第一篇：知情官員稱人社部規(guī)范央企高管薪酬遭強(qiáng)烈反對(duì)

知情官員稱人社部規(guī)范央企高管薪酬遭強(qiáng)烈反對(duì)

時(shí)政新聞重慶時(shí)報(bào) [微博] 2012-12-18 04:17

由國(guó)家發(fā)改委牽頭負(fù)責(zé)的《收入分配改革方案》起草工作，已歷時(shí)八年之久，但出臺(tái)期限卻屢次延期。

一位參與《方案》制定的官員表示，盡管國(guó)家發(fā)改委已經(jīng)再次拿出了新一版的《方案》，但各方仍存有分歧，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議也沒(méi)有對(duì)《方案》進(jìn)行審議。中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng)王小魯2010年所作的調(diào)研報(bào)告給出的結(jié)論是，中國(guó)收入最高的10%家庭與收入最低的10%家庭的人均收入相差65倍。

12月9日，由西南財(cái)經(jīng)大學(xué)與中國(guó)人民銀行金融研究所共同成立的中國(guó)家庭金融調(diào)查與研究中心公布的一份調(diào)查報(bào)告顯示，2010年中國(guó)基尼系數(shù)達(dá)到0.61，遠(yuǎn)高于全球0.44的平均水平，屬于聯(lián)合國(guó)定義的收入差距懸殊的社會(huì)?！斗桨浮烦雠_(tái)為何一再延期？上述官員透露，這主要是因?yàn)楝F(xiàn)在《方案》制定的進(jìn)程中碰到了“硬骨頭”，真正集中到利益集團(tuán)博弈的焦點(diǎn)。

國(guó)家發(fā)改委分管副主任徐憲平在向全國(guó)人大匯報(bào)《方案》進(jìn)展情況時(shí)表示，博弈的關(guān)鍵點(diǎn)主要包括如何規(guī)范國(guó)企高管收入水平和國(guó)資紅利上繳的比例和用途。

分管工資政策的人社部有關(guān)官員表示，人社部在向央企征求規(guī)范央企高管薪酬待遇政策的意見(jiàn)時(shí)，曾遭到了一些央企高管的強(qiáng)烈反對(duì)。

因此，某些既得利益群體對(duì)涉及自身利益調(diào)整持反對(duì)態(tài)度，或各種利益群體因?yàn)樵诂F(xiàn)行利益格局中所處位置不同，因而對(duì)某些利益關(guān)系的調(diào)整措施甚至形成對(duì)立的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致《方案》左右掣肘。一些學(xué)者概括：“這是一場(chǎng)訴求有余而動(dòng)力不足的改革?！睋?jù)《財(cái)經(jīng)》

第二篇：央企高管薪酬如何真考實(shí)評(píng)

央企高管薪酬如何真考實(shí)評(píng)？

2012年08月10日 11:04 來(lái)源：《董事會(huì)》2012年第7期 作者：嚴(yán)學(xué)峰 字號(hào)

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鬧鐘響對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是很丟面子的事情——超時(shí)說(shuō)明做的工作沒(méi)有很好的總結(jié)。第二年開(kāi)始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績(jī)合同直接掛鉤。

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對(duì)短板。比如公司收入大、利潤(rùn)不高時(shí)，那就考核流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)《董事會(huì)》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會(huì)說(shuō)到做到。本來(lái)挺難的一件事，國(guó)資委有了要求，董事會(huì)下了決心，執(zhí)行起來(lái)就很順暢?！?/p>

由于多種原因，國(guó)企高管在一段時(shí)間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級(jí)國(guó)資委的建立，國(guó)資監(jiān)管日趨規(guī)范，國(guó)企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國(guó)資監(jiān)管的局限性、國(guó)企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國(guó)企高管對(duì)薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會(huì)試點(diǎn)（現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作）以來(lái)，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)連續(xù)被國(guó)務(wù)院國(guó)資委評(píng)為“運(yùn)作良好”。在國(guó)資委的指導(dǎo)下，通過(guò)董事會(huì)不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效跟蹤、組織實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實(shí)踐中對(duì)企業(yè)管理和加強(qiáng)班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評(píng)

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核工作全過(guò)程可以分為七個(gè)步驟。

先考核而后定薪酬。為落實(shí)對(duì)經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)制定了與國(guó)資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會(huì)對(duì)高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績(jī)上，薪酬上”的原則。公司董事會(huì)以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營(yíng)結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)每年年初研究對(duì)高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會(huì)審議通過(guò)后，與高管層簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，預(yù)算為硬約束，董事會(huì)還對(duì)每位高管的重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會(huì)對(duì)公司重點(diǎn)工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個(gè)性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面。考核由業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)兩部分組成。主要包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個(gè)維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)，通過(guò)驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會(huì)將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對(duì)集團(tuán)短板的重點(diǎn)關(guān)注。針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)和管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，分別選取不同的分類指標(biāo)加強(qiáng)考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和可量化重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，定性考核即對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個(gè)性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)要占到其整體考核權(quán)重的60%-70%；而董秘在這方面的權(quán)重是20%；對(duì)總會(huì)計(jì)師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的重點(diǎn)管理目標(biāo)而定。

績(jī)效跟蹤。公司董事會(huì)要求高管每半年匯報(bào)一次重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況，以加強(qiáng)跟蹤指導(dǎo)。總經(jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會(huì)上聽(tīng)取各分管副總的報(bào)告。董事會(huì)辦公室每月將財(cái)務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報(bào)告遞送董事審閱，董事可以隨時(shí)就經(jīng)營(yíng)中的重大問(wèn)題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，對(duì)其分管的職能部門(mén)和相關(guān)公司提出明確要求，定期對(duì)照檢查，使董事會(huì)的要求有效向下落實(shí)。這些過(guò)程跟蹤，意在推動(dòng)確?？己四繕?biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)明確提出要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會(huì)上做述職報(bào)告，每位高管述職后，由評(píng)價(jià)人員現(xiàn)場(chǎng)打分。為保證會(huì)議的嚴(yán)肅有序，董事會(huì)委托薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報(bào)告的準(zhǔn)備。按照“誰(shuí)管理，誰(shuí)主持”的原則，對(duì)高管的考核由董事會(huì)主持，董事長(zhǎng)在大會(huì)上做動(dòng)員講話，對(duì)參會(huì)人員提出具體要求，薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)對(duì)評(píng)價(jià)表做詳盡說(shuō)明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)，不記名打分。值得一提的是，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定薪酬的央企。董事會(huì)自2007年起組織述職，一直堅(jiān)持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評(píng)價(jià)會(huì)議之后，董事會(huì)指定薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)和董事會(huì)辦公室的特定人員就評(píng)價(jià)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。薪酬與考核委員會(huì)要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)群體的評(píng)價(jià)意見(jiàn)和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢(shì)圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問(wèn)題，一目了然。在財(cái)務(wù)決算審計(jì)完成后，薪酬與考核委員會(huì)將經(jīng)營(yíng)結(jié)果完成情況加入，形成完整報(bào)告，報(bào)告董事會(huì)審議。全面的分析，為董事會(huì)對(duì)高管層優(yōu)勢(shì)及相對(duì)不足有充分的了解，對(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會(huì)在完成對(duì)高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長(zhǎng)對(duì)高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對(duì)總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個(gè)人反饋；委托總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師進(jìn)行個(gè)人反饋。反饋的重點(diǎn)在于告知評(píng)價(jià)結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)會(huì)準(zhǔn)備專門(mén)的材料，以支持董事長(zhǎng)和總經(jīng)理開(kāi)展及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會(huì)在與國(guó)資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)榭己说梅植煌?，所以每位高管的薪酬都不同，拉開(kāi)了距離，較好的起到了激勵(lì)和約束作用。根據(jù)國(guó)資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績(jī)效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)對(duì)高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點(diǎn)。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對(duì)性，體現(xiàn)差異性，同時(shí)具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)的要求高，管理層不會(huì)輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對(duì)性較強(qiáng)——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對(duì)高管的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重都經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮，每個(gè)人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點(diǎn)任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會(huì)確定的集團(tuán)工作重點(diǎn)下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會(huì)商量，董事會(huì)確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個(gè)過(guò)程中。大家就知道董事會(huì)的關(guān)注點(diǎn)在哪里，勁要使在什么地方；述職大會(huì)組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評(píng)價(jià)表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評(píng)價(jià)的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評(píng)價(jià)都有一兩百個(gè)經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬(wàn)個(gè)，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問(wèn)題。董事會(huì)不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢(shì)，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開(kāi)始對(duì)高管們是一個(gè)很大刺激。和其他央企一樣，過(guò)去中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開(kāi)述職，也不用接受下級(jí)企業(yè)的評(píng)價(jià)。但現(xiàn)在，董事會(huì)要求高管在大會(huì)上述職，進(jìn)行360度的評(píng)價(jià)，這對(duì)集團(tuán)上下觸動(dòng)很大。如此一來(lái)，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績(jī)掛鉤，自然會(huì)更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識(shí)得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時(shí)曾有不順暢的地方，比如有人述職時(shí)間特別長(zhǎng)，由此公司董事會(huì)規(guī)定時(shí)間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過(guò)，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是很丟面子的事情一超時(shí)說(shuō)明做的工作沒(méi)有很好的總結(jié)。第二年開(kāi)始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績(jī)合同直接掛鉤。通過(guò)考核，董事會(huì)的要求得以層層落實(shí)，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級(jí)企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評(píng)估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會(huì)一開(kāi)始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過(guò)去那樣都用一個(gè)比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長(zhǎng)作動(dòng)員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評(píng)價(jià)體系，這幾年評(píng)價(jià)結(jié)果都很符合實(shí)際?？己私Y(jié)果出來(lái)后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長(zhǎng)在總裁辦公會(huì)上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會(huì)的正式議題，對(duì)個(gè)人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會(huì)被告知自己的得分和班子在該項(xiàng)的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅(jiān)持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅(jiān)持落實(shí)“業(yè)績(jī)上薪酬上、業(yè)績(jī)下薪酬下”的原則，高管收入真正實(shí)現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國(guó)資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國(guó)資委逐步建立了董事會(huì)試點(diǎn)央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會(huì)及時(shí)向國(guó)資委匯報(bào)與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅(jiān)持向國(guó)資委的有關(guān)司局匯報(bào)，確保董事會(huì)決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會(huì)要求辦事機(jī)構(gòu)加強(qiáng)與國(guó)資委主管司局的溝通，委員會(huì)召集人、董事長(zhǎng)也多次親自參與溝通。

第二，董事長(zhǎng)和薪酬與考核委員會(huì)召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長(zhǎng)是董事會(huì)運(yùn)作有效性的第一責(zé)任人，董事長(zhǎng)高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會(huì)召集人的工作；召集人在制定議案草案的過(guò)程中，積極與董事長(zhǎng)溝通，征求意見(jiàn)，使委員會(huì)的工作和董事會(huì)的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)，所以總經(jīng)理和董事長(zhǎng)以及委員會(huì)召集人的事前溝通十分重要，以使董事會(huì)對(duì)公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對(duì)稱造成的理解誤差?！惫疽晃欢逻@樣說(shuō)。

專門(mén)委員會(huì)發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)薪酬委員會(huì)發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)的工作認(rèn)真，對(duì)集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)開(kāi)會(huì)8次，審議議題15個(gè)。

為應(yīng)對(duì)高管自定薪酬、薪酬制度被操縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個(gè)獨(dú)立的薪酬與考核委員會(huì)發(fā)力，而這需以委員會(huì)自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會(huì)的人員構(gòu)成上，和審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)一樣，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航采取的是一開(kāi)始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航的董事會(huì)外部董事超半數(shù)，且由國(guó)務(wù)院國(guó)資委任免，津貼由國(guó)資委決定，委員會(huì)的召集人也一般由副部長(zhǎng)級(jí)的董事出任。這樣一來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)獨(dú)立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨(dú)立群體對(duì)高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門(mén)委員會(huì)的有效運(yùn)作離不開(kāi)支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)了以人力資源部、財(cái)務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核委員會(huì)提出，經(jīng)理層關(guān)于專門(mén)委員會(huì)支撐機(jī)構(gòu)人員的考核結(jié)果要報(bào)給委員會(huì)，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會(huì)可以調(diào)節(jié)。

另一個(gè)難題是信息不對(duì)稱，這也是外部董事、上市公司獨(dú)立董事制度“天然”的問(wèn)題。為促進(jìn)外部董事信息對(duì)稱，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航做了大量工作。定期不定期將重要文件、財(cái)務(wù)信息、行業(yè)走勢(shì)分析遞送董事。重大項(xiàng)目推進(jìn)情況隨時(shí)遞送，董事會(huì)決議執(zhí)行情況定期書(shū)面報(bào)給董事。董秘及董辦的工作人員至少每?jī)芍芤淮蜗蛲獠慷庐?dāng)面匯報(bào)公司近期和董事會(huì)運(yùn)作中的重大事項(xiàng)。此外，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)堅(jiān)持每年召開(kāi)一次外部董事工作會(huì)。外部董事們會(huì)就是否信息充分進(jìn)行交流并提出明確的要求。在公司建設(shè)規(guī)范董事會(huì)進(jìn)入第七年之后，外部董事普遍反映覺(jué)得信息是充分的，他們決策是比較踏實(shí)的，公司運(yùn)作是比較透明的。

“制定薪酬方案之后，執(zhí)行要堅(jiān)決，只要是董事會(huì)形成了統(tǒng)一意見(jiàn)，就努力推行，同時(shí)避免主觀，以人治代替機(jī)制。由于薪酬以考核為基礎(chǔ)，所以薪酬方案的實(shí)施比較順利平穩(wěn)。高管薪酬核定等工作上做到了程序合規(guī)、溝通充分、反映實(shí)際，效果較好。董事會(huì)對(duì)高管薪酬考核管理取得成效的關(guān)鍵是：責(zé)在制度制定，重在執(zhí)行，關(guān)鍵在于溝通。”有關(guān)負(fù)責(zé)人表示。

第三篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬(wàn)最低數(shù)千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬(wàn)最低數(shù)千

央企高管薪酬一直備受社會(huì)爭(zhēng)議。8月18日，習(xí)近平主持召開(kāi)中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，吹響了央企高管薪酬改革的號(hào)角，會(huì)上通過(guò)的兩個(gè)和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會(huì)熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現(xiàn)，上市央企高管薪酬出現(xiàn)兩極分化，年薪最高的近千萬(wàn)，最低的僅數(shù)千元。專家認(rèn)為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長(zhǎng)率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)等應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)。

央企改革拿薪酬“開(kāi)刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內(nèi)容，建議根據(jù)會(huì)議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報(bào)批實(shí)施。

其中明確指出，改革開(kāi)放以來(lái)，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對(duì)促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。要從我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā)，適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國(guó)家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定的業(yè)務(wù)支出外，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。這意味著，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

怪象1

上市央企薪酬現(xiàn)兩極分化

央企高管薪酬作為社會(huì)公認(rèn)的金飯碗和福利高地一直飽受市場(chǎng)的質(zhì)疑。公開(kāi)信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬(wàn)元，全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬(wàn)元，全國(guó)城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬(wàn)元。

記者通過(guò)對(duì)能夠公開(kāi)信息的上市公司央企高管薪酬現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴(yán)重，既有中集集團(tuán)總裁麥伯良近900萬(wàn)的天價(jià)薪酬，也有樂(lè)凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬(wàn)余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂(lè)。

上市央企最高年薪近千萬(wàn)

根據(jù)益盟操盤(pán)手統(tǒng)計(jì)的上市公司公開(kāi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出近幾年上市央企董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來(lái)看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團(tuán)總裁麥伯良。中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以薪酬870萬(wàn)元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬(wàn)元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬(wàn)。

據(jù)年報(bào)信息顯示，麥伯良近年來(lái)始終占據(jù)A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現(xiàn)了三級(jí)跳，分別為596.22萬(wàn)元、957萬(wàn)元、998萬(wàn)元。中信證券執(zhí)行董事兼董事長(zhǎng)王東明和中信證券執(zhí)行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬(wàn)和576萬(wàn)緊隨其后，薪酬達(dá)到400萬(wàn)的中青旅董事兼執(zhí)行總裁劉廣明和副董事長(zhǎng)兼總裁張立軍分別以461萬(wàn)、440萬(wàn)年薪位列四、五名。300萬(wàn)級(jí)別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達(dá)382萬(wàn)，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達(dá)373萬(wàn)元，中青旅董事長(zhǎng)張駿去年年薪也在前十之列，達(dá)到353萬(wàn)元。

部分“窮高管”年薪不足10萬(wàn)

相比之下，央企高管也并非個(gè)個(gè)捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過(guò)梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現(xiàn)，還有近二十人每年拿著不足10萬(wàn)年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂(lè)凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長(zhǎng)李福祚也是其中一例。年報(bào)信息顯示，李福祚2012和2013年連續(xù)兩年的薪酬為51500元和60000元。不過(guò)，年報(bào)信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報(bào)酬津貼的情況。李福祚還同時(shí)兼任華潤(rùn)雙鶴、華潤(rùn)三九董事長(zhǎng)，但整體來(lái)看，年薪也是偏低的。公開(kāi)信息顯示，李福祚2013年在華潤(rùn)三九和華潤(rùn)雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項(xiàng)相加仍低于年平均60萬(wàn)左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

10萬(wàn)級(jí)別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長(zhǎng)總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對(duì)此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長(zhǎng)溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔(dān)任中國(guó)華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤

翻閱上市央企以往的報(bào)告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒(méi)降，反而呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)。

巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)

具體來(lái)看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)虧損3.77億元，業(yè)績(jī)下滑幅度達(dá)100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達(dá)2627%，達(dá)到54.55萬(wàn)元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬(wàn)的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤(rùn)同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，這并沒(méi)有阻礙高管加薪的步伐。年報(bào)信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬(wàn)元直線躥升至2013年的85萬(wàn)元，漲了3倍多。

已經(jīng)退市的央企*ST長(zhǎng)油也是一個(gè)典型，公司披露的2013年報(bào)告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長(zhǎng)油的高管攬財(cái)?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來(lái)看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(gè)別高管的薪酬卻逆勢(shì)上漲。年報(bào)顯示，公司董事兼黨委書(shū)記丁文錦以及公司副董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理李萬(wàn)錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬(wàn)元。分別比前一年上漲近2萬(wàn)元。

盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

高管薪酬與業(yè)績(jī)沒(méi)有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國(guó)神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤(rùn)均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤(rùn)跌幅達(dá)61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬(wàn)元的報(bào)酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬(wàn)元。

進(jìn)展

人社部或牽頭落實(shí)改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內(nèi)容之后，各地行動(dòng)也是立竿見(jiàn)影。上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國(guó)資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，打響新一輪國(guó)資國(guó)企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進(jìn)的場(chǎng)景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國(guó)企紅利上繳比例的時(shí)間表。

另?yè)?jù)媒體報(bào)道，人力資源和社會(huì)保障部或?qū)款^落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國(guó)務(wù)院國(guó)資委將負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。

解讀

央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開(kāi)

知名財(cái)經(jīng)評(píng)論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問(wèn)題，是當(dāng)今中國(guó)社會(huì)非常突出的問(wèn)題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過(guò)高的收入是大勢(shì)所趨。但在具體的改革過(guò)程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開(kāi)”。央企高管是由組織部門(mén)任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬。現(xiàn)在許多央企高管既享受國(guó)家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報(bào)，由主管部門(mén)來(lái)審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來(lái)審批，然后由自己來(lái)執(zhí)行，最終讓自己受益。

其三是要與業(yè)績(jī)等各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并嚴(yán)格考核制度。高管薪酬與績(jī)效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個(gè)問(wèn)題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時(shí)還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會(huì)優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績(jī)掛鉤不能只獎(jiǎng)不罰，但現(xiàn)在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開(kāi)。央企是人民的央企，人民對(duì)高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對(duì)自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實(shí)際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會(huì)廉潔清政，才會(huì)把人民的利益放在心上。

中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員劉湘麗博士

對(duì)話

薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)

京華時(shí)報(bào)：造成目前薪酬體系問(wèn)題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會(huì)的監(jiān)督。央企負(fù)責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分?；拘匠陞⒄昭肫舐毠て骄べY水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來(lái)確定，績(jī)效薪酬按照央企負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)情況來(lái)確定。而如何將這些因素和指標(biāo)完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門(mén)與企業(yè)高層之間如何商談等，各個(gè)企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國(guó)企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動(dòng)成本向國(guó)庫(kù)繳納更多的利潤(rùn)、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開(kāi)透明、缺乏第三方或社會(huì)監(jiān)督，這種問(wèn)題得不到糾正。

京華時(shí)報(bào)：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問(wèn)題？

劉湘麗：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在的問(wèn)題，一是高管層的職務(wù)消費(fèi)，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開(kāi)透明。職務(wù)消費(fèi)制度，無(wú)論從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度、還是從社會(huì)公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場(chǎng)有關(guān)。至今為止，國(guó)企高層自身沒(méi)有覺(jué)得高，但社會(huì)其他階層的認(rèn)識(shí)就不一樣了。薪酬信息不公開(kāi)透明，一方面為央企負(fù)責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費(fèi)的機(jī)會(huì)，另一方面也使社會(huì)對(duì)央企負(fù)責(zé)人的付出與所得缺乏準(zhǔn)確的了解，增加了誤會(huì)的可能性。

京華時(shí)報(bào)：通過(guò)梳理公開(kāi)的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個(gè)央企體系當(dāng)中，也存在著巨大的差別，您認(rèn)為這種現(xiàn)象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(gè)央企內(nèi)部，集團(tuán)公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開(kāi)透明有關(guān)。

京華時(shí)報(bào)：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無(wú)法對(duì)等，有些公司利潤(rùn)連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認(rèn)為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因?yàn)槿狈Φ谌交蛏鐣?huì)的監(jiān)督。這也說(shuō)明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

京華時(shí)報(bào)：您認(rèn)為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會(huì)公開(kāi)？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬?duì)顩r。所以應(yīng)該向社會(huì)公開(kāi)。如果信息公開(kāi)透明，央企高管的薪酬受社會(huì)監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒(méi)有監(jiān)督，利己動(dòng)機(jī)就會(huì)膨脹，會(huì)想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費(fèi)用等。今后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門(mén)的官網(wǎng)上能夠免費(fèi)查詢到，由監(jiān)管部門(mén)每年負(fù)責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長(zhǎng)率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)、企業(yè)平均薪酬、與國(guó)家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細(xì)、退休金等。

(京華時(shí)報(bào))

第四篇：央企高管薪酬改革總收入不超過(guò)員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過(guò)員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來(lái)源: 中青在線-中國(guó)青年報(bào)(北京)51 從2015年開(kāi)始，72家央企高管工資單上的數(shù)字要小了，他們享受的職務(wù)消費(fèi)也將被嚴(yán)格規(guī)范。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門(mén)任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

此次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長(zhǎng)邱小平曾表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大”。

有關(guān)專家評(píng)論稱，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應(yīng)有之義。

事實(shí)上，此次企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革不是簡(jiǎn)單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。此輪改革被外界視為撬動(dòng)國(guó)企改革以及收入分配改革的一個(gè)支點(diǎn)。央企負(fù)責(zé)人的腰包如何動(dòng)，怎樣改，牽一發(fā)而動(dòng)全身。

央企調(diào)薪并非簡(jiǎn)單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，一定程度上影響社會(huì)公平正義。

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多，顯著偏高。

央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時(shí)是具有較高行政級(jí)別的公務(wù)員。在職務(wù)薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配，更深的意義在于撬動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。事實(shí)上，此次薪酬改并不是簡(jiǎn)單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入。一位央企內(nèi)部人士分析說(shuō)，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說(shuō)兩家央企負(fù)責(zé)人的基薪是一樣的?？?jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍。而任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^(guò)在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當(dāng)不了高官當(dāng)高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來(lái)確定不同的薪酬。不少國(guó)企的負(fù)責(zé)人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場(chǎng)化的薪資，其薪

酬應(yīng)參考國(guó)家相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員薪酬和國(guó)企的實(shí)際情況綜合考量后決定。

有關(guān)專家表示，對(duì)于國(guó)有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬要管緊，而對(duì)于央企競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬。在此基礎(chǔ)上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應(yīng)的激勵(lì)，做到約束和激勵(lì)相平衡。

老總降薪是否會(huì)造成人才流失

企業(yè)老總薪酬降了，會(huì)否出現(xiàn)層級(jí)遞減效應(yīng)？是不是國(guó)企中高層普遍呈降薪態(tài)勢(shì)？是否會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失？種種疑問(wèn)和擔(dān)心，令企業(yè)負(fù)責(zé)人降薪引發(fā)的震蕩一直在持續(xù)。

一位央企中層干部開(kāi)玩笑說(shuō)，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對(duì)于企業(yè)人才流失的擔(dān)憂更甚，一些在國(guó)企中經(jīng)過(guò)歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業(yè)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺(tái)上就座的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理一級(jí)的人員說(shuō)：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響?！?/p>

這家企業(yè)的一位中層也認(rèn)為老總降薪不會(huì)對(duì)人才流失形成大的沖擊。她分析說(shuō)，不可否認(rèn)，降薪的連帶效應(yīng)對(duì)那些高級(jí)管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國(guó)企、央企，更多看重的是這個(gè)平臺(tái)可以有更多開(kāi)拓視野和業(yè)務(wù)鍛煉的機(jī)會(huì)，“不會(huì)輕易舍得走”。

事實(shí)上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問(wèn)題。

按照此次統(tǒng)籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，而對(duì)于通過(guò)市場(chǎng)手段招聘進(jìn)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人仍給予市場(chǎng)化的薪酬待遇。

國(guó)電資本控股有限公司黨組書(shū)記劉焱稱，公司過(guò)去通過(guò)獵頭招人，但無(wú)法按照市場(chǎng)給價(jià)，而是納入央企傳統(tǒng)的薪酬體系，反而造成高端人才的流動(dòng)性比較大?！敖窈笤诠韭殬I(yè)經(jīng)理人層面，市場(chǎng)化原則選聘，薪酬參照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，以此起到激勵(lì)作用，這是對(duì)人才和市場(chǎng)的尊重?！?/p>

“陽(yáng)光央企”倒逼高管曬“陽(yáng)光帳本”

長(zhǎng)期以來(lái)，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級(jí)別之上名目繁多的職務(wù)消費(fèi)黑洞，更是一個(gè)觸痛公眾神經(jīng)的痛點(diǎn)和敏感點(diǎn)。

引人注目的是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開(kāi)制度，上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度，公開(kāi)薪酬；非上市公司參照上市公司公開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這意味著，國(guó)企高管負(fù)責(zé)人薪酬成為陽(yáng)光賬本，不再神秘。

中國(guó)人民大學(xué)商法

研究所所長(zhǎng)劉俊海一直呼吁企業(yè)公開(kāi)信息。他指出，當(dāng)前，我國(guó)公司法、證券法

僅為上市公司設(shè)定強(qiáng)制性的信息披露義務(wù)。對(duì)公眾來(lái)說(shuō)，除有限的國(guó)有上市公司外，絕大多數(shù)國(guó)企的財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)狀況都秘而不宣。

“實(shí)現(xiàn)國(guó)企公開(kāi)透明，有助于激勵(lì)企業(yè)管理人員慎獨(dú)自律，約束其失信行為，維護(hù)國(guó)企為全民所有的性質(zhì)?！眲⒖『?qiáng)調(diào)，國(guó)企公開(kāi)透明是推動(dòng)“陽(yáng)光央企”的必要前提，公開(kāi)透明后才有可能探索國(guó)企高管與職工的持股計(jì)劃，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)企高管薪酬的市場(chǎng)化，體現(xiàn)公眾的社會(huì)監(jiān)督。

此前中共中央政治局會(huì)議上通過(guò)的《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，首度對(duì)央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)（境）、通信7項(xiàng)具體內(nèi)容劃了“紅線”，同時(shí)為“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運(yùn)動(dòng)健身和會(huì)所、俱樂(lè)部會(huì)員、高爾夫等各種消費(fèi)卡”、“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額的消費(fèi)”都戴上了“緊箍咒”。

專家認(rèn)為，如此細(xì)致、精準(zhǔn)、詳實(shí)的規(guī)定，明確取消職務(wù)消費(fèi)、公開(kāi)高管薪酬，意在將企業(yè)正常業(yè)務(wù)支出規(guī)范化、合法化，堅(jiān)決堵住職務(wù)消費(fèi)黑洞，給公眾一個(gè)陽(yáng)光、透明的央企。

第五篇：公務(wù)員工資改革方案最新消息：央企部分高管與同級(jí)別公務(wù)員薪酬差10倍多

給人改變未來(lái)的力量

公務(wù)員工資改革方案最新消息：央企部分高管與同級(jí)別公務(wù)員薪

酬差10倍多

時(shí)事政治：5月12日，國(guó)務(wù)院召開(kāi)推進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合職能轉(zhuǎn)變工作電視電話會(huì)議，李克強(qiáng)總理發(fā)表講話。今年6月底前，各地工資調(diào)整一定要落實(shí)到位?！边@意味著在今年6月底前，近4000萬(wàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資將調(diào)整。據(jù)人社部消息，按全國(guó)平均水平計(jì)算，月人均實(shí)際增 資在300元左右。更多國(guó)家公務(wù)員考試時(shí)政熱點(diǎn)信息歡迎訪問(wèn)國(guó)家公務(wù)員考試網(wǎng)。

央企高管，薪酬多高

——目前，央企高管與職工薪酬差距約12倍，部分高管與同級(jí)別公務(wù)員薪酬差10倍多 央企高管薪酬有多高?

從國(guó)資委了解到，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)—70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為10多萬(wàn)元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太多。”劉學(xué)民表示。他說(shuō)，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參數(shù)碼學(xué)習(xí)中心

北京市海淀區(qū)中關(guān)村南大街2號(hào)數(shù)碼大廈A座10層1005、1006 電話：010-51650199

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照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過(guò)，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說(shuō)法存在誤解。譬如： “中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬(wàn)”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開(kāi)資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

誰(shuí)的薪酬率先降

——市場(chǎng)的歸市場(chǎng)，政府的歸政府，72家央企負(fù)責(zé)人率先規(guī)范

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開(kāi)的薪酬引來(lái)關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬(wàn)元、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄??這些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了?然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控?規(guī)范的是哪些高管? 從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語(yǔ)。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)??許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開(kāi)頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國(guó)資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬?”有人提出疑問(wèn)。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國(guó)資委任命。今后，國(guó)資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記(黨組書(shū)記)、總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、監(jiān)事長(zhǎng)(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管為什么不受《改革方案》約束?了解到，經(jīng)過(guò)多年探數(shù)碼學(xué)習(xí)中心

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索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤(rùn)集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國(guó)資委成立后，還曾多次面向全球公開(kāi)招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過(guò)去，央企高管薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問(wèn)題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng);如果是國(guó)家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng)受到約束。《改革方案》出臺(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國(guó)家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企分開(kāi)的問(wèn)題。

會(huì)導(dǎo)致人才外流嗎？

——央企負(fù)責(zé)人非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，職業(yè)經(jīng)理人薪酬將根據(jù)市場(chǎng)情況確定

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬(wàn)以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來(lái)將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性?激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)? 國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來(lái)定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國(guó)企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的?！眲W(xué)民說(shuō)。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于非國(guó)有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來(lái)，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪降下來(lái)了，還能允許副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎?如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人? 國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長(zhǎng)期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來(lái)。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的國(guó)企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的數(shù)碼學(xué)習(xí)中心

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給人改變未來(lái)的力量

選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。

了解到，這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國(guó)國(guó)籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長(zhǎng)許多。

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