第一篇：旅行社人力資源管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

旅行社人力資源管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

△管 理 縱 橫△

１． 人力 資 源 隊(duì) 伍 發(fā) 展 的 壯 大，總 量

行社在招聘、訓(xùn)、效管理、酬設(shè)計(jì) 培 績(jī) 薪 等方面的制度和管理手段相當(dāng)落后，人 力資源主管往往并不熟悉本企業(yè)的人才 現(xiàn)狀，更不明白本企業(yè)的人才需求，不能 有效激發(fā)本企業(yè)的人才潛能，在使用人 才時(shí)只憑感覺(jué)行事，甚至只是機(jī)械被動(dòng) 知 ２． 旅 行 社 人 力 資 源 的 年 齡 結(jié) 構(gòu)、識(shí)結(jié)構(gòu)得到逐步改善。我國(guó)旅游從業(yè)人 員中旅行社經(jīng)理隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨于 合 理，以 中 青 年 為 主，４０ 歲 以 下 的 占 地例行日常事務(wù)，不對(duì)本企業(yè)的人才狀況 做研究、分析，缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

旅 行 社 人 力 資 源 管 理 問(wèn) 題 及 應(yīng) 對(duì)

增加較快。１９９９ 年 － ２００３ 年，我國(guó) 旅 行 社 從業(yè)人 員 從 １０８８３０ 人 次 增 加 到 ２２９１４７ 人 次，十 年 間 增 加 了 ２．１０ 倍，這 個(gè) 增 長(zhǎng) 速 度 遠(yuǎn)高于第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員年均增長(zhǎng)速 度。

３． 高層 次 的 管 理 人 才 和 專(zhuān) 業(yè) 技 術(shù) 人

才缺乏。目前我國(guó)旅行社的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技 術(shù)人員、旅行社職業(yè)經(jīng)理人、旅行社營(yíng)銷(xiāo) 人才、人力資源管理人才等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能 滿(mǎn)足旅行社自身及我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展需 要。特別是近年來(lái)，隨著我國(guó)入境旅游業(yè) 務(wù)的不斷擴(kuò)展和出境旅游業(yè)務(wù)的迅猛發(fā) 展，通曉外語(yǔ)、能夠熟練掌握出境游業(yè)務(wù) 的經(jīng)理人才，還有擅長(zhǎng)同外國(guó)領(lǐng)事館打 交道，在異國(guó)有迅速處理突發(fā)事件能力 的高端旅游專(zhuān)才難覓是業(yè)內(nèi)不爭(zhēng)的事 實(shí)。而在龐大的導(dǎo)游隊(duì)伍中持資格證和 高級(jí)和特級(jí)證者所占比例極低，僅 ３．７％。

８０．１９％，七成的導(dǎo)游人員年齡在 ３０ 歲以

下，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，但基本上得到了很 好的改善； 從知識(shí)結(jié)構(gòu)看，我國(guó)旅行社從 業(yè)人員的學(xué)歷偏低，在導(dǎo)游人員中表現(xiàn) 更為明顯。導(dǎo)游隊(duì)伍中高中、中職、中專(zhuān) 學(xué)歷者占 ４１．７％，大專(zhuān)學(xué)歷者占 ３９．４％，本 科以上學(xué)歷者占 １８．９％。外語(yǔ)類(lèi)導(dǎo)游人員 的學(xué)歷比中文類(lèi)導(dǎo)游稍高一些，但大專(zhuān) 及以下學(xué)歷仍占 ５２％。鄭 州

趙 麗 萍

進(jìn)入 ２１ 世紀(jì)以 來(lái)，我 國(guó) 旅 游 經(jīng) 濟(jì) 規(guī) 模持續(xù)擴(kuò)大，國(guó)際旅游地位不斷攀升，中 國(guó)成為世界上發(fā)展最快的旅游大國(guó)。旅 行社作為旅游業(yè)的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，在旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)著重要的 地位。而旅行社又是人才密集型企業(yè)，主 要靠員工的自身投入在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中起主 導(dǎo)作用。因此，旅行社自身的發(fā)展以及其 在旅游業(yè)中所發(fā)揮的作用大小如何卻與 旅行社自身的人力資源管理有著密切的 聯(lián)系。我國(guó)旅行社業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

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３． 旅行 社 對(duì) 從 業(yè) 人 員 教 育 培 訓(xùn) 力 度

為解決人才發(fā)展與快速發(fā)展的旅游業(yè)不 相適應(yīng)的現(xiàn)狀，旅行社普遍加大了對(duì)從 業(yè)人員的教育培訓(xùn)力度，在 ２００３ 年 旅 行 社 受 教 育 培 訓(xùn) 的 人 員 達(dá) ３４８８０８ 人 次，較 前 年 增 長(zhǎng) 了 ３５％，提 高 了 從 業(yè) 人 員 的 整 體業(yè)務(wù)素質(zhì)。從近些年游客的投訴對(duì)象 來(lái)看，涉及旅行社的投訴占總數(shù)的比例 逐步降低，２００４ 年更為明顯，下降 ６－ ７ 個(gè) 百分點(diǎn)。旅行社人力資源開(kāi)發(fā)中面臨的問(wèn)題

加大，從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有明顯提高。初級(jí)證者占絕大多數(shù)，為 ９６．３％ ； 持中級(jí)、４． 人力 資 源 整 體 素 質(zhì) 有 待 進(jìn) 一 步 提

高。隨著我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展，旅游者的需 求更加個(gè)性化，他們從被動(dòng)的服從者轉(zhuǎn) 為

主動(dòng)的參與者，要求享受到更高質(zhì)量 的旅游服務(wù)，這種個(gè)性化需求反應(yīng)了現(xiàn) 代旅游者對(duì)傳統(tǒng)的模式化旅游方式的厭 倦和反叛。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì) 及學(xué)歷偏低，已不能適應(yīng)旅游者越來(lái)越 個(gè)性化的需求，從業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)成為 制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。１． 旅 行 社 人 力 資 源 管 理 觀 念 滯 后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。我國(guó)大部分的旅行社 人力資源及管理意識(shí)較為淡薄。在多數(shù) 旅行社中，一般都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源 部門(mén)，人事事務(wù)僅由辦公室代為處理； 對(duì) 于人力資源管理的認(rèn)識(shí)也僅僅停留在員 工招聘，簡(jiǎn)單培訓(xùn)和工資待遇及勞動(dòng)合 同等方面，很少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)； 有些 旅行社口頭上說(shuō)尊重人才，實(shí)際上卻更 加相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的 需求，有些旅行社雖然認(rèn)識(shí)到了人才的 重要性，但很少在人力資源管理方面下 功夫，或只是把重點(diǎn)放在待遇的提高方 面，不能把人才管理與旅行社的發(fā)展真 正聯(lián)系起來(lái)。

５． 旅行 社 員 工 流 動(dòng) 性 大，人 才 流 失

嚴(yán)重。旅行社企業(yè)間、行業(yè)間的人員流動(dòng) 現(xiàn)象突出。在其他行業(yè)，正常的人員流失 一般在 ５％－ １０％左右，而旅游企業(yè)員工的 流失 率 竟 高 達(dá) ２０％ 以 上。２００３ 年 國(guó) 家 旅 游局人教司對(duì)旅行社人力資源調(diào)查的統(tǒng) 計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在持證導(dǎo)游中，目前已不再 從事導(dǎo)游工作的有 ６５４７１人，占 ３３．２％。其 中，資 格 導(dǎo) 游 的 流 失 率 為 ４５．３％，初 級(jí) 導(dǎo) 游的流失率為 ６．４％，中級(jí)導(dǎo)游的流失率 為 １４．６％，高級(jí)導(dǎo)游的流大率為 １０．１％，特 級(jí) 導(dǎo) 游 的 流 失 率 為 ３７％。２００６ 年 是 中 國(guó) 允許設(shè)立外資獨(dú)資旅行社的頭一年。一 旦外資旅行社進(jìn)入中國(guó)旅行社市場(chǎng)，中 資旅行社的業(yè)務(wù)骨干可能大量流入外資 旅行社。人才的高流動(dòng)性和高流失率為 旅行社的人力資源管理帶來(lái)了很大的壓 力。實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理的若干思路

２． 旅 行 社 人 力 資 源 管 理 制 度 簡(jiǎn) 單

化。旅行社企業(yè)規(guī)模普遍較小，一人從事 多項(xiàng)工作的現(xiàn)象大量存在； 員工工作內(nèi) 容較靈活，績(jī)效考核難度大。目前我國(guó)旅

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△管 理 縱 橫△

１． 樹(shù)立 強(qiáng) 烈 的 人 才 意 識(shí)。旅 行 社 首

先應(yīng)擺正態(tài)度，樹(shù)立 “以人為本” 的理念，將人力資源視為組織的核心資源，圍繞 人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理 活動(dòng)。旅行社企業(yè)還必須樹(shù)立 “雙贏” 理 念，即堅(jiān)持 “企業(yè)、員工共同發(fā) 展 的 雙 贏”努力留住 和 用 好 現(xiàn) 有 人 才，盤(pán) 活 現(xiàn)，有人才存量，充分發(fā)揮其作用。旅行社企業(yè)應(yīng)努力建立健全旅行社人力 資源管理制度，如擇優(yōu)、科學(xué)合理的用人 和晉升制度，合理有效的薪酬制度等。在 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)市場(chǎng)機(jī)制 ； 用科學(xué)合理的制度 去使用人才、管理人才、吸引人才和留住 人才； 旅行社人事管理還要從過(guò)去單純 的人事及培訓(xùn)工作，轉(zhuǎn)變到以人力資源 開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)為主要任務(wù)上來(lái)，做好本企 業(yè)旅游人力資源開(kāi)發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃 工作，推動(dòng)旅游人力和人才資源的整體 開(kāi)發(fā)。建立完善的激勵(lì)機(jī)制。從目前很多旅行 社的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬制度來(lái)看，評(píng)估體 系不規(guī)范，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，評(píng)估結(jié)果不 兌現(xiàn)等客觀因素制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的工作成就感，滿(mǎn)足不了 員工的 “尊重” “自我實(shí)現(xiàn)” 和 的需求。因 此旅行社要建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在旅行社分享到業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、年終 的經(jīng)營(yíng)類(lèi)型和經(jīng)營(yíng)方針和目標(biāo)、員工工 作性質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn)，來(lái)確定員工培訓(xùn)計(jì) 劃和培訓(xùn)重點(diǎn)； 在培訓(xùn)方法的選擇上注 重向員工傳授服務(wù)知識(shí)和服務(wù)技能的同 時(shí)，重視培養(yǎng)員工在服務(wù)過(guò)程中的判斷 分析能力、溝通能力和處理問(wèn)題的能力； 積極運(yùn)用市場(chǎng)化、國(guó)際化的創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī) 制，引進(jìn)國(guó)外人才培訓(xùn)的先進(jìn)理念、技術(shù) 和 現(xiàn) 代管理機(jī)制，切實(shí)加大對(duì)緊缺急需的個(gè)人股份等之外，還應(yīng)使員工能從 ２． 完 善 旅 行 社 人 力 資 源 管 理 制 度。利潤(rùn)、職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及工作選擇的機(jī) 會(huì)； 使員工有機(jī)會(huì)參與管理，增加榮譽(yù) 秀人才建立高質(zhì)高薪、高風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)機(jī)制，堅(jiān)持一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的原 則； 采取積極而有效的激勵(lì)措施，營(yíng)造有 利于旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍成長(zhǎng)的機(jī) 制，允許職業(yè)經(jīng)理人有較高的報(bào)酬，可實(shí) 行年薪制、配股制、期權(quán)制為中心的激勵(lì) 機(jī)制。

工作本身獲得激勵(lì)，得到職業(yè)階梯設(shè)計(jì)、應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才的培訓(xùn)力度。５． 加強(qiáng) 企 業(yè) 文 化 建 設(shè)，為 員 工 營(yíng) 造

良好的工作氛圍。企業(yè)文化建設(shè)就是通 過(guò)優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造，潛移默化地增 強(qiáng)對(duì)員工的號(hào)召力和吸引力，讓員工在 共同價(jià)值觀的約束下，自主管理，自覺(jué)工 作，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心。因此 旅行社企業(yè)只有建立具有穩(wěn)定性、吸附 性和包容性的企業(yè)文化，營(yíng)造出一個(gè)愉 快、諧的工作環(huán)境，才能廣招人才、和 留 住人才。

第二篇：跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

摘要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多企業(yè)都逐漸開(kāi)始開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，跨國(guó)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)之間特征的不同點(diǎn)就在于跨國(guó)企業(yè)的跨文化和多元文化情況?？鐕?guó)企業(yè)在針對(duì)內(nèi)部人員管理上常常會(huì)由于文化沖突產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，因而針對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，對(duì)確?？鐕?guó)企業(yè)順利發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)企業(yè) 管理 問(wèn)題 人力資源

跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不僅直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、資金等跨國(guó)流動(dòng)，還與內(nèi)部員工之間的文化差異密切相關(guān)。企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中面臨的文化差異沖突會(huì)在一定程度上影響跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的招聘、用人、銷(xiāo)售、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。所以，跨國(guó)企業(yè)要想更好、更快在海外發(fā)展壯大，必須要及時(shí)解決文化差異等原因造成企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。> >

一、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

(1)管理階層與員工關(guān)系緊張

通常跨國(guó)企業(yè)下屬公司都是由自己國(guó)家人員任職管理者，而企業(yè)內(nèi)普通工作人員則多招聘當(dāng)?shù)厝藛T任職。由于各自國(guó)家風(fēng)俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價(jià)值觀等方面必然存在的一定的差異，在對(duì)待同一事情上的態(tài)度及處理上也會(huì)有所不同，造成員工難以有效貫徹落實(shí)管理階層下達(dá)的指示。[1]并且，由于自身國(guó)家的文化已經(jīng)深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉(zhuǎn)變，員工在工作中難以適應(yīng)異國(guó)管理，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重逆反心理，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。

(2)內(nèi)部工作溝通交流不順暢

由于跨國(guó)企業(yè)中員工可能來(lái)自不同國(guó)家和地區(qū)，在語(yǔ)言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開(kāi)展企業(yè)活動(dòng)。由于管理者與員工之間存在溝通問(wèn)題，可能造成員工對(duì)管理者下達(dá)的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實(shí)施，落實(shí)情況差，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)行產(chǎn)生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間因一些小事發(fā)生誤會(huì)，影響員工之間和諧關(guān)系，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中難以形成統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)。

(3)內(nèi)部管理上存在一定難度

由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在較大的文化差異，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，極易在內(nèi)部產(chǎn)生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)在人力資源管理上更為困難。部分跨國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源管理上完全照搬本國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)，并未針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況進(jìn)行整改和修訂，不僅管理者管理工作無(wú)法有效落實(shí)，而且員工也難以全部接受異國(guó)管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠(yuǎn)，最終導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)難以在海外運(yùn)行經(jīng)營(yíng)。

二、加強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

(1)擴(kuò)大相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)

跨國(guó)企業(yè)可以將一些高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才吸收進(jìn)企業(yè)之中，但人員必須充分了解當(dāng)?shù)匚幕?，只有熟悉?dāng)?shù)匚幕?，才有助于企業(yè)今后市場(chǎng)拓展的順利。[2]同時(shí)跨國(guó)企業(yè)還可選聘曾出國(guó)留學(xué)的專(zhuān)業(yè)人才，不僅可以促進(jìn)管理人員素質(zhì)的提高，為企業(yè)在海外市場(chǎng)的開(kāi)拓中打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，且專(zhuān)業(yè)人才的工作能力、適應(yīng)能力以及溝通能力較強(qiáng)，也能為前期工作減少不小麻煩。同時(shí)，企業(yè)將專(zhuān)業(yè)人才納入隊(duì)伍中，能夠使戰(zhàn)略目標(biāo)得到貫徹落實(shí)，將經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題得到妥善解決，保證總部與子企業(yè)之間溝通順暢，子企業(yè)也可借助總部?jī)?yōu)勢(shì)促進(jìn)自身發(fā)展。

(2)加強(qiáng)管理階層培訓(xùn)教育

跨國(guó)企業(yè)在選派管理人員時(shí)，首先要對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓管理人員對(duì)不同國(guó)家與地區(qū)之間的文化差異有一個(gè)深入了解，促進(jìn)管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高，若以后遭遇突發(fā)狀況時(shí)，也可以有效應(yīng)對(duì)。在對(duì)管理人員的培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)還要對(duì)管理人員的忠誠(chéng)度培訓(xùn)引起重視，要求管理人員要將總部的經(jīng)濟(jì)利益當(dāng)作工作的重點(diǎn)任務(wù)，不要過(guò)于偏重本土利益而對(duì)總部利益置之不理。除此之外，企業(yè)還可以對(duì)管理人員的國(guó)際管理能力進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)管理人員管理水平的提高，進(jìn)而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的管理人才為企業(yè)服務(wù)。

(3)建立完善績(jī)效評(píng)估制度

要想更好地對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，還必須要建立完善的績(jī)效評(píng)估制度。在績(jī)效評(píng)估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標(biāo)，也要包括軟目標(biāo)，同時(shí)還要包括當(dāng)前情景目標(biāo)?？鐕?guó)企業(yè)必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總方位設(shè)定員工硬目標(biāo)，并科學(xué)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)在硬目標(biāo)中所占比重，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在軟目標(biāo)評(píng)估上，需要充分聯(lián)系客戶(hù)、同事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合考察。對(duì)員工當(dāng)前情景目標(biāo)的評(píng)估可以從總部政策及國(guó)際環(huán)境兩個(gè)方面展開(kāi)，并對(duì)硬、軟目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)訂正，保證員工績(jī)效考察的公正、公平、公開(kāi)。

(4)制定健全企業(yè)薪酬體系

跨國(guó)企業(yè)在異國(guó)建立子公司時(shí)，首先要先對(duì)該國(guó)進(jìn)行深入了解調(diào)查，并著重關(guān)注該國(guó)員工具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業(yè)可以采取固定崗位工資制和計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制等方式，結(jié)合不同員工勞動(dòng)投入確定薪酬水平。另外，獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)聯(lián)系員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來(lái)確定獎(jiǎng)金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發(fā)員工工作積極性。福利是指企業(yè)對(duì)員工的額外補(bǔ)貼，在不同的國(guó)家和地區(qū)存在很大的差異，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定福利水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工之間風(fēng)俗文化的不同，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了諸多困難，因而跨國(guó)企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確理解自身與其所處國(guó)家之間的文化差異，并深入研究不同文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員管理存在的積極意義，進(jìn)而不斷對(duì)自身管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，為企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)鋪平前進(jìn)道路。

>參考文獻(xiàn)：

[1] 鮮智.跨國(guó)企業(yè)人力資源管理在國(guó)際化背景下的問(wèn)題分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報(bào)，2015(05)：702-709.(3)尋租金融機(jī)構(gòu)中介平臺(tái)。若公司考慮直接搭建借貸平臺(tái)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，不符資金管控，那么可以考慮與金融機(jī)構(gòu)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)。找?guī)准覍?shí)力雄厚的銀行，為Z通信企業(yè)提供如下個(gè)性化的服務(wù)方案：公司向銀行提供一份入圍可貸對(duì)象的供應(yīng)商和渠道清單，星級(jí)越高授信額度越高;公司向眾供應(yīng)商和社會(huì)渠道商推薦貸款銀行;當(dāng)他們向該銀行申貸時(shí)，提供與公司的合作合同;公司可提供一筆相應(yīng)的定存到該銀行，憑借資源提供、業(yè)務(wù)促成、良好信譽(yù)等諸多談判條件，要求銀行縮小其利差，給予我方的存款利率要接近市場(chǎng)化利率;貸款審核依然走銀行貸款的正常流程，風(fēng)險(xiǎn)也仍由銀行承擔(dān)，供應(yīng)商和渠道享受銀行優(yōu)惠信貸政策。通過(guò)這樣的方式，實(shí)質(zhì)上也完成了借貸，且達(dá)成三贏，資金收益雖會(huì)比直接P2P借貸低，但風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)降低。

(4)付款加息替代承兌保函。公司的數(shù)據(jù)購(gòu)買(mǎi)商部分通過(guò)銀行承兌匯票、保函的方式付款，期限多為一個(gè)月。對(duì)長(zhǎng)期合作信譽(yù)良好的數(shù)據(jù)購(gòu)買(mǎi)商，提供一定的付款期限，如最長(zhǎng)期限為一個(gè)月或三個(gè)月，在此期間按一定利率計(jì)息。對(duì)數(shù)據(jù)商而言融資成本并沒(méi)提高，因銀行承兌、保函的手續(xù)費(fèi)未必低于我方所收的利息費(fèi)用，且可以得到更靈活的融資方式，利于資金周轉(zhuǎn)，也會(huì)為其樂(lè)意接受。對(duì)放貸方而言，則增收了承兌保函期限內(nèi)的這部分利息，利于提高資金收益。

3、“互聯(lián)網(wǎng)+”助力資金收付效率提升

(1)進(jìn)一步提速資金歸集。得益于強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)收資金已能做到快速歸集，甚至是縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的收款，借助于銀行的層層分支機(jī)構(gòu)以及上門(mén)收款等服務(wù)，基本能實(shí)現(xiàn)每日按時(shí)歸集?；ヂ?lián)網(wǎng)金融的出現(xiàn)，一方面由于銀行所受壓力，企業(yè)占據(jù)談判優(yōu)勢(shì)，可要求其提供加速歸集方案;另一方面也可通過(guò)銀行之外的第三方機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)個(gè)性化服務(wù)，實(shí)現(xiàn)更快捷的資金實(shí)時(shí)歸集，比如偏遠(yuǎn)渠道等提倡用手機(jī)銀行、電子銀行、支付寶轉(zhuǎn)賬等方式繳款，資金能及時(shí)到賬。資金歸集更及時(shí)，利于盡早存款、理財(cái)?shù)?，提高收益?/p>

(2)降低資金支付結(jié)算成本。公司核算集中的模式?jīng)Q定了資金支付業(yè)務(wù)量多、金額大、頻率高的特點(diǎn)，銀企互聯(lián)雖已大大提高了支付效率，但仍存在問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)金融中，擁有支付牌照的第三方支付平臺(tái)受到青睞，結(jié)算成本很低、頁(yè)面友好能提高支付效率、個(gè)性化需求能得到滿(mǎn)足等優(yōu)勢(shì)明顯。如能利用第三方支付成果，定可降低部分資金管理成本包括財(cái)務(wù)費(fèi)用、人工成本等。出于資金結(jié)算安全需要，公司或繼續(xù)選擇銀行服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)金融推動(dòng)下，銀行也在不斷強(qiáng)化電子化、互聯(lián)網(wǎng)化，可選擇革新較快的銀行合作，通過(guò)談判或招標(biāo)的方式降減賬戶(hù)管理費(fèi)、手續(xù)費(fèi)等成本。

(三)“互聯(lián)網(wǎng)+”為企業(yè)資金管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境下資金管理風(fēng)險(xiǎn)較傳統(tǒng)方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，賬戶(hù)資金丟失、支付錯(cuò)誤、密碼被盜等事項(xiàng)會(huì)發(fā)生;互聯(lián)網(wǎng)金融理財(cái)產(chǎn)品收益風(fēng)險(xiǎn)、贖回風(fēng)險(xiǎn)等都存在，即便是銀行保理也不能百分百保本，投資者集中贖回會(huì)引發(fā)基金公司危機(jī);P2P借貸是信用借貸，風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高于銀行借貸。

對(duì)Z通信企業(yè)而言，比原本只限于銀行定期存款的資金管理方式風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大增加。那么資金風(fēng)險(xiǎn)控制職能將更為重要，需建立嚴(yán)密的資金風(fēng)險(xiǎn)控制體系，如設(shè)計(jì)一套資金風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系(見(jiàn)圖2)，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)跟進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估值，一旦風(fēng)險(xiǎn)值高于公司所設(shè)最低安全界限，就立即采取相應(yīng)措施。

三、結(jié)語(yǔ)

“互聯(lián)網(wǎng)+”下，資金管理不僅是與傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)合作的資金結(jié)算、資金投融資，更應(yīng)是與互聯(lián)網(wǎng)機(jī)構(gòu)合作的“網(wǎng)絡(luò)支付”、“網(wǎng)絡(luò)借貸”、“網(wǎng)絡(luò)理財(cái)”，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資金的即時(shí)管理、移動(dòng)管理，提高企業(yè)資金效益，降低綜合資金成本。簡(jiǎn)言之，互聯(lián)網(wǎng)金融將對(duì)企業(yè)資金管理產(chǎn)生重大影響，企業(yè)資金管理面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何更好地抓住機(jī)遇提升公司的資金管理效益，值得不斷去思考、探索與改進(jìn)。

>參考文獻(xiàn)：

[1]陳光立.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)財(cái)資管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2013(11).[2]吳冬才.互聯(lián)網(wǎng)金融在企業(yè)資金管理中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2015(4).

第三篇：外資企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)

外資企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)

21世紀(jì)的中國(guó)一個(gè)很明顯的經(jīng)濟(jì)標(biāo)志就是外資企業(yè)的迅速崛起。一個(gè)外資企業(yè)是否能在其非本土之地占據(jù)一個(gè)重要位置，是否能夠進(jìn)行良好的運(yùn)行，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當(dāng)外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)后，由于文化上的差異等各方面因素，人力資源管理并未隨之進(jìn)行改變，這給外資企業(yè)在華的運(yùn)行帶來(lái)了極大的阻礙。

一、人力資源管理在外資企業(yè)的地位和重要作用

人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）是指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。任何一個(gè)企業(yè)，人力都是它的主要資源。人們?cè)趯?duì)企業(yè)管理的研究中，越來(lái)越意識(shí)到人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。而對(duì)于外資企業(yè)而言，當(dāng)它進(jìn)駐中國(guó)后，面臨的首要問(wèn)題是人才問(wèn)題。一是需要一批精通中國(guó)事務(wù)的人才為他們服務(wù)；二是中國(guó)有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)；三是中國(guó)高級(jí)人才要求的薪酬水平比較低，可以節(jié)省外資企業(yè)的成本；四是招收大量中國(guó)員工可以加速?lài)?guó)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。這就要求外資企業(yè)在招聘員工時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解，并對(duì)他們進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。培訓(xùn)是極其重要的，是能有效促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變的一種方法，同時(shí)也能提高員工的相關(guān)技能。人力資源管理的首要問(wèn)題就是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。在外資企業(yè)，員工的工作量以及工作壓力遠(yuǎn)大于其他中小型企業(yè)，但員工間的競(jìng)爭(zhēng)力也很強(qiáng)勁。如果外資企業(yè)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，善于把員工放在適合他們的位置上，并充分挖掘他們的潛能，將使人盡其能，也將有利于企業(yè)的良好運(yùn)行。這就是人力資源管理在外資企業(yè)的地位和作用。

二、外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足

1.人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。許多外資企業(yè)在進(jìn)行工作計(jì)劃時(shí)，只把目標(biāo)放在短期的銷(xiāo)售額和贏利上，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)著重于短期內(nèi)他們能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這將會(huì)使得許多人才在外企進(jìn)行短時(shí)期的工作，而無(wú)法晉升為長(zhǎng)期的更高層次的工作崗位。

2.跨文化人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題。（1）中國(guó)傳統(tǒng)管理文化與國(guó)外管理文化間存在沖突。中國(guó)傳統(tǒng)管理主要是民主集中制，領(lǐng)導(dǎo)者多把權(quán)利掌握在自己的手中而不輕易下放，而國(guó)外管理更偏向于個(gè)人負(fù)責(zé)能力，而非群體決策。（2）不同背景的員工制度上和價(jià)值文化上有沖突。外資企業(yè)中具有不同文化背景的員工在一個(gè)共同的環(huán)境中工作規(guī)范各自的標(biāo)準(zhǔn)不同。這使得許多員工未能很好的了解自己企業(yè)的文化。給工作和交流上都帶來(lái)諸多的不便和不和諧，這將會(huì)使企業(yè)的導(dǎo)向力和凝聚力不能得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，也會(huì)使員工的凝聚力和責(zé)任感降低。

3.員工的心理預(yù)期得不到滿(mǎn)足。來(lái)到外資企業(yè)工作，員工多抱有早得“錢(qián)、權(quán)”的態(tài)度。他們希望自己所付出的勞動(dòng)能夠換回價(jià)值基本相等的回報(bào)。同時(shí)，員工希望通過(guò)企業(yè)的發(fā)展來(lái)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)。然而外資企業(yè)用人制度的不靈活，輕易被解雇的現(xiàn)象多有發(fā)生，這就給員工造成了心理上的一定負(fù)擔(dān)，當(dāng)他們?yōu)樽约毫艉猛寺窌r(shí)，很容易就會(huì)另謀高就。

4.不合理的人力資源配置，導(dǎo)致大量的人才嚴(yán)重流失。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資本。企業(yè)中其他資源的組合、運(yùn)用都要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。在外資企業(yè)，往往會(huì)出現(xiàn)許多大材小用的情況。外資企業(yè)在招聘的時(shí)候非常注重應(yīng)聘者的學(xué)歷和能力。但往往招聘進(jìn)入企業(yè)后，由于崗位需求和職位變動(dòng)等多種原因，使得這些員工沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能力。這就造成了把高學(xué)歷的人放在低價(jià)值的職位上的現(xiàn)象。此外，由于外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，高一級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者多會(huì)有壓制自己?jiǎn)T工的現(xiàn)象，這不僅體現(xiàn)在向他們傳授知識(shí)上，也體現(xiàn)在為他們創(chuàng)造工作，晉升等機(jī)會(huì)上。這必然會(huì)造成大量人力資源的流失。

三、改善和提高外資企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

1.轉(zhuǎn)向重視人力資本的投資，進(jìn)行合理的人才使用和開(kāi)發(fā)。以往，外資企業(yè)多在物資和信息上進(jìn)行大量的投資。而事實(shí)上，人力資本的投資回報(bào)率多是大于物資和信息回報(bào)率的。外資企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要看準(zhǔn)人，應(yīng)聘者不僅要有良好的綜合能力，還要適合所需招聘的崗位，并與其將來(lái)的高一級(jí)崗位相適合。在人才的使用和開(kāi)發(fā)上，加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。應(yīng)重視有能力的人才的提升，以增強(qiáng)員工的積極性。

2.完善和建立企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于外資企業(yè)這樣較為開(kāi)放的企業(yè)，應(yīng)建立形式多樣、靈活的分配制度，實(shí)行“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等，激勵(lì)和約束同步。實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。運(yùn)用工作激勵(lì)把相關(guān)人才放在合適的位置；運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，運(yùn)用職務(wù)激勵(lì)法及時(shí)予以提拔和重用。激勵(lì)要及時(shí)，以便讓員工充分感受到自己在這個(gè)企業(yè)的重要性以及所做的工作得到了認(rèn)可。

3.實(shí)施績(jī)效評(píng)估。雖然績(jī)效評(píng)估很難做到完全客觀和準(zhǔn)確，但它能給人力資源的各個(gè)方面提供反饋信息，并與組織中的各個(gè)部分緊密相連，所以它是人力資源管理的強(qiáng)有力的方法之一。在定期對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作行為以及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)定，起到有效的監(jiān)測(cè)和控制作用。企業(yè)可以通過(guò)指引員工的行為趨向組織的目標(biāo)，監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的工作績(jī)效，為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.構(gòu)建外資企業(yè)的文化。企業(yè)文化是一種軟實(shí)力，對(duì)于在非本土的企業(yè)而言尤為重要。通過(guò)創(chuàng)建一種屬于自己企業(yè)的文化，實(shí)際上就是建立了自己的團(tuán)隊(duì)精神，使得團(tuán)隊(duì)有了共同的目標(biāo)，也就意味著團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都有了明確的目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的價(jià)值體系時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

四、五維度人力資源管理

在“五維度人力資源管理”的原理中，提出了從五維角度認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。即：一維直線(xiàn)（能力素質(zhì)直線(xiàn)），二維平面（績(jī)效價(jià)值平面），三維空間（學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間），四維時(shí)間（職業(yè)發(fā)展時(shí)間），五維思維（人本激勵(lì)思維）。對(duì)人力資源管理從五維度認(rèn)識(shí)，可以提高對(duì)人才管理多面性、關(guān)聯(lián)性、發(fā)展性與人的思維的全面認(rèn)識(shí)，可以從系統(tǒng)角度對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理，調(diào)整指導(dǎo)人才開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中的方法與角度，更有效地提高人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理效益。

外資企業(yè)在剛進(jìn)入中國(guó)時(shí)，發(fā)展勢(shì)頭良好。但隨著時(shí)間的推移，有許多外資公司面臨各種困境而撤資。我們知道，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則。人力資源管理的重要性也越來(lái)越明顯。如果一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展并且不斷壯大，就必須重視人力資源管理。所以，外資企業(yè)不但要引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)管理，還要應(yīng)對(duì)好人力資源管理中的文化沖突問(wèn)題，不斷實(shí)踐，和中國(guó)本土的文化和背景結(jié)合起來(lái)，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策。

第四篇：人力資源管理問(wèn)題

人力資源管理(一)

第一章 緒論

一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P

3二、人力資源管理的含義？P

4三、簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7

人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利。

人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。

人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段：

1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心

2、人事管理階段：以工作為中心

3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)

4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。

四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P17

五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型：整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨(dú)立性。

六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？P

21人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營(yíng)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力。

組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。

第二章 工作分析

現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。

早期的工作分析主要是對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36

二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37

三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39

一般來(lái)說(shuō)，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問(wèn)卷法、寫(xiě)實(shí)法、訪(fǎng)談法、參與法等。

1、觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)

2、訪(fǎng)談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。運(yùn)用時(shí)把握的原則(尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽(tīng)原則)及訪(fǎng)談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P463、問(wèn)卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開(kāi)放式和封閉式，在開(kāi)放式問(wèn)卷中，任職者可以自由回答所提的問(wèn)題，比如：“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”

4、寫(xiě)實(shí)法是主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn)P47(準(zhǔn)備階段主要解決的問(wèn)題？7點(diǎn)收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn)P48分析階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn))

五、在編制工作說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？3點(diǎn)P56

工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明。工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。

傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿(mǎn)足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿(mǎn)足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。

工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。

第三章 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69

二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn)P70

三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題？ 4點(diǎn)P7

1四、人力資源規(guī)劃的作用？5點(diǎn) P7

2人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期、短期，一般長(zhǎng)期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃

五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P7

5崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問(wèn)題。

六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)P7

5七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76

人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。

人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境

人力資源規(guī)劃評(píng)估階段主要是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估。

八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P80

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。

人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法

影響人力資源供給的因素可以分為兩大類(lèi)：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。

在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法？3點(diǎn) P87

一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專(zhuān)家來(lái)使用的。

十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程包括哪些步驟？5點(diǎn)P9

5十一、一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P9

5十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97

十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P98

十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100

彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100

第四章 人員招募、甄選與錄用

一、人員招募的含義？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者

2、選擇適宜的招募渠道

3、組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍)

表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。

三、人員招募的基本流程？（1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析

2、確定基本的招募方案

3、擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息)

四、一般優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P11

4人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類(lèi)。

五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？(簡(jiǎn)述)P12

3六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時(shí)需要注意什么？5點(diǎn) P116

七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P12

2八、人員甄選的含義？P12

4一般來(lái)講，甄要回答三個(gè)問(wèn)題：

1、應(yīng)聘者能做什么？

2、應(yīng)聘者愿意做什么？

3、應(yīng)聘者是否合適？成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。

九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129

十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137

第五章 人員測(cè)評(píng)方法

一、人員測(cè)評(píng)的含義？P1

43二、人員測(cè)評(píng)的功能和作用？P147

人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。

人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。

三、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)？（1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種

2、信度：包括復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度

3、效度

4、效度與信度的比較

5、項(xiàng)目分析

6、常模)

根據(jù)測(cè)評(píng)目的和用途不同把測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng)

四、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)及基本原則？P154(選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的)

五、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？4點(diǎn)P55(診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測(cè)評(píng))

六、鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)及基本原則？P156

七、測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則)

測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，另一種是通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。

八、人員測(cè)評(píng)的常用工具？（1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試：這是一種最古老而又基本的測(cè)試法

2、面試：基本類(lèi)型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試

3、情境面試

4、行為描述面試

5、系列式面試

6、小組面試

7、壓力面試

8、計(jì)算機(jī)輔助面試

9、一些有關(guān)面試的建議)

九、常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪幾種？4點(diǎn) P17

3第六章 績(jī)效考核與管理

一、績(jī)效及績(jī)效考核的含義？P18

1二、績(jī)效管理的含義？P18

2三、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面？3點(diǎn)P18

3四、績(jī)效考核的目的、功能和原則？P18

3績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。

績(jī)效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。

五、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188

所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。

績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。

在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。

六、績(jī)效考核方法：

1、圖表評(píng)定法(是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具)

2、交替排序法(根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等)

3、配對(duì)比較法(每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較)

4、強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線(xiàn)效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例)

5、關(guān)鍵事件法(是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù))，簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)P2046、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)述建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟？5點(diǎn)P20

4七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206

績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)包括：360度反饋評(píng)價(jià)和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施---戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

八、360度反饋評(píng)價(jià)的潛在作用有哪些？12點(diǎn)P207

九、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法？P210

十、績(jī)效面談的目的？3點(diǎn)P21

4十一、績(jī)效面談的主要類(lèi)型？（1、以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談

2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談

3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談)

十二、要使員工對(duì)工作績(jī)效面談滿(mǎn)意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問(wèn)題？4點(diǎn)P217

績(jī)效管理效果評(píng)估：信度、效度、可接受度、完備性。

第七章薪酬管理

一、薪醉的含義？P226

吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

二、薪酬的作用及原則？P226

影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五種因素。

三、薪酬調(diào)查的含義？P23

4四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問(wèn)題及薪酬調(diào)查的目的？P23

4衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：

1、薪酬要素

2、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。

五、工作評(píng)價(jià)的方法包括哪些？4點(diǎn)P238

六、工作評(píng)價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？P2

42薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。

整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)

七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：

1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。

2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。

3、收益分享計(jì)劃

4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：必須考慮三個(gè)方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配方式和支付形式。

5、員工持股計(jì)劃

6、股票期權(quán)計(jì)劃

7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。

八、利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P25

5第八章 員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的含義？P26

4員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。

培訓(xùn)的種類(lèi)：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。

二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P268

三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過(guò)程，強(qiáng)化過(guò)程。

員工培訓(xùn)的基本程序：

1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正

2、制定培訓(xùn)計(jì)劃

3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

4、培訓(xùn)效果評(píng)估。

三、績(jī)效分析包括的幾個(gè)步驟？4點(diǎn)P27

5四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P278

對(duì)培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。

培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。

第九章 組織職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯的含義？P29

4職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。

二、職業(yè)選擇的含義？P296

帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。

三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：

1、成長(zhǎng)階段(從出生到14歲)

2、探索階段(15歲到24歲)

3、確立階段(25歲到44歲)：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。

4、維持階段(45歲到65歲)

5、下降階段。

第十章 員工福利

一、員工福利的含義？P31

5員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。

員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。

員工福利的類(lèi)型：

1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利

2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。

3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為：社會(huì)保險(xiǎn)(包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn))和休假制度。

醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。

二、員工福利的作用？4點(diǎn) P32

5三、員工福利計(jì)劃的含義？P326

福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。

四、員工福利管理的含義？P329

五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330

六、彈性福利計(jì)劃的含義？P33

5彈性福利類(lèi)型：附加型彈性福利類(lèi)型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶(hù)、福利“套餐”。

七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337

第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化的含義？P346

二、企業(yè)文化的特征？8點(diǎn)P346

三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P348

企業(yè)文化的功能：一是對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)文化的營(yíng)建？3點(diǎn)P3

54五、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P356

企業(yè)文化的維系與傳承可分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面。

六、簡(jiǎn)述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P367

七、企業(yè)文化變革的方式？7點(diǎn) P37

1第十二章人力資源成本管理

一、人力資本的含義？P378

二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點(diǎn)P379

三、如何理解人力資源成本的含義？P38

2人力資源成本的分類(lèi)：

1、按發(fā)生的時(shí)間特性：原始成本和重置成本

2、按是否實(shí)際發(fā)生：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本

3、接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本

4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、試述人力資源成本的構(gòu)成？P38

4五、人力資源成本的計(jì)量方法？3點(diǎn) P389

六、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義及有效措施？P391

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

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專(zhuān)業(yè)論文

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問(wèn)題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開(kāi)發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門(mén)的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒(méi)有建立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)，沒(méi)有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開(kāi)發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開(kāi)放以來(lái)，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無(wú)從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見(jiàn)影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開(kāi)發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話(huà)。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上。”各級(jí)管理者必須樹(shù)立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開(kāi)發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹(shù)立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂(yōu)患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿(mǎn)足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿(mǎn)意感，而且從工作本身提高滿(mǎn)意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹(shù)立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失?。蛔鹬刂R(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開(kāi)、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。

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四，結(jié)束語(yǔ)

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿(mǎn)生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書(shū)館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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