第一篇：NLC公司的人員招募

NLC公司的人員招募

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理――于欣和人力資源部門經(jīng)理――田建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招募的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理田建華開(kāi)始一系列工作，在招募渠道的選擇上，他設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：一個(gè)方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招募，費(fèi)用為3500元。好處是對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招募成本低。不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招募，費(fèi)用為8500元。好處是：企業(yè)影響力度很大。不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招募成本高。擬初步選用第一方案?？偨?jīng)理看過(guò)招募計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。

其招募廣告刊登的內(nèi)容如下：

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作

抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！

請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收

思考題：

1、該公司在以招聘廣告為手段進(jìn)行員工招聘時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？

2、你是該公司人力資源部招聘主管，你會(huì)怎樣做？

第二篇：人員招募作業(yè)辦法

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人員招募作業(yè)辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運(yùn)用，以達(dá)適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關(guān)本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長(zhǎng)期性工作、固定工時(shí)者

(一)全

職人員-每天工作滿九小時(shí)(含一小時(shí)中午休息時(shí)間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(shí)(即非每天及固定時(shí)間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時(shí)人員-臨時(shí)性工作、且六個(gè)月內(nèi)完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費(fèi)制度。

第四條 作業(yè)程序

一、新聘任用人員及薪資預(yù)估

(一)各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需提報(bào)人員編制及預(yù)估薪資，經(jīng)核決權(quán)限核準(zhǔn)，送交人事行政部，作為下各部門人員招募之依據(jù)，以達(dá)人員及薪資控管。

二、人員征募申請(qǐng)

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請(qǐng)表」（附表一），依核決權(quán)限送簽。

(二)人事行政部依核準(zhǔn)之「人員征募申請(qǐng)表」內(nèi)容，刊登征人啟示。

(三)臨時(shí)人員召募由需求部門填寫「臨時(shí)人員申請(qǐng)表」（附表二），依核決權(quán)限送簽。

三、面試作業(yè)處理

(一)由人事行政部將所收到之應(yīng)征書面數(shù)據(jù)，進(jìn)行初步資格審核，再匯整合格應(yīng)征數(shù)據(jù)，交需求部門審核并篩選應(yīng)征者后，即由人事行政部代為安排面試時(shí)間。

(二)理級(jí)以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當(dāng)人選。用人部門須于「人員征募申請(qǐng)表」注明是否采此方式進(jìn)行征募，人事行政部依據(jù)用人部門需求與人力中介公司聯(lián)絡(luò)相關(guān)中介事宜。

(三)應(yīng)征人員至公司面試，得由人事行政部負(fù)責(zé)接待應(yīng)征者。

(四)用人部門主管負(fù)責(zé)「初試」，并將初試結(jié)果紀(jì)錄于「面試核定表」（附表三）。

(五)通過(guò)初試之應(yīng)征者，得由人事行政部予以面談，簡(jiǎn)介本公司福利制度及安排復(fù)試事宜，未面談?wù)咭鄳?yīng)由人事行政部電話洽談后，安排復(fù)試事宜。

(六)由權(quán)責(zé)主管負(fù)責(zé)「復(fù)試」及確認(rèn)任用條件，并將復(fù)試結(jié)果紀(jì)錄于「面試核定表」及「新進(jìn)人員任用表」（附表四），于面試次日由人事行政部會(huì)簽后。人事行政部需審核職等、職級(jí)及薪資結(jié)構(gòu)并與面試主管確認(rèn)，將「新進(jìn)人員任用表」依核決權(quán)限送簽。

四、通知作業(yè)

錄用后由人事行政部負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)到職日期；透過(guò)人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負(fù)責(zé)通知應(yīng)征者及中介公司。

人事行政部依據(jù)已簽核之「新進(jìn)人員任用表」，寄發(fā)錄取「通知書」或「聘雇契約書」及相關(guān)附件，依據(jù)「員工任用管理辦法」通知錄用者報(bào)到。

應(yīng)征者面試審核不合格者，除非應(yīng)征者要求，原則上不另行書面通知，并將應(yīng)征者相關(guān)資料歸檔存查2個(gè)月，2個(gè)月后即予以銷毀。

透過(guò)人力中介公司招募，由人事行政部負(fù)責(zé)中介請(qǐng)款（中介顧問(wèn)費(fèi)用）相關(guān)事宜，若試用期間發(fā)現(xiàn)不符公司要求擬不繼續(xù)任用之情事，用人部門應(yīng)立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。

2.通緝?cè)诎刚摺?/p>

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金，尚未結(jié)案者。

4.受禁治產(chǎn)之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務(wù)，未辦清離職手續(xù)或被免職者。

8.品性頑劣，經(jīng)其它家公私營(yíng)機(jī)構(gòu)解雇者。

9.未滿15歲之人，但國(guó)民中學(xué)畢業(yè)或經(jīng)主管機(jī)關(guān)認(rèn)定其工作性質(zhì)及環(huán)境無(wú)礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定代理人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請(qǐng)核準(zhǔn)之外籍勞工。

第五條 核決權(quán)限，請(qǐng)參照核決權(quán)限辦法。

第六條 臨時(shí)人員

需由需求部門填寫「臨時(shí)人員申請(qǐng)表」，經(jīng)核決權(quán)限送簽，再送人事行政部辦理相關(guān)事宜，惟任期不得超過(guò)六個(gè)月。任期超過(guò)三個(gè)月者，公司依勞基法規(guī)定提供勞保。

第七條 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核，任用為正式員工，其相關(guān)福利及管理依公司各項(xiàng)

規(guī)定辦理。

第八條 實(shí)施與修改

本辦法由執(zhí)行長(zhǎng)公布后實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

本辦法于民國(guó)92年5月30日訂定。

附表

一、人員征募申請(qǐng)表

滾石移動(dòng)股份有限公司

人員征募申請(qǐng)表

給： 日期：年月日

由： 請(qǐng)回復(fù) 請(qǐng)歸檔

1.所需人員：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透過(guò)人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理級(jí)主管以上方得視情形透過(guò)人力中介公司中介）批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補(bǔ)理由 ＊檢附公司最新組織圖

※預(yù)算編制內(nèi)

□ 缺額增補(bǔ) □ 離職遞補(bǔ) □ 其它

※預(yù)算編制外，理由：

4.工

作內(nèi)容簡(jiǎn)述：

會(huì)簽意見(jiàn)

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學(xué)歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報(bào)到日： 年 月 日

董事長(zhǎng) 執(zhí)行長(zhǎng) 營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)/財(cái)務(wù)總監(jiān) 理級(jí)主管 申請(qǐng)人

一級(jí)主管 二/三級(jí)主管

流程：申請(qǐng)人理級(jí)主管人事行政部依核決權(quán)限送簽

人事行政部：

附表

二、臨時(shí)人員申請(qǐng)表

滾石移動(dòng)股份有限公司

臨時(shí)人員申請(qǐng)表

申請(qǐng)部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數(shù)： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時(shí) 至 年 月 日 時(shí) 共(日/時(shí))

需具備條件：

希望報(bào)到日期： 年 月 日

時(shí)薪：每小時(shí)80元（一般文書key-in、數(shù)據(jù)整理）

每小時(shí)100元（需搬運(yùn)之勞力工作or展覽會(huì)）

其它，每小時(shí) 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運(yùn)之勞力工作or展覽會(huì)）

其它，每小時(shí) 元

董事長(zhǎng) 執(zhí)行長(zhǎng) 營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)/財(cái)務(wù)總監(jiān) 理級(jí)主管 申請(qǐng)人

一級(jí)主管 二/三級(jí)主管

流程：申請(qǐng)人→依核決權(quán)限送簽→人事行政部

人事行政部：

臨時(shí)人員報(bào)到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號(hào)： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領(lǐng)臨時(shí)識(shí)別證

2.臨時(shí)工讀生編號(hào)

3.辦勞保

4.繳交身份證復(fù)印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

臨時(shí)人員報(bào)到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號(hào)： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領(lǐng)臨時(shí)識(shí)別證

2.臨時(shí)工讀生編號(hào)

3.辦勞保

4.繳交身份證復(fù)印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

.附表

三、面試核定表

應(yīng)征者姓名 應(yīng)征職務(wù) 初試日期 年 月 日

評(píng)分項(xiàng)目 評(píng) 分 意見(jiàn)備注

極佳（5）佳（4）平實(shí)（3）略差（2）極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態(tài)度、整潔衣著

個(gè) 性

談 吐

領(lǐng)悟力、反應(yīng)

學(xué)歷、專業(yè)證照 證照名稱：

專業(yè)知識(shí)

對(duì)工作及一般知識(shí)之了解

所具經(jīng)驗(yàn)與本公司之配合程度

前來(lái)本公司服務(wù)之意愿

個(gè)人未來(lái)生涯規(guī)劃

團(tuán)隊(duì)合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：□需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評(píng)語(yǔ) □擬予復(fù)試 □ 不予考慮 □ 其它意見(jiàn)

提醒復(fù)試者注意事項(xiàng) 初試者：

人事評(píng)估 評(píng)分項(xiàng)目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見(jiàn)備注

對(duì)本公司認(rèn)同感（人事面談?wù)唔毺顚懀?/p>

愿意參與復(fù)試之意愿

敘薪水準(zhǔn)是否符合本公司規(guī)范

應(yīng)征者目前薪資水平、績(jī)效獎(jiǎng)金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復(fù)

試 評(píng)分項(xiàng)目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見(jiàn)備注

表達(dá)能力是否通達(dá)無(wú)礙

面對(duì)工作壓力之調(diào)適情形

專業(yè)能力與團(tuán)隊(duì)精神

如何運(yùn)用創(chuàng)造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時(shí)之處理方式

描述過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)

與人意見(jiàn)不同時(shí)，如何溝通協(xié)調(diào)

轉(zhuǎn)換工作之主要考慮因素

自我評(píng)價(jià)及性向是否適合

應(yīng)征者自行描述未來(lái)規(guī)劃/目標(biāo)

其它

復(fù)試綜合評(píng)語(yǔ) □擬予錄用 □列入考慮 □不予錄用 復(fù)試者：

董事長(zhǎng) 執(zhí)行長(zhǎng) 營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)/財(cái)務(wù)總監(jiān) 面試主管

附表

四、新進(jìn)人員任用表

滾石移動(dòng)股份有限公司

新進(jìn)人員任用表

◎請(qǐng)附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時(shí)間：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

預(yù)算 □ 預(yù)算編制內(nèi) □ 預(yù)算編制外

職員

類別 □ 一級(jí)主管 □ 二級(jí)主管 □ 三級(jí)主管 □ 一般職員

核薪

依據(jù) □ 市場(chǎng)行情：

備

注

人事

會(huì)簽

核 決 權(quán) 限

董事長(zhǎng) 執(zhí)行長(zhǎng) 營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)/財(cái)務(wù)總監(jiān) 理級(jí)主管 申請(qǐng)人

(面試主管)

一級(jí)主管 二/三級(jí)主管

流程：申請(qǐng)人→人事行政部會(huì)簽→依核決權(quán)限送簽→人事行政部(通知申請(qǐng)人及新進(jìn)人員)

第三篇：校廣播站招募人員通知

關(guān)于《校園之聲》廣播站招募播音員的通知

為了讓校園廣播站真正成為同學(xué)們的心靈知音，成為同學(xué)們發(fā)展興趣，大膽實(shí)踐，展示才華的舞臺(tái)，校廣播站決定招聘一批新的《校園之聲》廣播站的播音員，請(qǐng)各班班主任代為宣傳，同時(shí)歡迎班主任推薦本班有志于為學(xué)校服務(wù)，普通話標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生加入廣播站。

具體事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音員數(shù)名。招募對(duì)象范圍：初

一、初二年級(jí)學(xué)生。要求：普通話標(biāo)準(zhǔn)，有志于為學(xué)校服務(wù)，熱愛(ài)播音主持。交申請(qǐng)書的截止日期：即日起至9月21日。請(qǐng)寫好申請(qǐng)書的同學(xué)將申請(qǐng)書交給xxx班xxx同學(xué)或xxx班xxx同學(xué)手中，我們也會(huì)即使通知您初選的時(shí)間，也請(qǐng)您做好準(zhǔn)備。

準(zhǔn)備事宜如下：

1.請(qǐng)交完申請(qǐng)書的同學(xué)，準(zhǔn)備一份自我介紹，等到初選那天進(jìn)行一

個(gè)2—3分鐘的自我介紹。

2.另外到初選那天，我們將隨機(jī)給您一篇名家散文，請(qǐng)您用標(biāo)準(zhǔn)的普通話并且飽含感情的朗讀出來(lái)。

3.進(jìn)過(guò)重重刪選后，如果您堅(jiān)持到了最后，那么恭喜您，您將成為

一名《校園之聲》廣播站的播音員，但是為了讓您成為一名合格

并且優(yōu)秀的播音員，我們將為您做一系列有關(guān)于普通話等方面的培訓(xùn)。

如果你有一顆熱愛(ài)廣播事業(yè)的心；如果你希望有一個(gè)平臺(tái)展現(xiàn)自己的才華；或者你希望有一個(gè)舞臺(tái)來(lái)鍛煉自己的能力的話，那么請(qǐng)趕快寫好你的申請(qǐng)書來(lái)報(bào)名吧！

株洲市第六中學(xué)

《校園之聲》廣播站2012年9月10日

第四篇：如何招募到合格的銷售人員

如何招募到合格的銷售人員

思捷達(dá)咨詢顧問(wèn)：王洪斌（2003/12）

一日，一個(gè)做通訊設(shè)備的公司急匆匆地找到我們，要求我們幫其以最快的速度規(guī)劃一套功能十分強(qiáng)大的銷售管理系統(tǒng)，需要將銷售前沿的信息及時(shí)準(zhǔn)確地傳回公司總部，提供給領(lǐng)導(dǎo)做決策，讓領(lǐng)導(dǎo)知道哪個(gè)地方今年會(huì)有單，哪個(gè)地方可能不會(huì)有，不能均勻用力，也不能漏掉機(jī)會(huì)。

經(jīng)過(guò)了解，事情的起因是由于最近公司丟了一個(gè)大單，而事前銷售人員反饋回來(lái)的信息是這個(gè)客戶今年不會(huì)有單。實(shí)際情況是，之前沒(méi)多久別人已經(jīng)完成招標(biāo)工作。這個(gè)公司連機(jī)會(huì)都沒(méi)有得到，而公司領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為公司同這個(gè)客戶關(guān)系還不錯(cuò)。

我們分析后覺(jué)得問(wèn)題不是出在有沒(méi)有功能強(qiáng)大的銷售系統(tǒng)的支持，問(wèn)題的關(guān)鍵出在銷售人員身上，這個(gè)地區(qū)的銷售人員是不合格的不稱職的。這其中的原因有招募的問(wèn)題也有培訓(xùn)、指導(dǎo)和個(gè)人能力的問(wèn)題，而招募則是合格銷售人員的起點(diǎn)。對(duì)信息系統(tǒng)而言，如果輸入的是垃圾，出來(lái)的也必定是垃圾。當(dāng)然這套系統(tǒng)我們也沒(méi)有建議他們上，而是從銷售人員的選育用留等方面給了他們一些建議。

本文主要討論的是：面對(duì)那么多的應(yīng)聘者，我們?cè)撊绾握邕x合格的銷售人員？

一、測(cè)試流程

推薦的流程：

尋找、研究簡(jiǎn)歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等

不同公司或銷售不同的產(chǎn)品對(duì)銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對(duì)需要的職位有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，最好有一個(gè)詳細(xì)的職位描述，包括以后要做什么事和對(duì)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的詳細(xì)要求，這樣，不同的招聘人員都有一個(gè)客觀公共的標(biāo)準(zhǔn)。

1、尋找：一般情況下，公司可以通過(guò)多種方式尋找應(yīng)聘人員，如：學(xué)校、招聘會(huì)、網(wǎng)上、職介、獵頭、公司內(nèi)部員工推薦等方式。如何花少的代價(jià)，尋找到潛在的合格人選，這個(gè)問(wèn)題是非常重要的。

2、簡(jiǎn)歷的研究：如果將收到的簡(jiǎn)歷都通知來(lái)面試，那將混亂不堪。先要對(duì)簡(jiǎn)歷仔細(xì)分析，專業(yè)性強(qiáng)的工作需要會(huì)同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點(diǎn)是看其基本條件和以往經(jīng)歷?；緱l件要符合職位說(shuō)明書中的要求，經(jīng)歷上最好有過(guò)類似的工作經(jīng)歷，并不要跳槽太頻繁的人。對(duì)簡(jiǎn)歷仔細(xì)篩選過(guò)后，可進(jìn)行下一步工作。

3、電話溝通：仔細(xì)研究過(guò)簡(jiǎn)歷后，先不要急著通知面試，而應(yīng)該先電話溝通一次。有很多應(yīng)聘人員為了增加面試的機(jī)會(huì)，將簡(jiǎn)歷寫得天花亂墜。我們經(jīng)常遇到，看簡(jiǎn)歷有過(guò)3年工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際年齡感覺(jué)對(duì)不上，又沒(méi)有寫畢業(yè)時(shí)間，經(jīng)過(guò)電話溝通后，他說(shuō)在大2就開(kāi)始干活編程了，工具每樣都“精通”，都用過(guò)幾個(gè)月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對(duì)簡(jiǎn)歷要仔細(xì)研究，發(fā)現(xiàn)細(xì)小的問(wèn)題，主要目的是為了提高招聘效率，節(jié)省成本。通過(guò)電話溝通核對(duì)簡(jiǎn)歷和澄清一些基本的問(wèn)題，如畢業(yè)時(shí)間、實(shí)際工作時(shí)間、主要工作經(jīng)歷、“精通”而不是“熟悉”也不是“知道”的工具等，并基本感受溝通和表達(dá)能力，將簡(jiǎn)歷中不注意或隱瞞的一些問(wèn)題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開(kāi)下一步的工作－通知面談了。

4、面談：對(duì)溝通感覺(jué)可以的對(duì)象約定面談的時(shí)間，一般將面談時(shí)間安排到周末比較好，這個(gè)時(shí)間段應(yīng)聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯(cuò)開(kāi)一個(gè)時(shí)間，一般20分鐘左右，避免同時(shí)來(lái)多人應(yīng)接不暇。先大致面談一下，主要感覺(jué)外表、表達(dá)、性格、真實(shí)經(jīng)歷等，對(duì)感覺(jué)可以的，進(jìn)行書面的測(cè)試，否則就直接Cancel掉；面談的時(shí)候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況（也是一個(gè)宣傳公司的過(guò)程，最好將公司的市場(chǎng)宣傳材料和網(wǎng)站給應(yīng)聘者看）和招聘職位的基本情況及對(duì)應(yīng)聘人員的要求，如果雙方覺(jué)得不合適，就不要耽誤大家的時(shí)間了。

5、書面測(cè)試：為了客觀公正、量化地測(cè)試應(yīng)聘人員，書面的測(cè)試是必不可少的。通常的書面測(cè)試采用一套綜合題的方式，包括：基礎(chǔ)（如英語(yǔ)基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)）、嚴(yán)格測(cè)試題（通過(guò)基礎(chǔ)測(cè)試的人）、專業(yè)測(cè)試－對(duì)行業(yè)對(duì)技術(shù)的了解等、分析題、表達(dá)題等。

6、最后的面試：書面測(cè)試通過(guò)的，再深入面談，詳細(xì)介紹公司、職位、了解待遇要求等，一般經(jīng)歷過(guò)書面測(cè)試后的人的待遇要求都會(huì)比較客觀，不會(huì)漫天要價(jià)。所以這個(gè)時(shí)候談待遇等問(wèn)題是比較合適的，而之前倉(cāng)促地承諾將會(huì)造成應(yīng)聘者期望過(guò)高而心里不平衡。

二、測(cè)試內(nèi)容

推薦的內(nèi)容：

勤奮、誠(chéng)實(shí)、動(dòng)腦、表達(dá)能力

通常而言，對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)要求點(diǎn)是必不可少的：勤奮、誠(chéng)實(shí)、動(dòng)腦、良好的表達(dá)能力，如果銷售的對(duì)象專業(yè)程度較高，銷售人員的較高的專業(yè)素養(yǎng)也是必需的。為更準(zhǔn)確完整地了解應(yīng)聘人的情況，書面（或書面加口頭）的測(cè)試是必須的。

1、勤奮、積極主動(dòng)、自信心、心里承受能力等

著裝比較注意，至少干凈整潔，談吐自信，表達(dá)流暢，一個(gè)合格的銷售人員至少需要有以上的特點(diǎn),再通過(guò)書面的方式檢驗(yàn)一下。一般的情況下，我們能從應(yīng)聘人員寫的書面答案中觀察出問(wèn)題。出一些理解和描述性的題目，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。在答題上認(rèn)真仔細(xì)、勤于思考的的人一般會(huì)考慮得比較全面，文字相對(duì)也比較多，書寫也會(huì)比較工整。反之，有些人即使答得尚可，感覺(jué)比較敷衍，草草對(duì)付，我們覺(jué)得可能不夠認(rèn)真踏實(shí)。能力是比較好培養(yǎng)的，而個(gè)性是幾乎無(wú)法改變的。勤奮、認(rèn)真、積極主動(dòng)很大程度上是個(gè)性使然。

2、口頭表達(dá)及溝通能力

口頭表達(dá)能力和溝通能力也是一個(gè)好的銷售人員必備的特質(zhì)。好的產(chǎn)品需要好的宣傳，需要通過(guò)銷售人員的口打動(dòng)對(duì)方；溝通則是不光是要能正確表達(dá)，還要首先能正確理解客戶。這方面的測(cè)試，建議主考官采用引導(dǎo)的方式，讓應(yīng)試者發(fā)揮，并將其表現(xiàn)簡(jiǎn)單記錄下來(lái)，問(wèn)題應(yīng)該事先準(zhǔn)備，也可以對(duì)關(guān)鍵的問(wèn)題采用追問(wèn)的方式，進(jìn)行更深入的了解。

幾個(gè)常問(wèn)問(wèn)題：

你為什么要離開(kāi)原來(lái)的公司？

我們本著對(duì)各方面都負(fù)責(zé)任的態(tài)度，將會(huì)對(duì)你原來(lái)的情況向原公司做了解，你看可否？能否告訴我們?cè)?fù)責(zé)人聯(lián)系方式？

介紹一下你自己（主要核對(duì)簡(jiǎn)歷資料）；

介紹一下你認(rèn)為最得意的項(xiàng)目或合同情況；介紹你感覺(jué)最失敗的項(xiàng)目及對(duì)你本人的影響及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；

你到我們這里應(yīng)聘的主要想法，為什么想做銷售？你希望自己以后的發(fā)展道路是怎樣的？你的理想是什么？

你覺(jué)得你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？

家庭情況如何？主要成員及狀況；

3、領(lǐng)悟力及銷售潛質(zhì)

具體的考題可以諸如將公司的廣告材料等看10分鐘，寫出推銷計(jì)劃，并模擬向考官口頭銷售。表現(xiàn)得比較好的人在表達(dá)、領(lǐng)悟力、理解能力、語(yǔ)言組織能力和知識(shí)面等方面是有一定的潛力的。

4、書面組織表達(dá)、理解能力、分析能力、知識(shí)面

出幾個(gè)看似同主題不相關(guān)的題目，如分析深圳的道路交通情況。正常地回答基本上要描述現(xiàn)有的道路交通狀況、分析存在的問(wèn)題、提出可能的解決方案等。主要考核分析、解決問(wèn)題的能力。

5、英語(yǔ)基礎(chǔ)

可以參照職位說(shuō)明書的要求出一些有針對(duì)性的英語(yǔ)試題，一般情況下也可以將公司的產(chǎn)品宣傳資料英文版翻譯出來(lái)，能測(cè)試出英文水平、中文水平及相關(guān)的知識(shí)背景等。

6、誠(chéng)實(shí)

主要從面談和簡(jiǎn)歷對(duì)比，書面測(cè)試同口頭對(duì)比，所提供的信息是否前后一致，對(duì)提供的證明材料進(jìn)行考證，對(duì)其在原來(lái)公司的工作等的了解來(lái)達(dá)到目的。

總之，書面要重過(guò)口頭，書面的測(cè)試要做到量化、客觀，為人員的選擇提供真實(shí)的量化依據(jù)。

三、招聘中要注意的幾個(gè)問(wèn)題：

1、要記住人才的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會(huì)成為公司間爭(zhēng)奪的對(duì)象，不要大意，要速戰(zhàn)速?zèng)Q，最好在第一次面試、筆試、面試談入職條件等的時(shí)候就將事情定下，不要久拖不決，否則，將會(huì)花落他人枝頭，到時(shí)悔之晚矣。這是很多公司常犯的一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，代價(jià)是非常大的。

2、對(duì)于被淘汰的人員也要平和地指出問(wèn)題所在，要強(qiáng)調(diào)職位可能不合適，能力還是認(rèn)可的，希望以后有機(jī)會(huì)合作。讓人高興來(lái)高興去，不要帶著希望來(lái)，帶著怨恨走，讓所有接觸過(guò)公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。

3、要求應(yīng)聘者提交詳細(xì)的簡(jiǎn)歷和各種證明文件，并采用電話等方式對(duì)應(yīng)聘者在原來(lái)公司的情況進(jìn)行了解，主要了解有無(wú)違法違紀(jì)等行為，避免潛在的危害。

4、跳槽過(guò)于頻繁的、志向過(guò)大的人等要慎用。

5、目前的社會(huì)各行業(yè)眾多，不同行業(yè)對(duì)銷售人員的基本素質(zhì)的要求是不同的，在從事對(duì)技術(shù)要求較高的產(chǎn)品或系統(tǒng)銷售時(shí)，招募的人選最好有相關(guān)的教育和工作背景，如銷售通訊行業(yè)的較大宗的產(chǎn)品，最好招募工科背景的人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而做藥品的推銷則最好有醫(yī)藥類的學(xué)習(xí)或工作背景，當(dāng)然主要是看將來(lái)所需要面對(duì)的客戶了。這樣做的最大的好處是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，這類人如果工作出色，將會(huì)是成長(zhǎng)成公司的中層及上層的骨干，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會(huì)在提升上面臨較大的發(fā)展空間問(wèn)題。

6、如果一次招聘量比較大，如新生招聘，可以考慮先書面基本考核一次的辦法先大面篩

選一次來(lái)提高效率。

7、口頭問(wèn)題和書面試題都需要依據(jù)新人入職后的表現(xiàn)不斷調(diào)整優(yōu)化，才能更實(shí)用更科學(xué)。

第五篇：2018《人員招募》成考試題+答案

一、填空題

1、人力資源招募活動(dòng)在即將做出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，這時(shí)正是（甄選）工作開(kāi)始之際。

2、人力資源之所以被稱為一種戰(zhàn)略（資產(chǎn)），是因?yàn)榇_保戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉，而人是戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程的關(guān)鍵。

3、勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和（自主擇業(yè)）的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

4、人力資源管理的第一關(guān)是（質(zhì)量）管理。

5、為保護(hù)工作中人權(quán)應(yīng)遵守的最基本的標(biāo)準(zhǔn)之一是（反歧視）標(biāo)準(zhǔn)。

6、強(qiáng)調(diào)“人力資源規(guī)劃是什么”是以（結(jié)構(gòu)）導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃。

7、企業(yè)中廣泛地選擇各方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的預(yù)測(cè)方法是（德?tīng)柗品ǎ?/p>

8、人力資源（晉升規(guī)劃）的目標(biāo)在于通過(guò)盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上。

9、馬爾可夫模型所考慮的人員變動(dòng)主要有調(diào)入、上升、下降、（平調(diào)）和調(diào)出五種情況。

10、能夠記錄基層員工的技能、研發(fā)人員的科研水平和中高管理人員管理能力的種類及所達(dá)到的水平的是（技能清單）。

11、全面衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的工作及（勞動(dòng)價(jià)值）是一個(gè)系統(tǒng)工程。

12、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)（工作說(shuō)明書）中所反映的工作內(nèi)容，通過(guò)職位評(píng)定專家小組進(jìn)行科學(xué)評(píng)定來(lái)較為公平合理地確定。

13、科研人員行為效標(biāo)可以以（技術(shù)成果）的數(shù)量、質(zhì)量以及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為效標(biāo)。

14、行為效標(biāo)的選擇以客觀實(shí)用為準(zhǔn)，工人工作業(yè)績(jī)可以選擇產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品（單位成本）為效標(biāo)。

15、招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，包括（招募）、甄選和錄用三個(gè)步驟。

16、企業(yè)招聘人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類，基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能（勝任）就聘職位的最基本要求。

17、最有效、最便捷、費(fèi)用率低且當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)采用（內(nèi)部）招聘方式。

18、當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，（主管推薦）是招聘中一種最重要的手段。

19、面試的過(guò)程中，應(yīng)試者與主試者有相似的或不相似之處，會(huì)影響主試者對(duì)應(yīng)試的技能和能力的評(píng)價(jià)是由于（因相似）而引起的偏見(jiàn)。

20、“我有一個(gè)朋友叫XX，就在你們專業(yè)，還是學(xué)生會(huì)主席，你應(yīng)該很熟吧” 的提出方式，常用來(lái)（文憑）真假的識(shí)別。

二、單項(xiàng)選擇題

1、員工配置（A、質(zhì)量）方面的戰(zhàn)略主要是決定員工配置的基礎(chǔ)、要求、標(biāo)準(zhǔn)等。

2、依靠加班、轉(zhuǎn)包、雇臨時(shí)工等方式滿足組織人力資源的需求的戰(zhàn)略是（C、替代戰(zhàn)略）。

3、當(dāng)組織發(fā)展不佳時(shí)，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)通常采用（D、縮減規(guī)劃）。

4、人力資源的供給一部分來(lái)自組織內(nèi)部供給，在預(yù)測(cè)期內(nèi)現(xiàn)有的人力資源供給時(shí)需要做出的分析不包括（D、員工流動(dòng)）。

5、職位分析問(wèn)卷法收集的信息主要包括信息的輸入、體力活動(dòng)、腦力處理、（C、人際關(guān)系）、工作情景和其他特征六大類。

6、通過(guò)工作分析，能夠明確規(guī)定工作職務(wù)的近期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，提出有關(guān)人員的生理、（A、心理）、技能、文化標(biāo)準(zhǔn)。

7、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（A、一個(gè)月）。

8、效度標(biāo)準(zhǔn)是考察鑒定測(cè)量屬性的一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，效度系統(tǒng)大小有賴于多處因素，影響效度的因素有許多，其中不包括（A、效標(biāo)污染）因素。

9、在人才選拔中廣為應(yīng)用的LGD即（D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)一種重要的方法和技術(shù)。

10、人們?cè)趯?duì)陌生人的了解中，最先出現(xiàn)的占有優(yōu)勢(shì)的個(gè)人信息是（D、首因效應(yīng)）。

11、下列不合適面試的地點(diǎn)是（A、會(huì)議室）

12、下列哪項(xiàng)是外部招聘的方式（C、獵頭公司）。

13、招聘的備選方案不包括（C、工作輪換）。

14、下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃中外部招聘的意義（D、影響招聘活動(dòng)的有效性）。

15、人力資源（A、地區(qū)結(jié)構(gòu)）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。

16、查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表時(shí)，一定要包括進(jìn)去一些代表（B、關(guān)鍵的淘汰因素）的問(wèn)題，這些因素能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)注。

17、招聘廣告應(yīng)該根據(jù)AIDA的原則設(shè)計(jì)廣告，AIDA不包括（B、新穎）。

18、STAR面試法是企業(yè)招聘面試過(guò)程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（C、action）。

19、背景調(diào)查可以提供極好的信息來(lái)源，幫助企業(yè)做出正確的錄用決策，背景調(diào)查的方法有三種，不包括（B、向畢業(yè)學(xué)校核實(shí)）。

20、確定招聘人員條件的步驟有：①確定人員招聘條件； ②審查任職資格；③如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進(jìn)行面談；④與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他相關(guān)人員進(jìn)行交談。排序正確的是（C.③④②①）。

三、多項(xiàng)選擇題

1、用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容（A、工作條件 B、工作地點(diǎn) C、職業(yè)危害 D、安全生產(chǎn)狀況 E、勞動(dòng)報(bào)酬）以及勞動(dòng)者要了解的其他情況。

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（A、人力資源總體規(guī)劃 C、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃）。

3、依據(jù)分析對(duì)象的不同工作分析可劃分為（C、任務(wù)分析D、人員分析）。

4、職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列（A、工作 B、職位 D、職業(yè)）。

5、面試時(shí)提出問(wèn)題的技巧主要有（A、力求明確B、了解進(jìn)一步的信息C、深入探討 E、使用開(kāi)放問(wèn)題提問(wèn)）。

6、馬爾可夫模型所考慮的人員變動(dòng)主要有（A、調(diào)入B、調(diào)出C、上升D、下降E、平調(diào)）等情況。

7、面議可以在許多方面收集有用的信息，對(duì)應(yīng)聘面議項(xiàng)目通常包括（A、儀表風(fēng)度B、工作經(jīng)驗(yàn) C、專業(yè)知識(shí) D、應(yīng)變能力 E、自控力）等。

8、在人才選拔中人才測(cè)評(píng)通常采用（A、面試 20、人力資源規(guī)劃的調(diào)查階段主要搜集（A、B、評(píng)價(jià)中心C、心理測(cè)評(píng) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 E、筆試）測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。

9、招聘者在招募的全過(guò)程中可能產(chǎn)生面試錯(cuò)誤有以下（A、優(yōu)勢(shì)心理 B、暗示性心理D、趨中心理 E、首因效應(yīng)）等方面。

10、衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的（A、工作E、勞動(dòng)價(jià)值）是一個(gè)系統(tǒng)工程。

11、員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（A、組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)

B、候選人了解工作要求和組織

C、更低的成本D、鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣E、組織僅僅需要基本水平上雇傭）。

12、人員招聘流程包括招聘（A、準(zhǔn)備B、實(shí)施 E、評(píng)估）三個(gè)階段。

13、人力資源規(guī)劃對(duì)招聘的意義主要包括（B、決定是否進(jìn)行招聘

C、影響招聘活動(dòng)能否順利進(jìn)行D、影響招聘活動(dòng)的有效性

E、招聘合格人員）。

14、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)做好目前工作著眼點(diǎn)是（B、提高技術(shù) C、強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量 D、內(nèi)部公平）。

15、新員工會(huì)帶來(lái)不同的（A、價(jià)值觀B、新觀點(diǎn)C、新思路 D、新方法）。

16、公司對(duì)（B、高層管理人員C、高級(jí)經(jīng)營(yíng)人員D、高級(jí)技術(shù)人員）的招聘有賴于獵頭公司幫助。

17、衡量員工的能力，以薪酬制度來(lái)度量員工的（B、工作手段

C、工作能力 E、勞動(dòng)價(jià)值）是一個(gè)系統(tǒng)工程。

18、員工配置活動(dòng)的目的是（B、獲取 D、運(yùn)用

E、留任）足夠的數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力。

19、集中趨勢(shì)的指標(biāo)包括（A、平均數(shù) C、眾數(shù) D、中位數(shù)）。

政治環(huán)境 E、外部環(huán)境）方面的信息。

四、判斷題

1、（×）獲取是組織評(píng)價(jià)員工的最初入口。

2、（√）擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是構(gòu)成組織核心的源泉。

3、（×）試用期薪酬給付不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的70%，不得低于所在地最低工資。

4、（×）組織的人力資源會(huì)一直保持在一個(gè)最優(yōu)配置狀態(tài)。

5、（√）新技術(shù)的傳播和應(yīng)用需要?jiǎng)趧?dòng)力，進(jìn)而創(chuàng)造新的就業(yè)職業(yè)或部門，使就業(yè)職位逐步增加。

6、（×）當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)的招聘工作的難度會(huì)相應(yīng)的減少，人員缺口易填補(bǔ)。

7、（×）崗位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是崗位上的人，而不是崗位。

8、（×）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，為了防止員工流出，可以保留員工的有效證件原件。

9、（√）勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。

10、（√）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化一般與技術(shù)水平的變化正相關(guān)

11、（√）選擇性知覺(jué)是人的興趣和偏好對(duì)知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響的知覺(jué)過(guò)程。

12、（×）人員招聘過(guò)程中招募工作、甄選工作可以同時(shí)進(jìn)行。

13、（√）需要對(duì)任職者的個(gè)體或群體工作活動(dòng)、行為和環(huán)境進(jìn)行客觀的描述通常采用觀察法。

14、（√）觀察分析人員的選拔和培訓(xùn)是整個(gè)觀察最重要環(huán)節(jié)。

15、（×）組織對(duì)人員的選拔和錄用，可以促進(jìn)勞動(dòng)者公平就為業(yè)。

16、（×）外部招聘會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系。

17、（√）在決定要選擇哪些項(xiàng)目時(shí)，一定要包括“關(guān)鍵淘汰因素”，它能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

18、（√）人員甄選是員工招聘與配置過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，往往決定了企業(yè)能否招到適合崗位要求的、高素質(zhì)的人才。

19、（×）招聘成本評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照決算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

20、（×）勞動(dòng)合同簽訂雙方是企業(yè)人力資源部分和擇優(yōu)錄用企業(yè)的應(yīng)聘者。

五、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員考核員工配置質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

? 人員/職位或人員/組織匹配 ? 特殊或一般KSAO ? 杰出或可接受的勞動(dòng)力質(zhì)量 ? 積極或被動(dòng)的多樣性。

2、員工外部招聘的優(yōu)點(diǎn)？

? 更大的候選人選擇空間

? 會(huì)把新的技能和想法帶入組織 ? 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低 ? 降低徇私的可能性

? 激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮技能

3、對(duì)招募人員的素質(zhì)有哪些要求？

? 良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) ? 具備多方面的能力 ? 專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能 ? 廣闊的知識(shí)面 ? 掌握一定的技術(shù)

4、人力資源短缺時(shí)，減少內(nèi)部供給的措施有哪些？

? 重新設(shè)計(jì)工作

? 不同的方式利用現(xiàn)有員工 ? 轉(zhuǎn)包工作

? 對(duì)工作重新定位 ? 自動(dòng)化操作

5、職能工作分析法的操作流程？

? 回顧現(xiàn)有的工作信息

? 安排與主題專家的小組會(huì)談 ? 確定FJA的任務(wù)描述方向 ? 列出工作產(chǎn)出和任務(wù)

? 推敲任務(wù)庫(kù)，產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 編輯任務(wù)庫(kù)

6、人力資源富足時(shí)企業(yè)采取何種措施減少需求？

? 重新設(shè)計(jì)工作

? 用不同的方式利用現(xiàn)有工人 ? 轉(zhuǎn)包工作

? 對(duì)工作重新定位 ? 自動(dòng)化操作

7、招聘時(shí)如何提出具有吸引力的合情合理待遇條件？

? 了解市場(chǎng)價(jià)格

? 了解自己可以提供的待遇極限 ? 了解應(yīng)聘者認(rèn)為自己價(jià)值多少 ? 確定誰(shuí)占優(yōu)勢(shì) ? 明確重點(diǎn)

? 知道什么時(shí)候放棄

8、企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則？

? 高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

? 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式

? 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)外部渠道 ? 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方案