第一篇：2014管理心理學(xué)復(fù)習(xí)總結(jié)

三、名詞辨析

第一章

1、個(gè)案法是對(duì)某一個(gè)體、某一團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法。

判斷：√改錯(cuò)：

2、個(gè)案法是對(duì)某一個(gè)體、某一團(tuán)體或某一組織在較短的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法。

判斷：X改錯(cuò)： 較長(zhǎng)

3、管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的一門科學(xué)。

判斷：√改錯(cuò)：

第二章

1、知覺是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。

判斷：X改錯(cuò)：整體

2、首因效應(yīng)是指最先的印象對(duì)人的知覺具有強(qiáng)烈的影響。

判斷：√改錯(cuò)：

3、近因效應(yīng)是指最近的印象對(duì)人的知覺具有強(qiáng)烈的影響。

判斷：√改錯(cuò)：

3、投射效應(yīng)是指人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一種概括而固定的看法。

判斷：X改錯(cuò)：社會(huì)刻板印象

4、投射效應(yīng)是指由一個(gè)人的某種特征推及其總體特征，從而產(chǎn)生美化或丑化該人的現(xiàn)象。判斷：X改錯(cuò)：暈輪效應(yīng)

5、印象管理是指?jìng)€(gè)體努力操縱或控制他人對(duì)自己形成某種印象的過程。

判斷：√改錯(cuò)：

6、暈輪效應(yīng)是指?jìng)€(gè)體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。

判斷：X改錯(cuò)：投射效應(yīng)

7、歸因是人們對(duì)自己或他人活動(dòng)及其結(jié)果的原因所作出的解釋和評(píng)價(jià)。

判斷：√改錯(cuò)：

第三章

1、氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相適應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。判斷：X改錯(cuò)：性格

2、個(gè)性是直接影響活動(dòng)效率并保證人順利完成某種活動(dòng)的心理特征的總和。

判斷：X改錯(cuò)：能力

3、心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)化了的程序來測(cè)量個(gè)體的某種心理特征的方法或工具。判斷：√改錯(cuò)：

4、能力指的是人心理活動(dòng)動(dòng)力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性等方面特點(diǎn)和差異的組合。

判斷：X改錯(cuò)：氣質(zhì)

第四章

1、工作滿意是組織人員對(duì)所在組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持自己組織身份的一種態(tài)度。

判斷：X改錯(cuò)：組織承諾

2、工作滿意是指組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)。

判斷：√改錯(cuò)：

3、態(tài)度是個(gè)體基于過去經(jīng)驗(yàn)對(duì)一定對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的心理準(zhǔn)備狀態(tài)或人格傾向。判斷：√改錯(cuò)：

4、組織承諾是指組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)。判斷：X改錯(cuò)：工作滿意

第五章

1、動(dòng)機(jī)是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。

判斷：X改錯(cuò)：需要

2、需要是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。

判斷：√改錯(cuò)：

3、效價(jià)即目標(biāo)價(jià)值，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足組織需要的價(jià)值。

判斷：X改錯(cuò)：個(gè)人

第七章

1、群體規(guī)范是指群體所確立的行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn),群體的每個(gè)成員都必須遵守這些準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。

判斷：√改錯(cuò)：

2、從眾是指?jìng)€(gè)人按照社會(huì)要求、群體規(guī)范或他人的命令而做出的行為，這種行為是在外界明確的要求下而發(fā)生的。

判斷：X改錯(cuò)：服從

3、群體士氣是指群體成員之間的相互吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量。

判斷：X改錯(cuò)：群體凝聚力

4、沖突是指由于目標(biāo)的互不相容或相互排斥而在群體或個(gè)人心理上形成的矛盾狀態(tài)。判斷：√改錯(cuò)：

5、團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)特定的共同目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合而成的集合體。

判斷：X改錯(cuò)：群體

6、社會(huì)惰化是指?jìng)€(gè)體活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到抑制減弱的現(xiàn)象。判斷：X改錯(cuò)：社會(huì)抑制

7、溝通是指兩個(gè)或多個(gè)信息傳遞主體之間傳達(dá)思想和交流信息的過程。

判斷：√改錯(cuò)：

第八章

1、領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加心理影響，從而使之主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。

判斷：X改錯(cuò)：組織

2、領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)個(gè)體施加心理影響，從而使之主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。判斷：X改錯(cuò)：群體或個(gè)體

第九章

1、組織設(shè)計(jì)是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對(duì)自身所進(jìn)行的調(diào)整、修正和革新過程。判斷：X改錯(cuò)：組織變革

2、組織變革是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對(duì)自身所進(jìn)行的調(diào)整、修正和革新過程。判斷：√改錯(cuò)

2012年6月論述題、案例題總復(fù)習(xí)

論述題標(biāo)準(zhǔn)答案

一、印象管理的策略？

印象管理的策略有：

1、留下良好的第一印象

1)與陌生人見面時(shí) 穿著要端莊大方、舉止要自然得體、打扮要清新淡雅，才能給對(duì)方留下好的印像有利于進(jìn)一步交往例如：應(yīng)聘的穿著

2）不修邊幅勢(shì)必引起他人的反感

3）如果濃妝艷抹，發(fā)式古怪，也會(huì)讓人不舒服

2、角色置換

站在別人的立場(chǎng)上考慮問題，知己知彼，使自己的表現(xiàn)更符合他人的愿望，給人留下良好的印像。例如：做領(lǐng)導(dǎo)的總會(huì)批評(píng)下屬工作沒做好，做下屬的總感到冤枉，但是雙方如果都能站在對(duì)方的角度考慮問題，領(lǐng)導(dǎo)能換一種方法，當(dāng)下屬?zèng)]做好時(shí)，你可以示范給下屬看，這樣的領(lǐng)導(dǎo)下屬才更熱愛。

3、相互支持

1）別人有困難要主動(dòng)幫助、支持，這樣別人才會(huì)感到愉悅和可信，雙方的友情也會(huì)發(fā)展。

2）如果別人有困難時(shí)袖手旁觀、落井下石，別人自然會(huì)對(duì)你加以排斥。例如：

4、由衷地贊美他人的優(yōu)點(diǎn)

1）因?yàn)橘澝揽偰芤饎e人的好感，贊美是潤(rùn)滑劑它可以迅速拉進(jìn)彼此的距離。

2）贊美要有技巧。首先贊美要實(shí)事求事，不切實(shí)際的贊美別人會(huì)以為你在故意的揭短，反而引起對(duì)方的反感。其次，贊美要發(fā)自內(nèi)心。否則別人會(huì)感到你很虛偽，心里會(huì)感到不舒服。

5、自我顯示

即：主動(dòng)將自己的優(yōu)點(diǎn)展示給他人，從而引發(fā)別人的傾摹。如：同情心、正直的品德、高尚的行為、良好的信譽(yù)。例如：

三、造成溝通障礙的主要因素？

造成溝通障礙的主要因素有

1）選擇性知覺

溝通中信息的接收者往往根據(jù)自己的需要有選擇的去聽信息。例：一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生新員工的看法被人忽視，而一個(gè)部門經(jīng)理的看法會(huì)被人重視。但事實(shí)上并不是如此

2）信息過濾

指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息對(duì)接收者更有利例如：下級(jí)告訴上級(jí)的信息都是上級(jí)想聽的東西。下級(jí)往往是報(bào)喜不報(bào)優(yōu)猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)需要什么然后上報(bào)什么。例如：

3）情緒狀態(tài)

雙方在情緒不佳時(shí)就難以溝通，甚至?xí)崆鷮?duì)方信息。例如：有人被情緒左右，狂喜、狂悲時(shí)就會(huì)根據(jù)自己的主觀判斷猜測(cè)對(duì)方的“言外之意”。例如：

4）溝通焦慮

害怕在人群面前講話。例如：有些人在人群面前說話時(shí)臉會(huì)紅、聲音會(huì)發(fā)抖，渾身不自在，這樣就會(huì)影響溝通

5）語義障礙

語言使用不當(dāng)，語言不通順都會(huì)引起誤解。一般來說年齡、教育、文化是影響語言風(fēng)格的三個(gè)主要因素。所以對(duì)同一件事有的人表達(dá)清楚，有的人表達(dá)不清，例如：有人語言使用不當(dāng)、文字不同順、文字模棱兩可、口齒不清都會(huì)引起誤解、曲解而影響溝通。

五、組織壓力管理的策略？

一、實(shí)施工作再設(shè)計(jì)

1、實(shí)現(xiàn)工作豐富化

措施：1）工作輪換，提供多樣性的工作，以減少工作單調(diào)而帶來的壓力2）工作擴(kuò)大化。增加工作的種類，提高工作本身的吸引力和趣味性

2、改進(jìn)工作自主性

增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)。做法：1）彈性工作制。在工作任務(wù)和工作時(shí)間不變的前提下，員工可以靈活的選擇具體工作時(shí)間。工資照拿2）分權(quán)與授權(quán)。管理層可以將權(quán)力下放，讓員工有充分的自主性，緩解壓力。

3、提供及時(shí)有效的反饋

比如：在辦公室張貼工作進(jìn)度統(tǒng)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)表等。使員工充分了解公司對(duì)他的期望和評(píng)價(jià)，及時(shí)把握自己的工作現(xiàn)狀。消除員工的工作壓力，提高工作效率

二、運(yùn)用目標(biāo)管理

為管理者和員工設(shè)置明確的、特定的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。這樣可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)提高工作效率。明確的目標(biāo)不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且可以清楚的了解組織的期望，降低工作壓力

三、進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)

為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢和培訓(xùn)。對(duì)員工個(gè)人技能培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)、一對(duì)一培訓(xùn)，必要的還可以送出去培訓(xùn)。將員工的發(fā)展納入企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中

四、加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通

管理者要了解員工的真實(shí)想發(fā)及心中的困惑，找到問題的癥結(jié)所在，幫助員工解決困難，減少壓力，提高工作效率。例如:可以像聯(lián)想集團(tuán)那樣利用喝咖啡的時(shí)間，員工可以與公司總裁室成員一起溝通。同時(shí)公司又設(shè)立“進(jìn)步信箱”，每一位員工都可以提出自己的建議和想法，與企業(yè)以起進(jìn)步。這樣既提高了員工的滿意度，又減少了壓力產(chǎn)生的可能。

五、實(shí)施員工幫助計(jì)劃

員工幫助計(jì)劃簡(jiǎn)稱EAP.它通過專業(yè)人員對(duì)員工的專業(yè)指導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)，幫助員工解決各種心理問題，提高員工的工作效率。目前許多國(guó)家已取的成效。

管理心理學(xué)案例分析標(biāo)準(zhǔn)答案

1、公平理論

案例：小李的煩惱

小李大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入一家外企工作，小李對(duì)這個(gè)工作很滿意。公司上下和諧，氣氛輕松，工作舒心，底薪3000元還有獎(jiǎng)金。小李一門心思撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)有時(shí)還把工作帶回家。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。

同年進(jìn)入公司的小王卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績(jī)并不好。午飯時(shí)二人聊了起來。小王哎聲嘆氣說：“小李，你今年真不錯(cuò)，不像我這么但是倒霉薪水都加不了，干來干去還是3900元。這時(shí)小李才知道原來小王的底薪比自己多了900元。他對(duì)小王沒意見，但是他想不通，不管是學(xué)歷、業(yè)績(jī)、能力，小王都不比他強(qiáng)，公司怎么能這么做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。

用公平理論分析一下這種心理。

1）公平理論的內(nèi)容是什么？

公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人們做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因?yàn)樗M(jìn)行種種比較來確定自己的報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

2）如果遇到不公平怎么辦？

通過比較認(rèn)為是公平的就會(huì)保持現(xiàn)狀，如果感到不公可能會(huì)采取以下行動(dòng)

1、減少投入不再努力

2、改變自己的產(chǎn)出降低質(zhì)量

3、改變認(rèn)知（阿Q精神）

4、改變對(duì)他人的看法認(rèn)為他人可能工作時(shí)間更長(zhǎng)

5、改變比較對(duì)象，與比自己收入低的人比

6、提出辭職

3）這個(gè)故事里的小王是如何做的？

在這個(gè)故事里，小李剛大學(xué)畢業(yè)就拿3000元工資是較高的。但是與各方面都不如自己小李比較后發(fā)現(xiàn)自己收入低于小王900元。于是感到不公。他會(huì)想到用跳槽或其它方法來解決。

2、壓力管理

1）員工產(chǎn)生壓力的來源有哪些？

主要有：工作負(fù)荷、角色沖突、角色模糊、人際關(guān)系，分析：工作超負(fù)荷。主要表現(xiàn)在工作的數(shù)量和質(zhì)量要求上。結(jié)合具體案例分析。難度過大，定額過高會(huì)造成個(gè)體的疲勞和緊張，是員工產(chǎn)生壓力的來源

角色沖突：當(dāng)個(gè)體在工作中面臨多種期待時(shí)，服從一個(gè)角色很難滿足另一角色的要求。例：老板要你加班，老婆要離婚結(jié)合具體案例分析

角色模糊：指?jìng)€(gè)體在工作中沒有明確的任務(wù)事項(xiàng)、權(quán)利責(zé)任以及工作的要求與標(biāo)準(zhǔn)，不明確自己如何開展工作。會(huì)產(chǎn)生心里焦慮的壓力。結(jié)合具體案例分析

人際關(guān)系：當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處不融洽時(shí)會(huì)造成巨大的人際壓力?？鄲?、孤獨(dú)。結(jié)合具體案例分析

2）案例中員工的工作壓力來源有哪些？

結(jié)合案例分析

3）案例中消除員工工作壓力的措施是否可行？

個(gè)人壓力管理的策略有

1）消除工作壓力源

兩種方法：a.永久消除。調(diào)換到合適的工作崗位b、暫時(shí)消除.例：休假、旅游?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有帶薪休假，我國(guó)的國(guó)慶長(zhǎng)假，都可以使員工暫時(shí)從工作壓力中撤出

2)合理地管理時(shí)間

合理按排自己的事情，使自己有效的工作愉快的生活。例如：?jiǎn)T工可以列出每天要完成的事情；分清主次；大項(xiàng)目分成小項(xiàng)目分別完成；歸定每項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間

3)調(diào)整認(rèn)知方式

改變自己思維方式，修正完美主義。

積極樂觀的人面對(duì)挑戰(zhàn)會(huì)適當(dāng)調(diào)整自己的行為緩解壓力。悲觀消極的人遇到困難會(huì)焦燥不安，可見個(gè)體的心態(tài)直接影響其對(duì)壓力的反應(yīng)。舉例：

4)控制壓力的后果

第一種方法：體育鍛練。體育鍛練形式很多，因人而異如:跑步、打太極拳、游泳等。大量研究表明體育鍛練對(duì)人的呼吸、肌肉、心率都有好處

第二種方法：放松和冥想。放松比如：做深呼吸、聽音樂、看笑話書、等可以充分化解腦力體力的緊張放松身心。冥想可以想像自己在一個(gè)風(fēng)景優(yōu)美的地方玩進(jìn)而把注意力從工作壓力中轉(zhuǎn)移出來

5)尋求社會(huì)支持

表現(xiàn)為：情感支持。例：朋友、家人的支持、鼓勵(lì)。有壓力時(shí)要尋求朋友、家人的支持，千萬不要把自己孤立起來

信息支持。例：建議、勸告

評(píng)價(jià)支持。例：證實(shí)、反饋

社會(huì)支持可以從三方面緩解工作壓力

1、提高自尊，增強(qiáng)處理壓力的信心

2、信息可以幫助員工理解消除壓力的來源

3、情感支持可以直接緩解員工的壓力

第二篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

題型:名詞解釋4簡(jiǎn)答4論述1案例分析1（有點(diǎn)粗糙，希望對(duì)大家有幫助。決策的那題我沒整理）

一、掌握人性假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)、雙因素理論、期望理論等理論知識(shí)

1、人性假設(shè)人性假設(shè)：X理論 vs Y理論

管理方式：X理論

管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)

管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督

管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從

不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度

用金錢收買下屬的效力和服從

管理方式：Y理論

管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境

管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者

讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要

給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策

簡(jiǎn)評(píng)

X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)

麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)

Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此

因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端

2、霍桑實(shí)驗(yàn)（The Hawthorne Studies)

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑:美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年

實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低

照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模調(diào)查、接線實(shí)驗(yàn)

A.照明試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。

結(jié)論：（1）工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系

B、福利試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。

結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。

C、訪談實(shí)驗(yàn)（1928—1931）

兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問

結(jié)論：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，受到他人的影響

D、群體試驗(yàn)(1931—1932)（1）大部分成員都自行限制產(chǎn)量（2）工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度（3）成員中存在著小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

（1）行為和情緒是密切相關(guān)的；

（2）群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大影響；

（3）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；

（4）在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小；

（5）人是社會(huì)人；

（6）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性；

（7）非正式組織；

（8）霍桑效應(yīng)：人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣

對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

管理的第二個(gè)里程碑

梅奧成為第二時(shí)期的代表人物

行為科學(xué)由此而興起

方法不是太科學(xué)

觀點(diǎn)有些太片面

3、雙因素理論（1959，美，赫茨伯格）

主要內(nèi)容：

個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況

傳統(tǒng)的“滿意—不滿意”觀念是不正確的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)

調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手

實(shí)踐應(yīng)用

注重從工作本身挖掘和發(fā)展激勵(lì)因素.運(yùn)用雙因素理論,使工作豐富化.重新審視工資獎(jiǎng)金的作用.局限性

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛一處的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。但是，這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)"這兩點(diǎn)聯(lián)系起來.4、期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力量(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國(guó)學(xué)者V.H.Vroom在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能

給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來，去做某些事情。

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:

期望理論的VIE模式

期望值：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后的取得成功業(yè)績(jī)的可能性

工具性：個(gè)體所認(rèn)知的取得成功業(yè)績(jī)后接受第二種水平輸出的可能性

實(shí)踐應(yīng)用

獎(jiǎng)金發(fā)放與績(jī)效掛鉤.實(shí)現(xiàn)效價(jià)與期望值的最佳組合.二、掌握組織文化、工作設(shè)計(jì)、CI戰(zhàn)略等基本概念

5、組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織的共同信仰、追求和行為準(zhǔn)則

6、工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要的過程。

7、CI戰(zhàn)略是一項(xiàng)戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)圖像、一個(gè)標(biāo)志、一種標(biāo)準(zhǔn)字體或一本視覺手冊(cè)，是投資，不是費(fèi)用。

8、理解并學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的相關(guān)理論

激勵(lì)概述

激勵(lì)的概念：管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。

在管理中，激勵(lì)通常是指調(diào)動(dòng)人的積極性。

激勵(lì)的作用：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引組織所需要的人才，使員工充分發(fā)揮才干。激勵(lì)的特征對(duì)管理的意義

選擇激勵(lì)方向、尋求激勵(lì)因素、持久保持激勵(lì)行為、績(jī)效＝能力×積極性

激勵(lì)包括三個(gè)方面因素

1．刺激變量，即人們的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

2．機(jī)體變量，即是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定的方向的。

3．反應(yīng)變量，即這些行為如何才能被矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。

激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

科學(xué)管理階段

行為科學(xué)理論階段

工作生活質(zhì)量階段

1.科學(xué)管理階段

泰勒將企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工只有對(duì)物質(zhì)利益的簡(jiǎn)單追求。

激勵(lì)主要表現(xiàn)在“A使B做A希望B做的事”。這種對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)帶有明顯的使役性質(zhì)。激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

2.行為科學(xué)理論階段

人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會(huì)人”。

激勵(lì)開始涉及到“行為是怎樣開端的，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)”等問題。激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

3.工作生活質(zhì)量階段

進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作。同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。

在研究激勵(lì)問題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮三個(gè)問題：

激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；

激勵(lì)對(duì)象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；

怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。

激勵(lì)效果的警覺性實(shí)驗(yàn)（美，奧格登，1963）經(jīng)過激勵(lì)的行為與沒有施加激勵(lì)的行為有顯著的差別。

9、熟悉現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展、明確領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展

家長(zhǎng)制式的領(lǐng)導(dǎo)

硬專家—經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)

職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導(dǎo)

專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：

權(quán)力性影響力

傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素

非權(quán)力性影響力

品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素

10、理解組織溝通過程中常遇到的障礙及克服策略，懂得提高團(tuán)體凝聚力的方法

.團(tuán)體凝聚力

凝聚力（內(nèi)聚力）是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

團(tuán)體對(duì)其成員的吸引力

成員對(duì)群體的向心力

團(tuán)體成員的相互吸引

團(tuán)體凝聚力的影響因素：

凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

團(tuán)體溝通

溝通是社會(huì)上人與人之間使用語言等媒介進(jìn)行思想、觀念、感情、意志的交往、聯(lián)系和相互作用的一種行為。

溝通的要素：發(fā)送者、接收者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋

溝通網(wǎng)絡(luò)：

①正式溝通網(wǎng)絡(luò)：通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流。

②非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：正式溝通渠道以外進(jìn)行的信息傳遞和交流，如職工之間私下交談，傳播小道消息等。

③單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式

群體溝通的方向

（1）下行溝通：信息由高層次成員向低層次成員流動(dòng)；

（2）上行溝通：信息由下層向上層流動(dòng)；

（3）橫向溝通：處于同一層級(jí)的人員或部門間的信息溝通。

（1）下行溝通：

下行溝通的媒介包括文件、通知、手冊(cè)、報(bào)告、會(huì)議、口頭指示等。

下行溝通的障礙：①公司發(fā)展所帶來的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化；②對(duì)溝通的忽視；③員工對(duì)管理層的不信任；④主管們?nèi)狈贤记?；⑤管理層?duì)信息的發(fā)布；⑥傳遞中信息的遺漏和曲解。溝通的改進(jìn)：

管理者需要樹立良好的現(xiàn)代溝通意識(shí)；

來自上層的信息必須是確實(shí)可靠的；

利用多種信道、使用多種方式進(jìn)行溝通。

（2）上行溝通：

上行溝通的媒介包括：口頭匯報(bào)、交談、書面工作總結(jié)、座談會(huì)、意見書等。

上行溝通的障礙：

①組織內(nèi)上行溝通有信息過濾和扭曲發(fā)生，尤其當(dāng)明確對(duì)自己不利時(shí)；

②在一些公司，中層管理者傾向于討好上級(jí)，在上級(jí)知道之前把問題解決或消除掉； ③溝通鏈出現(xiàn)瓶頸，主管的秘書或行政助理過濾所接收到的信息，；

④主管與下屬關(guān)系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真誠(chéng)溝通。

上行溝通的改進(jìn)：

自由、參與和授權(quán)方式；

要提高上行溝通的效果，最好、最簡(jiǎn)潔的方法是管理者養(yǎng)成良好的傾聽習(xí)慣。

（3）橫向溝通：

橫向溝通往往具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的性質(zhì)，在加強(qiáng)個(gè)體間、群體間的理解、促進(jìn)其合作和深化其感情方面十分重要。

橫向溝通的障礙：①部門化是橫向溝通的最大障礙；②公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的主次之分也導(dǎo)致溝通不暢；③空間距離也是障礙之一；④員工之間、部門之間為資源和利益的競(jìng)爭(zhēng)與沖突，也是橫向溝通常見的障礙。

橫向溝通的改進(jìn)：

建構(gòu)真實(shí)的組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)明職權(quán)關(guān)系，加強(qiáng)溝通流程的管理，減少員工方面的不必要猜疑； 準(zhǔn)確制定個(gè)人的工作說明，使每一個(gè)員工明確知道自己的工作內(nèi)容、方法及工作關(guān)系，列出垂直和平行的溝通關(guān)系，創(chuàng)造條件促進(jìn)溝通；

鼓勵(lì)定期的會(huì)議或其他交流信息的方式；

組織需要對(duì)沖突進(jìn)行有效的管理；

良好的傾聽習(xí)慣，對(duì)所有的溝通都有效．

口頭溝通、書面溝通、非語言溝通

（1）有效口頭溝通的技巧：①建立良好的溝通關(guān)系；②把握溝通的契機(jī)；③重視傾聽的技巧；④調(diào)整言語行為

（2）有效書面溝通的技巧：①選擇合適的局面溝通形式；②提高文書可讀性；③重視反饋

（3）非言語溝通的主要形式：副語言、類語言、體態(tài)語言（非言語溝通也會(huì)伴隨著書面溝通而發(fā)生）

溝通的新方式：即時(shí)通信軟件；電子郵件；短信；網(wǎng)絡(luò)會(huì)議

有效溝通“量”、“質(zhì)”、“時(shí)”

有效溝通的障礙：

來自發(fā)送者的障礙

來自接收者的障礙

溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙

性別差異

信息傳遞過程中的障礙

溝通中的物理障礙

語言和情緒上的障礙

有效溝通的法則：

選擇合適的溝通渠道

選擇正確的溝通方式

理解溝通對(duì)象的需求

注意溝通細(xì)節(jié)

第三篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)

一、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備（基本內(nèi)容與代表人物）

1、心理技術(shù)學(xué)(工業(yè)心理學(xué))-----閔斯脫博格.2、人際關(guān)系學(xué)(霍桑實(shí)驗(yàn))-----梅奧

3、群體動(dòng)力理論------勒溫

4、需要層次理論------馬斯洛

二、管理心理學(xué)研究的主要方法（形式、優(yōu)缺點(diǎn)）

三、1.中國(guó)傳統(tǒng)管理思想中，儒家、兵家、道家、法家的主張

2.《淮南子》、《呂氏春秋》、《人物志》、《顏氏家書》、《菜根譚》包含的管理思想

3.中國(guó)古代管理心理學(xué)思想的特征及內(nèi)涵

四、理論觀點(diǎn)和代表人物：（“X理論”和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“Y理論”和“成就人”假設(shè)，“人

群關(guān)系理論”和“社會(huì)人”的假設(shè)，“超Y理論”和“復(fù)雜人”的假設(shè)，“文化人”假設(shè)與威廉·大內(nèi)的“Z理論）

五、目標(biāo)的心理功能；目標(biāo)管理的內(nèi)涵及實(shí)施；思維與目標(biāo)管理

六、人力資源管理的原理；企業(yè)人員甄選的常用方法；人員的內(nèi)部招聘形式；

七、激勵(lì)理論（包括需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論）

八、影響人際交往中的因素；員工心理挫折的反應(yīng)表現(xiàn)

九、領(lǐng)導(dǎo)者的角色理論；領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利及其合理使用

十、時(shí)間管理的原則；時(shí)間的特征；人與環(huán)境關(guān)系的價(jià)值取向；顏色、噪音對(duì)人的影響；

社會(huì)環(huán)境管理

十一、信息溝通的個(gè)體差異；信息溝通的流程；信息管理的基本要求

十二、組織結(jié)構(gòu)及其代表人物；組織文化差異；組織文化對(duì)員工的影響形式；組織文化傳

播方式

第四篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)大綱

1．管理心理學(xué)的概念。了解并理解管理心理學(xué)有哪些研究方法？比如經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測(cè)量法、實(shí)驗(yàn)法、個(gè)案研究法等

2．管理心理學(xué)的研究原則有哪些？請(qǐng)予以解釋

3．標(biāo)志管理心理學(xué)萌芽的理論是什么？人際關(guān)系理論的提出者是誰？管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立學(xué)科是哪一年

4．現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)是什么？特點(diǎn)是什么？靈魂指什么？

5．人的認(rèn)知過程具體包括哪些？（感覺、知覺、記憶、思維、想象等）

6．有效管理的心理原則有哪些？

7．了解經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)。評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。四種人性假設(shè)理論的提出者是誰？

8．了解影響知覺的主觀因素有哪些？客觀因素有哪些？

9．根據(jù)格式塔心理學(xué)的研究，形狀知覺的整合構(gòu)圖原則有

10．什么是社會(huì)知覺？了解社會(huì)知覺效應(yīng)有哪些？請(qǐng)?zhí)接懺诠芾碇蟹乐股鐣?huì)知覺效應(yīng)干擾的措施。

11．了解影響社會(huì)知覺的因素有哪些？影響社會(huì)知覺的效應(yīng)有哪些

12．結(jié)合實(shí)際理解社會(huì)知覺中的偏差效應(yīng)現(xiàn)象

13．歸因的定義。最早提出歸因理論的是誰？海德、韋納的歸因模式各是什么？美國(guó)心理學(xué)家維納的研究認(rèn)為，一般人對(duì)行為的成敗常歸因?yàn)槟膸讉€(gè)因素？

14．了解四種氣質(zhì)類型的行為特征。

15．理解什么是能力？了解能力按不同標(biāo)準(zhǔn)的分類。

16．什么是性格？理解性格的結(jié)構(gòu)包括有哪些特征？了解按不同標(biāo)準(zhǔn)的性格分類，阿德勒的性格分類、培因和T·李波的性格分類

17．了解動(dòng)機(jī)、需要的定義。人行為的源泉與動(dòng)力基礎(chǔ)是什么？（需要）

18．激勵(lì)的概念。理解內(nèi)容型激勵(lì)理論的有哪些？以巴普洛夫經(jīng)典條件反射理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)理論是哪種激勵(lì)理論？

19．闡釋管理中激勵(lì)應(yīng)遵循的原則

20．團(tuán)體凝聚力的概念

21．沙克特關(guān)于團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的研究結(jié)果

22．了解個(gè)性的定義。艾森克認(rèn)為個(gè)性特質(zhì)可以從哪兩個(gè)兩個(gè)獨(dú)立向度來描述？

23．結(jié)合實(shí)際理解社會(huì)助長(zhǎng)傾向和社會(huì)惰化現(xiàn)象比如在大庭廣眾面前，當(dāng)眾上臺(tái)講演或當(dāng)眾表演節(jié)目等，常常表現(xiàn)出的不自在現(xiàn)象屬于社會(huì)惰化現(xiàn)象，又比如“三個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝”是典型的社會(huì)惰化現(xiàn)象。

24．從眾行為的含義．應(yīng)如何正確對(duì)待從眾行為。

25．說說解決團(tuán)體沖突的有效原則有哪些？

26．心理契約的概念。了解員工心理契約具有的特性。

27．理解具體的溝通方式。

28．談?wù)勔庖姕贤ㄕ系K解除的途徑有哪些。

30請(qǐng)就現(xiàn)代企業(yè)管理中的意見溝通障礙及其解除的途徑談?wù)勀愕挠^點(diǎn)

31．了解什么是假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體，什么是正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體？

32．組織形象識(shí)別系統(tǒng)（CIS）中，理念識(shí)別系統(tǒng)、行為識(shí)別系統(tǒng)、視覺識(shí)別系統(tǒng)、效能識(shí)別系統(tǒng) 的符號(hào)標(biāo)識(shí)各是什么?

33．組織文化的概念。聯(lián)系實(shí)際理解組織文化的幾種作用。

34．聯(lián)系實(shí)際分析組織文化建設(shè)的心理機(jī)制

35．領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成因素有哪些？領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力的主要構(gòu)成因素有哪些？。

36． 聯(lián)系實(shí)際談?wù)勌岣哳I(lǐng)導(dǎo)影響力的途徑。

37．了解領(lǐng)導(dǎo)有效性的現(xiàn)代特質(zhì)理論的基本觀點(diǎn)。

38．管理方格理論中研究了哪幾種領(lǐng)導(dǎo)方式 ？

39．考核與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的主要方法有哪些

40．管理中如何克服歸因偏差。

．在20世紀(jì)30年代測(cè)評(píng)人際關(guān)系最早采用的方法是什么方法，由誰提出的？

42．解釋EAP、組織發(fā)展、組織承諾、組織形象的含義．

43．斯蒂芬·P·羅賓斯提出的應(yīng)對(duì)組織變革阻力的策略有哪些？

44．職業(yè)倦怠的含義．職業(yè)倦怠的緩解途徑有哪些？

45．目標(biāo)管理的概念。

第五篇：管理心理學(xué)總結(jié)（范文）

學(xué)習(xí)管理心理學(xué)課的總結(jié)

2013年第二學(xué)期，我選修了管理心理學(xué)這門課，在老師的悉心關(guān)照下，我完成了這學(xué)期這門課的任務(wù)。以下是我對(duì)這門課的總結(jié)：

在這學(xué)期，我了解了什么是管理心理學(xué)，而從它延伸去了解人。比如說了解人的個(gè)性特征、群體心理特征。講的最多的，而且最有用的是人的情緒管理。而我最有印象的是關(guān)于性格和血型的關(guān)系：O型膽汁質(zhì) A型抑郁質(zhì) B型多血質(zhì) AB黏液質(zhì)人的氣質(zhì)主要是由遺傳決定的。其中我呢，是屬于膽汁質(zhì)型，它總結(jié)為像夏天，熱情奔放，情緒興奮，樂觀向上。為人直率坦誠(chéng)，工作主動(dòng)，行為果斷，愛指揮人。但自制力比較差，容易感情用事，脾氣暴躁，行為具有攻擊性。對(duì)工作、生活中碰到的眼前困難能堅(jiān)決克服，但如果短期內(nèi)不能解決困難，則會(huì)情緒低落，心灰意冷。

講的內(nèi)容對(duì)于我們而言是將平時(shí)生活中的事具體化了，讓我們更加的懂得如何用專業(yè)的水準(zhǔn)去對(duì)我們生活中的事進(jìn)行闡述。在這學(xué)期中老師為了我們的課更加的精彩和有趣易懂，老師不僅結(jié)合了PPT，與此同時(shí)還有為我們帶來電影、電視劇，以此提高我們對(duì)這門課的興趣。其中我覺得最有趣的也最讓我深感無奈的要屬“奪愛”這部電視劇，我覺得它里面的各式各樣的人，為我們帶來了各式各樣性格，這無疑不是讓我們更了解心理。

老師讓我們從動(dòng)態(tài)的電影或電視劇中，找尋關(guān)于管理心理學(xué)的東西，我覺得這是一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。另外，我覺得不足的便是點(diǎn)名占用了課堂太多的時(shí)間，這是需要改善的一個(gè)很重要的地方。

謝謝老師這一學(xué)期的授課，我從中了解了人、感受了一下管理心理學(xué)。