第一篇：校園招聘行為分析

校園招聘行為分析

摘要：校園招聘已經(jīng)成為學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生尋找工作的主要渠道之一，校園招聘與其他招聘渠道相比，既有其自有的優(yōu)勢，但也會面臨一些問題。本文通過對校園招聘行為的優(yōu)點、問題進行了簡要的分析，并提出了企業(yè)在應(yīng)對校園招聘問題中的一些建議，以此來增強企業(yè)招聘競爭力，從而保證校園招聘活動的合理、有序、有效的開展。

關(guān)鍵詞：校園招聘企業(yè)問題建議

一、校園招聘現(xiàn)狀概述

從CHINAHRKEY發(fā)布的《2011年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》結(jié)果顯示有91.3%的企業(yè)均比較重視校園招聘這個環(huán)節(jié)，比2010年度上升了2.8個百分點。高校校園招聘以其針對性強、易于交流溝通、招聘應(yīng)聘成本較低等特點越來越受到廣大畢業(yè)生和用人單位的歡迎，高校校園招聘成為高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生尋找工作單位的主要渠道之

一。這一就業(yè)平臺的健康發(fā)展，不僅關(guān)乎畢業(yè)生職業(yè)生涯的發(fā)展，同時用人單位也可以獲取新生、優(yōu)質(zhì)的人力資源。

二、校園招聘行為形式

1、校園招聘會。主要指專業(yè)人才招聘機構(gòu)、人才交流機構(gòu)高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘活動。

2、校園宣講會。主要指一些大型企業(yè)面向畢業(yè)生的專場宣傳活動，主要介紹企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、用人標準等等，會后會有提問環(huán)節(jié)。舉行地點一般為大學(xué)的報告廳，舉辦前會有海報宣傳，為了鼓勵同學(xué)前來，部分企業(yè)會給到場的同學(xué)發(fā)放有關(guān)企業(yè)的紀念品，同時也是對企業(yè)的宣傳。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘會。主要指企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘的過程。

4、校園專項培養(yǎng)。主要指企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金并在享受者中選拔錄用，一般應(yīng)面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學(xué)生。

三、校園招聘的優(yōu)點

1、針對性強，招聘簽約率高

企業(yè)到高校進行招聘都是在了解該校基本專業(yè)設(shè)置及其他情況的基礎(chǔ)上主動聯(lián)系前往的，學(xué)生看到校園招聘信息后對單位情況和需求會有所了解，有意向的學(xué)生才會準備參加并進行有目的地應(yīng)聘。而且校園招聘的職位大多針對應(yīng)屆畢業(yè)生，一般以基層工作崗位為主，這就有效避免了畢業(yè)生參加社會招聘要求工作經(jīng)驗的歧視，為畢業(yè)生提供了更為公平的應(yīng)聘環(huán)境，為此一般的校園招聘簽約的成功率都會比較高。

2、提升企業(yè)品牌效應(yīng)，擴大公司影響力

校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

3、應(yīng)聘的成本較低

招聘地點在一般在學(xué)校內(nèi)部，校園招聘免去了畢業(yè)生四處奔波，降低了畢業(yè)生的求職成本。

4、招聘信息的準確性和真實性

參加校園招聘的用人單位一般由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心出面主動聯(lián)系，要求提供工商執(zhí)照、稅務(wù)證明。這些單位一般具有較高的知名度和美譽度，其提供的招聘信息較為可靠。另外，從目前的發(fā)展趨勢來看，許多有實力的用人單位，都選準了到有關(guān)高校舉辦專場招聘會的形式，在保證了用人單位招聘信息的真實性的同時，使高校畢業(yè)生應(yīng)聘心理放松，不用考慮上當受騙的問題。

四、校園招聘過程中存在的主要不足

盡管有許多企業(yè)進行校園招聘甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些企業(yè)沒有真正地理解校園招聘。校園招聘本是企業(yè)為自身做宣傳，吸引優(yōu)秀人才的絕佳機會，可許多企業(yè)卻由于沒有對招聘行為的弊端擁有足夠的認識，不知不覺中走入誤區(qū)：

1、企業(yè)自身定位不夠恰當，招聘效果不夠理想

在人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈的今天。用人單位深感壓力，越來越多的單位把招收優(yōu)秀的大學(xué)生作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分。但是遺憾的是，很多企業(yè)并不仔細定位自身的情況,盲目的決定要招聘

211、甚至985院校的學(xué)生。一些企業(yè)特別是事業(yè)單位和國有企業(yè)在跟學(xué)校溝

通時表示好不容易爭取到該校招聘的機會，其優(yōu)勢感溢于言表。事實是，在同學(xué)眼里，這些企業(yè)提供的發(fā)展平臺和待遇不及其高標準和嚴要求。由此可知，招聘的效果必會差強人意。

2、招聘人員素質(zhì)不高，缺少服務(wù)理念

校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的一個過程，招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)將影響校園招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展及其工作質(zhì)量，也間接體現(xiàn)了企業(yè)形象，更主要的是讓高校畢業(yè)生看到了企業(yè)內(nèi)在的文化。在校園招聘過程中，現(xiàn)場的招聘工作人員常常擺出一副居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，完全不懂得尊重應(yīng)聘者，甚至?xí)霈F(xiàn)歧視、嘲笑應(yīng)聘者的現(xiàn)象。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，從而使應(yīng)聘者集體對企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理，高校畢業(yè)生怎么可能把自己的未來托付給這樣的用人單位。

3、招聘效率和質(zhì)量問題

由于校園招聘的時間特殊性使得對招聘的效率有很高的要求，許多優(yōu)秀的學(xué)生會面臨很多選擇，一些畢業(yè)生可能會同時獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會選擇其中一份工作機會，這就給企業(yè)帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會因此而降低，如深圳某物流公司的人力資源部王經(jīng)理說：“我們就遇到過這種情況，有時去學(xué)校招聘，收到的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司后經(jīng)過層層審批而確定，不少學(xué)生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，所以我們只能選擇一些沒有去過的院校在進行一次招聘，費時又費力?！?/p>

這些年來，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻，但是對于這些優(yōu)秀的畢業(yè)生影響并不大，反而給了他們更多的選擇機會，有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個公司的錄取通知書，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業(yè)簽訂協(xié)議有的學(xué)生即使簽訂協(xié)議也會發(fā)生違約的現(xiàn)象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職后又迅速離職來逃避違約責任等，這些情況都給企業(yè)帶來很大的人力物力損耗，也勢必會影響到以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等一系列決策。

4、時間特點帶來一些問題

盡管教育部對企業(yè)進駐學(xué)校開展招聘活動的時間有明確要求，但

是在畢業(yè)生就業(yè)難的高壓下，實際情況是企業(yè)來來校招聘的時間越來越早，從秋季開學(xué)便開始了貫穿全年的招聘活動。這樣的特征帶來了幾個影響：1）、需要學(xué)校提供持續(xù)的資源，比如大量的教師和相應(yīng)的服務(wù)人員；2）、同一時間段來的單位，應(yīng)聘者容易根據(jù)單位是否“知名”而判斷“好壞”，導(dǎo)致有些企業(yè)招聘門可羅雀，而有些則門庭若市；3）、由于全年都有招聘，應(yīng)聘者往往存在觀望心理，導(dǎo)致過早來的單位不一定能夠達到好的招聘效果。

五、提升校園招聘效果的相關(guān)建議

在校園招聘過程中，企業(yè)必須要走出某些誤區(qū)。在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。我針對以上校園招聘中存在的幾點問題進行分析，提出了自己的幾點建議：

1、招聘企業(yè)應(yīng)該建立清晰準確的定位意識

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點及情況選擇合適的高校進行崗位設(shè)置，同時做好重點的、有針對性的、具有企業(yè)特色的宣傳工作，從而讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)以及要應(yīng)聘的崗位要求。另一方面與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心進行溝通，充分了解畢業(yè)生相關(guān)專業(yè)及其具備技能的情況，這樣才能使招聘工作更具有針對性。

2、端正招聘態(tài)度，加強招聘人員監(jiān)督工作

企業(yè)在進行校園招聘之前，應(yīng)該著重加強對招聘人服務(wù)態(tài)度的培訓(xùn)，使其具有足夠的“親和力”，真正能夠?qū)W會待人接物的基本禮貌，營造良好的現(xiàn)場氣氛。另一方面監(jiān)督是最有效的質(zhì)量保證，因此企業(yè)在必要時，可以派相關(guān)的管理人員出席校園招聘會，監(jiān)督現(xiàn)場招聘人員的工作，同時可以當場應(yīng)付各種變化。

3、提高招聘效率和質(zhì)量

招聘工作銜接不強，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下對于優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生如果不及時與之面談引進，那么也許就被競爭力不是很強的企業(yè)挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經(jīng)過了初試之后再把合適的應(yīng)屆畢業(yè)生推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時急，用人時拖”的現(xiàn)象。這樣等到急需用人時真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。另一方面，在于畢業(yè)生

簽訂協(xié)議之前企業(yè)還應(yīng)客觀的再次告知畢業(yè)生關(guān)于公司的詳細情況，核實能夠給予畢業(yè)生的薪資待遇情況，以免畢業(yè)生在入職后因發(fā)現(xiàn)對公司的承諾不能實現(xiàn)而迅速離職，給雙方帶來損失。同時，也要提醒畢業(yè)生應(yīng)該恪守求職的誠信道德，不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協(xié)議即入職報道的截止時間。

4、合理安排校園招聘會計劃

企業(yè)應(yīng)該合理、有效、及時的制定校園招聘計劃書，完善服務(wù)體系，規(guī)范招聘系統(tǒng)，從而保證企業(yè)招聘的有效開展。另一方面，校園招聘會應(yīng)由學(xué)校某一部門帶頭組織，合理統(tǒng)籌整個招聘會的系列活動及流程，確保校園招聘會分階段、有層次、合理有序的開展。

六、小結(jié)

本文主要通過對校園招聘行為的優(yōu)點、不足及其相關(guān)建議進行了分析，由此可以看出校園招聘作為近年來新興的一種招聘形式，無疑是畢業(yè)生了解市場的適宜場所，更是為學(xué)生和用人單位提供了一個交流的平臺。但是由于校園招聘所針對的主要群體與社會上的求職人員相比有一定的特殊性，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身實際編制相應(yīng)的人才需求計劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。同時學(xué)校對于大學(xué)生要繼續(xù)開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，讓同學(xué)們更好的了解自己，了解外界職業(yè)世界，作出自己的選擇，找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向。

參考文獻：

（1）趙彩瑞.校園招聘會存在的七個問題.中國大學(xué)生就業(yè)，2007.（02）17-18頁

（2）呂仁軍.淺析企業(yè)校園招聘的有效方法.大眾商務(wù)2009年7月（總第103期）24頁

（3）宋昊.讓校園招聘走出誤區(qū).人力資源2008年10月上 53頁

第二篇：校園招聘行為分析(201205人力二級論文)

校園招聘行為分析

摘要：

經(jīng)濟在速猛發(fā)展，人力資源已成為當今社會第一大資源，更有“得人才者得天下”一說。人才的競爭日趨激烈，人才招聘的渠道也層出不窮。其中校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個重要手段，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式。此種招聘方法的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊水平，是實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。

本文通過分析校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性，并與社會招聘進行對比，分析了目前校園招聘所存在的問題及產(chǎn)生的原因，并根據(jù)市場情況針對存在的問題，分別從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面提出了改善性的建議和對策。希望能更好的完成企業(yè)的招聘工作和大學(xué)生的擇業(yè)和就業(yè)。

關(guān)鍵詞：校園招聘、招聘方法對比、存在問題及原因、有效性建議

校園招聘即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會，在學(xué)校中發(fā)布招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。

一、校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性

（一）招聘流程更優(yōu)化、招聘策略多元化

傳統(tǒng)的校園招聘方法中，企業(yè)和院校均追求按流程招聘，但成效卻不如人意。畢業(yè)生投簡歷不能有的放矢，期望多投簡歷以量取勝。而企業(yè)僅通過半天至一天時間，要做出準確判斷、甄選合適人員難度非常大。為提高招聘的準確率，企業(yè)紛紛改變傳統(tǒng)的招聘思路，采用如：實習(xí)培養(yǎng)、開辦企業(yè)特色班。旨在將甄選測評環(huán)節(jié)前移，用更多的時間在實踐中觀察應(yīng)聘者。

（二）人員招聘與企業(yè)形象宣傳合二為一

目前，大部分企業(yè)認為校園招聘是最主要的人才補充渠道。近年來，越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺。如：在高校設(shè)立獎學(xué)金、組織商業(yè)夏令營、舉辦商業(yè)計劃大賽等等。企業(yè)此舉可以在大學(xué)生群體中樹立良好的形象，擴大企業(yè)知名度和美譽度，讓企業(yè)宣傳與招聘一舉兩得[1]。

（三）職業(yè)能力的要求趨于標準化

如今的職場人士，越來越多的人擁有各類的執(zhí)業(yè)資格證、上崗證，也引發(fā)了考證熱，產(chǎn)生了越來越多的考證王。原本多學(xué)習(xí)多考證也非壞事，但畢業(yè)生真正缺乏和急需的職業(yè)能力卻被嚴重忽視。因此很多企業(yè)在招聘時，更多地偏向于考察應(yīng)聘者的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，崗位要求也趨向量化和標準化。

（四）本土企業(yè)成應(yīng)屆生求職新熱點

前幾年，眾多應(yīng)屆生期望進入外企工作，并作為畢業(yè)的第一夢想。如今，擁有外企情結(jié)的人數(shù)正在減少，大學(xué)畢業(yè)生的求職目標更加理性，選擇的企業(yè)類型更加多元化，人數(shù)比例也開始趨向平衡。

（五）二級城市高校成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地

由于一線城市人力成本的不斷攀升，企業(yè)紛紛搶占二線城市優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，他們被企業(yè)的關(guān)注度逐年上升，一躍成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地[2]。

二、與社會招聘相比較校園招聘的優(yōu)缺點分析和適用范圍

企業(yè)常用的外部招聘方法通常有如廣告、人才中心、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、校園招聘等方法。

校園招聘與其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：時限性、機會性、針對性、影響廣、費用高。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘得到的。[3]

三、當前校園招聘存在的主要問題及產(chǎn)生的原因

近年來，雖然校園招聘場面依舊火爆，但是招工和求職雙方仍在喊難。企業(yè)直呼人才難求，求職者卻在呼喚找不到工作。在日益正規(guī)的校園招聘背后，仍然存在很多的問題，主要有如下幾種：

（一）企業(yè)沒有從根本觀念上重視校園招聘，自身定位不明確

某些企業(yè)重在宣傳本企業(yè)的發(fā)展歷程與文化，卻沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責多作說明。由于應(yīng)屆生幾乎沒有工作經(jīng)驗，對企業(yè)各崗位的職責不太清楚，多數(shù)選擇大量投出簡歷以得到更多的工作機會。也有些企業(yè)僅是作簡單的自我介紹就坐等收簡歷，把校園招聘當成收集簡歷的一個場所。雖然企業(yè)都收到了大量的簡歷，但簡歷篩選工作任務(wù)繁重，大大增加了招聘難度，浪費了時間且很有可能錯失最佳應(yīng)聘者的錄用時機。

（二）現(xiàn)場招聘人員態(tài)度傲慢，拉大供需雙方距離

企業(yè)在校園招聘上常有不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象，表現(xiàn)為態(tài)度不友善、不耐煩，有一種居高臨下，不可親近的感覺。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業(yè)在學(xué)生心目中的印象，損害企業(yè)形象，從而使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理，嚴重影響招聘效果。

（三）甄選方式簡單化、不科學(xué)

很多企業(yè)在進行校園招聘時，條件非?？量?，過分依賴應(yīng)聘者的專業(yè)、分數(shù)、學(xué)歷及是否為學(xué)生干部等硬性條件，其實這些只是表象和片面的東西，并不能完全代表應(yīng)聘者個人的綜合素質(zhì)和能力。如此簡單化、不科學(xué)的甄選方式令企業(yè)對應(yīng)聘者的可選擇面大大縮小，令招聘效果大打折扣。

（四）應(yīng)屆生自我認識不夠

應(yīng)屆畢業(yè)生很有自信，普遍對工作的期望值過高、甚至有眼高手低的情況。很多大學(xué)生為了能夠順利進入目標企業(yè)，往往會根據(jù)企業(yè)的招聘需求放大自身的優(yōu)點，過多的粉飾簡歷，使自己更加符合企業(yè)的招聘需求。這樣可能誤導(dǎo)了企業(yè)的判斷。另外，大學(xué)生進入企業(yè)后，多數(shù)不屑于繁瑣、重復(fù)的工作，認為自己的才能受到埋沒，沒能充分發(fā)揮；或是受到企業(yè)委以重任，卻沒有能力做好等等，從而導(dǎo)致大學(xué)生在一年內(nèi)跳槽的幾率居高不下。

（五）應(yīng)屆生的招聘風(fēng)險大、成功率低

主要表現(xiàn)在三方面，首先是招聘會后，與企業(yè)簽約的人數(shù)不多，這主要是因為應(yīng)聘者的觀望態(tài)度以及對企業(yè)某種程度上的不信任，優(yōu)秀的應(yīng)聘者總因渴望找到更好的東家而遲遲不簽約；其次是應(yīng)屆生缺乏實踐工作經(jīng)驗，故企業(yè)在招錄后，必須對錄用者進行一系列的培訓(xùn)。最后是簽約后，應(yīng)屆生發(fā)現(xiàn)本身并不適合工作或是有更好的工作機會出現(xiàn)，故而選擇違約離開企業(yè)。此三種情況，將令企業(yè)所投入的招聘和培訓(xùn)費用付諸東流，也會因為人員的離職未能及時補充而使工作出現(xiàn)脫節(jié)。

四、結(jié)合市場情況，改善校園招聘的策略

校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業(yè)是否招到所需要的人，人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人員的融合度、忠誠度如何。面對數(shù)量龐大的畢業(yè)生群體，如何才能優(yōu)化校園招聘，有何策略呢？下面，我們從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面進行分析。

（一）企業(yè)方面

在校園招聘中，企業(yè)必須要走出某些招聘誤區(qū)，在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中慧眼識人才，找到企業(yè)需要的適合的人才，贏得最大的成功。[4]

1、制定合理科學(xué)的招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場情況及企業(yè)現(xiàn)時的和未來一兩年的發(fā)展、員工的流動情況，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計劃。招聘計劃主要包括：招聘專業(yè)、人數(shù)和層次；錄用標準；招聘流程；建立應(yīng)

聘信息庫；

2、組建優(yōu)秀的招聘團隊并進行必要的培訓(xùn)和監(jiān)督。團隊組合必須注意：各成員都需擁有正直、忠誠、勤奮的素質(zhì)；成員必須具有嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識；成員的組合必須有熟悉校園招聘操作的人力資源部經(jīng)理、具深厚專業(yè)知識技能的用人部門經(jīng)理等核心成員。同時要注意對招聘現(xiàn)場的工作人員進行培訓(xùn)和監(jiān)督。

3、選擇合適的高校。企業(yè)在選擇高校時應(yīng)從實際應(yīng)用角度出發(fā)，要選擇最合適的，而不是選擇最好的。盡量選擇企業(yè)所在地的及企業(yè)所需人才類型集中，適合企業(yè)人才需求和發(fā)展的高校。企業(yè)應(yīng)把握好校園招聘的時機，并要與高校保持密切的溝通聯(lián)系，做好長期合作。

4、合理安排各階段測試和選拔。要注意測試和選拔的時間、地點、方法、測試的題目，工作人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性等。

5、評估招聘工作。企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)本招聘工作的計劃、執(zhí)行及完成情況，結(jié)合近年錄用員工的素質(zhì)能力、工作績效、員工滿意度及離職率進行分析評估，對存在的問題提出改進的意見和措施，形成招聘評估報告，用于指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。

（二）應(yīng)屆畢業(yè)生方面

1、要有較深入的自我認識。應(yīng)屆生必須認清自己、了解自己最擅長做什么，最適合做什么，要把個人興趣與職業(yè)相匹配，在選擇職業(yè)、崗位時，投遞簡歷時才能有的放矢，才能更好的投身于事業(yè)。

2、要有勇于邁入社會的勇氣和自信。相信通過自己的努力，能在職場上闖出一番天地，體現(xiàn)自身的價值。

3、切忌眼高手低，頻頻跳槽。如果認清了自己事業(yè)的發(fā)展方向，一定要堅持、拼博，謹慎對待跳槽。

五、總結(jié)

校園招聘已成為企業(yè)引進人才的一個重要途徑，并獲得了企業(yè)的廣泛認可和推崇。在當前畢業(yè)生數(shù)量攀升而就業(yè)需求職位量增長緩慢的情況下，深入探索如何保證校園招聘的數(shù)量和質(zhì)量，提高校園招聘活動的有效性；提高畢業(yè)生的擇業(yè)成功率，實現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)，都具有重大的現(xiàn)實意義。

企業(yè)招聘是一項系統(tǒng)的工程，而校園招聘只是其中一個途徑。隨著經(jīng)

濟的快速發(fā)展，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)也不斷加劇，并衍生出新的問題，給招聘人員帶來更大的壓力。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身實際編制相應(yīng)的人才需求計劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。還要注意創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工營造良好的發(fā)展空間，設(shè)計有競爭力的薪酬福利體系，提高員工的忠誠度和人員的穩(wěn)定性。

參考文獻：

（1）沈旭峰、企業(yè)進行有效人才招聘的思考、魅力中國、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告、2012（4）。

（3）安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級）、2007年2月第2版、64頁。

（4）余昌海、徐茂、淺析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功、商場現(xiàn)代化、2008年4月上半年刊總第535期。

第三篇：2018中國移動校園招聘,優(yōu)劣勢分析

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中國移動優(yōu)劣勢分析，選擇它原因很清晰

中國移動春招進行時，你還在由于到底要不要報考？你應(yīng)該心慌了，很多考生已經(jīng)在緊鑼密鼓的復(fù)習(xí)備考了。小編指導(dǎo)你有很多考慮，所以為大家來分析下中國移動的優(yōu)勢劣勢，希望對你選擇中國移動有所參考。

第一、中國移動優(yōu)勢分析

（1）客戶群體占比較大。

可以說中國移動是深入到全國各地的，客戶群占比最大。根據(jù)之前的統(tǒng)計分析，2007年中國移動總用戶數(shù)為4.07億戶，已經(jīng)占據(jù)了移動市場70%的市場份額，更可怕的是，在新增市場上，中國移動占到接近87%的市場份額，所以中國移動只要有客戶群體在就會發(fā)展的越來越好。

（2）品牌優(yōu)勢。

一個好的企業(yè)當然要有他自己的品牌，才能讓企業(yè)發(fā)展及影響力上越來越前端，而中國移動在這塊上規(guī)劃的就是比較好的，目前已形成了“全球通”、“神州行”、“動感地帶”等三個全國統(tǒng)的主導(dǎo)產(chǎn)品品

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牌，分別涵蓋高端用戶、流動性較強的用戶和收益潛力大的潛在中高端用戶，此外還有大量針對區(qū)域市場而推出的臨時性品牌。而從企業(yè)品牌來說，據(jù)世界品牌實驗室發(fā)布的2008年《中國500最具價值品牌排行榜》，中國移動以1206.68億元的品牌價值再次榮登最具價值品牌榜首，與上年相比，其品牌價值增長了106.14億元。這就是品牌的作用，為企業(yè)帶來的實際效益。

（3）資金實力雄厚，其2007年全年營業(yè)收入超過中國電信、中國網(wǎng)通和中國聯(lián)通收入的總和，凈利潤更是高達871億元，所以想要有發(fā)展，雄厚的地資金實力就是很好的保障，他為網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、營銷補貼、客戶關(guān)懷等方面能領(lǐng)先其他運營商的提供了重要保障。所以要在中國移動工作不會擔心工資，而應(yīng)該考慮的是如何拿高薪。

（4）網(wǎng)絡(luò)信號優(yōu)勢。

他的基站數(shù)量已經(jīng)達到三十多萬，覆蓋區(qū)域相對其他運營商是最廣泛的，而中國電信和中國聯(lián)通兩家的基站之和不足其一半，其網(wǎng)絡(luò)信號好的特點已經(jīng)深入人心，小編就切實感受到了這一點，在比較偏遠的地方移動的信號確實是很好的。

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（5）渠道競爭優(yōu)勢。

在以后的發(fā)展中，想要在這些激烈的競爭中發(fā)展上去，有一個良好的渠道可以說是以后發(fā)展的重點，中國移動無疑是做的比較好的，它的渠道既包括溝通100、品牌店、體驗店等專業(yè)、自控渠道，也包括其設(shè)置于手機賣場、手機維修點等兼營、代辦點。由于中國移動的渠道種類、數(shù)量繁多，對不同渠道的掌控、管理力度也有所區(qū)別，在這么久的運營中也有的自己的管理經(jīng)驗，所以這些機制有效地調(diào)動了各代理經(jīng)銷商的積極性，有助于其形成渠道長期的競爭優(yōu)勢，對發(fā)展是有益無害的。

（6）公司宣傳優(yōu)勢。

在如今的社會，你每到一個地方，大到城市，小到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，你都能看到他的身影，由此可以看出中國移動對宣傳上投入的資金可以說是天文數(shù)字，才會有這么大的效益，簡直是無處不在。

第二、中國移動劣勢分析

（1）國家規(guī)定中移動未來發(fā)展寬帶業(yè)務(wù)只能依靠鐵通自有資金，這種非對稱管制政策必然對移動發(fā)展起到一定的遏制作用。

（2）合并后，鐵通僅作為其全資子公司獨立運作，與鐵通關(guān)系松散，更多招聘請查看

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鐵通7萬員工也讓未來的新移動的人事變動充滿挑戰(zhàn)，在這一塊上確實是一個挑戰(zhàn)。

（3）中國移動產(chǎn)品單一，融合度不理想。移動最大的優(yōu)勢就是單產(chǎn)品，而這也正是其最大的劣勢，加上國家非對稱管制政策的影響，其移動業(yè)務(wù)與固網(wǎng)業(yè)務(wù)融合難度較大。

（4）終端劣勢。主要包括產(chǎn)品輻射性強，保密性差，上網(wǎng)速度慢等，這些都是它存在的問題。

以上就是小編對中國移動優(yōu)劣勢的分析，信息數(shù)據(jù)來源與小編平時的網(wǎng)絡(luò)收集，若有紕漏的地方還望諒解。希望對大家在選擇進不進移動有所幫助。

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第四篇：2018中國人民銀行校園招聘考情分析

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2018中國人民銀行校園招聘考情分析

【導(dǎo)讀】2017銀行春季校園招聘已進入高峰期，春招結(jié)束之后馬上將迎來18年秋招，18屆畢業(yè)生該為自己理想的行業(yè)“備考、奮戰(zhàn)”了。中公金融人研究與輔導(dǎo)專家對2018年中國人民銀行校園招聘考情進行全面分析，幫助廣大考生順利...2017銀行春季校園招聘已進入高峰期，春招結(jié)束之后馬上將迎來18年秋招，18屆畢業(yè)生該為自己理想的行業(yè)“備考、奮戰(zhàn)”了。中公金融人研究與輔導(dǎo)專家對2018年中國人民銀行校園招聘考情進行全面分析，幫助廣大考生順利備考。

一、人民銀行招聘簡介

中國人民銀行一般每年在11月底出招聘公告，12月份考試。主要分兩個方向進行招聘，一是中國人民銀行直屬單位招聘，像中國人民銀行機關(guān)事務(wù)管理局、金融時報社、中國人民銀行清算總中心、中國外匯交易中心、中國金融培訓(xùn)中心、中國人民銀行鄭州培訓(xùn)學(xué)院、中國錢幣博物館、中國人民銀行征信中心、中國人民銀行金融信息中心、中國人民銀行印制科學(xué)研究所、中國金融出版社、中國金融電子化公司、中國印鈔造幣總公司、中國金幣總公司等一般會成為招聘單位。二是中國人民銀行分支機構(gòu)招聘，包括中國人民銀行上?？偛?，各分行、營業(yè)管理部、省會（首府）城市中心支行、副省級城市中心支行、分行營業(yè)管理部、地市（州）中心支行、縣（市）支行等單位的招聘。去年人行總共招聘3609人，其中，直屬單位招聘117人。

需要注意的是，直屬單位和分支機構(gòu)招聘考試時間沖突，考生只能二選一，選擇一家單位的一個崗位進行報考。

二、哪些人可以報考人行

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聽到“銀行”時，很多同學(xué)第一感覺是，銀行只與經(jīng)濟金融專業(yè)的畢業(yè)生有關(guān)，第二感覺就是，只要不是應(yīng)屆畢業(yè)生就與銀行無緣了，其實不然。像人行的招聘，在人員需求中不僅需要應(yīng)屆畢業(yè)生（當年畢業(yè)或者畢業(yè)兩年內(nèi)未簽署三方協(xié)議的緩派人員），還招聘有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)歷的社會人員和留學(xué)生，招聘人員范圍廣。而專業(yè)需求中，招聘經(jīng)濟金融、會計、法律、計算機、統(tǒng)計、管理（側(cè)重公共管理、行政管理、人力資源管理相關(guān)專業(yè)）、英語共7類專業(yè)，部分分支機構(gòu)少量招錄理工科應(yīng)屆畢業(yè)生（不含計算機專業(yè)）以及安全保衛(wèi)、中文和小語種專業(yè)人員，招聘專業(yè)選擇廣。

三、報考流程須知

人行報名采取網(wǎng)上報名的形式，不設(shè)置現(xiàn)場報名。考生需要提前根據(jù)“招考簡章”選定適合自己的崗位，并進入公布的報名網(wǎng)站進行注冊、報名。待審核通過后，所報考崗位均不能修改。對于廣大考生來說，人行網(wǎng)申與五大行網(wǎng)申相比，最大的福音在于，人行網(wǎng)申只要基本條件符合，大家均有筆試的機會，并不像五大行那樣網(wǎng)申通過率只有30%左右。

值得注意的是，考生在填報崗位信息時，會讓大家選擇考試地點。直屬單位的筆試地點只設(shè)北京、上海兩個考點，而分支機構(gòu)在全國各直轄市、省會（首府）城市以及大連市、青島市、廈門市共設(shè)置34個考點，考生可在報名時根據(jù)實際情況就近選擇筆試地點，筆試地點與報考單位所在地可以不同。

四、筆試備考詳情

人行2017年筆試時間在12月10日上午9：00-12:00，一共2.5小時，其中，前一個小時考察行政職業(yè)能力測試（行測），后一個半小時考專業(yè)課，中途不休息。專業(yè)課的考察根據(jù)考生所報考的崗位加試，例如，報考經(jīng)濟金融專業(yè)的考生就加試經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)專業(yè)課，報考法律的加試法學(xué)專業(yè)知識考試。

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人行筆試題量不大，但考點較多考的內(nèi)容較深。對比五大行筆試，人行去年行測部分60分鐘，考了70道題，經(jīng)濟金融專業(yè)課90分鐘考察了30道單選題、10道多選題、一道計算題和一道論述題。如果復(fù)習(xí)到位，時間并不緊張。

需要提醒考生的是，雖然都是考專業(yè)課，但人行和五大行的考點不同、難易程度也不同，不能用應(yīng)對五大行的知識來準備人行的專業(yè)課筆試。以經(jīng)濟金融專業(yè)課為例，五大行經(jīng)濟金融筆試側(cè)重對金融知識的考察，考察難度一般，像今年很多銀行考到SDR的特征，但人行筆試對經(jīng)濟學(xué)較為重視，且計算題大多出于經(jīng)濟學(xué)部分，例如，2017年計算題考到“索羅余量”“黃金律”，選擇題對于CAPM模型、蒙代爾-弗萊明模型、IS-LM模型、供給彈性與稅負的關(guān)系等都有較為細致的考察，需要考生加深對專業(yè)知識的理解。

全面了解了以上關(guān)于人行招考的信息，送廣大有意報考人民銀行的考生一句話“相信是起點，堅持是終點。不怕沒機會，就怕沒準備”。天津中公金融人預(yù)祝廣大考生心想事成。

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第五篇：2018中國人民銀行校園招聘報考條件分析

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銀行招聘網(wǎng)為廣大報考銀行的同學(xué)們提供銀行最新的、最權(quán)威的招考信息、筆試、面試資料，這里的考試信息應(yīng)有盡有，筆、面試資料也是琳瑯滿目的，供各位考生選擇，幫助莘莘學(xué)子積極備考銀行招聘考試，還有更多的備考指導(dǎo)、考試題庫在等著你！

2018中國人民銀行校園招聘預(yù)計在9月開始。研究與輔導(dǎo)專家對2018年中國人民銀行校園招聘考情進行全面分析，幫助廣大考生順利備考。

更多有關(guān)銀行校園招聘網(wǎng)申、筆試、面試技巧

一、人民銀行招聘簡介

中國人民銀行一般每年在11月底出招聘公告，12月份考試。主要分兩個方向進行招聘，一是中國人民銀行直屬單位招聘，像中國人民銀行機關(guān)事務(wù)管理局、金融時報社、中國人民銀行清算總中心、中國外匯交易中心、中國金融培訓(xùn)中心、中國人民銀行鄭州培訓(xùn)學(xué)院、中國錢幣博物館、中國人民銀行征信中心、中國人民銀行金融信息中心、中國人民銀行印制科學(xué)研究所、中國金融出版社、中國金融電子化公司、中國印鈔造幣總公司、中國金幣總公司等一般會成為招聘單位。二是中國人民銀行分支機構(gòu)招聘，包括中國人民銀行上?？偛浚鞣中?、營業(yè)管

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銀行招聘網(wǎng)：http://www.jinrongren.net/yh/ 理部、省會（首府）城市中心支行、副省級城市中心支行、分行營業(yè)管理部、地市（州）中心支行、縣（市）支行等單位的招聘。去年人行總共招聘3609人，其中，直屬單位招聘117人。

需要注意的是，直屬單位和分支機構(gòu)招聘考試時間沖突，考生只能二選一，選擇一家單位的一個崗位進行報考。

二、哪些人可以報考人行

聽到“銀行”時，很多同學(xué)第一感覺是，銀行只與經(jīng)濟金融專業(yè)的畢業(yè)生有關(guān)，第二感覺就是，只要不是應(yīng)屆畢業(yè)生就與銀行無緣了，其實不然。像人行的招聘，在人員需求中不僅需要應(yīng)屆畢業(yè)生（當年畢業(yè)或者畢業(yè)兩年內(nèi)未簽署三方協(xié)議的緩派人員），還招聘有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)歷的社會人員和留學(xué)生，招聘人員范圍廣。而專業(yè)需求中，招聘經(jīng)濟金融、會計、法律、計算機、統(tǒng)計、管理（側(cè)重公共管理、行政管理、人力資源管理相關(guān)專業(yè)）、英語共7類專業(yè)，部分分支機構(gòu)少量招錄理工科應(yīng)屆畢業(yè)生（不含計算機專業(yè)）以及安全保衛(wèi)、中文和小語種專業(yè)人員，招聘專業(yè)選擇廣。

三、報考流程須知

人行報名采取網(wǎng)上報名的形式，不設(shè)置現(xiàn)場報名?？忌枰崆案鶕?jù)“招考簡章”選定適合自己的崗位，并進入公布的報名網(wǎng)站進行注冊、報名。待審核通過后，所報考崗位均不能修改。對于廣大考生來說，人行網(wǎng)申與五大行網(wǎng)申相比，最大的福音在于，人行網(wǎng)申只要基本條件符合，大家均有筆試的機會，并不像五大行那樣網(wǎng)申通過率只有30%左右。

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銀行招聘網(wǎng)：http://www.jinrongren.net/yh/ 值得注意的是，考生在填報崗位信息時，會讓大家選擇考試地點。直屬單位的筆試地點只設(shè)北京、上海兩個考點，而分支機構(gòu)在全國各直轄市、省會（首府）城市以及大連市、青島市、廈門市共設(shè)置34個考點，考生可在報名時根據(jù)實際情況就近選擇筆試地點，筆試地點與報考單位所在地可以不同。

四、筆試備考詳情

人行2017年筆試時間在12月10日上午9：00-12:00，一共2.5小時，其中，前一個小時考察行政職業(yè)能力測試（行測），后一個半小時考專業(yè)課，中途不休息。專業(yè)課的考察根據(jù)考生所報考的崗位加試，例如，報考經(jīng)濟金融專業(yè)的考生就加試經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)專業(yè)課，報考法律的加試法學(xué)專業(yè)知識考試。

人行筆試題量不大，但考點較多考的內(nèi)容較深。對比五大行筆試，人行去年行測部分60分鐘，考了70道題，經(jīng)濟金融專業(yè)課90分鐘考察了30道單選題、10道多選題、一道計算題和一道論述題。如果復(fù)習(xí)到位，時間并不緊張。需要提醒考生的是，雖然都是考專業(yè)課，但人行和五大行的考點不同、難易程度也不同，不能用應(yīng)對五大行的知識來準備人行的專業(yè)課筆試。以經(jīng)濟金融專業(yè)課為例，五大行經(jīng)濟金融筆試側(cè)重對金融知識的考察，考察難度一般，像今年很多銀行考到SDR的特征，但人行筆試對經(jīng)濟學(xué)較為重視，且計算題大多出于經(jīng)濟學(xué)部分，例如，2017年計算題考到“索羅余量”“黃金律”，選擇題對于CAPM模型、蒙代爾-弗萊明模型、IS-LM模型、供給彈性與稅負的關(guān)系等都有較為細致的考察，需要考生加深對專業(yè)知識的理解。

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