生確 b友善但不虛偽 c自信但不傲慢 d禮貌但不卑微 2.克服書面溝通的心理障礙 3.對不同個(gè)體進(jìn)行分析

口頭溝通

一、概念：演講在希臘又被稱為“誘動(dòng)術(shù)”是指管理者在特定時(shí)間和環(huán)境下，借助有聲語言和肢體語言，面對組織內(nèi)外聽眾發(fā)表意見，抒發(fā)感情以影響和感召聽眾，從而達(dá)到管理目的及達(dá)到組織目標(biāo)的一種正式的口頭溝通活動(dòng)。

二、演講的分類

七分類： 勸說型 告知型 交流型 比較型 分析型 激勵(lì)型 娛樂型 四目的：說服聽眾 傳遞信息 激勵(lì)聽眾 娛樂聽眾

三、演講的準(zhǔn)備

1.明確目的 2.評估自己 3.了解聽眾 4.明確主題 5.收集資料 6.組織演講稿

四、成功演講的特點(diǎn)

1.開場白有吸引力 2.演講者充滿信心 3.具有邏輯性 4.明示結(jié)尾

非語言溝通

一、概念：指的是除語言溝通以外的各種人際溝通方式，包括肢體語言，副語言，空間利用，時(shí)間安排，以及溝通的物理溝通

二、非語言溝通與語言溝通的關(guān)系 1重復(fù) 2.矛盾（說不怕，但嘴唇抖）3.代替

4.強(qiáng)調(diào)（拍桌子，瞪眼睛）

注：P222 案例看一下

跨文化溝通

一、缺乏跨文化溝通能力的表現(xiàn)

1.過于保守 2.信息閉塞 3.非理性反應(yīng) 4.怨恨心理

二、跨文化溝通障礙

1.內(nèi)部：A員工結(jié)構(gòu)的改變，增加了溝通難度

B組織層次和部門的冗雜，導(dǎo)致信息缺失 2.外部：A信息多元化

B社會(huì)文化多元化

C組織外部溝通對象多元化

三、影響跨文化溝通的因素

1.感知 2.偏見和成見 3.種族中心主義 4.語言 5.翻譯 6.非語言因素 7.價(jià)值觀

四、跨文化溝通的策略

1.了解文化差異 2.認(rèn)同文化差異 3.融合文化差異

五、克服文化溝通鴻溝而去有效溝通：

1.不要認(rèn)為別人與你對事物享有共同的基本假設(shè)。

2.你自己熟悉的，覺得普通或平常的行為可能只是一種文化現(xiàn)象，是特定文化的產(chǎn)物。

3.一個(gè)看似熟悉的行為可能是有不同的含義。4.不要假定你所聽到的東西就是別人想表達(dá)的東西。5.不要假定你想說的東西就是別人聽到的東西。

6.你不需要認(rèn)可或接受與你表達(dá)不同的行為，但是你需要嘗試著理解這些行為。

7.其實(shí)，大多數(shù)人的行為都是理性的，只是你需要去探索和挖掘他人行為背后的理性究竟是什么。

第五篇：管理溝通

實(shí)現(xiàn)高效會(huì)議管理主持人的關(guān)鍵技巧

08級人力資源管理一班

鄒吉坤

200819251032 會(huì)議的成敗很大程度上取決于會(huì)議主持人。作為優(yōu)秀的會(huì)議主持人，不僅要主持會(huì)議，而且還要以一個(gè)政治家、鼓動(dòng)者調(diào)節(jié)人的角色參與會(huì)議。作為主持人應(yīng)該具有敏捷的思辨能力，沉著自信、表達(dá)能力強(qiáng)、富有幽默感并且具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。另外對主持人自身的素質(zhì)也有較高的要求如：良好的心態(tài)及親和力、人際風(fēng)格溝通及呈現(xiàn)表達(dá)技巧、時(shí)間管理和控制能力、優(yōu)秀的引導(dǎo)技巧、善于傾聽和總結(jié)歸納能力、情緒識別和控制、學(xué)會(huì)贊美和鼓勵(lì)、科學(xué)的決策方法。

首先、會(huì)前主持人應(yīng)該明確會(huì)議的目的，起草議程，了解會(huì)議議程并閱讀有關(guān)資料，明確會(huì)議的主題和目的，明確在會(huì)議中討論的內(nèi)容中那些項(xiàng)目于自己有關(guān)，并對這些相關(guān)內(nèi)容有所考慮，確定應(yīng)該主持什么觀點(diǎn)。

⑴ 明確會(huì)議的目的有：

①開展有效的溝通、②傳達(dá)資訊、③監(jiān)督員工、協(xié)調(diào)矛盾、④達(dá)成協(xié)議與解決問題、⑤資源共享、⑥開發(fā)創(chuàng)意、⑦激勵(lì)士氣、⑧鞏固主管地位

⑵ 主持人要果斷而自信。

在會(huì)議開始前，主持人可以先用幾秒鐘的時(shí)間面帶微笑地審視一下會(huì)場的與會(huì)者，表情友好真誠，這樣做可以起到兩個(gè)作用：一是讓與會(huì)者感覺到自己對他們的尊重。當(dāng)主持人望著與會(huì)者時(shí)，臺下的無數(shù)雙眼睛也會(huì)同時(shí)聚集到主持人身上，他們也都在觀察著要演講的主持人。在即將開始演講的一剎那，與會(huì)者將會(huì)對主持人的精神、熱情、知識、學(xué)識、聲音、目光接觸以及身體語言等各方面做出評價(jià)，最后形成對主持人的初步印象。

第二是可以給自己留一點(diǎn)空間。在掃視會(huì)場時(shí)，可以讓自己在瞬間中調(diào)節(jié)情緒，更好地發(fā)揮自己的主持才能。

⑶準(zhǔn)時(shí)宣布會(huì)議開始。

會(huì)議是否準(zhǔn)時(shí)開會(huì)，是與會(huì)者最為關(guān)注的問題，很多主持人不能準(zhǔn)時(shí)開會(huì)，令與會(huì)者不滿。有的主持人認(rèn)為推遲會(huì)議，責(zé)任不在自己。要真的面臨這種情況時(shí)，比如，臨時(shí)出現(xiàn)了某人的演講稿需要改或是演講的人遲到了等等問題時(shí)，主持人可以向與會(huì)者微笑數(shù)秒鐘，表示自己和他們一樣，也在期待著早點(diǎn)把信息傳遞給他們。如果能由主持人來指出演說后會(huì)有答疑時(shí)間，可以利用開會(huì)前的這段時(shí)間聲明，請與會(huì)者在那時(shí)提問。

⑷ 開場出奇制勝。會(huì)議氣氛是否起輕松愉快，決定與支持人的開場白，在會(huì)議開始的時(shí)候，主持人為了同與會(huì)者拉近距離，可以先介紹一下自己的情況，也可以讓與會(huì)者互相介紹，以便于他們能互相認(rèn)識。有時(shí)，為了緩和會(huì)議的嚴(yán)肅氣氛，讓與會(huì)者輕松一下，最好能有個(gè)簡潔、貼切而幽默的開場白。

其次、在會(huì)議當(dāng)中，主持人要營造合適氛圍、控制會(huì)議進(jìn)程、鼓勵(lì)與會(huì)者發(fā)言、做出決策、確認(rèn)行動(dòng)和職責(zé)以及宣布會(huì)議結(jié)束。

⑴要學(xué)會(huì)傾聽的技巧

傾聽的禮節(jié)包括3項(xiàng)內(nèi)容：首先建議你學(xué)會(huì)傾聽別人的故事，進(jìn)而傾聽別人完整的故事，而且最好能在聽完別人完整的故事之后再發(fā)言。只有聽完別人完整的故事之后，你才能換一個(gè)角度，站在他人的立場上，充分理解他人的處境、他人當(dāng)時(shí)的心情，也才能幫助你做出正確的判斷，以免犯下無法彌補(bǔ)的錯(cuò)誤。傾聽是有一定禮節(jié)的行為，一定要充分重視。

傾聽時(shí)最好保持點(diǎn)頭且微笑的精神面貌，你的眼神要與交談?wù)呦嗷ソ佑|，要使交談?wù)哂幸环N被重視、在溝通的感覺。另外還要發(fā)出一些傾聽的聲音，例如“就是”、“好好”、“是這樣嗎？”“不錯(cuò)”、“真的”這樣的話，這些語言會(huì)激勵(lì)對方越說越多，因?yàn)樗麜?huì)覺得自己是被傾聽的。

此外，身體前傾也是傾聽的有效技巧，這種往前傾的姿勢是保證精力充沛的良好方式，同時(shí)還可以保證你不走神，你的身體前傾時(shí)，會(huì)給被傾聽者其很受尊重的印象。

傾聽的關(guān)鍵則是重復(fù)和總結(jié)，當(dāng)然也要做好相關(guān)的記錄。

⑵正確看待別人的反對意見。

當(dāng)有人提出反對意見時(shí)，主持人應(yīng)當(dāng)首先感激對方敢于提出反對意見，然后擺出事實(shí)道理來證明自己的觀點(diǎn)。主持人一定要注意自己的態(tài)度要端正，語氣要和氣，讓提反對意見的與會(huì)者心服口服。

⑶對那些離題萬里的意見要制止。

遇到有人發(fā)表離題萬里的意見時(shí)，主持人可以通過這樣的方法來解決：微笑著用真誠的語調(diào)對那個(gè)人說：“你提的這個(gè)問題不錯(cuò)，等以后再談吧，現(xiàn)在讓我們回到剛才的問題上來。”或者說：“如果你有興趣的話，等會(huì)后我們單獨(dú)談這個(gè)會(huì)議外的問題，??”這樣的話更容易讓對方接受

⑷善于引導(dǎo)別人。

說服他人的能力也是進(jìn)行良好的主持所應(yīng)具備的基本條件。下面幾條建議可能有助于主持人說服他人：

第一，闡明你的目的和任務(wù)，不要給與會(huì)者“有時(shí)被隱瞞感覺”； 第二，使與會(huì)者確信你的需要和興趣同他們很相似； 第三，使他們認(rèn)識到某個(gè)問題或計(jì)劃的重要性；

第四，把好的心情傳遞給與會(huì)者，讓他們有足夠的理由坐在那兒參加自己主持的會(huì)議。

最后會(huì)議的的跟進(jìn)總結(jié)的工作一定也要做好

會(huì)議在達(dá)成決議后，主持人還要在散會(huì)前作出綜合和總結(jié)，這才算是圓滿地主持了一個(gè)會(huì)議。無總結(jié)，便是虎頭蛇尾。

在總結(jié)和綜合中，主持人提綱挈領(lǐng)地將會(huì)議中提及的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，讓繕寫會(huì)議記錄的同事核對一下資料，也同時(shí)提醒與會(huì)者不要忘記這些重點(diǎn)。對于會(huì)議的決定、建議及結(jié)論，清楚明確地再重申一遍。這樣做，有三個(gè)目的：

⑴ 可以讓紀(jì)錄會(huì)議的同事更方便地核對資料。

⑵ 可以即時(shí)檢查主持人和與會(huì)者之間有沒有溝通障礙，彼此對事情的理解是否一致。若大家對結(jié)論有未盡同意之處，此時(shí)便要立即提出修正，以免錯(cuò)誤地載入會(huì)議記錄中，日后造成尷尬局面。

⑶ 主持人可以再作出總結(jié)時(shí)，重申一次分工的安排，令所有與會(huì)者都清楚知道各自要在會(huì)議后跟進(jìn)什么事項(xiàng)，最好還列出時(shí)限和檢查方法。

這樣，主持人便能確保與會(huì)者之間沒有溝通不善的問題存在，日后如未能在工作上解決問題，一定是其他因素影響。