第一篇：讓新入職員工安全渡過見習期

序言

新員工加入一個組織后，將會面臨各種各樣的考驗，導致其在這一階段的心理波動很大。如果能準確把握新員工入職后不同階段的心理狀況，并給予及時疏導，將會增加組織的向心力，減少新員工因為工作環(huán)境、生活壓力、與組織之間的價值觀沖突帶來的挫敗感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。

一、新員工見習期心路歷程

1、興奮期

主要發(fā)生在入職教育培訓階段。面對新環(huán)境，恐懼與興奮是并存的，但由于和很多與自己年齡、經(jīng)歷頗為相似的同事一起參加培訓，心理上可以彼此依賴，興奮便會暫時將恐懼掩飾。

特點：相互依賴性較強，對現(xiàn)實生活中的挫折估計不足，面對企業(yè)、對自己的期望過高。

2、無助期

新員工產(chǎn)生無助感通常有以下幾方面原因：

首先是新員工面對比學校單純人際關系復雜得多的企業(yè)人際關系時，顯得無所適從，比如如何處理好與上司、同事的關系。

其次由于對新員工的不熟悉，老員工固定的交往圈子很難在短時間內將新員工吸納進來，這種不吸納很容易被新員工誤認為是排斥。

再次，學校衣食無憂，而工作后生活必需自理，80后雖然性格上很獨立，但生活上卻存在很強的依賴情緒，生活能力相對較差，融

入集體的速度又慢，這就加劇了新員工的無助感。

3、沮喪期

經(jīng)過一段時間的磨合，新員工在企業(yè)中的人際關系將有所緩和，他們對企業(yè)也有一個由淺入深的了解。他們會開始考慮企業(yè)的文化和價值觀是不是與自己的人生觀、價值觀相吻合？自己的理想、人生價值能不能在企業(yè)里得到實現(xiàn)？如果兩者之間存在差距（這通常是必然的），或新員工認為企業(yè)無法為自己提供一個實現(xiàn)理想和人生價值的舞臺，便很容易陷入沮喪之中。

此時，新員工如果不能進行自我疏導或別人的勸導，便會從此一蹶不振或者選擇離開。反之，便會進入調整期。

4、調整期

新員工會對自己進行反思，如果經(jīng)過分析覺得企業(yè)的文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性，便會進一步將自己的實際情況與企業(yè)的現(xiàn)狀進行整合，對自己進行更準確的定位，然后確立目標，并用積極的態(tài)度投入到工作之中；反之，如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業(yè)文化、價值觀格格不入，便很可能意志消沉進而會選擇離職。

但事實上，由于新員工進入企業(yè)的時間相對較短，其對企業(yè)的了解在很多情況下是片面的，不充分的，其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強的感性成分，如果不積極溝通和疏導的話，即便是選擇留下來的人，其心理波動仍然是很大的。

二、心理疏導建議

1、加強教育，及時預防

新員工對自己、對工作充滿期望是好事，可以激發(fā)新員工的工作熱情，但如果對自己、對工作期望值過高，一旦現(xiàn)實與期望反差太大，這種落差就會對其心理造成極大的沖擊。

因此入職教育階段，除了對其進行常規(guī)培訓，還應及早告知現(xiàn)實的情況，有條件的話，可以帶領新員工到車間、施工現(xiàn)場進行參觀，使之對現(xiàn)實有一個更加清醒地認識。同時要交給新員工一些人際溝通技巧和自我疏導技巧。

2、人文關懷，加速認同

新員工分配后，人地兩生，為減少其無助感，加快起融入集體的速度，應該給予一些人文關懷。

（1）除了積極地向新員工介紹單位的情況外，更重要的是要讓新老員工盡快的熟悉。我們可以在新員工到來之前就與其深入溝通，并搜集好其個人信息，然后可以給新員工拍照，將他們的照片放在一張大紙上，在旁邊注明新員工的信息（如：出生地、畢業(yè)學校、專業(yè)、所在崗位、性格、興趣愛好等）然后貼在公司比較醒目的地方，以方便老員工對他的了解。在新員工進入公司后，鼓勵老鄉(xiāng)、校友、志趣相投者與他們多多聯(lián)絡，這樣新員工便能很快融入集體之中；另外，還應江老員工向新員工進行介紹，可以將所有員工的的信息做成一個備忘錄形式，新員工入職后發(fā)給一本，以方便他對老員工的認識。再有就是積極與新員工的幫帶師傅溝通，讓其意識到其對新員工的重要

性，以便在生活上，更重要的是精神上給予新員工更多的支持。

（2）多提供一些交流的機會。如定期或不定期的舉辦座談會、舞會或體育比賽等活動。豐富公司文化內涵的同時，也為新老員工交流、認識提供一個機會。

（3）工作分配方面，應盡量將新員工分配到其所學專業(yè)相關的公司或部門當中，讓新員工能從事與其所專業(yè)相一致的工作，這樣其面對工作壓力時所產(chǎn)生的心理波動也會小一些。另外，見習期內的新員工直接領導者一定要掘棄“新員工什么都不懂的觀念”，不要一直讓其作一些瑣碎的工作，應該在適當?shù)臅r候給他們“壓壓擔子”，讓其從事一些有挑戰(zhàn)性的工作，以增加其滿足感和成就感。

3、職業(yè)規(guī)劃，準確定位

職業(yè)生涯是個人在預測“職業(yè)錨”，探索“職業(yè)錨”，確定“職業(yè)錨”，并不斷根據(jù)“職業(yè)錨”的變化對自我進行定位的一個螺旋式上升的過程，是人在生活、工作過程中對自我的不斷認識、教育、提高的過程。職業(yè)規(guī)劃伴隨人的一生。新員工入職時要對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的教育，使之對職業(yè)生涯規(guī)劃有一個初步的認識。在工作中還要積極地引導他們不斷深入地認識自我，找準自己的“職業(yè)錨”，然后結合企業(yè)現(xiàn)實情況，對自己進行準確定位。當然，企業(yè)更應當盡量給員工提供機會，力爭將合適的人用在合適的崗位上。

4、文化教育，深入心靈

企業(yè)文化使企業(yè)的靈魂，也是增加員工凝聚力的紐帶。新員工入職初期，其價值觀或多或少都會有與企業(yè)文化相一致的地方，也會有

與企業(yè)文化想沖突的地方。而相沖突的地方往往是其產(chǎn)生失落和沮喪的誘因之一。因此必須不斷加強企業(yè)文化教育的力度，使企業(yè)文化的影響深入人心，以加速新員工對企業(yè)文化的認同。

但同時也應該認識到企業(yè)文化不僅僅體現(xiàn)在口號、標識、文字說明上，它更多體現(xiàn)在企業(yè)老員工的身上，其一言一行、一舉一動，都可以折射出企業(yè)文化的影子，對新員工產(chǎn)生積極或消極的影響。從這個層面上來講，企業(yè)文化教育是一項系統(tǒng)而長期的過程，在對新員工進行教育的同時，更應該加強對老員工的教育。

就個人而言，新員工的心理變化都不一定都要完整地經(jīng)歷這樣幾個階段，因此心理疏導也應該因人而異，但有一點是不變的，那就是要積極主動地進行溝通和疏導，留住員工的心。

第二篇：新入職員工如何安全渡過見習期

新員工加入一個組織后，將會面臨各種各樣的考驗，導致其在這一階段的心理波動很大。如果能準確把握新員工入職后不同階段的心理狀況，并給予及時疏導，將會增加組織的向心力，減少新員工因為工作環(huán)境、生活壓力、與組織之間的價值觀沖突帶來的挫敗感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。

新員工進入公司，其生活環(huán)境、社交圈子發(fā)生了巨大改變，其價值觀、理想也需要經(jīng)過一個與企業(yè)不斷磨合、調整的過程，在此期間其心理變化可謂是一波三折。如果不能及時把握該時期新員工的心理變化，并給予有效疏導的話，不但會延長其適應期，還有可能造成新員工的離職，給企業(yè)和員工造成不必要的損失。筆者根據(jù)對部分新同事的調查以及對相關資料的參考，歸納出了新員工心理變化的幾個階段，分析了這幾個階段新員工的心理特點，在此基礎上提出了一些心理疏導建議。

新員工見習期心路歷程

新入職員工在企業(yè)里一般會經(jīng)歷一個興奮——無助——沮喪——調整的心路歷程。HR需把握新入職員工的心理波動，幫助他們渡過見習期。

第一，興奮期。興奮期主要發(fā)生在入職教育培訓階段。畢業(yè)生從學校步入企業(yè)，面對全新的環(huán)境，對新環(huán)境的恐懼與興奮并存，但由于該時期與許多和自己年齡相仿、教育背景相似的新同事一起參與培訓，彼此的相似性很容易使他們走到一起，心理上可以彼此倚賴，興奮便會暫時將恐懼掩蓋。在此時期，新員工往往對現(xiàn)實生活中的挫折估計不足，而對企業(yè)、對自己的期望過高。一旦入職培訓結束，與同齡人分開進入一個完全陌生的環(huán)境，進入所謂的“斷乳期”，興奮感便很快被恐懼感所替代，由此便會進入第二個階段——無助期。第二，無助期。新員工產(chǎn)生無助感通常是由這樣幾個方面的原因造成的：首先，與學校單純的人際關系相比，企業(yè)的人際關系要顯得復雜的多，許多新員工面對這種復雜的人際關系往往會顯得無所適從。最近智聯(lián)招聘網(wǎng)做了一個職場新鮮人的調查，在“當你是新鮮人時，最頭疼的事是什么？”的問項中，與上司和同事的關系處理，占47%；其次，老員工往往有固定的交往圈子，由于對新員工不熟悉，很難在短時期內將其吸納到某個圈子之中，而此時的這種不吸納很容易被新員工誤認為是排斥；再次，與學校衣食無憂的生活相比，工作后衣、食、住、行各方面都要自己考慮，而80年代以后出生的這一代人，獨生子女相對較多，性格上很獨立，而生活上卻存在很強的依賴情緒。融入集體的速度與生活能力相對較差的狀態(tài)直接加劇了這種無助感。

第三，沮喪期。經(jīng)過一段時間的磨合之后，新員工在企業(yè)中的人際關系將會有所緩和，同時他們對企業(yè)也將有一個由淺入深的了解。此時，他們開始把注意力轉向企業(yè)的文化和價值觀念等深層次的東西。企業(yè)的文化和價值觀是不是與自己的人生觀和價值觀相吻合？自己的理想、人生價值能不能在企業(yè)里得以實現(xiàn)？如果兩者之間存在差距（這通常是必然的），或新員工認為企業(yè)無法為自己提供一個實現(xiàn)理想和人生價值的舞臺，新員工便很容易陷入沮喪之中。如果新員工不能進行自我疏導或別人的勸導，便會從此一蹶不振或者選擇離職。反之，便會進入調整期。

第四，調整期。在這一時期，新員工會對自己進行反思，如果經(jīng)過分析覺得企業(yè)的文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性，便會進一步將自己的實際情況與企業(yè)的現(xiàn)狀進行整合，對自己進行更準確的定位，然后確立目標，并用積極的態(tài)度投入到工作之中；反之，如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業(yè)文化、價值觀格格不入，便很可能意志消沉進而會選擇離職。但事實上，由于新員工進入企業(yè)的時間相對較短，其對企業(yè)的了解在很多情

況下是片面的、不充分的，其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強的感性成分的，如果不積極溝通和疏導的話，即便是選擇留下來的人其心理波動仍然是很大的。

心理疏導建議

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是增加員工凝聚力的紐帶。對新入職員工，必須不斷強化企業(yè)文化教育的力度，使企業(yè)文化的影響深入人心，以加速新員工對企業(yè)的文化認同。

加強新入職員工的心理疏導，可以幫助新員工盡快渡過無助、沮喪的狀態(tài)，盡快融入企業(yè)。

第一，加強教育、及時預防。新員工面臨新的生活，對自己、對工作充滿希望這本是好事，它可以激發(fā)新員工的工作熱情。但它也是一把雙刃劍，如果對自己、對工作報的期望值過高，一旦現(xiàn)實與期望的反差太大，這種落差將會對其心理造成極大的沖擊。因此，為了降低這種落差，在入職教育階段，除了對其進行常規(guī)的培訓外，還應及早告知現(xiàn)實的情況，有條件的話，可以帶領新員工到廠隊、車間、施工現(xiàn)場進行參觀，使之對現(xiàn)實有一個更加清醒的認識。同時要交給新員工一些人際溝通技巧和自我疏導的技巧。

第二，人文關懷，加速認同。新員工分配進廠隊、車間后，人地兩生，為了減少其無助感，加快其融入集體的速度，應該多給予一些人文關懷。可以采用以下方法：1.除了積極的向新員工介紹單位的情況外，更重要的是要讓新老員工盡快的熟悉。有一家公司歡迎新員工的方就很值得借鑒。他們在新員工到來時，首先要做的就是派專門的員工關系管理員與其深入溝通，對其畢業(yè)院校、個人性格、興趣愛好等進行深入了解，然后給新員工拍照，將他們的照片放在一張大紙上，在旁邊注明新員工的信息（出生地、畢業(yè)學校、學歷、所在崗位、辦公地點、性格、興趣愛好等），然后貼在公司比較醒目的地方，以方便老員工對他的了解。在新員工上班前，大家都已經(jīng)對他有了一定的了解。在他進入公司后，老鄉(xiāng)、校友、志趣相投者便會紛紛跟他聯(lián)絡，新員工便能很快融入集體之中；另外，還應將老員工向新員工進行介紹，更系統(tǒng)的做法是將所有的員工信息做成一個備忘錄形式，新員工入職后發(fā)給一本，以方便他對老員工的認識。再有就是應積極地與新員工的幫帶師傅進行溝通，讓其意識到其對新員工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上給予新員工最大的支持。2.多提供一些交流的機會。定期或不定期的舉辦一些座談會、舞會或體育比賽等活動。一方面可以為新老員工提供一個相互交流的機會，另一方面可以豐富公司的文化內涵。3.在工作分配方面，應盡量將新員工分配到與其所學專業(yè)相關的公司當中，讓新員工能從事與其所學專業(yè)相一致的工作。筆者在調查中發(fā)現(xiàn)普遍存在這樣一個現(xiàn)象，如果新員工所從事的專業(yè)與其所學專業(yè)相同或相似，其面對工作時的心理壓力以及由此造成的心理波動明顯比不相一致的員工要小。另外，在見習期間，新員工的直接領導者一定要摒棄“新員工什么都不懂”的觀念，不要一直讓其作一些瑣碎的工作，應該在適當?shù)臅r候給他們“壓壓擔子”，讓其從事一些有挑戰(zhàn)性的工作，以增加其滿足感和成就感。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。

第三，職業(yè)規(guī)劃，準確定位。職業(yè)生涯規(guī)劃是個人在預測“職業(yè)錨”，探索“職業(yè)錨”，確定“職業(yè)錨”，并不斷根據(jù)“職業(yè)錨”的變化對自我進行定位的一個動態(tài)的螺旋式上升的過程，是人在生活、工作過程中對自我的不斷認識、教育、提高的過程。職業(yè)規(guī)劃伴隨人的一生，對每個人來說職業(yè)生涯規(guī)劃都是必不可少的。對新員工來說，除了在入職時對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的教育，使之對職業(yè)生涯規(guī)劃有一個初步的認識外。在工作中更應該積極地引導他們不斷深入地認識自我，找準自己的“職業(yè)錨”，然后結合企業(yè)現(xiàn)實情況，對自己進行

準確定位。當然，企業(yè)更應當盡量地給員工提供機會，力爭將合適的人用在合適的崗位上。第四，文化教育，深入心靈。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是增加員工凝聚力的紐帶。新員工進入企業(yè)之初，其價值觀或多或少都會有與企業(yè)文化相一致的地方，也會有與企業(yè)文化相沖突的地方。而相沖突的地方往往是其產(chǎn)生失落和沮喪的誘因之一。因此，必須不斷強化企業(yè)文化教育的力度，使企業(yè)文化的影響深入人心，以加速新員工對企業(yè)的文化認同。但同時也應該認識到企業(yè)文化不僅僅體現(xiàn)在口號、標識、文字說明上，它更多體現(xiàn)在企業(yè)老員工的身上，其一言一行、一舉一動，都可以折射出企業(yè)文化的影子，對新員工產(chǎn)生積極或消極的影響。所以，從這個層面上來講，企業(yè)文化教育是一項系統(tǒng)而長期的工程，在對新員工進行教育的同時，更應該加強對老員工的教育。

本文作者 治腳氣最有效的方法

第三篇：新入職員工見習期總結報告 吳昊

新入職員工見習期總結報告

姓名：吳昊 學校：海南大學 專業(yè)：機械設計及其自動化

時光荏苒，轉眼間從2013年8月至2014年7月為期十一個月的車間實習即將結束。我不在是一個剛畢業(yè)初來乍到在車間實習手忙腳亂的大學生，逐漸成為一個真正汽車人。車間實習是我們正式工作之前必經(jīng)的階段，其將理論與實踐相結合，有助于我們充分了解車間生產(chǎn)工藝流程與具體實際，為以后的工作奠定堅實的基礎。在車間實習更能磨練人的思想和意志，長時間繁重勞動之后，每個人都會產(chǎn)生彷徨和迷茫，很多人因此而放棄，這實在不是明智之舉，如果這種磨練都無法承受，何談以后的實際工作。古之成大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不拔之志?，F(xiàn)將見習期總結匯報如下：

一、在各見習部門見習計劃完成情況；

1、涂裝車間（2013年8月至2013年11月）

涂裝車間是我第一個實習車間，我在面漆班主要負責駕駛室轉掛，保險杠和車門搬運，漆料廢渣清理等工作。第一次進車間干活一開始手忙腳亂，在師傅的耐心指導下學會操作生產(chǎn)設備，更重要的是開始對青汽的車型有了初步的認識，如何一眼就辨認出大威、悍威、賽龍等各種車型。慢慢學會看車間計劃，學會簡單辨別面漆不合格的駕駛室和保險杠，看懂駕駛室的噴涂過程，初步了解汽車廠是如何運作的。這是汽車廠給我上的第一課。

2、沖壓車間（2013年11月至2014年2月）到?jīng)_壓車間報道第一天，在技術組組長于工的安排下，由王工先給我們進行了車間安全教育，使我們深刻認識到車間安全意識的重要性并了解了沖壓車間存在的各種需要注意的安全事項。然后，我們在技術組實習，期間我們多次協(xié)助王工進行工藝圖紙的存放更新工作，對工藝圖紙的存放更新流程規(guī)范有了一定的了解。在技術組實習期間，我們也多次到車間生產(chǎn)線上進行觀察學習，并著重學習沖壓/鉚接工藝理論知識，了解車間工裝、設備使用管理的相關規(guī)程，熟悉產(chǎn)品質量控制方法和要求，熟悉沖壓車間鉚接生產(chǎn)工藝的流程和步驟，了解鉚接工藝的基本操作以及維修鉚釘?shù)幕痉椒?。沖壓車間的實習讓我們懂得車梁是如何造出來的。尤其通過對五千噸工段的著重學習，對沖壓的工藝流程和操作有了一定了解。在五千噸平板沖工段實習我們發(fā)現(xiàn)每張鋼板一旦沖壞很難修復，若沖壞未能及時發(fā)現(xiàn)等到做成車間后果更為嚴重。因此，為了減少鋼板的浪費、成本流失，車間需對生產(chǎn)設備定期檢修，對工人進行定期指導培訓和考核，對件的質量嚴格把關。

3、焊裝車間（2014年2月至2014年5月）

焊裝安全員給我們實習大學生進行了安全培訓，了解車間的安全制度和措施；之后整體參觀了焊裝生產(chǎn)線，從地板線一直到調整線，安全員詳細說明了每個工段的任務和具體存在的安全隱患；最后，進行了人員的分配，我在地板線二工位，主要負責焊接側地板、后地板、中地板。地板線是駕裝車間的倒數(shù)第一道工序，負責將駕駛室地板的整體焊接成型工作，之后經(jīng)過主焊線和調整線送往涂裝車間，或發(fā)外委。通過駕裝的實習，我們熟悉了駕駛室是如何造出來的。焊裝的工作確實比沖壓辛苦，下班較晚，其中一個很重要的原因是流水線慢。而造成流水線緩慢的原因是，涂裝的生產(chǎn)能力有限，焊裝新制造的駕駛室不得不堆放著車間內，當無處可放時，流水線被迫停止，同時，咱廠部分駕駛室要發(fā)給外面的其他生產(chǎn)單位，他們從中賺取很多利潤，而且，駕駛室都放在車間外的空地上，靠叉車將其堆放到物流車上，之后發(fā)往外委生產(chǎn)單位。焊裝是我感覺最累的車間（沒有之一）因為被分配到最累工位，并且產(chǎn)量多，大干期間休假少，感覺身心俱疲，但是感覺身兼一份責任，作為一名大學生，要讓別人看的起，不能讓工人師傅背后說大學生什么都干不好，不能給自己大學丟人，懷著各種責任我必須堅持下去。

4、總裝車間（2014年五月2014年7月）

總裝車間，將沖壓車間制造的車梁和焊裝裝車間生產(chǎn)的駕駛室整合，把發(fā)動機等零部件安裝到車身上，是我廠汽車制造最后也是最重要的生產(chǎn)部門，也是工作最為繁重的部門。

在此期間，我們施行輪崗實習。A線、B線、內飾三條線每條線一個月，因此，總裝也是我們實習至關重要的一個車間、在這里我們了解汽車廠各種卡車的裝配工藝，從側面、正面了解載貨車、牽引車、自卸車的特點。真正的做到理論結合實踐，技術指導生產(chǎn)。

二、見習期間的主要收獲；

1、充分了解一線生產(chǎn)實際。學習了車間生產(chǎn)工藝流程與具體實際，熟悉了汽車的各零部件及其配件的物流情況，為以后的工作奠定了堅實地基礎。

2、做事要有計劃。有了明確的計劃，目標才能清晰，做事才能事半功倍。

4、時刻注意細節(jié)問題。每輛車的生產(chǎn)都經(jīng)過幾百道甚至幾千道程序，大到車架，駕駛室的分裝，小到一個螺栓的打緊，一個微不足道的程序的疏忽就可能會對整車帶來不可估量的影響。在總裝車間A線實習時，一小師傅在每次打完發(fā)動機前后懸時，總會在螺栓上面做個記號，幾次之后，好奇的我經(jīng)過詢問才知道那是用來做復檢標記的，在關鍵程序中都會有各自的標記存在。

5、保持良好心態(tài)。在工作不盡人意的時候，要學會調整自己，把握好工作的心態(tài)，用積極地態(tài)度去處理問題。對待工作不能挑肥揀瘦，對自己從嚴要求，想盡辦法圓滿地完成領導布置的工作，出色工作并將自身的正能量傳播出去，帶動周圍人釋放正能量，營造一個開心繁忙的工作環(huán)境。

三、通過見習，自身還存在什么樣的不足，如何改進； 在整整11個月的實習工作生活中看到了很多，學到了很多，也發(fā)現(xiàn)了自己不足的地方有很多。比如，發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常找不到自己的工具，這說明自身有時候比較粗心大意，必須要改掉這些丟三落四的壞習慣。有時候死要面子，生病的時候不愿請假，結果病情加重以至于不能順利完成工作。但是我相信，通過公司領導及同事的悉心指導和幫助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的工作能力和綜合素質，更好的完成本職工作，不斷謀求與企業(yè)的共同發(fā)展。

四、自身職業(yè)傾向，自我職業(yè)發(fā)展定位；

2013年青汽推出了自己的新產(chǎn)品“V卡”，就現(xiàn)在看市場反應不是很樂觀。究其原因，咨詢了很多人，經(jīng)過反復研究琢磨，總結為研發(fā)實力不足，生產(chǎn)工藝落后（僅代表個人觀點）。因此，我迫切想進研發(fā)部做一些真正汽車技術方面的工作，涂裝、沖壓、機模修這些與汽車技術關系不大的部門不感興趣。本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力;責任感強我相信一定能夠勝任研發(fā)工作。若領導另有安排，生產(chǎn)制造部和質保部也比較感興趣。

五、對企業(yè)、見習安排提出建議；

在公司的見習安排中，我們收獲了很多，成長了很多，因此在這里要衷心感謝悉心為我們安排此次實習的公司領導。我們在車間實習多為固定工位頂崗實習，雖然管理部要求實習大學生在車間進行輪崗實習，但是車間需要照顧生產(chǎn)實際，難以調度。而輪崗實習可以讓我們更快更多更全面地了解公司生產(chǎn)實際與各個細節(jié)，對以后的正式工作帶來更大的幫助，但是各方面的協(xié)調調度的確存在一定的工作難度，希望在以后的見習安排中可以加強各方面的溝通，盡量多進行輪崗實習。

走過車間實習這段經(jīng)歷，學習到很多過去未曾學到的東西，每天都感覺自己在成長，而成長的快樂是任何事物都無法取代的，收獲了很多，收獲的喜悅是激動人心的。在這里，要感謝領導的悉心安排與教誨。在實習期間，我們遇到很多優(yōu)秀的前輩，在他們身上，我們學到很多，那種樂觀的心態(tài)和雷厲風行的作風最值稱道。車間的工作確實異常辛苦，但工人師傅們兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，圓滿的完成了上級交付的任務，他們不愧是青汽廠的脊梁，我們由衷敬佩。因此，我們將繼續(xù)發(fā)揚艱苦奮斗的精神，以不服輸?shù)亩分居犹魬?zhàn)，以百倍的熱情投入到新的工作中去！

第四篇：新入職員工

一、凡新入職員工需準備以下證件：（新上崗7天內交齊）

1、身份證（通過審核后原件返還）

2、戶口本復印件

3、健康證

4、二張免冠寸彩照

5、本人在銀行存款后的回單憑證

6、學歷證或技術資格證

二、新入職員工，考核期、試用期、轉正、辭工的若干規(guī)定及解釋：

1、考核期時限：（7日—15日）考核期內資薪計算為每日30元，在此時間內無正當理由自動離職者不計工資。

2、試用期時限：（30日—90日）最長不得超過180日，試用期內資薪按 “協(xié)議工資”的80%計算，試用期內如該職員各項工作表現(xiàn)優(yōu)良，公司可對其進行提前轉正；新職員通過考核期進入試用期后、如在此時間內無正當理由自動離職者即按“協(xié)議工資”的50%計算；轉正后按正常的“協(xié)議工資”每月計算。（進入試用期內員工辭工需提前30日書面告之公司行政部，待公司審批后方可辦理離職）

3、轉正員后：新員工轉正后即成為公司的“正式職工”，可享受公司：提職、獎勵、假期、年假等等福利。

4、正式員工辭工期限：需提前90日書面告之公司行政部，待公司審批后方可辦理離職。

三、公司辭退或解雇：

1、考核期內，新職員如各項工作都不合格，公司可立即對該員工進行辭退處理。

2、試用期內，新職員如各項工作經(jīng)公司培訓后，任不能達到公司職位要求的，公司提前在三日內通知本人、由本人到行政處辦理離職手續(xù)。

3、轉正后，正式職工的各項工作如遇公司職位調整不達標的，經(jīng)公司重新培訓后任不能勝任此工作的，公司可提前30日內對該職員進行勸退處理、在30日內由本人到行政處辦理離職手續(xù)。

第五篇：新入職員工安全須知

新入職員工安全須知工作場所方面

1.1 禁止在辦公區(qū)域私接電線，不得使用或存放易燃易爆危險品。

1.2 每日下班前必須整理好辦公室內務，妥善放置好文件及重要材料，離開辦公室必須關閉辦公設備電源及門窗。

1.3 凡涉及公司重要信息必須妥善保管，存放，嚴守公司機密，不得向外宣傳，做好防火、防盜、防泄密等工作。

1.4 學會正確使用消防器材，熟知消防安全標志。提高消防安全“四個能力”建設標準。(即檢查消除火災整改能力，撲救初起火災能力，組織疏散逃生能力，消防宣傳教育能力。

1.5 工作時要遵守公司安全操作規(guī)程,照章作業(yè),避免事故的發(fā)生。

1.6辦公室柜子鑰匙不要隨便交與他人,丟失后要及時換鎖并報管理人員。2 個人人身安全方面

2.1 晚上盡量不要單獨外出,外出要選擇寬敞明亮的道路,遇急事可找同伴一起去處理。

2.2 外出后要注意周圍環(huán)境,不要到陰暗的地方去,防止意外事情發(fā)生。

2.3 外出遇到危險情況,要保持頭腦冷靜,沉著處理,避免人身受到傷害。

2.4 外出不得參與嫖娼、吸毒、賭博等違法違紀活動。

2.5 遇有緊要情況要及時求救，發(fā)生危險時應向有關部門報案。

2.6 嚴格遵守道路交通安全法，不坐無證無牌車，跑線車。財物安全方面

3.1 住宿地點隨手關門,要注意保管自己的物品。

3.2平時身上不要帶過多現(xiàn)金,貴重物品不要亂放,柜子要上鎖。

3.3 外出時財物要注意妥善保管,錢財不可外露。

3.4 到銀行或郵局取錢時要注意周圍環(huán)境及人員狀況,要提高警覺性。

3.5 外出手提包等物品要置于身前,注意保護防止被偷、搶、調包。

3.6 個人存折要設定密碼,丟失后及時掛失。