第一篇：重慶市民營醫(yī)院需要建立科學有效的人才引進機制建設人才隊伍[模版]

重慶市民營醫(yī)院需要建立科學有效的人才引進機制建設人才隊伍

重慶醫(yī)科大學醫(yī)學與社會發(fā)展研究中心（2011年3月）

【關鍵詞】重慶民營醫(yī)院；人力資源影響因素；對策；調查；分析

民營醫(yī)院是我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革新形勢下出現(xiàn)的以民間資本、社會資本和外資資本為主的多種所有制形式并存的以贏利為主體的醫(yī)療服務機構。民營醫(yī)院憑借靈活的管理機制和強烈的市場意識，在一些醫(yī)療服務領域上明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的公立醫(yī)院，同時贏得了患者的滿意和信賴。為了使民營醫(yī)院在衛(wèi)生體系大環(huán)境中得到更好的發(fā)展，國內外專家都在不斷探索符合本國、本地區(qū)的行之有效的方法和途徑。近年來，隨著國家醫(yī)療改革的不斷推進，重慶市轄區(qū)的民營醫(yī)院隊伍在數(shù)量和規(guī)模上逐漸壯大，在當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中發(fā)揮著越來越重要的作用。在制約重慶民營醫(yī)院發(fā)展的眾多因數(shù)中，人才問題正成為民營醫(yī)院最迫切需要解決的問題。本文通過調查和分析重慶市民營醫(yī)院人力資源的影響因素，同時提出相應的對策，以期為當?shù)孛駹I醫(yī)院的健康發(fā)展提供理論參考和借鑒。

1對象與方法

1.1研究對象隨機抽取重慶市主城八區(qū)內的5所民營醫(yī)院（包括綜合性、?？泼駹I醫(yī)院），對其院內已經簽訂正式勞工合同的醫(yī)務人員、醫(yī)技人員、行政管理人員及后勤工作人員進行隨機問卷調查。在本次研究中，被試主要包括兩部分內容：第一部分是通過對被試的施測結果進行探索性因素分析，共發(fā)放問卷180份；第二部分是通過對被試的施測結果進行驗證性因素分析，共發(fā)放問卷140份。總計發(fā)放問卷320份，剔除有明顯反映傾向及缺失項過多的問卷，剩余有效樣本量分別為145份和102份，有效樣本量總計247份，總回收率為77.2%。

1.2方法在《員工滿意度調查表范例》（來源于中國人力資源網(wǎng)）以及人力資源管理相關知識的基礎上，征求專家意見，對問卷做出改進，經過嚴格的信度與效度檢驗，制成“重慶市民營醫(yī)院基層員工認同度”問卷調查表，進行問卷調查。問卷調查結束后，首先采用EpiData3.0進行數(shù)據(jù)錄入和管理工作；其次，運用SPSS18.0forwindows對第一部分問卷數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析和探索性因素分析，運用Amos16forwindows對第二部分問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。最后運用因子分析方法，找出影響重慶市民營醫(yī)院人力資源的相關因素。

2結果

2.1重慶市民營醫(yī)院員工的年齡跨度為19-64歲，平均年齡29.8歲，SD=7.6。

2.2重慶市民營醫(yī)院員工的性別情況、文化程度及收入情況的描述性分析見表

1、表

2、表3。

2.3“重慶市民營醫(yī)院基層員工認同度”問卷的因素分析結果對“重慶市民營醫(yī)院基層員工認同度”調查結果的因素分析，認為起主要作用的共六個因素，包括績效考評（特征值

4.287，貢獻率17.146%）、收入與專業(yè)提升（特征值3.473，貢獻率13.892%）、培訓與制度（特征值3.403，貢獻率13.614%）、個人發(fā)展（特征值2.451，貢獻率9.805%）、被表揚與認可（特征值2.897，貢獻率11.587%）、職業(yè)認同等（特征值1.962，貢獻率7.846%）。

3討論

3.1重慶市民營醫(yī)院人力資源結構不是很合理根據(jù)調查結果顯示，重慶市民營醫(yī)院員工主要以青年員工為主，同時，員工年齡跨度較大，可見重慶市民營醫(yī)院員工隊伍的年齡構成不合理。表1顯示，民營醫(yī)院員工男女比例為1：1.7，這一比例與醫(yī)學院校招收生源比例大致相符，同時也與本地民營醫(yī)院大多從事婦科、整容專科相關，在這些?？浦校葬t(yī)務人員比重相對較大，男性醫(yī)務人員相對較少。表2顯示，重慶市民營醫(yī)院員工的學歷主要以大專文憑為主占60.7%，具有本科學歷的員工占21.1%，具有研究生及以上學歷的員工僅占6.5%，可見重慶市民營醫(yī)院配備的醫(yī)務人員受教育程度較低，人才學歷結構配置不合理。

3.2重慶市民營醫(yī)院人力資源管理中，績效考評對員工影響最大在對“重慶市民營醫(yī)院基層員工認同度”調查結果的因素分析當中，績效考評貢獻率最大，高達17%。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，績效考核作為企業(yè)績效管理的重要組成部分，其目的是促進企業(yè)獲利能力的提升以及綜合實力的增強，實質是使公司員工都能人盡其才，從而使企業(yè)人力資源作用發(fā)揮到極致。在重慶市競爭日益激烈的醫(yī)療服務市場中，新興的民營醫(yī)院對醫(yī)院人才缺乏有效管理，尤其在績效管理部分缺乏正確的科學理論指導和實踐經驗。

3.3重慶市民營醫(yī)院中醫(yī)院薪酬制度、專業(yè)水平提升機會等對醫(yī)院人才管理作用較大在“基層員工對醫(yī)院的認同度”中，“員工的收入與專業(yè)水平提升情況”貢獻率達到13.89%。但據(jù)調查顯示，重慶市民營醫(yī)院員工的收入水平并不高。表3中，重慶市民營醫(yī)院員工收入低于1500元的達到35.2%，60%的員工收入低于3000元，僅10%的員工收入超過5000元。民營醫(yī)院日常工作量大，但是薪酬較低，與公立醫(yī)院豐厚的福利待遇差距懸殊。民營醫(yī)院低水平的薪酬體系難以留住高技術水平醫(yī)務人員，同時醫(yī)務人員職稱評定體系與公立醫(yī)院不同也是人才流失的重要因數(shù)。

3.4民營醫(yī)院中醫(yī)院管理及培訓制度對醫(yī)務人員的吸引力強，員工個人職業(yè)規(guī)劃影響人才的穩(wěn)定性重慶市民營醫(yī)院員工在“基層員工對醫(yī)院的認同度”中，“醫(yī)院對員工的培訓與醫(yī)院管理制度”的貢獻率較大，達到13.61%，“個人的發(fā)展”貢獻率為9.8%。目前，重慶市民營醫(yī)院主要以營利為目的，醫(yī)院從管理層到基層一線人員傾向與片面消費已有醫(yī)療服務能力，缺乏系統(tǒng)高效的培訓制度及醫(yī)院管理制度。同時，民營醫(yī)院缺少有益于醫(yī)務人員長遠發(fā)展的職業(yè)環(huán)境，各民營醫(yī)院“人才流動率高”、“留不住人才”的現(xiàn)象不斷上演。在民營醫(yī)院中，醫(yī)務人員獨自承受醫(yī)療風險，以及民營醫(yī)院缺乏學術科研交流平臺和繼續(xù)深造的機會，大多數(shù)高知識和高技能的醫(yī)務人員都有向公立醫(yī)院跳槽的打算。

3.5重慶市民營醫(yī)院人力資源管理中，激勵機制發(fā)揮著重要作用“基層員工對醫(yī)院的認同度”中，“被表揚與認可”的貢獻率達到11%，員工對自身職業(yè)認同的貢獻率最低占7.8%。管理學的五大職能當中，激勵作用是起加強、激發(fā)和推動作用，指導和引導行為指向目標。［1］對員工的表揚與認可，屬于有效的激勵方式，這在本地民營醫(yī)院中頗為適用。在民營醫(yī)院企業(yè)化的道路上，民營醫(yī)院領導人運用管理知識經營管理企業(yè)，將有利于調動員工工作熱情，建立良好的工作氛圍。

4建議

4.1著手建立科學有效的人才引進機制醫(yī)院人才已成為重要的戰(zhàn)略資源和市場爭奪的寶

貴資源，如何“吸納人才、留住人才”成為困擾眾多民營醫(yī)院經營管理者的重大問題。本文認為民營醫(yī)院首先應當建立科學有效的人才引進機制。實施“人才強院”戰(zhàn)略，重點抓人才引進和培養(yǎng)。通過提供具有競爭力的薪資，聘請具備良好醫(yī)德和豐富臨床經驗的技術骨干作為重點科室的學科帶頭人；多渠道招聘適合醫(yī)院發(fā)展的可塑型青年人才，有計劃地吸收應屆優(yōu)秀大學畢業(yè)生和研究生。通過強有力的人才引進措施，為民營醫(yī)院的運營管理注入新的力量，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才儲備。

4.2加大對人才的全方位培養(yǎng)在積極引進人才的同時，需要根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向做好后備人才的培養(yǎng)工作，使醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地?！笆陿淠尽倌陿淙恕?，人才建設并非一朝一夕的事。因此，建立開放、長效的人才培養(yǎng)制度對重慶市民營醫(yī)院十分必要，以“高標準、嚴要求”為指導思想，培養(yǎng)各類專業(yè)人才。需要加大對高層次創(chuàng)造型人才的培養(yǎng)力度，造就一批拔尖專業(yè)人才；加大中青年學術帶頭人和學術骨干的培養(yǎng)力度，鼓勵中青年醫(yī)務人員積極建功立業(yè)；建立完善的培養(yǎng)體系，全面提高醫(yī)療水平和創(chuàng)新能力；可成立院內人才培養(yǎng)基金，邀請國內外著名學者專家訪問，資助中青年醫(yī)務人員參加國內外各項醫(yī)學講座、學術交流會議等；在資金充足的情況下，可提供科研項目經費支持，鼓勵醫(yī)院員工積極參與科研工作，為民營醫(yī)院醫(yī)務人員提供有利的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

4.3人力資源開發(fā)與建設必須走專業(yè)化道路重慶市民營醫(yī)院的人力資源管理走專業(yè)化道路，加強對人才的開發(fā)與利用，需要管理者學習現(xiàn)代管理知識，特別是人力資源管理知識。首先，重慶民營醫(yī)院管理者需要更新人才觀念，把人力資源管理工作作為重點來抓。借鑒國內其它地區(qū)以及國外民營醫(yī)院管理經驗，改變過去單純依靠經驗和醫(yī)學專家管理醫(yī)院的管理模式，轉向依靠現(xiàn)代化、專業(yè)化管理法發(fā)展本地民營醫(yī)院。此外，重慶市民營醫(yī)院還需要變革從企業(yè)照搬照抄過來的薪酬管理體系，［2］充分考慮到醫(yī)學專業(yè)價值、社會價值及醫(yī)務人員崗位價值等因素，用合理的薪酬平衡制度公立醫(yī)院與民營醫(yī)院的待遇差距；制定適理的績效考核制度，用專業(yè)、學術、質量和貢獻來考核員工對醫(yī)院的貢獻；提倡員工成長性培訓和長久穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃設計，使員工的個人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展目標一致，真正實現(xiàn)待遇留人、體制留人、前途留人的新機制。

4.4要立足長遠來建設人才隊伍培養(yǎng)一支優(yōu)秀的醫(yī)療服務隊伍，需要一個相當長的時間周期、相對穩(wěn)定的人才隊伍，民營醫(yī)院建立長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略十分必要。針對目前重慶市不少民營醫(yī)院普遍存在以消耗人才已有技能而不是幫助員工積累職業(yè)經驗的用人思路，各民營醫(yī)院領導層需要進行思維方式的轉變，走自主培養(yǎng)的道路，真正突破醫(yī)院人才管理“瓶頸”，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。民營醫(yī)院要長遠發(fā)展，必須努力改變滲透到民營醫(yī)院管理和運營各個環(huán)節(jié)中的短期行為，制定更多適合醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展策略。各民營醫(yī)院需要建立起完善的福利、培訓制度，使員工享受充分的保障。醫(yī)院管理層要重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，不壓硬性指標，不搞惡性競爭，努力為醫(yī)務人員營造寬松的行醫(yī)環(huán)境。

5結束語

民營醫(yī)院作為重慶市醫(yī)療服務領域中的重要組成部分，它的發(fā)展不僅需要政府制定、落實相關政策對其進行有效監(jiān)管，創(chuàng)造有序的、公平的競爭環(huán)境，同時更需要民營醫(yī)院自身在管理機制、人才隊伍、誠信體系建設等方面加強自我調整、自我完善。重慶市民營醫(yī)院基層員工對醫(yī)院人事管理的滿意度在一定程度上影響著人才隊伍的建設，重慶市民營醫(yī)院的領導層可以從本研究所構建的六個維度出發(fā)著重提高基層員工的滿意度，從而使民營醫(yī)院盡快走

上健康、快速發(fā)展的軌道，更好地滿足人民群眾不同層次的醫(yī)療服務需求。

第二篇：如何建立科學客觀公正的人才社會化評價機制

如何建立科學客觀公正的人才社會化評價機制

以人才評價為核心的職稱制度，是人才工作的重要組成部分，對人才的培養(yǎng)、吸引、使用各個環(huán)節(jié)起著基礎性和導向性的作用。人才工作發(fā)展的新形勢，既為做好職稱管理工作、深化職稱改革營造了良好環(huán)境，也對職稱改革工作提出了更高、更新的要求。人才評價是職稱工作的基礎內容，是服務專業(yè)技術人才隊伍建設、服務經濟社會發(fā)展的重要手段和途徑，必須按照能力和業(yè)績導向的要求，著力構建社會和業(yè)績認可的社會化評價機制。

一、認清形勢，增強做好職稱工作的責任感好范文版權所有

職稱工作是人才強縣戰(zhàn)略的重要組成部分，是培養(yǎng)人才、選拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全國、全省人才工作會議提出要樹立科學的人才觀，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才；強調專業(yè)技術人才的評價要注重社會和業(yè)內認可，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力為基本要素的人才評價標準體系，探索完善資格考試、考核和同行評議相結合的評價辦法，建立科學的人才社會化評價體系；要以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，深化職稱改革，加快評聘分離、以聘代評改革步伐，進一步提高認識，更新觀念，按照科學發(fā)展觀和正確人才觀的要求開展人才評價工作，進一步增強深化職稱改革的自覺性和責任感。

新形勢下人才工作的領域在擴大，流動的頻率在加快，管理的幅度在拓寬，這就要求人才評價工作必須體現(xiàn)大視野、大管理、大格局的思路，用開放性、社會化、“大人才”的理念謀劃人才評價工作；必須突出人才的發(fā)展性、多樣性、層次性、相對性。必須堅持以人為本的原則，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，遵循人才成長規(guī)律，注重業(yè)績和能力的評價，不拘一格選拔人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。要特別關注具有成長潛力的優(yōu)秀年輕人才，為他們脫穎而出、施展才華創(chuàng)造條件。全國人才工作會議提出“四個不唯”，不拘一格選人才。這是對傳統(tǒng)人才觀的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。職稱改革經過多年探索和實踐，業(yè)已形成了一整套行之有效的人才評價的標準、方法和制度，必須在繼承中創(chuàng)新，在改革中不斷完善。不能一提“四個不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助長。既要堅持標準，嚴格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同時，我們也要看到，職稱改革也面臨著不少困難和問題，大家對深化職稱改革、建立公開、公平、公正、科學的人才評價機制，抱有殷切的期望。社會呼喚職稱改革，實施人才強縣戰(zhàn)略、推進事業(yè)單位人事制度改革也為深化職稱改革提供了難得的機遇。我們一定要抓住機遇，迎難而上，適應新的形勢，深化改革，創(chuàng)新評價機制，逐步建立科學的、開放的、社會化的評價體系，為各類專業(yè)技術人員提供努力的方向和事業(yè)平臺，不斷開創(chuàng)職稱改革工作的新局面。

二、深化職稱改革，建立專業(yè)技術資格社會化評價機制。

社會化的概念是指人們某方面活動的集中化、統(tǒng)一化、標準化，是社會生活發(fā)展的一種趨勢。人才社會化評價，是指依據(jù)相應的政策依據(jù)，根據(jù)人才對社會做出貢獻的大小，對其素質、能力和水平做出公正、公平、公開的評判。其內涵，（一）是評價對象的社會化。隨著市場經濟的發(fā)展，特別是多種所有制經濟產生，使評價對象具有更大的外延性，既包括黨政機關的專業(yè)人才、國有企事業(yè)單位的人才，也應包括民營、個體經濟中的人才，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的農民技術人才等。

（二）是評價標準的統(tǒng)一化。對具有相同崗位、相同專業(yè)的人員應有統(tǒng)一的評價尺度和標準，不能因人而宜，因事而宜，也不能一個系統(tǒng)一個標準、一個地方一個標準，標準的差異不利于人才的流動和人才資源的配置和利用。

（三）是評價執(zhí)行主體的社會化。評價執(zhí)行主體應該為在一定社會區(qū)域范圍內具有社會認可的權威人員組成的評審組織，我們建立評委會專家?guī)炀腕w現(xiàn)了社會和業(yè)內認可的要求，也是社會化的體現(xiàn)。

（四）是評價方式和方法多樣化、科學化，其評價過程要有透明度，體現(xiàn)社會化。評價質量應公正、合理、科學，其結果能夠得到社會的認可，具有權威性和社會認同性。適應專業(yè)技術資格評價、聘任分離的要求，區(qū)分不同專業(yè)特點，凡符合有關申報基本條件的專業(yè)技術人員，不再受單位崗位職數(shù)和是否聘任的限制，本人均可自主申報。申報人員所在單位只對其填報有關材料的真實性提供證明。好范文版權所有

堅持標準條件，切實保證職稱評審質量。職稱評審是選拔人才的一種重要方法和手段。近年來，隨著職稱改革的逐步深入，人才評價的方法方式不斷豐富和發(fā)展。但采取以考代評、考評結合、以聘代評等方法，并不是對傳統(tǒng)的職稱評審的全盤否定。通過職稱評審，對人才的品德、知識、能力、業(yè)績和創(chuàng)造性勞動進行評估，從而為培養(yǎng)、吸引和使用人才提供依據(jù)，仍然是一種重要的評價手段。職稱評審工作要堅持“嚴格條件、綜合把握、優(yōu)

中選優(yōu)、適度從嚴”的指導思想，嚴格執(zhí)行職稱政策，規(guī)范評審程序，遵守評審工作規(guī)則，嚴守評審工作紀律，切實保證評審質量。要堅持標準，作到條件面前人人平等，使職稱評審工作評出好的質量，評出好的導向，評出好的形象。

三、以人為本、尊重人才，構建和諧社會

構建和諧社會是黨的十六屆四中全會在我國經濟社會發(fā)展階段提出的重大任

務，是黨執(zhí)政治國理念的升華。為實現(xiàn)這一目標，必須把和諧發(fā)展的思想貫徹到各行各業(yè)改革與發(fā)展的工作中。職稱改革事關廣大人民群眾的切身利益，必須把促進和諧發(fā)展作為重要的指導思想，為構建和諧社會發(fā)揮作用。構建和諧社會的一個重要內容，就是要尊重人民群眾的創(chuàng)造精神，保證社會的公正公平，努力實現(xiàn)各類人才各盡其能、各得其所而又和諧相處?！案鞅M其能”，就是要充分發(fā)揮人才的能力和作用，激發(fā)全社會的創(chuàng)造活力，使一切有利于社會進步的創(chuàng)造愿望得到尊重，創(chuàng)造活力得到支持，創(chuàng)造才能得到發(fā)揮，創(chuàng)造成果得到肯定。人才是最具創(chuàng)造力的社會力量，正確地使用人才、吸引人才和開發(fā)人才，首先要科學準確的評價人才、鑒別人才，這樣才能做到人盡其才、才盡其用；“各得其所”，就必須使社會不同階層和群眾共享社會進步的成果，正確反映和兼顧不同方面群眾的利益，努力促進和實現(xiàn)社會的公平正義，而對不同層次人才作出公正客觀的評價，正是幫助人才體現(xiàn)價值、實現(xiàn)價值同時獲得社會認可的直接途徑。我們要堅持解放思想，主動了解他們的愿望和要求，主動為這些不同階層和群體提供包括職稱在內的各種人才服務。在職稱政策上對他們一視同仁，在評價標準條件上同等對待，在服務手段上體現(xiàn)公平，使他們在經濟建設中發(fā)揮各自的優(yōu)勢，和諧相處、相互促進、共同發(fā)展。

四、加強人才能力建設，充分發(fā)揮職稱導向作用

人才資源是我們黨執(zhí)政的重要資源。人才階段素質高低直接關系到黨的執(zhí)政能力的發(fā)揮。職稱工作是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的重要手段，必須以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為重點，樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀和科學的人才觀，充分發(fā)揮職稱的導向作用，用政策引導專業(yè)技術人才，大力提高專業(yè)素質和科技創(chuàng)新能力。我們在堅持以業(yè)績和能力評價方面進行了積極探索，收到了良好效果。同時要把工作的重點放在研究職稱與能力、業(yè)績掛鉤上。突出能力、業(yè)績導向的評價體系上，在評價方法、手段上不斷創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)評價組織的社會化、評價方法的科學化、評價模式的多樣化。

總之，我們要牢固樹立和認真落實科學的發(fā)展觀和人才觀，深刻認識職稱改革的特點和規(guī)律，進一步增強做好職稱工作的責任感，切實增強職稱工作的科學性、預見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長脫穎而出的科學的體系和機制。

第三篇：建立行風建設有效機制提升醫(yī)療服務質量

“以人為本，以病人為中心，以科學技術為核心，以服務為理念，以管理為手段，以醫(yī)院文化為倡導”是文明建院，持續(xù)發(fā)展的根本。

隨著醫(yī)療市場的發(fā)展和患者的需求不斷提高，科學管理、人本管理、現(xiàn)代管理的管理新概念已不斷地導入醫(yī)院，同時也使醫(yī)院的管理者更加客觀，更加辨證地看待問題，做到舉綱張目。抓住中心，誰的管理方式更適合時代的發(fā)展需求，誰就能成功地做強、做大、做優(yōu)。因此，有效地抓好、抓實、抓嚴醫(yī)院管理，行風管理在其中則顯得尤為重要和迫切。

一、“一崗雙責”量化落實

醫(yī)院的行風建設在于領導，領導者的認識到位，正確決策、科學管理是加強行風建設，執(zhí)行有力的根本保證。首先，在院內成立行風建設領導小組，組建分級分層的管理機構，黨政一把手負總則，承擔第一責任人的責任，全面領導，部署指揮，分管紀檢工作領導具體抓，其他黨政領導各司其職，各負其責。下設辦公室，具體上情下達，發(fā)揮其職能作用。其各黨支部書記，各科室負責人作為直接責任人，實施“一崗雙責”，層層抓落實，落實“誰主管，誰負責”，“管行業(yè)必須管行風”的管理原則，把行風建設統(tǒng)一納入醫(yī)院的綜合目標管理，統(tǒng)籌安排、規(guī)范操作、量化考核、年終評估、有效激勵，形成一個網(wǎng)絡式的有效管理體系。

二、制度規(guī)章，強化約束

機構的建立，需要制度的保障。醫(yī)院在倡導質量、安全、服務的管理流程中，將制度規(guī)章形成之本，印發(fā)全院，用機制管人，用制度管事；在執(zhí)業(yè)紀律和行風紀律中，嚴格執(zhí)行衛(wèi)生部和民政部下發(fā)的相關規(guī)定，醫(yī)院制定相應的具體方案，落實執(zhí)行到位。職能部門監(jiān)管督察，以規(guī)范行為、約束紀律。對此，院長應親自掛帥，施行全院行政查房，堅持接待制度，從源頭上預防和遏制時間的發(fā)生?？傊?，制度的建立與實施，有助于全院職工自律有序、有章可循，有規(guī)可依，有助于醫(yī)院的動態(tài)管理與靜態(tài)管理，提升了優(yōu)勢，鞏固了基礎，帶動了薄弱，最終形成了動中求穩(wěn)，穩(wěn)中求衡、衡中求進的良好格局。

三、服務為本，構建和諧

隨著人們對醫(yī)療服務的日益需求，抓管理，抓質量，抓行風建設，抓人性化服務，抓人本化管理尤為重要。醫(yī)院要面向社會，面向就醫(yī)人群，面向健康及亞健康人群，必須優(yōu)化服務流程，提供合理、便捷的人性化服務。首先，優(yōu)化服務流程，在醫(yī)院各區(qū)域完善標識系統(tǒng)，發(fā)揮其視覺沖擊效果，使就醫(yī)人群及探視人群盡快了解和熟識醫(yī)院環(huán)境的整體布局，使之切入更快、更準。病區(qū)設立先進的物流傳輸系統(tǒng)，減少醫(yī)患往返，降低成本，提高效率，增進醫(yī)患溝通，營造和諧醫(yī)療。門診開設就醫(yī)流程服務窗口，使之更加便利，更加快捷，解決“三長一短”的問題。醫(yī)技科室實行彈性工作制，就診高峰，調整人力配制，做到及時檢查，及時報告。針對醫(yī)保人群逐年擴大，增設醫(yī)保服務窗口。建立醫(yī)院計算機網(wǎng)絡化管理系統(tǒng)，為就醫(yī)人群提供準確有效的服務保障。有條件的醫(yī)院安裝觸摸屏及觸摸式磁卡查詢系統(tǒng)，方便病人時時查詢相關資訊，保證了每日清單。其次，開展社區(qū)服務，我院收治對象多樣化，再一個就是一個?？漆t(yī)院，針對精神病人的發(fā)病特點，開展社區(qū)服務，訪視制度，大有可為，一舉多得，這樣既保證病人病情穩(wěn)定，減少重復住院，給國家和家庭減輕經濟負擔，同時也給穩(wěn)定社會，創(chuàng)造和諧社會做出貢獻。

四、形成體系，有效監(jiān)督

在執(zhí)行過程中，必須強化監(jiān)督，抓好信息反饋，找準問題，解決問題。因此，形成有效的監(jiān)督體系，既能規(guī)范行為，又能提高效率和效益。首先，從抓全院職工紀律入手，逐步從制度管理提升到文化管理，以達到規(guī)范的行為。其次，堅持醫(yī)德醫(yī)風年終考核制度，建立醫(yī)德醫(yī)風個人考核檔案。再次，定期抽查，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀的個別職工，嚴肅查處，按章處理。在外部，重視社會建言，接受社會監(jiān)督，向社會公布服務承諾，服務監(jiān)督電話及熱線電話。在醫(yī)療服務流程中，發(fā)揮醫(yī)療服務查詢的有效監(jiān)督，使病人明白就醫(yī)，明白消費，形成明白而來，滿意而歸的醫(yī)患關系。

五、醫(yī)德醫(yī)風，教育為本

醫(yī)院堅持把加強職工的醫(yī)德醫(yī)風教育納入統(tǒng)一的醫(yī)院綜合目標管理，同部署、同落實、同檢查，常抓不懈。從抓行風建設，院領導率先垂范，多次拒收紅包等，此舉感動了社會，重振了院風，鞭策了職工。在全院大力開展世界觀，人生觀、價值觀教育；倡導優(yōu)秀的品格，自尊、自愛、自重的人格，建內涵樹形象的醫(yī)德風尚。在教育形式上，圍繞“以病人為中心，提高醫(yī)療服務質量”為主線，強化管理。定期舉辦法律講座，開展“樹白衣天使風采”活動，以文娛為載體，寓教于樂，對新職工，堅持崗前培訓，強化愛院、愛業(yè)、愛崗意識，提高職工的自我教育、自我管理、自我約束的自覺性，培養(yǎng)良好的醫(yī)德醫(yī)風及高尚的道德情操，形成知識與行為的統(tǒng)一，營造一種積極向上，相互支持，相互理解，相互協(xié)調，共建和

諧，共促文明的人文環(huán)境。從而提升職工樹立遵紀守法，救死扶傷，愛崗敬業(yè)，滿腔熱忱，文明行醫(yī)，精益求精，樂于奉獻的責任感和使命感。

第四篇：建立科學的干部考核機制更好地識別人才[范文模版]

干部考核是整個干部管理工作中的重要環(huán)節(jié)。在領導班子建設和干部選拔任用工作中，必須緊緊抓住這一關鍵環(huán)節(jié)，積極探索建立科學的干部考核機制，形成能者上、庸者讓、劣者下的用人局面和良好的選人用人機制與導向，為在干部選拔任用工作中更好地識別人才、選準人才、用好人才提供基礎保障。

建立科學機制，提高考核質量，全面識別干部

為政之要，唯在得人；用人之要，唯在識人。

堅持客觀公正的原則，做到平時考核與定期考核、任職前考察相結合。

堅持群眾公認、注重實績的原則，做到領導與群眾、定性考核與定量考核相結合。

堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到考核干部“工作圈”與考核干部“生活圈”和“社交圈”相結合。

堅持民主集中制原則，實行干部考核預告制、公示制。

堅持依法辦事的原則，實行干部考核工作責任制。明確干部考核考察的責任主體、責任內容、責任追究，并將責任制逐步擴展到包括考察、推薦以及整個選人用人各個環(huán)節(jié)。

優(yōu)化操作過程，推進干部考察工作規(guī)范化和制度化

優(yōu)化評議人員結構，嚴密組織形式。在考察組織形式上，要堅持走群眾路線，將考察的目的、內容、范圍、對象、辦法公之于眾，讓廣大干部群眾參與對領導干部的評價；在參與評議人員的結構上，既注重聽取被考察者所在單位領導、同事的意見，又兼顧聽取有業(yè)務聯(lián)系的部門的意見，對獲得的大量資料進行比較分析、去偽存真，然后做出準確、系統(tǒng)、客觀的評價。

構建一個覆蓋面較廣、渠道通暢的干部信息網(wǎng)絡。要建立“干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議制度”，人事部門與紀檢監(jiān)察、政工（機關黨委）、財務（審計）等聯(lián)席會議成員單位保持經常的溝通聯(lián)系，通過召開干部聯(lián)席會議，互通情況，全面了解被考察者在思想作風、工作作風、生活作風、任期審計等方面的相關信息，增強考察工作的針對性和準確性。

注重考察工作實績。對處級干部考核尤其是“一把手”的考核，要堅持實行與單位機關效能建設、業(yè)務工作完成情況、工作質量、財務收支情況、目標責任制管理、信息化和科技工作、行風建設相結合，綜合評價被考察者的實際工作能力，通過考察“事”來考察“人”。

不斷改進考察方法。要注重靜態(tài)考察與動態(tài)考察相結合，既注意了解干部的理論思維情況，又注意掌握被考察者的“八小時之內”和“八小時之外”的動態(tài)情況。要堅持定量評價與定性評價相結合，既注意通過民主測評中群眾得票率和個別談話來確定被考察者的群眾基礎，又注意通過對考察對象的工作實績，進行綜合比較分析，確定考察對象的綜合素質。

優(yōu)化考核主體。要挑選黨性強、作風正，堅持原則、公道正派，保密意識和紀律觀念強的同志來承擔考核工作，并在考核前對考核組人員進行短期強化培訓，重點培訓談話技巧，把握談話中說、聽、記、想四個環(huán)節(jié)和考核材料的撰寫。[范文大全文章-http://004km.cn

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認真貫徹執(zhí)行《干部任用條例》，實行考核預告和干部任前公示制，完善考核責任制和考核失誤追究制，推進差額推薦考察制，建立干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議監(jiān)督制，落實領導干部任前談話制，堅持考核情況反饋制，深化干部人事制度改革，推進干部考核工作的規(guī)范化和制度化。

堅持科學政績觀，正確識人選人，營造良好的用人導向

“知人”是“善任”的前提，考察是“知人”的重要途徑。要做到正確地識人選人，營造良好的用人導向，必須堅持科學發(fā)展觀和政績觀，堅持客觀辯證的分析態(tài)度，使考察結果真正成為選人用人的重要依據(jù)。

客觀、公正地評價考察對象。要注意區(qū)分表象、實象、真相、假象，通過深入細致地考察了解，發(fā)現(xiàn)、判斷被考察者的思想政治素質、工作作風，全面客觀看待干部的優(yōu)點和不足，真正做到知人善任。

客觀分析干部的工作實績。要處理好干部顯績與潛績的關系，既考察“顯績”，也考察和發(fā)現(xiàn)“潛績”，對干部的實績作出準確的鑒定評價，防止出片面的考察結論，防止干部的短期行為和投機心理。要處理好主觀努力和客觀條件的關系，做到不囿于一地一事，用歷史的、辯證的、發(fā)展的眼光看問題，對干部進行多層次、多角度的考察分析，準確把握和評價一個干部的全部實績。要處理好個人和領導集體的關系，注意分清成績歸屬，不把集體的成績都算到個人頭上，而是從其崗位職能和發(fā)揮作用兩方面分析比較，得出客觀、準確、全面的結論，防止一項成績大家分、一個數(shù)字共同用，形成實績的“大鍋飯”。

處理好擴大民主與完善集中的關系。在具體的干部考察中，既要讓干部群眾暢所欲言地發(fā)表意見，又要引導大家實事求是、客觀公正地評價干部；既要充分考慮和尊重多數(shù)人的意見，也要聽取、重視少數(shù)人甚至反對者的意見，防止簡單的以票取人。

第五篇：論現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設

論現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設(本篇獲評“中國礦聯(lián)優(yōu)秀論文”)

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作者：林輝華 發(fā)布時間：2006-10-24 閱讀：744次

摘要：

一九九六年以來，民營資本逐漸進入礦業(yè)領域，隨著全球工業(yè)經濟的發(fā)展，礦產業(yè)作為資源型行業(yè)也一路看好，大好時機和發(fā)展環(huán)境使一批民營礦業(yè)公司迅速發(fā)展，資金和人才成了制約民營經濟發(fā)展的瓶頸，其中又以人才瓶頸尤為突出。本文從礦業(yè)企業(yè)的特點及現(xiàn)狀出發(fā)，就礦業(yè)人才的開發(fā)與管理過程中的選才、育才、用才、留才以及人才的考核與激勵等方面進行了分析探索，提出了人才機制建設的重要性與必要性，以及從實踐的角度提出了人才機制建設的策略和方法。

關鍵詞： 民營礦業(yè)人才機制建設

江澤民總書記曾說“人力資源是第一資源”。隨著中國加入WTO以來的經濟發(fā)展浪潮，世界500強企業(yè)有400多家已進入中國，人才競爭越來越激烈。因近年來中國礦業(yè)市場行情走俏，尤其是貴金屬、有色金屬、黑色金屬的市場價格一路攀升，加之國家礦產業(yè)政策對民營和外資企業(yè)的放開，經過10年左右的時間，全國出現(xiàn)了眾多頗具實力的民營礦業(yè)企業(yè)，是一批從國企或事業(yè)單位跳出的礦業(yè)精英有力地推進了民營企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。礦業(yè)人才的供需矛盾日益突出，所以民營礦業(yè)企業(yè)要想運用科學的發(fā)展觀，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才機制的建設顯得極為重要且必要。

一、全國礦業(yè)人才現(xiàn)狀分析：

1.數(shù)量上滿足不了礦業(yè)行業(yè)迅速發(fā)展的需求：

由于20世紀80年代隨著國家改革開放以及國家對礦業(yè)政策的調整等因素，地礦類專業(yè)一度變成冷門專業(yè)，許多大中專院校還取消了地礦類專業(yè)或暫停了地礦類專業(yè)的招生，即使學此類專業(yè)的學生也因礦業(yè)單位的效益不好而紛紛改行，造成如今地礦類人才總量不足，局部年齡層還有斷層現(xiàn)象，尤其是地質礦產勘查（找礦地質）專業(yè)的人才后繼乏人。

2.人才的區(qū)域分布不均：

礦業(yè)人才絕大多數(shù)還是分布在江西、甘肅、遼寧、湖北、湖南、安徽、云南等省的大型國營礦業(yè)企業(yè)，以及全國地勘系統(tǒng)的地質隊，近年隨國有礦山的改制，民營外資礦業(yè)的興起，礦業(yè)人才逐漸呈四面開花式的發(fā)散分布于全國各礦業(yè)大省。

3.礦業(yè)人才年齡漸呈老化趨勢：

現(xiàn)有礦業(yè)人才的年齡35歲以上的占72%，提前內退或已退休再被聘用的地礦類專業(yè)人才也占在職人員的10%左右，日益呈老齡化趨勢。

4.思想普遍較保守：

處于35—60歲的礦業(yè)人才由于長期呆在國營企業(yè)的體制和環(huán)境之下，他們普遍思想較保守，對新事物新觀念接受較慢，患得患失，許多人雖已邁出了一步，但與原單位的關系還舍不得或不敢切斷。大多數(shù)人還很關注工作的穩(wěn)定性。在工作中大多數(shù)人也表現(xiàn)出創(chuàng)新能力不足，因循蹈舊有余。

二、人才機制建設探索：

1.建立多渠道多層次的人才引進機制：

●多渠道地進行人才招聘：

隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)的普及，一大部分礦業(yè)人才均會使用電腦上英特網(wǎng)，所以利用網(wǎng)絡進行招聘是一種不錯的辦法，而且發(fā)送電子郵件應聘，大大提升了效率；專業(yè)性報刊是行之有效的招聘媒體，諸如《中國有色金屬報》、《中國礦業(yè)報》、《中國黃金報》、《地質勘查導報》等都是礦業(yè)行業(yè)、地勘系統(tǒng)單位常訂的報紙，能有效地傳遞企業(yè)的招聘信息；發(fā)動內部員工推薦是最經濟有效的招聘渠道，若公司有一定的實力和知名度，加上靈活的機制，通過內部員工的宣傳，可把知根知底的優(yōu)秀人才吸納進公司；對一些高層次的如礦山總經理崗位的人才還可委托獵頭公司進行定向“挖角”；校園招聘會招聘也可招收一些應屆畢業(yè)生，但由于近年地質類人才奇缺，參加校園招聘會必須精心策劃，做好公司形象宣傳，拿出吸引人才的亮點政策，否則會無功而返，如中國地大（武漢）2006屆應屆畢業(yè)生供需見面會，130多家企事業(yè)單位爭聘90多名地質專業(yè)應屆本科畢業(yè)生，不少單位乘興而去，敗興而歸。

●下定單式招收畢業(yè)生：

與地礦類院校合作，在學生進大學時即與學生簽訂培養(yǎng)協(xié)議，學?？山Y合企業(yè)的要求進行培養(yǎng)，通常企業(yè)應支付協(xié)議培養(yǎng)的大學生部分或全部的學費及生活費，學生畢業(yè)后即應按協(xié)議到企業(yè)服務。如福建紫金礦業(yè)集團股份公司與中國武漢地質大學聯(lián)合辦了一個地質專業(yè)的“紫金班”。這是種超前的下定單式的招收模式，當然這種招收模式企業(yè)必須付出較大的成本。

●招收人才不拘一格：

對應聘者不唯學歷，不唯職稱，不唯年齡，民營礦業(yè)在招收人才時不應過分看重應聘者的學歷和職稱，好些員工身體素質好，也不應把年齡限得太嚴，只要應聘者的價值觀念與公司能相融，能力和身體素質等條件符合要求，應不拘一格降人才。

●制訂吸引人才的招聘政策：

如為來自全國各地的應聘者提供往返面試路費報銷；對內部推薦人才的員工適當激勵等有助于吸引人才；對核心人才的家屬安排就業(yè)；盡量安排員工離其家鄉(xiāng)較近的礦山工作等。

2.建立有效的培訓機制：

礦業(yè)企業(yè)因地處偏遠的山區(qū)，大多數(shù)礦山的通訊條件較差，信息較閉塞，員工的培訓開發(fā)較難開展，建立分層分類的培訓恰恰或是員工和企業(yè)發(fā)展的需要。

●從培訓的內容上而言：

不可忽視對員工企業(yè)文化的培訓，以及員工的技術培訓和技能培訓。因為員工尤其是新員工要能提高歸屬感，必須讓他們認同企業(yè)的價值觀，盡快地融入企業(yè)，企業(yè)文化的培訓可讓他們感受到企業(yè)的溫暖，讓他們有家的感覺。礦山的員工長期與外界較少接觸，所以對技術和管理方面的新知識較缺乏，加強這些培訓有助于提升他們的工作效率和效果。

●從培訓的組織形式上而言：

可進行內訓和外派培訓。因交通不便，外派培訓機會相對較少，所以整合企業(yè)內部的資源，讓企業(yè)的高管、內部的專家或請外部的培訓講師在企業(yè)內部進行內訓是非常有必要的，如對地質、采礦、選礦等普及性的專業(yè)知識講座，礦山企業(yè)的生產、安全、行政、財務等管理知識與技能的培訓。但對一些面較窄的學術和管理方面的培訓，則可采用外派參加學術討論會，礦業(yè)經濟論壇或管理公開課等形式進行，甚至組織到一些優(yōu)秀的礦山企業(yè)進行考察更能讓礦山員工拓寬視野，學習到先進實用的礦山開發(fā)技術和管理經驗。不可忽視的是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟式的培訓，還應倡導員工的自我學習。

●從培訓的運作方面而言：

必須進行分層分類的方法，即對高層、中層、基層分開，生產、技術、行政、財務等類別分開進行培訓。培訓要保證有效果，必須了解真正的培訓需求，而培訓需求的產生有組織層面提出的，有員工從自身需求提出的，還有從對員工工作績效的考核中的差距中產生的，對這些需求的匯總后，還要利用現(xiàn)代的人力資源分析技術，從不同層面的員工不同崗位的員工所須具備的勝任素質的角度出發(fā)，提煉出高、中、基層不同崗位的核心素質能力開發(fā)要求，才能真正把握住培訓的需求，然后有針對性地按分層分類的方式進行運作，才能讓培訓產生較大的效果。

●從培訓的保證措施而言：

首先必須建立培訓文化，即自上而下真正重視培訓開發(fā)工作；其次從制度保證的角度，必須制定相關培訓紀律，規(guī)定不同層級不同崗位的人每年必須接受哪些課程的培訓，甚至要明確員工的晉升必須要通過哪些課程的培訓，才能使企業(yè)的培訓機制真正建立并有效運行。

3.建立適才適崗的用人機制：

用人是一門科學，同時也是一門藝術?，F(xiàn)在的民營企業(yè)多數(shù)缺人才，但另一方面又存在人才浪費的現(xiàn)象，員工的才能未能得到充分發(fā)揮，除了以上所述的人才要進行培訓開發(fā)外，使用開發(fā)更是人才成長的實踐途徑，必須用好每一個人才。用好人才，必須建立適才適崗的用人機制：

●知人善任：

用好人才的前提必須對人才的情況非常了解，了解每位員工的思想、知識、技能等特點，把他們在適合的時間補到最適合的崗位。特別要注意的是對管理人才的使用，不必要過分強調專業(yè)能力，要考慮員工的職業(yè)志趣，以及對礦山環(huán)境的適應能力。

●用人所長不求全才：

每個員工均有其閃光點，雖然因民營礦業(yè)公司人員都比國企精簡，希望人才盡量能一專多能，復合型的人才很受歡迎，但一定不可求全責備，只有用人所長，才能讓員工在他們所專長的領域里得到發(fā)揮，實現(xiàn)自我價值。

●任人唯賢：

雖然民營礦業(yè)公司基本消除了國企任人唯親、唯關系的弊病，但不少民營企業(yè)家由于對聘用職業(yè)經理人的不夠信任，往往在關鍵性崗位人才的選擇時仍會有“任人唯親”或“任人唯忠”的現(xiàn)象，使一大批賢才困受能力較差的領導的管理，無法使他們的價值最大化地發(fā)揮。所以民營礦業(yè)公司要想真正做大做強，一定要有開闊的胸襟，大膽任用有出眾才能的職業(yè)經理人，讓所有權與經營權能在較大程度上分開。在用人時遵循“能者上，平者讓、庸者下”的用人原則，才能讓“適才適崗”逐漸成為必須恪守的人才機制。

●崗位輪換：

公司要想培養(yǎng)員工成為復合型人才，適當?shù)膷徫惠啌Q會讓員工得到更多較全面的鍛煉，是進行人才使用開發(fā)的好手段之一。

4.建立以事業(yè)及適合的待遇留人的機制：

民營企業(yè)的發(fā)展已印證了“國退民進”是一種趨勢和潮流，隨著國家礦業(yè)政策的不斷完善，民營礦業(yè)經濟已逐漸逼近國營礦業(yè)經濟水平，國企對員工的保障機制仍然對很多員工（尤其是40歲以上的員工）具有吸引力，民營礦業(yè)企業(yè)該如何留人呢？

●以事業(yè)留人：

民營礦業(yè)企業(yè)必須樹立科學的發(fā)展觀，抓住時機保證長期的可持續(xù)發(fā)展，杜絕那種急功近利的思想，這樣民營礦業(yè)公司擁有長遠的發(fā)展空間，以前景和事業(yè)來留人是最有效的。從筆者近來全國性的招聘工作中的體會而言，應聘者在回答最關注企業(yè)的哪方面時，90%以上的應聘者表示最關注企業(yè)的發(fā)展前景，長期穩(wěn)定而前景樂觀的事業(yè)無疑是吸引和留住礦業(yè)人才的法寶。

●以合理的待遇留人：

在中國的市場經濟已較發(fā)達的今天，國民的收入水平還不高，據(jù)了解國營礦山的一般工程師的年收入大約在3—4萬元，民營礦山企業(yè)的一般工程師的年收入大約在5—6萬元。員工還普遍關注企業(yè)的待遇，國營礦業(yè)公司若能打破常規(guī)，讓有能力的人多能多得，讓他們能通過自己的努力，憑借自己的本事，獲得符合他們價值回報的待遇，才能留得住好的人才。據(jù)了解，凡是員工的薪酬滿意度較高的企業(yè)，該礦業(yè)公司的人才流失率也較低。

● 以情感和文化留人：

礦業(yè)企業(yè)因其工作地域的特點，礦山人基本上朝夕相處，員工與員工之間，員工與企業(yè)主之間若能形成良好的感情，加上企業(yè)營造良好的氛圍，注重一些人性化管理，企業(yè)文化便會形成一只無形的大手，牢牢地抓住員工的心。

5.建立科學合理的考核機制：

隨著民營礦業(yè)公司的迅速發(fā)展，大多數(shù)的礦業(yè)公司都逐步關注戰(zhàn)略定位，清晰了戰(zhàn)略目標，為了能使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，采用科學合理的考核辦法是驅動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效手段。針對礦業(yè)公司的特點是發(fā)展階段，應采用不同的考核形式。

● 以業(yè)績考核為導向：

每個企業(yè)最終關注的都是經營績效，所以在建立考核辦法時一定要明確以業(yè)績?yōu)閷?，注重結果的考核，業(yè)績指標通?？煞譃椤肮ぷ鞯臄?shù)量”、“工作的質量”和“工作的效率”三個方面，業(yè)績指標所占的權重一般也應在70%—80%。

● 兼顧其他管理性指標：

要保證業(yè)績的實現(xiàn)，過程考核也很重要，過程考核包括“態(tài)度”和“能力”二大塊，這二部分均屬行為指標。根據(jù)礦業(yè)公司的特點，還應考慮的管理性指標有“安全指標”、“成本指標”以及“其他綜合管理指標”。

● 考核結果與薪酬、晉升等直接掛鉤：

企業(yè)的考核往往流于形式，主要是不明確考核的目的，考核的內容以及考核的標準，但考核結果若不與薪酬晉升掛鉤，也會使被考核人因覺得無關緊要而失去對考核的熱情。

● 考核后應注意績效溝通：

現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐證明，績效考核是雙刃劍，做得不好還會產生副作用，而績效考核后的溝通顯得非常重要，讓被考核人清楚存在的不足，考核主管要站在幫助被考核提升素質和改善績效的立場，較客觀公正地與被考核人進行溝通，溝通后應幫助被考核人制訂績效改進計劃。

6.建立具有礦業(yè)特色的文化機制：

企業(yè)文化是近年國內眾多礦業(yè)非常重視的一個話題，民營企業(yè)因機制靈活，對企業(yè)文化的建設也較重視。企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念。它包括了精神文化、制度文化和物質文化三個層面。三層面互相作用，共同形成企業(yè)文化的全部內涵。

利用企業(yè)文化進行管理，既是人力資源管理發(fā)展的必然，也是企業(yè)所追求的管理的最高境。民營礦業(yè)企業(yè)要能形成良好的人才發(fā)展的平臺，進行企業(yè)文化建設，建立起具礦業(yè)特色的文化機制尤為重要。一個企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為她有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化也必然推動企業(yè)變得越來越優(yōu)秀。

●建立文化機制，首先必須要企業(yè)高層重視企業(yè)文化：企業(yè)文化機制的建立或企業(yè)文化的重塑，高層管理者起了舉足輕重的作用，所以人們常說“企業(yè)文化即謂老板文化”也不無道理。而礦業(yè)企業(yè)由于員工都朝夕相處，企業(yè)文化的傳播、影響便來得深遠和深刻。有了文化機制，礦山生活才有生機，適時開展一些有益身心的文化活動，如旅游、聚餐、礦山卡拉OK賽等也會更高地促進員工的團結、提高礦山企業(yè)的凝聚力。在工作生活中逐漸形成全體員工認同的核心價值觀、企業(yè)精神、共同愿景和使命，營造一個積極向上的心理環(huán)境，一個能不斷推進變革的文化理念。這是企業(yè)文化形成的基礎。企業(yè)文化精神層的“養(yǎng)成”決不是自發(fā)的過程，企業(yè)高層提煉出的核心理念應當采用各種形成向全體員工宣貫，不斷強化員工對這些價值理念的認同。

●文化理念必須通過制度文化來固化：企業(yè)在發(fā)展過程中沉淀下來的文化理念，應該以制度的形態(tài)體現(xiàn)出來，制度是文化理念的載體，通過融入企業(yè)價值理念的制度的推廣，逐漸讓員工在工作中形成行為習慣。高層領導的權威以及剛性的制度是企業(yè)文化機制運行的重要手段。

●企業(yè)文化還應當是可視的文化：尤其是礦業(yè)公司，地處偏僻的山區(qū)，員工不喜歡口號式虛幻的東

西，而喜歡實實在在有形的感受。所以企業(yè)文化的外顯表現(xiàn)便是可以看得到的，比如辦公場所的擺設，工作服及勞保用品的配置，食堂宿舍安排體現(xiàn)對員工的關愛，公司中高層領導的言談舉止，以及張貼的標語等都是可視文化。福建天寶礦業(yè)集團根據(jù)礦山企業(yè)的特點結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出了“牛文化”的文化理念，宏揚“協(xié)同拼搏，務實高效；開拓創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神，利用網(wǎng)站宣傳內部征文，內部培訓等各種形式宣貫，形成了良好的企業(yè)文化氛圍，許多應聘者是因為天寶文化而來，天寶集團良好的文化對員工隊伍的穩(wěn)定起到了很大的作用。

●尊重為本:因為礦山技術人員都是知識分子，所以在企業(yè)文化的理念和行為上，尊重員工是根本。

7.建立有效的激勵機制，推動員工積極進?。?/p>

每個員工都會面臨兩類評價，一類是來自他人的，如企業(yè)或主管對員工的認可、首肯、鼓勵、獎勵等，會產生激勵作用；另一類是員工的自我評價，自我感覺特好或不太好，也能起到自我激勵的作用，然后要能對員工起到真正的有效性的激勵，必然要求企業(yè)建構有效的激勵機制。

● 薪酬激勵：

在現(xiàn)實生活中，最直接有效的激勵方式是薪酬。據(jù)美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在沒有激勵的環(huán)境下，人們的潛能大概只發(fā)揮20%—30%，而在適宜的激勵環(huán)境下，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛能80%—90%。分配機制對員工的利益關系密切，對礦業(yè)企業(yè)的絕大多數(shù)員工而言是最基本也是最重要的激勵，所以建立科學合理的薪酬體系是非常重要的。

●精神激勵：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以及企業(yè)的社會美譽度也是給員工的一種文化待遇，讓員工的能在本企業(yè)工作為榮，在社會上能贏得人們的青睞和尊重。所以民營礦業(yè)企業(yè)可設計適當?shù)念^銜，內部出臺職稱評聘制度等，給有能力的員工在精神上得到一定的滿足。

●其他綜合激勵：

?企業(yè)的經營管理經驗和技術積累既是企業(yè)的競爭資本，同時也能讓員工在企業(yè)中獲得這些經驗和技術的傳承，使員工提升并終生受益。

?企業(yè)為員工提供培訓學習的機會，礦山企業(yè)的技術是實驗性很強的，企業(yè)建立的培訓機制對員工而言是一種激勵。

?評選優(yōu)秀員工組織優(yōu)秀員工旅游，是對員工的一種文化激勵，常年自身礦山的員工很想到外面世界看看，旅游恰恰可滿足他們這方面的需求。

?對核心員工提供住房，讓員工持股等政策更是會對員工樹立起學習標桿，明確進取目標。目前福建天寶礦業(yè)集團這二項激勵政策均已推出，對吸引和留住高層次人才，以及提高全體員工的熱情已起到明顯的效果。

激勵開發(fā)是人力資源開發(fā)的第三種手段，激勵機制的適宜性主要是體現(xiàn)在于我們民營礦山企業(yè)的發(fā)展階段、具體環(huán)境與不同層次員工的需求的準確把握上，才能使各種激勵措施和政策真正產生效用。

綜合所述，現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設是個系統(tǒng)工程，大到國家對礦業(yè)行業(yè)的政策的影響以及國民教育對礦業(yè)人才培育的重視。而作為民營礦業(yè)企業(yè)應充分利用現(xiàn)代人力資源開發(fā)手段，從人才的培訓開發(fā)、使用開發(fā)和激勵開發(fā)三方面，建立相應的機制，加上企業(yè)運作中的文化機制，遵循管理的科學性與藝術性的有機結合，一定能構較和諧的企業(yè)內外部環(huán)境，創(chuàng)造和諧的員工關系，從而保證礦業(yè)公司的良性發(fā)展，為民營礦業(yè)經濟的發(fā)展作出更大的貢獻。

林輝華

二00六年三月二十日