第一篇：如何做好新員工試用期管理

如何做好新員工試用期管理工作

新員工剛到企業(yè)時，面臨新的工作、新的環(huán)境、新的人際關(guān)系，往往面臨著一些壓力和挑戰(zhàn)，如果不加以管理，新員工在試用期內(nèi)很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。許多企業(yè)都是把員工招進來以后不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，導致員工在試用期內(nèi)成了離職率高發(fā)的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查，試用期內(nèi)員工流失率高達50%以上。因此做好新員工試用期的管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業(yè)必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？

一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內(nèi)容包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、員工手冊、產(chǎn)品知識、崗位技能等，對于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應(yīng)有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業(yè)新員工進來后，有的沒有經(jīng)過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。

二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好地融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓或培訓結(jié)束后，人力資源部和直屬負責人要帶領(lǐng)新員工參觀廠區(qū)，了解企業(yè)的整體布局情況，增加新員工對企業(yè)的信賴感；帶領(lǐng)新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創(chuàng)造和諧的工環(huán)境，使新員工盡快融入團隊。

三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內(nèi)達到什么考核標準，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂?？己藰藴适切聠T工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉(zhuǎn)正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結(jié)束的時候再評價，評價既要關(guān)注過程，更要關(guān)注結(jié)果，評價結(jié)果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準的，也可提出轉(zhuǎn)正申請。

四、為新員工制定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式。企業(yè)要向把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅”，這是國人的老傳統(tǒng)。因此入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工使用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度支撐。

五、做好新員工關(guān)懷工作。試用期內(nèi)，人力資源部及直屬負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之憂等，溝通的目的是及時了解新員工的思想動態(tài)，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉(zhuǎn)正。

總之，企業(yè)要做好新員工的試用期管理工在，應(yīng)從以上五方面加以重視，并制定規(guī)范的流程，關(guān)愛新員工，培養(yǎng)新員工，為新員工營造一個和諧的成長環(huán)境，幫助他們快速融入團隊，平穩(wěn)度過試用期，成為企業(yè)需要的人。

培訓部署

第一步：說明。向?qū)W習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。

第二步：示范。由指導者或示范人員親身操作

第三步：操作。讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如

果有誤或是偏差，應(yīng)該立刻糾正，避免養(yǎng)成不良習慣。

第四步：邊做邊說。學習者自己一邊做一邊說明要點，此目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有要點。

第五步：定期檢查。定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。

第二篇：如何做好新員工試用期跟進

如何做好新員工試用期跟進？ 主題描述

我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職，主要負責招聘和新員工試用期跟進。現(xiàn)在，各部門普遍反映新員工很難融入團隊。除了入職培訓，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團隊、更好的過渡試用期。

我的上級也找我談話，希望我把這塊工作規(guī)范起來。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當新員工報到時給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環(huán)境，再把人帶到部用人部門報道。然后私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況。

我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進？

牛人分享

團隊融入是多方責任，要多管齊下 作者：流音橋 上海楊浦區(qū) 勤思考、會思考 12834

一、問題

1、各部門普遍反映新員工很難融入團隊。

2、除了入職培訓，希望HR多想想其他辦法。

3、初步考慮制定入職指引，加上非正式溝通。

二、分析&建議

案例中的問題，其實重點應(yīng)當考察的是新員工很難融入團隊背后的真正原因，并且針對這個原因去解決才能對癥下藥。我相信，其中應(yīng)當有許多原因并非是HR單方面的問題。

1、分析新員工難以融入團隊的原因（1）“人崗匹配”沒到位——HR主責

不合適的人安排到不合適的崗位，那么自然難以勝任。工作不能勝任，矛盾自然就容易凸顯。

我這里的“人崗匹配”不僅是指工作要求的滿足程度，還應(yīng)包括企業(yè)文化和價值觀的認同與否、求職動機、學習能力和職場適應(yīng)能力等等。

如果是這個原因?qū)е滦氯穗y融入，那么負責招聘的HR有著不可推卸的責任，當然用人部門用人需求不明確也有可能，但這也是HR工作不到位，主責是脫不了的。（2）HR與用人部門不配合，單腳走路——用人部門主責

HR的工作一直以來都是要與用人部門互相配合的，很多管理成熟的公司都開始鋪開HRBP的管理模式，不是沒有道理的。

HR的工作做得再到位，如果用人部門不配合，甚至對新員工有所排斥，致使新人難以有立足之地，怪誰？（3）HR新入職培訓與引導不到位——HR責任

這個問題相信遇到的很少，因為大部分公司，都會有不同形式或多或少的新入職培訓和引導。

2、多重措施確保新員工融入公司

很多公司管理思路讓人捉急，遇到矛盾都是HR的問題，可謂杯具，但亦可謂機遇。有些工作做好了，可以更好地體現(xiàn)HR的價值。（1）制定制度，明確分工

新員工的入職培訓，表面上看是HR來組織一場新員工入職培訓課那么簡單，但實際上來說，新員工的入職培訓應(yīng)當包含兩個層面：一是HR負責組織的公司整體層面的掃盲教育（我們通常所說的新員工入職培訓）；二是部門內(nèi)的員工崗位培訓（我們通常稱之為上崗培訓/崗前培訓，師傅帶徒弟就是其中最典型的一種）。同時，有些分析方法，可以有助于我們理解，并且明確對應(yīng)責任。譬如，根據(jù)歷年數(shù)據(jù)進行分析。具體如下： A.HR歷年在新員工培訓和入職指引方面開展的工作。

B.新員工離職情況分析，通過離職面談挖掘離職原因。一般而言，員工入職1個月內(nèi)離職，責任在HR，員工3個月離職，責任在上級領(lǐng)導（具體可百度“員工離職的一三六定律”）。C.歷年新員工的崗位培訓情況、帶徒弟的師傅的情況等。（2）保障和激勵措施——績效、培訓等手段

很多師傅不愿意帶徒弟，一方面是怕帶會徒弟餓死師傅，另一方面帶徒弟往往是一份額外工作，吃力不討好?！耙驗閹降芏⒄`了自己的工作”，相信沒有哪個領(lǐng)導能接受這種理由吧？

所以，我們應(yīng)當理解這種情況，并且通過一定的方法保障和激勵上崗培訓的順利實施。譬如，對優(yōu)秀師傅的認可與嘉獎，某些崗位明確培養(yǎng)繼任的責任并配套對應(yīng)的績效管理，師傅與徒弟績效的關(guān)聯(lián)考核??

同時，在帶徒弟（給他人培訓）的過程中，也會發(fā)現(xiàn)不同的短板和問題，那么，公司可以據(jù)此為員工定制合理的培訓需求，通過培訓實施提高師傅帶教能力，以更好地帶徒弟。而對于一些過度排外的團隊，則需要采取一定的措施進行瓦解。（3）將跟進實質(zhì)化

“私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況?！薄鋵?，這個溝通了解的過程，應(yīng)當正式與非正式同時進行。

正式溝通往往給人一種重視的感覺，對當事人形成一種壓迫感，并且能夠更好地形成正式結(jié)果，以便追責和改進。非正式溝通可以加強溝通頻率，降低溝通成本，便于了解動態(tài)信息并提前準備，但較難用于正式匯報（名不正言不順）。

溝通的周期，可以把握住幾個關(guān)鍵節(jié)點，如一周、一月、試用期結(jié)束前。溝通的對象不僅包括新員工本人，也要包括部門領(lǐng)導及同事。（4）注重團隊亞文化

企業(yè)文化大家都了解，而且相信很多加入公司的雇員對企業(yè)文化和價值觀都有不同程度的認可，然而，團隊亞文化卻是很多管理者容易忽視的。很多新員工無法融入以致最終離開，就是在這個環(huán)節(jié)上出的問題。

團隊亞文化依托于企業(yè)文化，但也會有很多與企業(yè)文化不同的地方。作為一名優(yōu)秀的HR，不僅要對公司的企業(yè)文化了然于胸，更要熟悉各個部門團隊的亞文化。一方面，在新人入職的時候提前提醒所在團隊的亞文化，以便更好地適應(yīng)和融入，另一方面也要在團隊亞文化的建設(shè)、改進和發(fā)揚上，做一些該做的工作。

譬如，一些好的團隊活動，可以宣傳并鋪開推廣；必要時支持到一些團隊的建設(shè)活動；組織一些團隊互動等等??

三、總結(jié)

1、很多問題的產(chǎn)生都是有其癥結(jié)，頭痛醫(yī)頭的做法不是長久之計。了解問題所在，才能更好地解決問題。帶動用人部門統(tǒng)一陣線是必不可少的，大家做總強過一個人做，更何況有些工作HR替代不了。

2、HR方面，在新員工入職工作中，可以追求精益求精，但那是錦上添花，不是雪中送炭。（必要的頭痛醫(yī)頭也是需要的，表示我們在工作。***說得好，治標為治本爭取時間）。

3、必要的保障和激勵措施，將一些工作落到實處。

4、認清團隊亞文化的存在，合理地對待。

四、延伸閱讀

1、員工離職的一三六定律 入職1個月：離職與HR關(guān)系較大

新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值;但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內(nèi)提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發(fā)展狀況和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關(guān)系很大。入職3個月：離職原因與直接上級關(guān)系較大

在這一時間段，員工對組織已經(jīng)有了進一步的了解，對自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關(guān)注他。入職6個月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大

員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他的東家罵的什么都不是。在這一時段，他會漸漸發(fā)現(xiàn)新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調(diào)整和適應(yīng)時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。

入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大

員工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應(yīng)的地方。當員工認為企業(yè)沒有他期望的發(fā)展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。入職3年：離職原因與發(fā)展平臺關(guān)系較大

在一家企業(yè)做到3年可以說是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業(yè)提供的平臺和環(huán)境已經(jīng)滿足不了他的要求。入職6年：員工離職的可能性很小

這時的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說企業(yè)的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態(tài)，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現(xiàn)象可以從某個側(cè)面了解員工的心態(tài)，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業(yè)者日常關(guān)心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應(yīng)付，又有助于企業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)和建立。

注意：任何理論都只是為自己工作服務(wù)的一個工具，在工作中我們還是要注重實際情況，不能一刀切。

以上，個人觀點，歡迎大家一起討論和指正。查看原文>

玉yu 36分鐘前

一個月：離職與人力部有關(guān)

三個月：離職與直接上司有關(guān)，沒受到關(guān)注。六個月：離職與企業(yè)文化有關(guān) 一年：與晉升通道有關(guān) 三年：與發(fā)展平臺有關(guān)

六年：離職的可能性較小。真可謂，愛之深，恨之切。但聽到外人有詆毀公司的現(xiàn)象，就會不顧一切去維護?；貜?/p>

“222”入模式讓新人安心工作

作者：黃紅發(fā) 廣東廣州 高級人力資源管理師、咨詢師、培訓師、作家 11930 文：黃紅發(fā)（原創(chuàng)文，轉(zhuǎn)載請注明作者與出處）

員工到一家新的企業(yè)，特別是基層員工，都會有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺，作為負責指導新員工的HR，可得花費自己的一些心思在這方面了，筆者總結(jié)為222的入模式引導。其

一、2個人的跟進

第一個“2”是兩個人，一位就是負責新員工試用期的跟進工作的人力資源專員，也就是本案的提問者；另一位是部門負責人指導一位部門同事。這兩的分工是什么呢？HR專員負責行政制度、文化、生活方式的輔導，可以說是生活導師。部門同事負責工作流程、工作制度、工作責任方面的輔導，可以定位為工作導師。

這兩位幫帶導師，也就是一般公司常見的“入模導師”。在企業(yè)里建立起入模導師制，在入模的過程中，特別人力資源方面的導師，建議是每周主動溝通跟進的次數(shù)不低于2次。同時，作為HR人員，除了需要跟進新員工之外，帶需要代表公司跟進“工作導師”。很多時候不是HR跟進不到，而是工作導師的工作跟進不到位。如何才能讓工作導師的工作也能做到位呢？一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。導師每一位新員工順利轉(zhuǎn)正，就給予一定的物質(zhì)獎勵。同時在公司半或評選出最佳導師，給予一定的榮譽與物質(zhì)。其

二、2周的重視

新員工入職最主要的是前2周的時間，這兩周的時間基本上對公司的制度有個切身的體會，對部門的管理風格也有一定的了解。在這兩周的時間里，基本上決定了一個員工留在企業(yè)能否干2年。

如何做好這兩周的關(guān)懷，除了前面提升的第一點之外。在兩周的時候，HR負責人與部門負責人最好找新員工進行一次深度的溝通，了解他們在這兩周的時候時有什么樣的感受與建議。包括對公司的認識與希望，如果能書面化寫出來才好。特別有用人部門負責人，最好對新員工這兩周以來的工作進行一次全面的“點評”。點評的依據(jù)來源于生活導師、工作導師及自己的觀察，讓新員工有一種被關(guān)注的重視感。同時也可以正式提升對新員工的期許與建議。

HR負責人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對于新員來說一般都能被感化。其

三、2個月的述職

通常企業(yè)的試用期為3個員，很多企業(yè)的HR都會在員工試用期快到了，即快3個月時才會找員工進行談話，了解情況，關(guān)注動態(tài)。其實3個月時已經(jīng)晚了。3個月了，應(yīng)轉(zhuǎn)正的必需轉(zhuǎn)了；不能轉(zhuǎn)正的延期，在很多時候并不能讓員工信服，反而會覺得公司不重視，有可能會離職。

因此，做好實時的動態(tài)關(guān)注，在2個月時就找員工進行一次總結(jié)?？偨Y(jié)這2個月以來的優(yōu)點與不足，表明公司對他的關(guān)注與關(guān)心。如有不足的地方，提前讓他進行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對他的期望在哪里，更有針對性。

通過“222”的入模定型式的關(guān)注，一般有能力的員工基本上都能進行留下來，也能認同公司的文化與服務(wù)的價值，自己被關(guān)注、被尊重的成就感。

PS.我是《人力資源在左 員工在右》及《一個人力資源總監(jiān)的管理筆記》的作者，同時也是三茅人力資源網(wǎng)的專欄作家。歡迎大家關(guān)注我的三茅主頁，可以加本人的QQ群：464568136，公眾微信號：hhf_bm，每天推送原創(chuàng)管理短文。查看原文>

試鞋的時候選好鞋子還會鉻腳嗎？

作者：雪中 廣東廣州 3年大型集團招聘管理經(jīng)驗；好友已滿，請加群： 273928673 5223 背景：200人左右公司任職招聘專員，主要負責招聘及新員工試用期跟進； 問題：用人部門普遍反映新員工很難融入團隊； 訴求：如何做好新員工試用跟進 問題分析：

先吐槽一番：樓主的話題不禁讓我想到了--試用期員工離職是誰的責任這一話題。大家七七八

八、智者見智仁者見仁。我想吐槽的是人給你招來了、人你也見了也滿意了，融入不了你說是誰的問題？是我的問題？你們部門的問題？還是候選人本身的問題？ 建議：

1、優(yōu)化招聘流程，形成閉環(huán)管理

簡單的說，招聘面試這一塊必須得拉用人部門下水；從需求申請、到面試、到錄用，都得有用人部門的蹤影；尤其是面試，鞋子舒不舒服、候選人能否對上眼用人部門必須得見?。?/p>

這樣，部門也見了候選人，人也是你選的，試用期不合拍，那你部門難逃干系。

2、適當培訓用人部門面試技巧，no zuo no die

面試的時候把自己部門吹的更花似的：什么公司重要部門啊、領(lǐng)導重視人才啊、團隊氛圍良好啊等等；實際候選人過來一看，就三五個人還成天勾心斗角的，你說能待么？

可以和部門做一些交流甚至培訓，咱能不帶這樣吹么？吹，也不能太偏離事實啊。

3、協(xié)助部門制定新人試用期管理計劃

部分用人部門急要人時拿人就用，你剛?cè)肼毼揖徒o你加班個幾小時，美其名曰團隊文化；用完了就晾一邊去。這樣新員工心里會作何感想？

所以，樓主結(jié)合公司情況，比如試用期一個月，咱就給他定一個三五七天計劃；讓他清晰自己到部門后的學習、成長情況；清晰的認識到自己的崗位職責等等。

4、定期召開座談會或與部門、候選人做雙向溝通

看新員工數(shù)量，可以以一周、半個月、一個月為周期，定期召開新員工座談會。座談會的目的在哪里？當然是讓員工感受公司對新員工的關(guān)懷，可以讓員工談?wù)勅肼毢蟮氖斋@、對公司看法、有哪些需要協(xié)助解決--雖然未必你能解決，但姿態(tài)還是要的。

另外一方面，不用忽視了其上級領(lǐng)導的作用。如果確實想做好跟進工作，多和其上級領(lǐng)導溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時輔導。

5、準確定位HR角色，切忌牝雞司晨

line leader是新員工的人力資源管理者，樓主需定位好自己的角色，協(xié)助好line leader 管理、跟進好試用期員工。

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日關(guān)注、周座談、月匯報

作者：鄭州陽光 河南鄭州 從事HR工作二十多年，擅長培訓、薪酬福利、勞動關(guān)系 6621

新入職的員工，首先對環(huán)境不了解，然后是對產(chǎn)品不了解，最后是對自己真正的流程不了解，如果這些真的一直處于不了解的狀態(tài)話，只能是很難融入團隊，更談不上有出色的工作，如何做好這件似乎是簡單的事情卻十分重要的事情呢？

對于新入職的員工，一定要做到真正的對接，將新員工安排到具體崗位的時候，招聘專員是他進入企業(yè)的引導人，當新員工遇到事情的時候隨時可以聯(lián)系招聘專員，到具體崗位的時候，一定安排一個具體的導師帶著他。

如何讓一個新員工入職后，做到盡快了解企業(yè)和崗位呢？除了由導師帶，另外要做到日關(guān)注、周座談、月匯報

一、日關(guān)注:信息這個階段，通迅發(fā)達，對新進入的人員由招聘專員簡歷微信群，其中新入職的員工、帶他的導師，每天上班前簡單的告訴新入職的員工應(yīng)該做些什么、注意些什么，當?shù)较掳嗟臅r候，新入職的員工和導師把這一天遇到的問題進行反饋，真正遇到的問題一定做到日關(guān)注，溝通解決。

二、周座談：每周五下午用一點時間，招聘專員、新入職員工、導師面對面的座下來談一談一周的體會，能夠做些什么，有些什么不能夠做的，思想動態(tài)是什么，行動是什么，簡短的溝通布置下周的目標，每周簡單總結(jié)。

三、月匯報：導師將新入職的員工進行總結(jié)，新入職的員寫出當月的感受，招聘專員認真閱讀這些總結(jié)，抽出核心的問題向新入職員工的基層領(lǐng)導進行匯報，向人力資源的領(lǐng)導進行匯報，根據(jù)這月的整體情況安排后續(xù)的。

對于新人積極的跟蹤，積極的溝通，工作中進行了解，可以很好的把握新員工的動向，也可以有效的引導新員工盡快的適應(yīng)工作崗位，給企業(yè)帶來新的血液，推動企業(yè)的發(fā)展。

在一個200人左右的公司當一名HR，可能不是簡單的一個模塊，把每個模塊有機的聯(lián)系起來，學習掌握應(yīng)用到實際工作中來，跟進是一個比較費時間事情，但一定要做到簡單有效，充分利用一切可用的資源。

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“136”離職定律的反向思考

作者：洛汐子 安徽合肥 HRM 擅長薪酬、績效、勞動關(guān)系 11333 前言：在之前關(guān)于控制離職率的總結(jié)里提及過136離職定律，今天結(jié)合這個定律來談一談新員工試用期的跟進。想要說的是，“試用期”在勞動關(guān)系管理上是一個提及相對較多的詞匯，對于一些企業(yè)和HR來說，試用期甚至可以說是一種“被動變主動”的砝碼，擦亮著鈦合金眼挑頭發(fā)絲兒來個斬立決。但，我更希望從選育用留的角度把人理解成為一種資源，珍惜并好好利用。

不管企業(yè)的試用期設(shè)置為幾個月，一個新人逐漸熟悉公司業(yè)務(wù)、磨合彼此價值觀，時間上是少不了6個月的。員工與公司的磨合并不會隨著一張轉(zhuǎn)正通知就從不成熟到完全成熟。136定律的前三個時間點分別是入職1個月、3個月、6個月，借鑒此定律可以從反向提供給作為HR的我們思考應(yīng)該關(guān)注什么，淘汰確實不合適的，盡最大可能確保試用合格者的不離職，同時從員工的角度看待如何幫助他融入并且留下，這是即使作為一名HR助理也可以關(guān)注并且為之努力的。

一、1——員工入職1個月里，我們能做些什么？

員工入職第一個月，與HR聯(lián)系是最緊密的。我們能做什么？

總的說來，作為HR，我們需要做的就是為新員工提供各種熟悉公司、部門的機會。

HR需主導的：入職引導、新員工歡迎郵件、新員工入職指南、公司制度規(guī)章文件培訓、月度新員工入職介紹、勞動關(guān)系/薪酬/績效相關(guān)政策答疑、“滿月”面談。

HR需跟蹤的：部門業(yè)務(wù)培訓落實程度、業(yè)務(wù)所涉及經(jīng)驗性文檔手冊提供、部門內(nèi)導師制度實施。HR可協(xié)調(diào)的：員工月度或其他各類集體活動、會議增設(shè)新人介紹環(huán)節(jié)。

提供一切可以讓員工熟悉新環(huán)境的機會也給了我們考核其適應(yīng)能力提供了很大的參考。個人認為經(jīng)過幾輪面試，專業(yè)能力并不是我們第一個月的跟進重點，而且就很多崗位來說，第一個月本身也是一個業(yè)務(wù)熟悉的時間區(qū)間，用第一個月去考核業(yè)務(wù)水平是不科學的（如果一來就證明業(yè)務(wù)水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作）。因此，第一個月的重點在于適應(yīng)能力的考核，新員工是否能利用好我們提供給其的熟悉機會，這是我們需要找尋的答案，這也在一定程度上體現(xiàn)了他的工作態(tài)度與積極性。

二、3——員工入職2-3個月里，我們能做些什么？ 在這個階段，員工與直接上級及項目小組成員聯(lián)系最緊密。

對于很多公司來說，2-3個月，這已經(jīng)是試用期快結(jié)束的時間結(jié)點。因此，員工入職2-3個月里，我們重點需要關(guān)注的是員工的業(yè)務(wù)能力是否符合預期。

HR需主導或參與的：試用期月度考核表、試用期考核及轉(zhuǎn)正申請表、“滿月”面談或轉(zhuǎn)正面談。

HR需跟蹤的：任務(wù)目標確認書、部門業(yè)務(wù)培訓落實程度、部門內(nèi)導師制度實施、部門（上級）量化型月度考核評價、項目小組參與度及成員評價。

三、6——員工入職4-6個月里，我們能做些什么？

在這個階段，員工熟悉范圍逐漸擴展到公司全范圍，尤其是同性質(zhì)的跨部門。

對于一些公司來說，試用期已經(jīng)結(jié)束；也有不少情況是延長試用期或者本身試用期就是6個月。不管怎樣，員工入職4-6個月里，我們重點需要關(guān)注的是員工的業(yè)務(wù)水平是否符合預期。

除了在二、中我們需要主導、參與及跟蹤的外，我們需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部門、員工、人力資源三方均清楚、明白并且經(jīng)過確認的。這是一個員工與部門業(yè)務(wù)、公司業(yè)務(wù)進一步融合并達到共同認識的重要過程。想說明的是，即使是完全專業(yè)性的內(nèi)容考核，人力資源也是必須要參與的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再贅述，總而言之，參與才能為評價與判定提供更客觀的觀點，也有利于解決相應(yīng)的勞資問題。這些并不是通過“私下”或者“非正式溝通”去解決的。

當然，我們還需要關(guān)注員工的跨部門溝通狀況及關(guān)鍵問題的價值立場，這些我們可以通過非正式溝通的方式去進行了解。

總的說來，試用期可以理解為，提供機會、考察能力、檢驗水平的過程，對于試用期較短的公司來說，員工試用期跟進的重心更多會在前兩個階段，后期再通過相應(yīng)的績效考核去檢驗業(yè)務(wù)水平是否符合預期。不管怎樣，三個階段是密不可分的，并不因為試用期的結(jié)束戛然而止。在這個過程中，作為HR，我們做的一切都是為了幫助員工實現(xiàn)良好的過渡、為公司保留人才、減少招聘成本、發(fā)揮人力資源該有的作用。查看原文>

既要領(lǐng)進門 還要助修行

作者：秉駿哥李志勇 重慶合川 本人從事HR工作20多年，各模塊都比較擅長，目前為HRD。31456

對于已經(jīng)上班的我們來說，都曾經(jīng)是新員工，對試用期有切身體會，不同公司對員工試用期有不同的管理，有的偏重業(yè)績，有的偏重關(guān)懷，有的二者兼之，具體要怎樣管理才更有效，有如下體會：

試用計劃最關(guān)鍵

對于具體個體的新員工來講，由于崗位、部門、內(nèi)容、地點、環(huán)境等已然固定，而且不同新員工均不同，試用期有長有短，所以，就應(yīng)當存在這些既相同又有不同之處的差別，從而制訂適合具體個人的新員工試用工作計劃。

這個計劃應(yīng)當由該新員工的直接上級為主導，部門負責人、HR部門審核，新員人簽字確認，當然，這個計劃需與公司人才培養(yǎng)和部門整體工作計劃相協(xié)調(diào)。內(nèi)容可以包括：入職培訓、崗前培訓、環(huán)境熟悉、工具領(lǐng)用、指派導師、工作指導、生活關(guān)懷、心理疏導、技能提升、每周總結(jié)、員工意見等。這些內(nèi)容都必須從5W2H角度給予規(guī)范，也就是落實具體的內(nèi)容、措施、員工、時限、跟蹤人、目標、費用等。

沒有這樣的計劃，靠新員工自己摸索或上級想到啥就干啥，是難以讓新員工感覺到集體的溫暖，更難促使其較快熟悉工作并取得業(yè)績的，并難以融入團隊，進而讓新員工倒在試用期內(nèi)而選擇離開。這樣，可以幫助企業(yè)考核、監(jiān)督、檢查新員工是否符合錄用條件或勝任工作崗位，而且有詳實的事實和依據(jù)，少去了仲裁或訴訟的風險。

直接上級很重要

員工入職便進入試用期，很快就會通過公司級的入職培訓來到具體的用人部門和工作崗位，通常來講，這就是新員工將長期戰(zhàn)斗和工作的地方，至少試用期的多數(shù)時間必須是這樣的。

即使制訂了試用計劃，還得依靠新員工的直接上級或師傅們來具體實施和全面監(jiān)督檢查與落實，而其他人員或部門是不太可能每天24小時來關(guān)注具體某位新員工的，所以，該新員工試用期的生活、工作、態(tài)度、友情、變化等，其直接上級或周邊同事、師傅們是最清楚的，其中，能夠施加最大影響的就是其直接上級，他可以號召身邊的同事、下屬幫助支持新員工，從而營造非常融洽的氣氛和溫暖的“家庭”，讓新員工感受到大家的溫情，讓大家感覺到新員工的熱情，當然，直接上級也可以相反“操作”，從而讓新員工感受到威脅與無賴，很難渡過試用期，或者讓新員工發(fā)揮自己的聰明才智去摸索渡過試用期。

人資部門要跟進

新員工到工作崗位后，人資部門不能不聞不問，對二三級入職培訓、新員工工作狀態(tài)、上級的反映、同事的看法、新員工想法等進行定期的跟進，方式可以是電話、現(xiàn)場或問詢等，頻次可以是每周、半月，每天跟進到每位新員工也不太可能，如果一個月或更長時間才給予跟進又太長。

這樣的跟進，方便及時了解到新員工各方面情況，減少用人部門領(lǐng)導一面之辭的可能，更客觀掌握新員工試用情況，對不合格新員工及時處理，對表現(xiàn)優(yōu)異的提前轉(zhuǎn)正。這樣的跟進，讓新員工更有底氣，感受有娘家支持，可以說真話，有利于公司正氣在各部門弘揚。

善待新員工是職責

員工離職入職是必然，新鮮血液的注入意味著公司在管理、技術(shù)、人才、利潤等方面有一定成長的可能，是公司生存發(fā)展的手段之一，如果公司不能善待新員工，新員工就難以順利渡過試用期，沉淀下來的老員工就較少，公司的管理、技術(shù)等經(jīng)驗就難以人傳人有所延續(xù)，無形中延緩了公司更快發(fā)展的步伐，趕不上同行的發(fā)展速度就要落后，落實就會被淘汰。

所以，善待、幫助、培養(yǎng)新員工，應(yīng)當寫入每位管理人員的職責中，完成不好的應(yīng)當按照相關(guān)規(guī)定進行處理，只有這樣，才能在公司內(nèi)部形成人人傳、代代幫的良好氛圍，新員工的“成活率”才會高。

鼓勵新員工要主動

一條普通魚放進池里不會有旁魚關(guān)注，如果是一條多數(shù)人都喜歡的魚就會“魚友成群”，對于那些膽小畏縮、辦事要人賠、性格偏內(nèi)向的新員工，人資部門和用人部門一定要多加引導，幫助營造輕松愉快的工作氣氛，從一件件小事做起，幫助他們逐漸走向開朗、快樂，學會獨自走出門、快樂接納人，也就是要主動向老員工請教學習、學會恰當?shù)馁潛P老員工，與老員工打交道時，要主動熱情、大方得體、樂于付出與幫助。

在我們身邊，一些新員工很會這個經(jīng)理那個師傅叫得很親熱，還會及時遞上香煙、送張椅子之類的，也會適當?shù)拈_開小玩笑，更會真誠的表達感謝之意、贊揚之情，這樣的新員工，上級、師傅、同事哪個都喜歡，如果遇到困難或問題，也容易伸出幫助之手，融入團隊和個人成長就很快。

成熟的企業(yè)也許有完善的新員工入職體系，可以幫助各類型新員工盡快融入團隊，但不少單位制度流程都不完善，許多事情不是法治靠人治，這是現(xiàn)實更是他們的習慣，要改變他們，談何容易，所以，新員工自己更加主動走向老員工，從感情、習慣等方面盡快成為他們中的一員，對順利渡過試用期和個人成長成熟都十分重要。

如有任何HR或企業(yè)管理疑問，可發(fā)郵件至我郵箱：304155404@qq.com，請將疑問闡述清楚，定將提供二個或二個以上的解決方法。

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用心溝通

作者：不以字數(shù)論英雄 黑龍江哈爾濱 人資一級，二十年以上從業(yè)經(jīng)驗，十年人資工作經(jīng)驗，善長薪酬、績效、員工關(guān)系。7115

試用期的跟進工作還有很多，但不是光跟進就可以穩(wěn)定員工隊伍。

一、源頭控制。

首先要從源頭控制，把好招聘關(guān)。我們現(xiàn)在各個公司都有用人荒，招個人很難，所以很多公司都是差不多能將就的都將就著用了，但實際上，這些將就著用的人，要么在公司呆不長，要么在公司里發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。所以還是那句話，寧缺勿爛！該有的標準不能降低，用人的原則不能變，企業(yè)是一個集體，附合企業(yè)要求的人才能進來，進來后才能快速融入團隊。

二、看不如說，說不如做

給他們一份入職指引，不如給他們講一遍，講一遍不如做給他們看，做給他們看不如讓他們自己做。大部分公司的入職培訓都停留在一份入職指引，口頭介紹的階段，缺少互動，考核，測評。正確的入職培訓培訓應(yīng)該以企業(yè)文化為主，附以公司的各項規(guī)章制度。企業(yè)文化如果沒有成形的文字資料，可以講一些能夠代表公司管理理念、公司做事準則的、實際發(fā)生在公司的小故事，這樣可以給新員工灌輸一些思維意識，當出現(xiàn)規(guī)章制度上沒有的事情，新員工會有一個簡單的是非判斷，知道哪些該做，哪些不能做。還有規(guī)章制度切忌讓新員工自己看，自己看幾乎不會留下什么印象。一定要互動，講案例，講最容易犯的錯誤，應(yīng)該怎樣避免，在實際工作大家都是怎么做的。培訓后要考核，測試，這樣參加培訓的人才會重視。培訓后要進行反饋，了解員工對制度的掌握情況以及對制度有何建議、意見。

三、師帶徒

新入職員工如果較多，單靠HR來撐控試用期員工，很難照顧全面，可以指定專人負責其試用期期間的管理，就是師傅帶徒弟，這樣做的好處就是能讓新員工快速融入團隊，與新員工有關(guān)的事情，都有專人負責，新員工不會有陌生感。師帶徒的方法要設(shè)立獎懲機制，新員工能不能適應(yīng)公司的需求，是否附合公司的發(fā)展需要，都由指定的師傅向人事部定期進行匯報，新員工順利轉(zhuǎn)正，給師傅一定的獎勵，未通過轉(zhuǎn)正要接受處罰。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是榮譽，也可以晉升、培訓的機會，處罰可以是現(xiàn)金，但最好用其它形式。比如“上黑榜”，做苦役等等。人事需要做的就是定期和師傅們進行溝通，了解新員工的情況，不定時的找新員工了解情況，進行轉(zhuǎn)正相關(guān)考核。

四、用心溝通

溝通的重要性，我已強調(diào)過很多次了，工作中的每個環(huán)節(jié)都與溝通有關(guān)，與新員工的溝通也是如此。要想了解新員工為什么很難融入團隊，就得知道他們的想法，他們心中的團隊應(yīng)該是什么樣的，與公司的差距在哪。而他們心中的想法，一定要用心去溝通，你才能得到他們真實的想法。要站在他們的角度和他們聊天，和他們保持同一個頻道，這樣才能聊起來。要用心去聽，聽的時候不要預設(shè)答案，不要用我們的經(jīng)驗去判斷，不要打斷員工的想法。這樣我們才能聽到最全、最真實的信息。才知道如何去選擇、判斷，才能知道如何去跟進。

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文化灌輸 用心帶教習慣養(yǎng)成

作者：寶利德集團李永進 浙江杭州 制造業(yè)、服務(wù)業(yè)HRD，15年從業(yè)經(jīng)驗，與諸君共勉 7724 一個新員工如何融入團隊既是招聘工作的最后一個步驟，也是新員工踏入公司的第一步，這一步能否走好甚至決定了員工的去留。所以新員工入職環(huán)節(jié)是人力資源部門應(yīng)該下大力氣去做的一項工作。否則我們可能陷入“離職、招聘，再離職，再招聘”的惡性循環(huán)之中，會一直陷于事務(wù)性的工作中無法自拔。

新員工的試用期跟進當分成以下幾步來完成：

一、完善入職手續(xù)。

包括發(fā)放報道通知、辦理入職手續(xù)，安排食宿等。從新員工踏入公司門開始，我們當把新員工當成自己的同事、朋友來對待。入職手續(xù)要求的資料應(yīng)在報道通知中一次性說完，避免新員工產(chǎn)生抱怨情緒。食宿安排等事先應(yīng)說好相應(yīng)的條件，避免期望過高與實際不符。一系列的事務(wù)看似很小，但也是企業(yè)文化精神的一種體現(xiàn)，是對新員工無形中的感染。

二、文化灌輸。

不同的企業(yè)勢必有不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化說大了有企業(yè)整體的思維習慣，說小了是企業(yè)每一條規(guī)章制度，員工的每一個動作要求。國企、民企、外企等不同類型的企業(yè)文化千差萬別。一個新員工尤其是重要崗位員工，我們?nèi)肆Y源部的人員必須熟悉他的簡歷，了解其思維特征與從業(yè)經(jīng)歷。因為這些都會對他能否快速適應(yīng)企業(yè)文化有較大的影響。

其次，人力資源部應(yīng)當組織富有成效的入職培訓。其應(yīng)當包含企業(yè)基本文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為習慣、企業(yè)主要管理人員認知等方面的宣導。好的入職培訓不是簡單的照本宣科，更應(yīng)該是員工心靈的洗滌，是新員工對企業(yè)行為習慣思維方式的初步了解。最好以游戲、體驗式培訓等方式為主，避免連續(xù)幾天的課堂式教育。

三、用心帶教。

一個新員工在入職培訓后，就要分配到各個部門。只是人力資源部門一定要根據(jù)員工的具體情況和用人部門協(xié)商安排一個帶教人員。人力資源部和部門領(lǐng)導當同時與帶教人員及新員工進行溝通，介紹企業(yè)情況、新老員工情況，初步建立帶教人與員工之間的關(guān)系。隨后，由帶教人擬定出對新員工的帶教計劃。通過審核的帶教計劃當一式三份分別給予新員工、人力資源部和相關(guān)部門主管人員。

在員工試用期間，人力資源部應(yīng)對照帶教計劃，每周、每月分別與新員工進行溝通交流一次，了解其實際困難，幫助其解決工作生活中的實際問題。員工對企業(yè)的歸宿感就會很快被建立。與此同時，由于有帶教人的作用，新員工也能較快的融入部門團隊之中，就能較快的適應(yīng)環(huán)境。

如果在帶教過程中，出現(xiàn)新員工與帶教人之間的矛盾，人力資源部可分別談話，了解實際情況，可能的話讓該兩人同歸于好。下策是更換一個帶教人。

新員工帶教制度最好以企業(yè)制度形式公布。一方面這是每一個員工、干部的職責之一，另一方面也可對帶教人予以適當獎勵。獎勵可在新員工帶教開始初期及新員工試用期滿各發(fā)50%，以進一步激勵帶教人的工作激情。

四、習慣養(yǎng)成。

對新員工來說，融入環(huán)境最大的動作就是適應(yīng)新環(huán)境的習慣養(yǎng)成。這個時間一般需要一個月及以上的時間。需要在帶教人、人力資源部、部門主管領(lǐng)導及周圍同事的幫助下來完成。逐漸的在習慣形成后，新員工也就基本能適應(yīng)新環(huán)境了。

培養(yǎng)新員工融入環(huán)境如同移栽一個小樹苗一樣，需要掩土、澆水和施肥，需要我們多管齊下，對新員工如同對待我們的親人朋友，關(guān)心關(guān)懷，力所能及的為之提供工作生活便利，使之能在新環(huán)境下生根發(fā)芽。

個人Q：735445771；歡迎各位同仁一起探討交流。

專業(yè)的人做專業(yè)的事

羅明 發(fā)表于 2015-06-18 17:54

案例綱要：

1.200人左右公司做招聘專員； 2.招聘與試用期跟進工作兼職都做； 3.希望解決新員工適應(yīng)問題；

這個案例有點扯，為什么這么說呢？對于新員工入職到部門，作為招聘專員，主要起的作用為跟蹤，而不是培訓工作，培訓工作，是以用人部門為主的；

OK，作為招聘專員的上級，不管是主管還是經(jīng)理，正常應(yīng)該是經(jīng)理（才200人公司，一般不設(shè)置主管崗），經(jīng)理都不做，叫小弟做，我去，，招聘專員成了雜工。

好吧一開始，我就負能量了，但是我想說，對于這個案例，作為招聘專員，不應(yīng)該從這么明細分工去分析這個問題，那么有安排，有需求，盡量滿足，這個是常規(guī)的行為。建議如下： 1.嚴把入職關(guān)：招聘前期，當然要讓新員工適應(yīng)公司的文化，或者說部門文化，如果不適應(yīng)（廢話，還沒入職，肯定不適應(yīng)），那么做好心理輔導工作，也是很有必要； 2.提醒培訓，嚴把培訓關(guān)：

從當天入職開始，做好相關(guān)準備工作，一對一責任人； 3.建議部門，開展傳幫帶師徒制：

從部門出發(fā)，提出相關(guān)改善，幫助措施

4.建議部門經(jīng)理，協(xié)助他處理此事：既然部門經(jīng)理提出要解決這個問題，Ok，這個時候，我們不是要細作，立馬改善，而是需要羅列大綱出來，大綱需要包括： 1.歷史的問題； 2.需要改善的急迫點； 3.相關(guān)流程的咋樣的； 4.對于哪些可以參考優(yōu)化； 5.需要的幫助有哪些；

綜上：解決這個問題的關(guān)鍵，并不在于你個人多能干，而在與你組織與協(xié)調(diào)能力的考驗，所以，小伙子，對于你來說，看待問題，不單單是一個問題，而是一堆問題，如何從一堆問題中，分析出一個個問題，成為了解決這個案例的前提，最后，祝你好運，有自己的解決的問題的思路與方案。

第三篇：新員工試用期管理(原創(chuàng))

新員工試用期管理方案

一、目的：

為了提高試用期員工的適應(yīng)能力，使其迅速融入工作團隊，同時根據(jù)試用期員工的表現(xiàn)，有效識別滿足公司要求的優(yōu)秀人才，特制定本管理制度。

二、對象

公司各辦公室新入職員工。

三、時間

新員工入職到試用期結(jié)束。

四、跟進內(nèi)容

1、入職手續(xù)的辦理、入職資料跟進；

2、新員工入職培訓（公司制度等相關(guān)內(nèi)容）；

3、新人員座位安排及電腦配置；

4、部門相關(guān)情況的了解及部門手冊的學習；

5、部門主管和新員工間的溝通；

6、綜合辦的新員工面談；

7、個人工作情況總結(jié)及適應(yīng)性、穩(wěn)定性；

8、轉(zhuǎn)正考核的跟進，手續(xù)的辦理。

六、試用期新員工面談評價表

試用期新員工面談評價表

部門：姓名：入職時間：

第四篇：新員工試用期管理規(guī)定

富生集團試用期員工管理辦法

為準確把握新進員工專業(yè)能力、技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)及思想動態(tài)，幫助新進員工有效融入企業(yè)，充分發(fā)揮工作潛能，打造適合公司經(jīng)營發(fā)展需要的團隊，特制定本辦法。

一、管理目的1、考核新進員工的工作能力和綜合素質(zhì)，確認新進員工與崗位的匹配度。

2、增進新進員工與公司的相互了解，幫助新進員工更快、更好地融入工作團隊。

二、管理職責;

1、試用期內(nèi)，新進人員必須嚴格遵守公司相關(guān)規(guī)章制度，服從所在部門負責人的工作調(diào)派。

2、試用期內(nèi)的日常工作指導由新進人員所在部門負責，人力資源部應(yīng)定期對試用期人員的工作情況、思想動態(tài)等進行追蹤和了解。

三、試用期限及薪酬待遇

1、根據(jù)公司需要和崗位要求，公司試用期期限一般為3個月。

2、對公司特殊崗位或緊缺性人才、獲得國家中、高級技術(shù)職稱等人員，經(jīng)各部門會批準后可酌情縮短試用期。

3、對試用期間表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，用人部門以書面形式向人力資源部提出提前轉(zhuǎn)正的申請，經(jīng)各部門會審批后方可提前轉(zhuǎn)正。

4、試用期間原則上不享有的公司基本福利補貼。

四、試用期辭退及離職

1．辭退

試用期間新員工若有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害或被證明不符合錄用條件的，應(yīng)立即停止試用，由各部門填寫《獎懲建議單》，陳述事實與理由，報送人力資源處審核，法務(wù)部審核，呈總裁審批通過后，由人力資源處向被辭退員工發(fā)出《辭退通知書》，同時其部門主管與人力資源處分別與其溝通后，通知本人辦理離職手續(xù)。

2．辭職

試用期員工若要辭職，提前三天向部門負責人提出辭職申請，并至人力資源處填寫《員工離職申請表》，并陳述原因，人力資源處依照相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。

五、試用期轉(zhuǎn)正

1．試用期員工提前轉(zhuǎn)正

有突出表現(xiàn)者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，部門可提前提報至人力資源處，由人力資源處發(fā)放資料至部門，經(jīng)部門主管經(jīng)理考核后呈報總裁辦核準，提前轉(zhuǎn)正試用期不得少于1個月。

2．試用期員工轉(zhuǎn)正及加薪

如部門無特殊提報，人力資源處每月5日將應(yīng)轉(zhuǎn)正員工資料下發(fā)至部門，由部門主管根據(jù)考核事項綜合評核確定轉(zhuǎn)正事宜。經(jīng)評估考核后，合格者轉(zhuǎn)正后薪資增幅原則上不超過試用期工資的1.25倍，特殊情況需部門附特別說明，由人力資源處報總裁辦核準。（詳見《員工試用期轉(zhuǎn)正申請表》、《新員工試用期轉(zhuǎn)正審批表》），六、附則

1．本制度的擬定和修改由綜合運營中心負責，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。

2． 本制度解釋權(quán)屬集團綜合運營中心。

二○一一年十二月一日

第五篇：新員工試用期管理規(guī)范

新員工試用（見習）期管理規(guī)范

1．目的：規(guī)范新員工試用期管理，為新員工指導與考核提供依據(jù)；引導新員工盡快融入公 司企業(yè)文化，促使員工的發(fā)展同公司的目標有效結(jié)合。

2．適用范圍：本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及其指導人（師傅）。3．名詞解釋

3．1 試用（見習）期：根據(jù)崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，時間一般為一至三個月。3．1．1 試用期主要針對從社會招聘的新員工。

3．1．2 見習期主要針對從大專院校招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生。3．1．3 公司內(nèi)部調(diào)動員工試用期為一個月。

3．2 轉(zhuǎn)正：指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人力資源部提交轉(zhuǎn)正材料后，成為公司的正式員工。4．指導人指導與考核

4．1 公司對新員工實行指導人（師傅）指導與考核的管理辦法。4．2 指導人確定原則：

4．2．1 指導人應(yīng)是部門經(jīng)理、店長或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。4．2．2 為保證指導效果，指導人最多允許同時指導3 人。4．3 指導內(nèi)容：

4．3．1 引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)接口人。

4．3．2 根據(jù)公司《新員工培訓工作指引書》，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常和階段工作，以完成公司培養(yǎng)目標。

4．2．3 在日常工作中，不定期同新員工進行面談，根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

4．2．4第一個月試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結(jié)果反饋給新員工本人和人力資源部，以便其提高和改進。4．3 對指導人（師傅）考核：

4．3．1 考核人：指導結(jié)束后，指導人的直接上級通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，對指導人工作進行考評。

4．3．2 考核內(nèi)容：指導人的直接上級從不同方面對指導人的指導內(nèi)容進行考察。4．3．2．1 是否給與新員工適時的指導和足夠的關(guān)心。4．3．2．2 是否堅持與新員工進行階段性的面談。4．3．2．3 是否按期填寫并提交新員工轉(zhuǎn)正材料。4．3．2．4 新員工對指導人的評價。4．3．3 考核等級：

4．3．3．1 優(yōu)秀：各項指導工作都非常到位，表現(xiàn)出色。4．3．3．1 良好：各項指導工作大部分很到位，表現(xiàn)良好。4．3．3．1 一般：基本上進行了指導工作。

4．3．3．1 有待提高：指導工作有待改進與提高。4．3．4 考核結(jié)果：

4．3．4．1 指導結(jié)束后,指導人應(yīng)在新員工轉(zhuǎn)正表中填寫對新員工的評價。

4．3．4．2 部門總經(jīng)理應(yīng)在季度或績效考評中考慮指導人的指導業(yè)績，對其績效考核等級進行向上或向下的適當調(diào)整。5．新員工考核 5．1 首月考核

5.1.1 考核項目：見附件《新員工培訓工作指引書》

5.1.2 考核方法：新工店店經(jīng)理、指導人根據(jù)新員工在本崗位的表現(xiàn)情況和工作完成情況，對《新員工培訓工作指引書》所列各項要求打分，對各項指標分值相加匯總。5.1.3 考核結(jié)果：新員工的首月試用期成績低于80分者，將停止試用。

5．2 試用期為3個月的新員工，進入第二、三月份后的考核與合同期員工相同。6．新員工轉(zhuǎn)正報批流程

6．1 準備材料：新員工試用期滿，部門認為其符合崗位要求，新員工與指導人需準備以下材料：

6．1．1《新員工培訓工作指引書》 6．1．2《試用期個人工作總結(jié)》

6．1．3《江蘇首佳房地產(chǎn)中介有限公司員工試用期轉(zhuǎn)正申請表》

6．2 以上材料填寫完畢后，統(tǒng)一由人力資源部對其材料進行審核匯總，交總經(jīng)理（或授權(quán)人）審核認可。

6．3總經(jīng)理簽字后，由人力資源部通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果，并擇期召開轉(zhuǎn)正會議。6．4其他情況：

6．4．1 提前轉(zhuǎn)正：如果新員工在試用（見習）期表現(xiàn)突出，可以向人力資源部提出提前轉(zhuǎn)正要求并填寫《提前轉(zhuǎn)正申請》、連同本人《試用期工作總結(jié)》、《新員工培訓工作指引書》、《江蘇首佳房地產(chǎn)中介有限公司員工試用期轉(zhuǎn)正申請表》一起報人力資源部。

6．4．2 提前轉(zhuǎn)正的條件：新員工在試用（見習）期基本獨立操作完成業(yè)績售房2套，或基本獨立操作完成業(yè)績售房1套和租房2套

6．4．3終止試用或崗位調(diào)整：若新員工在試用（見習）期不符合崗位要求，人力資源部可對其崗位進行調(diào)整或終止試用。

6．4．4決定對新員工停止試用時，需按照公司離崗管理規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。7．責任權(quán)限

7．1 人力資源部：

7．1．1 制定公司級新員工指導與考核業(yè)務(wù)方面的制度，并對各部門提供技術(shù)支持。7．1．2 對于轉(zhuǎn)正材料填寫不符合規(guī)定要求的，有權(quán)要求部門重新整理、修改，對于因此而造成試用人員轉(zhuǎn)正延期的情況，責任由部門自己承擔。

7．1．3 按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，對于因人力資源部工作原因而造成拖延新員工轉(zhuǎn)正時間的情況，責任由人力資源部承擔。7．2 用人部門：

7．2．1 可以根據(jù)公司有關(guān)規(guī)章制度制定本部門的實施細則。

7．2．2 有權(quán)按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉(zhuǎn)正申報材料。7．2．3 有責任及時向人力資源部報送轉(zhuǎn)正材料，同時審核材料填寫的完整、正確性。7．2．4 因用人部門原因而造成試用人員不能及時報全轉(zhuǎn)正材料、辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的，責任由用人部門承擔。

7．3 指導人與新員工：

7．3．1 指導人有責任對新員工實施指導，并按時填寫轉(zhuǎn)正材料。7．3．2 新員工有責任按時填寫并提交轉(zhuǎn)正材料。

7．3．3 因指導人或新員工本人原因而造成試用（見習）人員不能及時報全轉(zhuǎn)正材料、辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的，責任由相關(guān)責任人承擔。

8．解釋權(quán)限：本規(guī)定由人力資源部負責解釋。9．施行時間：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。