第一篇：人力資源崗位描述寫作指引-- 勞動合同法角度

勞動法問答：職位描述的原則性與具體性如何把握

問：職位描述的原則性與具體性如何把握？

答：職位描述應(yīng)根據(jù)下列原則，在具體性描述的基礎(chǔ)上結(jié)合使用原則性描述：

? 已經(jīng)明確預(yù)見、能夠具體定義的崗位職責(zé)應(yīng)當(dāng)在職位描述中列舉，避免歧義；

? 在列舉具體列舉的基礎(chǔ)上，給出一個原則性描述，以概括已經(jīng)明確預(yù)見但無法具體定義

或者無法明確預(yù)見但有可能賦予該崗位的職責(zé)。

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位在招聘員工時，應(yīng)當(dāng)將工作內(nèi)容如實告知候選人。職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。同時，對于員工的考核，也應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位職責(zé)進(jìn)行。

如果職位描述過于原則，就可能成為模糊不清、不可執(zhí)行的結(jié)果，甚至產(chǎn)生不同的理解，從而引起關(guān)于工作任務(wù)范圍的爭議，或者引起有關(guān)考核范圍、方法的爭議。

但是，企業(yè)運營中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來可能要求該崗位承擔(dān)的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)增加一些原則性描述。

法律法規(guī)：

1，《勞動合同法》第3條、第8條

例：

2008年5月初，李某在網(wǎng)上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優(yōu)厚，該公司在其銷售崗位說明一欄中列明：??

2、工作條件：入職時由公司提供筆記本一臺、商務(wù)手機(jī)一部作為辦公之用；3待遇：、工作標(biāo)準(zhǔn)為底薪3000元+銷售提成，入職后工作每滿一年底薪比上一年度增加5%；依照個人銷售業(yè)績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業(yè)績的1%（季度獎）、0.1%（年度獎）計付；??。

李某遂向該公司提交了應(yīng)聘申請并通過面試。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同并辦理了相關(guān)手續(xù)。由于當(dāng)天辦理入職的人員較多，且該公司規(guī)模較大條件優(yōu)厚，李某認(rèn)為公司的管理肯定正規(guī)，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細(xì)看，便依要求在相應(yīng)位置上簽了字。

同年10月底，經(jīng)過幾個月的忙碌后，李某的工作漸漸進(jìn)入正軌，便要求公司提供筆記本及電話，公司卻稱銷售人員無需電腦辦公，不予提供。李某又要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱依據(jù)約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時前述的崗位要求書作為依據(jù)，李某見上面關(guān)于季度獎金發(fā)放比例為0.5%，和自己當(dāng)初見到的比例縮水一半。

經(jīng)協(xié)商不成，李某于11月20日向提起了勞動爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件、及依據(jù)其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應(yīng)當(dāng)受其內(nèi)容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。

李某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明：

? 李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某并于當(dāng)天簽署了一份

崗位說明書，說明書內(nèi)容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據(jù)李某工作能力及表現(xiàn)調(diào)整其待遇；依照李某個人銷售業(yè)績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業(yè)績的0.5%（季度獎）、0.05%（年度獎）計付；由于李某工作內(nèi)容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。

? 李某雖稱自己不清楚該說明書內(nèi)容，且主張公司應(yīng)當(dāng)依照招聘崗位說明的內(nèi)容履約。

但由于其無法提供相關(guān)證據(jù)，在其所稱的網(wǎng)頁上也沒有找到相關(guān)內(nèi)容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認(rèn)為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金。? 此外，由于雙方認(rèn)可了銷售崗位并不需要專門電腦進(jìn)行辦公，李某需要電腦時可以

到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無不妥。

法院最終判決駁回李某的訴訟請求。

解：

本案提示了以下法律要點：

? 員工已簽署的崗位職責(zé)描述是有約束力的文件，在勞動爭議中會被仲裁、司法機(jī)關(guān)采信

為工作內(nèi)容安排和績效考核的依據(jù)

? 崗位描述內(nèi)容越具體，越具有可執(zhí)行性

本案中，由于用人單位的崗位描述非常具體，對工作內(nèi)容、工作條件、績效考核辦法都有明確的、可操作的規(guī)定，所以仲裁委、法院均支持了企業(yè)的主張，認(rèn)為李某應(yīng)受其約束。企業(yè)因此較好地保護(hù)了自己的利益。

假如本案中用人單位的崗位描述只是一些原則性的規(guī)定，而未對工作條件和績效考核辦法進(jìn)行具體描述，結(jié)果就可能不一樣。

操作提示

1.企業(yè)的崗位說明書應(yīng)當(dāng)至少明確列舉崗位的主要工作內(nèi)容、崗位責(zé)任和考核辦法。同時

增加一些原則性的條款，比如在工作內(nèi)容描述的結(jié)尾增加“上級主管安排的其它任務(wù)”這樣的條款

2.崗位說明書應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體崗位制訂，這樣才可能使崗位說明書具體、可執(zhí)行

3.崗位說明書一定要在職工簽署勞動合同的同時簽署。

來源：《勞動法合規(guī)手冊》，易中出版，

第二篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規(guī)章制度的公示風(fēng)險

對策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度

2組建工會，發(fā)揮工會的積極作用

3提高證據(jù)意識，確保制度有效送達(dá)

二，事實勞動關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發(fā)出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關(guān)系

三，無固定期限合同風(fēng)險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹(jǐn)慎考慮是否續(xù)訂

3適當(dāng)利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)

四，試用期運用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設(shè)立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業(yè)用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當(dāng)裁員的風(fēng)險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風(fēng)

2盡量約定合同解除的條件

3有效協(xié)商

八，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險（同工同酬，連帶責(zé)任）

對策：1勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業(yè)務(wù)外包相對于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風(fēng)險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風(fēng)險

對策：1對核心員工要更加規(guī)范用工

2培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂

3競業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時機(jī)

4涉密員工要規(guī)定脫密期

5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第三篇：賓館人力資源如何適應(yīng)勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應(yīng)

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護(hù)的同時，也加重了企業(yè)的經(jīng)營成本，特別是勞動密集型的賓館企業(yè)受到的影響和沖擊更大。本文談?wù)勝e館人力資源管理如何適應(yīng)和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業(yè)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

賓館服務(wù)業(yè)是典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè)。在賓館經(jīng)營中，企業(yè)所提供的是人與人、面對面的服務(wù)。服務(wù)過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產(chǎn)與消費是同一的。對于顧客來講，非常關(guān)注服務(wù)價值，服務(wù)價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務(wù)質(zhì)量基礎(chǔ)之上，而服務(wù)質(zhì)量的好壞是顧客對一項服務(wù)期望水平和在服務(wù)過程中實際接受的服務(wù)水平進(jìn)行比較的結(jié)果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產(chǎn)品和服務(wù)高度或低度滿意的原因來測量服務(wù)價值的高低，其中有一些原因，例如服務(wù)的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質(zhì)上是可感知服務(wù)質(zhì)量的一些決定因素，而影響服務(wù)人員工作滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓(xùn)，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴(yán)方面所受到的待遇，⑥團(tuán)隊工作，⑦公司對員工生活福利的關(guān)心程度。

優(yōu)秀的賓館企業(yè)都是把大量的時間和精力用在對內(nèi)部員工的選擇、培訓(xùn)、認(rèn)同和關(guān)心上，在認(rèn)真的傾聽外部顧客和內(nèi)部員工的意見的同時，投身于服務(wù)工作、場地、過程的設(shè)計和改進(jìn)，更重要是他們能根據(jù)具體情況在激進(jìn)與保守、民主與集權(quán)、教導(dǎo)與監(jiān)督、以使命進(jìn)行激勵與以福利進(jìn)行激勵、重個人績效與重團(tuán)隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業(yè)文化。所以，企業(yè)經(jīng)營者除了對賓館企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計外，所能掌握的是服務(wù)人員的選擇、培訓(xùn)、認(rèn)同以及關(guān)心；對服務(wù)工作、場地、過程的設(shè)計和改進(jìn)；對組織結(jié)構(gòu)的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業(yè)各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業(yè)從企業(yè)人工成本控制的視角思考問題，認(rèn)為新《勞動合同法》的頒布對服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的挑戰(zhàn)和沖擊，主要體現(xiàn)在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規(guī)定企業(yè)必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規(guī)定試用期期限等，同時還對規(guī)定不簽訂合同的企業(yè)支付雙倍工資。這些規(guī)定無形中增加了企業(yè)的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰(zhàn)。第二，用工的靈活性將受限。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)為了節(jié)約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規(guī)定企業(yè)必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關(guān)系固定化、合法化，因此傳統(tǒng)的臨時工、計件工等用工形式將不復(fù)存在，這對企業(yè)用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業(yè)等具有明顯季節(jié)性的行業(yè)影響更加深遠(yuǎn)。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務(wù)行業(yè)的員工流失率大已經(jīng)成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權(quán)利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進(jìn)一步加大。

我認(rèn)為，我們更應(yīng)該從服務(wù)利潤鏈的視角，著眼于價值創(chuàng)造，提高員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業(yè)收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營帶來了機(jī)遇和提升管理的契機(jī)。主要體現(xiàn)在如下三個方面：

第一，有利于企業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系。在傳統(tǒng)的勞資關(guān)系中，勞動者很多方面的權(quán)益都得不到有效地保障，勞資雙方的關(guān)系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調(diào)整勞動關(guān)系中不合理的環(huán)節(jié)，對勞動者保護(hù)權(quán)益保護(hù)出現(xiàn)傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

第二，有利于行業(yè)人才素質(zhì)的整體提升。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)管理中對員工培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)往往是提倡的多而落實的少，導(dǎo)致員工專業(yè)素質(zhì)普遍不高。新法明確規(guī)定企業(yè)必須對其新進(jìn)人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。用法律的形式加以強(qiáng)行規(guī)定，必然促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從而提高整個服務(wù)行業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)。

第三，有利于改變經(jīng)營管理理念，提高行業(yè)競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，從成本控制轉(zhuǎn)為價值創(chuàng)造，迫使企業(yè)不能再通過強(qiáng)制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關(guān)懷、更具社會責(zé)任的方式去對待員工，激勵員工的責(zé)任感和創(chuàng)造精神；同時，賓館的違法經(jīng)營行為都將面臨較高的法律成本和經(jīng)濟(jì)損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經(jīng)營管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機(jī)，提升管理水平

在此建議我們賓館行業(yè)的經(jīng)營管理者，應(yīng)該組織公司管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)法律的相關(guān)條文，按照：“嚴(yán)格遵守法律，規(guī)范用工管理，提升服務(wù)價值，收入利潤雙增”的指導(dǎo)思想，通過管理的提升，價值的創(chuàng)造，來規(guī)避成本的增加。

1．按照法規(guī)要求，規(guī)范人力資源管理運作，制定和完善各項規(guī)章制度，不斷調(diào)整和規(guī)范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業(yè)將面臨一批法律意識和維權(quán)意識越來越強(qiáng)的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業(yè)在經(jīng)營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護(hù)。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關(guān)系，核心的事情有兩件，一件是勞動關(guān)系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業(yè)財務(wù)部門要詳細(xì)計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業(yè)效益的影響，同時計算企業(yè)違法的成本；另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規(guī)范要及時修改，保證規(guī)章制度合法合規(guī)，企業(yè)運行規(guī)范。（2）嚴(yán)把員工招聘錄用入門關(guān)，把握招聘質(zhì)量，嚴(yán)格選聘流程，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。對于應(yīng)聘者即使自帶現(xiàn)成的打印簡歷，企業(yè)仍然要求應(yīng)聘者親筆書寫員工應(yīng)聘履歷表并對其真實性簽名進(jìn)行承諾，同時對應(yīng)聘人員提供的各類有關(guān)證明自身能力的資質(zhì)材料進(jìn)行嚴(yán)格審查，并要求應(yīng)聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責(zé)任。對屬于應(yīng)聘中層以上管理人員應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐獠壳闆r調(diào)查，包括其在原單位工作業(yè)績情況、工作責(zé)任心和職業(yè)道德、團(tuán)隊協(xié)作狀況、離職原因等等，避免出現(xiàn)名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發(fā)現(xiàn)不適合或情況不真實再去處理就會產(chǎn)生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業(yè)內(nèi)部建立管理長效機(jī)制，加強(qiáng)員工的績效管理。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上，改變過去企業(yè)相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進(jìn)行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應(yīng)的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對企業(yè)來說，要求其更加關(guān)注績效考核。管理企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立全面的、有效的、規(guī)范的系列規(guī)章制度，包括全體員工必須遵照執(zhí)行的公共管理制度、專業(yè)部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業(yè)務(wù)操作手冊，形成文本化規(guī)章制度，其應(yīng)涵蓋所有工作事項涉及到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工自覺遵照執(zhí)行以維護(hù)企業(yè)利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達(dá)到定崗、定職、定薪、定責(zé)，充分體現(xiàn)各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機(jī)結(jié)合。這既是企業(yè)規(guī)范性管理權(quán)力的體現(xiàn)，又利于很好地管理員工，達(dá)到減少各類糾紛，保護(hù)企業(yè)與員工雙方的權(quán)益。

2．加快技術(shù)進(jìn)步，配置先進(jìn)的技術(shù)裝備，提高勞動生產(chǎn)率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質(zhì)不同人員相關(guān)險種可以協(xié)商繳納而言，人工費用無形中增加相當(dāng)大部分，加大了的企業(yè)經(jīng)營成本，這是基本事實。因此，賓館企業(yè)必須投入一定的財力、物力改進(jìn)勞動工具和智能設(shè)備來提高技術(shù)化水平，所作的各類先進(jìn)技術(shù)裝備投入會減少低技術(shù)含量工作所用人員，從而達(dá)到節(jié)約勞動力、提高勞動者素質(zhì)、減少勞動糾紛，減輕企業(yè)人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監(jiān)控紅外智能化、停車場智能收費系統(tǒng)、自動洗地機(jī)打臘機(jī)拋光機(jī)、文件快速傳輸系統(tǒng)等智能化機(jī)械化設(shè)備設(shè)施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業(yè)業(yè)務(wù)的外包

對于賓館經(jīng)營中的非核心基礎(chǔ)作業(yè)業(yè)務(wù)實行外包，實現(xiàn)管理層面與作業(yè)層面分離。這是賓館企業(yè)降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素?，F(xiàn)在市場上，保安服務(wù)、保潔服務(wù)、綠化服務(wù)、電梯服務(wù)、工程管理等都有專業(yè)化公司，將這些作業(yè)層業(yè)務(wù)外包后，雙方共同科學(xué)制定合理的標(biāo)準(zhǔn)、完善的制度，強(qiáng)化監(jiān)管與執(zhí)行的力度，從而確保服務(wù)的品質(zhì)，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業(yè)公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業(yè)公司的用人更符合國家的法規(guī)要求，更規(guī)范，合法，這些作業(yè)人員企業(yè)無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應(yīng)降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業(yè)文化

賓館行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務(wù)工作性質(zhì)又要求其經(jīng)常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態(tài)度更為敏感。但他們在企業(yè)外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業(yè)文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著力塑造民主作風(fēng)和培養(yǎng)尊重下屬的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導(dǎo)人人都是服務(wù)人員的意識，并通過高層領(lǐng)導(dǎo)的行為來實現(xiàn)。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務(wù)現(xiàn)場，為一線員工解決現(xiàn)場問題，開展每月評比“服務(wù)之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務(wù)之星的照片和事跡。（2）構(gòu)建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機(jī)制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓(xùn)和提拔，賓館企業(yè)員工尤其是一線服務(wù)人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業(yè)要保留員工，必須對員工的未來給予規(guī)劃和關(guān)心，加大培訓(xùn)力度，促使每一個員工在知識、技能、素養(yǎng)等方面均有提高，以適應(yīng)社會需要；幫助員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優(yōu)秀員工外出進(jìn)修和培訓(xùn)；適時提拔優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗位。

（3）強(qiáng)化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業(yè)并成為企業(yè)不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當(dāng)提高和按時發(fā)放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設(shè)施和工作環(huán)境，確保員工在安全和健康環(huán)境下工作；對優(yōu)秀員工給予獎勵，包括發(fā)放獎金和提供旅游機(jī)會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩(wěn)步提升，企業(yè)效益不但不會下降，反而會穩(wěn)步提升。

三、結(jié)論與啟示

對于一部已經(jīng)獲準(zhǔn)頒布實施的法律來講，不管企業(yè)是否喜歡或認(rèn)可，企業(yè)都要去適應(yīng)它，都要去執(zhí)行，企業(yè)能作的就是從自身來改變，改變現(xiàn)在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業(yè)務(wù)模式等，我認(rèn)為，賓館企業(yè)更多地應(yīng)該從服務(wù)利潤鏈的視角思考問題，提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創(chuàng)造性地工作，從而提升顧客感知服務(wù)質(zhì)量和增加顧客滿意度，進(jìn)而保留顧客，最終實現(xiàn)企業(yè)收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機(jī)，企業(yè)應(yīng)該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業(yè)競爭能力就能不斷提升，企業(yè)的整體經(jīng)營和管理水平就能提升。

第四篇：應(yīng)對勞動合同法人力資源必備文件(經(jīng)典)

勞動合同法人力資源需準(zhǔn)備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領(lǐng)取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責(zé)書

12、業(yè)績計劃

13、述職報告

14、業(yè)績評估報告

15、合同變更協(xié)議

16、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?/p>

17、不能勝任培訓(xùn)報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協(xié)議

23、培訓(xùn)協(xié)議

24、培訓(xùn)計劃

25、培訓(xùn)費用報銷單

26、特殊待遇協(xié)議

27、保密協(xié)議

28、竟業(yè)限制協(xié)議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議

33、醫(yī)療期滿解除通知書

34、醫(yī)療期滿終止通知書

35、勞動紀(jì)律

36、嚴(yán)重違紀(jì)行為表

37、勞動紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標(biāo)準(zhǔn)

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務(wù)考核制度

42、兼職協(xié)議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協(xié)商協(xié)議解除

46、合同續(xù)簽通知

47、員工拒絕續(xù)簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金領(lǐng)取證明

第五篇：淺談《勞動合同法》――從立法緊迫性和試用期角度

一、《勞動合同法》的必要性分析當(dāng)今社會，競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻?，F(xiàn)如今，人才及勞動力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了用人單位所能提供的就業(yè)崗位，勞動力資源的嚴(yán)重過剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競爭招聘比例奇高。在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中，勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協(xié)商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出，否則就只有落得個下崗待業(yè)的境地。導(dǎo)致這一問題的原因在于，其一，由于近年來國家重視教育建設(shè)，使得教育的發(fā)展速度已超過了國家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度，就業(yè)崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后，大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業(yè)競爭的激烈程度。諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動力的數(shù)量膨脹和過剩，價值貶低，形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來與勞動者協(xié)商，原有的平等協(xié)商畸形化，勞動者一方的權(quán)利無從談起，為了生存只能委曲求全。當(dāng)前用人單位和勞動者的地位嚴(yán)重不平等，勞動者一方處于嚴(yán)重的劣勢而成為弱勢群體?！秳趧雍贤ā返耐瞥稣轻槍@個社會問題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能，限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權(quán)利。《勞動合同法》著重保護(hù)勞動者的合法利益，給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范，在這一方面，我國的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足，并通過矯正勞動關(guān)系事實上的不平等從而實現(xiàn)法律的公平價值，在立法層面上對法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點，將勞動者的弱勢利益加重保護(hù)，可以從一定程度上規(guī)范用人單位，維護(hù)事實平等和法制統(tǒng)一。

二、關(guān)于《勞動合同法》的試用期的幾點見解《勞動合同法》對試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。主要規(guī)定有，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同；同時，《勞動合同法》規(guī)定，試用期最長不得超過6個月。

（一）試用期的成立用人單位與勞動者之間需先簽合同再進(jìn)行試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，該法律實施后，超過規(guī)定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。實踐中很多用人單位均口

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