第一篇：高校教師流動合理性及其制度創(chuàng)新

高校教師流動：合理性及其制度創(chuàng)新

蔡衛(wèi)中（湖南師范大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410081）

摘要：教師是高校發(fā)展中的首要資源。種種現(xiàn)象表明,在我國高校教師資源配置中一直起支配作用的資源配置方式存在著嚴(yán)重的制度缺陷。其中一個(gè)重要方面是沒有形成高校教師合理流動的運(yùn)行機(jī)制。本文從理論和實(shí)踐證明，合理有效的流動是增強(qiáng)高?；盍?、優(yōu)化教師隊(duì)伍的最佳途徑，應(yīng)該在高校內(nèi)部引入競爭和流動機(jī)制。北大教改將引發(fā)中國高教界人事制度的創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：高校教師競爭與流動北大教改制度創(chuàng)新

一、問題的提出

“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù),而在它一代又一代人才的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住,教師一定要出色?！?哈佛前校長科南特的教育名言道出了教師在高等教育發(fā)展中的首要地位。:教師如何才能出色?筆者認(rèn)為，合理有效的流動是提升教師素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的最佳途徑，高校只有在良性的人才流動中才能獲得健康的活力和持續(xù)的發(fā)展。

高校教師流動包含多重涵義，本文特指競爭機(jī)制條件下高校教師內(nèi)部的優(yōu)勝劣汰流動。在企業(yè)界、商界人才流動已成為普遍現(xiàn)象的今天，高校將不再是封閉的象牙塔，高校教師隊(duì)伍不可避免會受到市場的“沖擊”,原本陳弊已久也平靜多時(shí)的高校同樣必須進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的選擇。理論界近年來對高校教師流動作了諸多的探討，但多關(guān)注于主動流動背后的微觀動因、流動機(jī)制，人才流失現(xiàn)狀及應(yīng)對措施。從流動的合理性，從優(yōu)勝劣汰的角度促進(jìn)高校教師內(nèi)部流動，進(jìn)而將其上升為一種制度安排，此種研究尚不多見，本文試將對此作出一些努力。

二、流動的合理性——理論依據(jù)

1、創(chuàng)造力的庫克曲線

美國學(xué)者庫克根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況研究出庫克曲線。OA是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，它是指一個(gè)研究生在3—4年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長情況，AB表示研究生畢業(yè)以后參加工作初期1.5年，創(chuàng)造力初增期即創(chuàng)造力的成長期的情況。在這一時(shí)期，由于第一次接受任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感，以及環(huán)境的激勵，促使創(chuàng)造力成線性的快速增長。BC為創(chuàng)造力的成熟期，也即是創(chuàng)造力的峰值期，這一時(shí)期，是出成果最多的時(shí)期。隨后進(jìn)入CD，即創(chuàng)造力開始下降，進(jìn)入初衰期，其持續(xù)的時(shí)間約為0.5—1.5年。最后進(jìn)入衰退穩(wěn)定期DF即創(chuàng)造力繼續(xù)下降，并固定在一個(gè)穩(wěn)定值上。[1](P170)

創(chuàng)造力的庫克曲線雖然只是一個(gè)對研究生的統(tǒng)計(jì)曲線，但通過這一條曲線，我們可以認(rèn)識到：教師創(chuàng)造力的發(fā)展也是有增長衰落的周期性的，不論教學(xué)還是科研的創(chuàng)造力都服從創(chuàng)造力的生命周期曲線。以教學(xué)為例。所有的教師都有同感，一個(gè)教師初次接受教學(xué)任務(wù)時(shí)，一是由于教學(xué)內(nèi)容不熟悉，迫使他必須以較高的創(chuàng)造狀態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)與備課；同時(shí)又由于教師對自己的教學(xué)效果是處于未知狀態(tài)，對學(xué)生及外界評價(jià)都極為在意。正是這種對外界評價(jià)的期待，產(chǎn)生了創(chuàng)造的激情，使創(chuàng)造力呈上升趨勢。而當(dāng)一個(gè)教師對教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)很熟悉，并具備了一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對他人、對自己的評價(jià)已經(jīng)確認(rèn)時(shí)，這是教師教學(xué)水平成熟狀態(tài)，在沒有外界刺激的情況下，往往也是一個(gè)教師教學(xué)創(chuàng)造激情下降的開始。顯然，一個(gè)教師的教學(xué)創(chuàng)造力發(fā)展與自身的成就動機(jī)、創(chuàng)造能力、創(chuàng)造激情這些主觀因素有關(guān)，但同時(shí)也與外界的激勵機(jī)制有關(guān)。

因此要使高校教師保持良好的創(chuàng)造力，就需要采取強(qiáng)激勵措施激發(fā)其創(chuàng)造激情。然而當(dāng)環(huán)境已經(jīng)對教師的創(chuàng)造激情有所抑制，已經(jīng)無法調(diào)動他們的積極性，或是教師本人也對環(huán)境失去了興趣，認(rèn)為他已無法適用，無法改變時(shí)，促進(jìn)其流動就有一定的必要性。適度的流動可以使人面對一個(gè)新的環(huán)境，從新的環(huán)境中重新定位自身在他人心目中的形象，產(chǎn)生正向的預(yù)期，從而使其創(chuàng)造力從一個(gè)生命周期走向另一個(gè)生命周期。

2、組織生命周期理論[1](P169)

美國學(xué)者卡茲對科研組織的生命周期進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了組織的生命周期的長短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)系，與組織成員的創(chuàng)造力有關(guān)系。如圖所視。其中第一階段，由于一個(gè)人對組織環(huán)境不熟悉，成員間的信息交流較少，彼此之間的智力觸發(fā)量較小，因而創(chuàng)造力較小。第三階段則是因?yàn)槿诉^于熟悉，相互之間缺乏新鮮感，組織出現(xiàn)了老化現(xiàn)象，這時(shí)的組織對組織成員的吸引力下降，組織的生命力與創(chuàng)造力就呈衰落狀態(tài)。只有在第二個(gè)階段才是一個(gè)組織最有活力，也是一個(gè)組織創(chuàng)造力最旺盛的階段。也就是說一個(gè)科研組織也與人一樣有成長、成熟、衰老的過程。

高校本身就是一個(gè)科研組織，系部、教研室，也是科研的一個(gè)小團(tuán)體，教師的教學(xué)激情，科研創(chuàng)造力往往也與這些團(tuán)體的生命周期有關(guān)。當(dāng)一個(gè)人處于組織的最佳狀態(tài)時(shí)，組織成員之間可以產(chǎn)生正向激勵，想在他人面前證實(shí)自己與表現(xiàn)自己地愿望比較強(qiáng)，彼此之間能從對方獲得的信息量也較多，創(chuàng)造力就會被激發(fā)出來?？ㄆ澋慕M織生命周期理論告訴我們：為了避免組織老化, 保持高校活力，就必須通過人才流動特別是教師流動,促進(jìn)彼此之間的信息交流,加強(qiáng)同外界聯(lián)系,增強(qiáng)組織的生機(jī)和活力。

3、邊際效益遞減規(guī)律

邊際效益遞減規(guī)律更為深刻地揭示了教師價(jià)值實(shí)現(xiàn)與教師流動之間的必然聯(lián)系。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論表明，任何投入都存在著邊際效益遞減問題。一般來說，在投入初期，效益隨投入增加呈遞增趨勢，當(dāng)投入達(dá)到一定量時(shí),邊際效益達(dá)到最大，之后,隨著投入的增加,邊際效益反而逐漸減少。

教師配置數(shù)量也有一個(gè)適度的問題。無論起初教師的投入效益多大,都將在投入(即教師配置數(shù)量)達(dá)到一定值后逐步減少。用數(shù)學(xué)表示為:ｄ2ｙ/ｄ2ｘ<0,或ｄｙ/ｄｘ是ｘ的減函數(shù),式中ｘ為教師投入量,ｙ為ｘ的產(chǎn)出值或效益。①當(dāng)ｄｙ/ｄｘ>0時(shí),產(chǎn)出隨投入的增加而增加;②當(dāng)ｄｙ/ｄｘ=0時(shí),效益達(dá)到最大。③當(dāng)ｄｙ/ｄｘ<0時(shí),隨著投入增加,效益反而減少。因此,要充分發(fā)揮教師作用,就必須保證教師投入不能減少已有的收益,即教師數(shù)量應(yīng)盡量避免達(dá)到ｄｙ/ｄｘ<0時(shí)的數(shù)量。否則,就應(yīng)該實(shí)行流動,以改教師投入的方式和結(jié)構(gòu)。目前我國高校大量存在的教師過飽和、知識老化、冗員嚴(yán)重的狀況則使其流動成為必然。

綜上所述，教師創(chuàng)造力的激發(fā)、高校組織活力的增強(qiáng)以及最佳投入效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都?xì)w結(jié)為一點(diǎn)：即應(yīng)該在高校內(nèi)部引入競爭和流動機(jī)制?！傲魉桓?戶樞不蠹”。理論和實(shí)踐證明，人力資本和物力資本只有在流動過程中才能實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)合。人才效益也只有在流動機(jī)制中才能獲得較大的提高。

三、流動的制度安排——實(shí)踐支持

1、國外經(jīng)驗(yàn)

理論呼喚著實(shí)踐的支持。在此方面，國外有很多經(jīng)驗(yàn)值得我們深思。

①“遠(yuǎn)緣雜交”：合理的學(xué)緣結(jié)構(gòu)

國外眾多的大學(xué)在選聘教師時(shí),常以嚴(yán)格規(guī)定或不成文的傳統(tǒng),不直接留用本校的畢業(yè)生,以防止“近親繁殖”。美國加利福尼亞大學(xué)伯克里分校,80年代初在全國大學(xué)評估中名列前茅,其中一條非常重要的經(jīng)驗(yàn)就是不聘用本校畢業(yè)的碩士生和博士生。英國劍橋大學(xué)則規(guī)定,本校畢業(yè)生只有先到外校或社會其他部門工作若干年后,才具有應(yīng)聘本校教師的資格。德國明文規(guī)定,教授不能從本校助教中選聘,助教任期六年,最多不超過八年,期滿后必須離校,不能在任教的大學(xué)晉升教授,只能申請應(yīng)聘為其他大學(xué)的教授。德國高教界人士認(rèn)為,這一規(guī)定主要是為了促進(jìn)高校之間的人才流動和防止“近親繁殖”,防止在教授晉升上摻雜私人感情。有利于選賢任能,有利于大學(xué)之間不同學(xué)術(shù)流派、學(xué)術(shù)思想及學(xué)風(fēng)的交流,從而活躍學(xué)術(shù)思想,促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高和國家科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

②兼職：在流動中優(yōu)化教師隊(duì)伍

美國、西歐等地的高等學(xué)校,鼓勵專職教師和科技人員到外校兼課或進(jìn)行科研工作,同時(shí)也愿意接收臨時(shí)研究員來從事科研工作。在日本,無論是政府還是民間,無論是校方還是教師本身都認(rèn)為,在不影響本職工作的情況下去其他院校兼課兼職,不僅有利于發(fā)揮知識分子的積極性,拓展教師的視野,接受更多的社會營養(yǎng),也有利于高校之間的學(xué)科交流和學(xué)術(shù)交流。日本高校教師在校外兼課兼職必須履行手續(xù),預(yù)先向本學(xué)院或?qū)W科負(fù)責(zé)人說明情況,在保證不影響本職工作的情況下,經(jīng)批準(zhǔn)方可進(jìn)行。兼課兼職的報(bào)酬也有一定的規(guī)定,除納稅外,其余全部歸教師所有。兼職教師制度促進(jìn)了校際之間及學(xué)校同社會之間的溝通和交流,同時(shí)也不斷自發(fā)地調(diào)整著高校教師的結(jié)構(gòu)。

③“非升即走”：全面系統(tǒng)公正的評估

西方國家非常重視對大學(xué)教師進(jìn)行全面系統(tǒng)公正的評估?！胺巧醋摺保╱p-or-out）是西方許多高校推行的一項(xiàng)制度,即教師在任職期間,經(jīng)評審不能晉升,到期只有離校另謀生路。如美國助理教授的聘期一般為3年,期滿后如果本人表現(xiàn)優(yōu)秀,學(xué)校又需要,即可延聘3年,連續(xù)工作6年,成績突出者,可晉升為副教授,否則必須離校。取得終身資格的副教授,若合同期滿而沒能晉升為教授,則只能去低一層次的院校或別謀他業(yè)。

此外,西方國家大學(xué)要求“廢止終身聘任制”的呼聲也越來越高。因?yàn)楦咝４蟀l(fā)展期已過,各類職位增加量很少,而科技與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、新興學(xué)科不斷涌現(xiàn),急需一批新生力量來充實(shí)教師隊(duì)伍,終身制卻暴露出阻礙教師合理流動和學(xué)術(shù)繁榮的弊端。1982年,英國大學(xué)校長委員會發(fā)表了高校廢止教師職務(wù)終身制的政策聲明。德國部分大學(xué)已準(zhǔn)備實(shí)行聘期6年的合同制度。美國帕米安星屯大學(xué)已建立了7年為一任期的教師聘任制度,所有教師遵循“非升即走”的原則。顯然,這種建立在合理評估基礎(chǔ)上的“非升即走”原則,直接決定著教師的學(xué)術(shù)前途,激勵著他們展開競爭、追求卓越;同時(shí),客觀上促進(jìn)教師的流動和教師隊(duì)伍的新陳代謝。

2、國內(nèi)創(chuàng)新

理論也呼喚著制度的創(chuàng)新。種種現(xiàn)象表明,在我國高校教師資源配置中一直起支配作用的資源配置方式存在著嚴(yán)重的制度缺陷。其中一個(gè)重要方面是沒有形成高校教師合理流動的運(yùn)行機(jī)制。高校不能根據(jù)工作的需要及時(shí)調(diào)整教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),吸引需要的人才,清退不合格的人員。清華大學(xué)在此方面是個(gè)先行者。

①清華：創(chuàng)新的先行者

清華大學(xué)青年教師占45%,每年調(diào)離率在8%左右。針對目前青年教師流動的情況,清華大學(xué)提出了“在流動中優(yōu)化教師隊(duì)伍”,“讓人才在流動中升值”的觀念,運(yùn)用雙向選擇留下了骨干教師,并吸引了一批國內(nèi)外優(yōu)秀青年學(xué)者。在職稱評定方面,實(shí)行新人新辦法：青年教師在規(guī)定任聘年限后3年內(nèi)晉升不了講師、10年內(nèi)提不到副教授的,就應(yīng)轉(zhuǎn)崗或調(diào)出,即“非升即轉(zhuǎn)”或“非升即走”；而擇優(yōu)晉升的教授、副教授在專家組的連年考核中被亮“黃牌”———評為Ｃ級(不甚稱職),或當(dāng)年被亮“紅牌”———評為Ｄ級(不稱職),就將“退場”。

②北大：揭開中國高校人事制度創(chuàng)新的序幕

教育的春天已經(jīng)來臨，而高校人事體制改革卻遲遲未動，在其它領(lǐng)域改革大刀闊斧進(jìn)行的時(shí)候，惟獨(dú)高校按部就班、關(guān)起門來論資排輩（甚至按照行政方式來排）、“武大郎開店”和“劣幣驅(qū)逐良幣”等現(xiàn)象比比皆是。如果我們繼續(xù)閉門自守、固步自封的話，本已落后的高等教育與世界相比，將不僅僅是一步幾步之距，而是無法企及之遙。在眾多高校只在猶豫不決的探索中感到這種要求，為摘取并匯集改革的枝葉而彷徨無措的時(shí)候，北大第一個(gè)清晰地看準(zhǔn)了事態(tài)發(fā)展的要求，并以其非凡的勇氣和魄力邁出了歷史性的一步。

5月12日，北大校長許智宏以北京大學(xué)人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長的身份發(fā)布了由光華管理學(xué)院常務(wù)副院長張維迎教授組織起草的《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》(征求意見稿)?！?·12”通

知強(qiáng)調(diào)：要實(shí)現(xiàn)“跨越式發(fā)展”，核心是學(xué)科建設(shè)，關(guān)鍵是人、是教師隊(duì)伍建設(shè)，必須在聘人用人制度上實(shí)現(xiàn)一種新的突破。按照這一方案，北大以講師和副教授為主體的年青教師將被納入到一個(gè)以聘任制、分級流動制（在有限聘期內(nèi)有限次申請職務(wù)晉升）和學(xué)科“末尾淘汰制”為核心的機(jī)制之中，體現(xiàn)出較大的改革力度。

這是一場讓人盼望已久的改革，其基本精神就是競爭和流動。讓人才在競爭中流動起來，這正是中國高校自1952年院系調(diào)整以來一直缺乏的東西。教育、學(xué)術(shù)和其他產(chǎn)業(yè)一樣，缺乏競爭勢必會造成固步自封，造成壟斷。北大嘗試做的可謂半個(gè)世紀(jì)以來的一次歷史性跨越。

然而，可以想象，一場嚴(yán)厲變革必定要面臨重重困境。在贊同者與反對者激烈的爭辯中，頻頻可見本土派與海歸派沖突、基礎(chǔ)學(xué)科與實(shí)用學(xué)科角力、青年教師與成名教授對峙的局面。甚至某些有識之士尖銳指出高校人事體制改革應(yīng)涵蓋龐大得業(yè)已浮腫的管理層，單改教師，不改行政機(jī)構(gòu)及隊(duì)伍，改革是不完善的。

或許這一輪的人事改革沒能打破累積多年的“官僚厚冰”，或許方案中還有不切實(shí)際有失公允種種不盡人意之處，這只表示改革還可深化，并不能否定改革方案的優(yōu)點(diǎn)。況且中國的制度變遷，往往是開了頭有了突破之后，以后的改革就會跟著下去，指望“畢其功于一役”的全盤改革只會陷入現(xiàn)實(shí)的誤區(qū)。

不管怎么說，這一被人戲稱為“休克療法”的方案，確實(shí)在革除國內(nèi)高校目前仍普遍存在的人浮于事、效率低下、近親繁殖等弊端方面邁出了歷史性的一步。作為中國高校的精神領(lǐng)袖和學(xué)術(shù)領(lǐng)袖，北大這一步，意義非同小可?！叭绻?003舉措看作是巨大變革、甚至革命，北大則絕不是革命的制造者。北大的力量主要并不在于它在自身中發(fā)現(xiàn)了什么東西，而在于它在它所推動的那些人中間所發(fā)現(xiàn)的東西。北大并沒有在它內(nèi)部或者周圍散布什么革命種子，它只是培養(yǎng)已經(jīng)存在、并且必然要破土而出的種子?！辈痪玫膶恚愃频母母锱e措很快就會在全國推開，高校師資大規(guī)模流動即將到來，高校封閉、壟斷的格局隨之打破，大學(xué)之內(nèi)和之間將進(jìn)入相對完全的競爭狀態(tài)。高校改革史上將寫上這標(biāo)志性的一頁。

四、簡短的結(jié)語

高校已到了非改不可的地步。在高校中引入競爭和流動機(jī)制，把市場法則引入學(xué)術(shù)研究中，讓教師在競爭中重新審視自我、重新定位自我，讓高校在流動中煥發(fā)出勃勃生機(jī)，實(shí)在是學(xué)子之幸、國家之慶、未來之光。相信這歷史性的一步不會是改革的終結(jié)。突破口找準(zhǔn)了，措施完善了，就應(yīng)該以堅(jiān)定的信念、不懈的努力持續(xù)下去。我們期待著改革的第二步，第三步，我們更期待著整個(gè)高教界改革之春。

參考文獻(xiàn)

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[4]、許紀(jì)霖.再論北大改革：一次歷史性跨越[N].當(dāng)代文化研究網(wǎng)，2003年7月

第二篇：促進(jìn)農(nóng)村要素流動和制度創(chuàng)新

促進(jìn)農(nóng)村要素流動和制度創(chuàng)新

西部地區(qū)進(jìn)行社會主義新農(nóng)村建設(shè)面臨諸多矛盾，如土地的生活保障與使用權(quán)轉(zhuǎn)移、農(nóng)村城鎮(zhèn)化與勞動力轉(zhuǎn)移、農(nóng)民儲蓄與資金使用的結(jié)構(gòu)錯位等矛盾。這些矛盾集中表現(xiàn)為農(nóng)村要素流動與現(xiàn)行體制方面存在的問題。對此，我們提出鼓勵制度創(chuàng)新，促進(jìn)要素合理流動和轉(zhuǎn)移的政策性建議。

西部地區(qū)建設(shè)社會主義新農(nóng)村，要構(gòu)建激勵農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，在保護(hù)生態(tài)環(huán)境中推進(jìn)工業(yè)化和城鎮(zhèn)化，積極推進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策框架和有效機(jī)制，其核心政策和機(jī)制之一，就是鼓勵制度創(chuàng)新，促進(jìn)土地、勞動力和資本等要素的合理流動和轉(zhuǎn)移。

運(yùn)用市場機(jī)制來鼓勵要素流動、促進(jìn)資源有效配置是現(xiàn)代公共政策發(fā)展的創(chuàng)新。目前，市場機(jī)制在要素和資源配置中的基礎(chǔ)性地位并未完全確立。政府“有形的手”抓住了市場“無形的手”，行政命令手段控制著要素市場的發(fā)展，由行政審批而引發(fā)的腐敗和收入分配不公平等現(xiàn)象可能得以強(qiáng)化，制約著要素市場的發(fā)展和要素的合理流動和轉(zhuǎn)移。

建立適當(dāng)?shù)耐恋亓鲃雍娃D(zhuǎn)移機(jī)制?？梢钥紤]在西部選擇一些貧困地區(qū)進(jìn)行土地制度創(chuàng)新的試驗(yàn)，鼓勵企業(yè)家參與土地所有權(quán)的招標(biāo)、拍賣、轉(zhuǎn)讓和租賃等，鼓勵農(nóng)村居民在土地使用權(quán)的流動和轉(zhuǎn)移中實(shí)現(xiàn)勞動力流動、進(jìn)行新村建設(shè)和小城鎮(zhèn)化發(fā)展。

建立適當(dāng)?shù)膭趧恿α鲃雍娃D(zhuǎn)移機(jī)制?？梢钥紤]在西部進(jìn)一步進(jìn)行戶籍制度創(chuàng)新，鼓勵西部地區(qū)農(nóng)村居民有序流動和轉(zhuǎn)移。歷史上，我國農(nóng)村勞動力的流動和轉(zhuǎn)移受到嚴(yán)格的城鄉(xiāng)戶籍管理的限制。1984年開始，準(zhǔn)許農(nóng)民自籌資金、自理口糧、進(jìn)城鎮(zhèn)務(wù)工經(jīng)商。1992年開始，實(shí)施以就業(yè)證卡管理為中心的農(nóng)村勞動力跨地區(qū)流動的就業(yè)制度。為適應(yīng)西部大開發(fā)和西部地區(qū)生態(tài)環(huán)境保護(hù)的需要，可以試點(diǎn)進(jìn)行戶籍和勞動力流動的制度創(chuàng)新。

建立適當(dāng)?shù)霓r(nóng)村融資機(jī)制?？梢钥紤]在西部地區(qū)率先進(jìn)行在市場化改革取向下的制度創(chuàng)新，賦予農(nóng)業(yè)銀行、農(nóng)村信用合作社和郵政儲蓄支持農(nóng)村融資的功能和機(jī)構(gòu)重組。

鼓勵制度創(chuàng)新，促進(jìn)土地、勞動力和資本等要素的合理流動和轉(zhuǎn)移，要結(jié)合西部大開發(fā)戰(zhàn)略，結(jié)合社會主義新農(nóng)村建設(shè)中的新村建設(shè)和城鎮(zhèn)化規(guī)劃，結(jié)合工業(yè)化推進(jìn)和生態(tài)環(huán)境保護(hù)，結(jié)合提高農(nóng)民素質(zhì)、培育新型農(nóng)民進(jìn)行實(shí)施。這些結(jié)合，具體體現(xiàn)為公共政策的配套和傾斜、激勵機(jī)制的相互融合和促進(jìn)。

第三篇：流動會員制度

會員會籍流動管理制度

為了規(guī)范工會會員管理工作，依據(jù)《中國工會章程》，結(jié)合街道實(shí)際情況，制定本規(guī)定。

發(fā)展工會會員

一、凡從事體力勞動或腦力勞動、以工資收入為主要生活來源的職工，不分性別、民族、職業(yè)、宗教信仰，只要承認(rèn)工會章程，都可以加入工會為會員。

二、職工入會，必須經(jīng)過本人自愿申請，填寫《工會會員登記表》，經(jīng)工會（小組）討論通過，報(bào)單位工會批準(zhǔn)并發(fā)會員證。

三、凡是被依法剝奪政治權(quán)利的人不能加入工會。因違法亂紀(jì)被判處徒刑緩期執(zhí)行期間的職工，暫不吸收入會。緩行期和留用察看期滿，可以申請加入工會。

四、被開除會籍的職工，經(jīng)教育改正錯誤后，可以重新申請加入工會。

會員會籍管理

一、工會會員的會籍，從單位工會批準(zhǔn)之日算起。

二、會員調(diào)動工作時(shí)要及時(shí)辦理會員關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，由單位工會出具《工會會員組織關(guān)系介紹信》，并將《工會會員登記表》直接轉(zhuǎn)到新調(diào)單位的工會委員會。

三、會員離退休后，保留會籍，會員檔案存在單位工會。

四、會員有退會自由，會員退會應(yīng)由本人向工會提出，單位工會宣布除名，收回會員證。

五、會員如果沒有正當(dāng)理由，連續(xù)六個(gè)月不交會費(fèi)，不參加會員組織生活，經(jīng)教育不改，視為自動退會，收回會員證。

六、凡被依法判處徒刑和依法剝奪政治權(quán)利的會員，開除會籍，對不執(zhí)行工會決議，違反工會章程的會員給予批評教育。對違法亂紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的會員，開除會籍。

七、開除會員會籍，須經(jīng)工會討論，提出意見，由單位工會決定，報(bào)上級工會備案。

第四篇：淺析普通高校教師流動管理對策探析

淺析潮陽區(qū)普通高校教師流動管理對策探析

論文摘要：普通高校教師流動現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，找出普通高校教師流動管理中的不足，以提出促進(jìn)地方普通高校教師合理流動的對策。

在人才流動日趨頻繁的社會大背景下，與發(fā)達(dá)地區(qū)名牌高校和某些社會優(yōu)勢行業(yè)相比，地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較為落后的大多數(shù)地方普通高校在人才爭奪戰(zhàn)中無疑處于弱勢地位。如何推動地方普通高校教師的合理流動，使之趨向合理化、秩序化，已成為普通高校人力資源管理者需要重視的現(xiàn)實(shí)問題。

關(guān)鍵詞：普通高校；教師管理；合理流動

一、普通高校教師流動現(xiàn)狀分析

1.教師流動不平衡

目前，由于地方普通高校在教學(xué)、科研條件等資源處于弱勢，高層次人才流動速度過陜，而一般教師難以流動，形成強(qiáng)烈的對比，陷入了不均衡流動狀況，導(dǎo)致地方普通高校人力資源配置不當(dāng)。那些高層次人才通常是在教學(xué)和科研方面有突出貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師或知名教授，他們有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，個(gè)體的流動往往帶動整個(gè)學(xué)術(shù)或科研團(tuán)隊(duì)成員一起流動，甚至瓦解多年才建立起來的梯隊(duì)。而無專業(yè)特色和優(yōu)勢的一般教師流動難度很大，只能沉淀下來通過內(nèi)部消化解決配置問題。

2.教師流向單一

從流向看，仍以流向發(fā)達(dá)地區(qū)為主，主要是因?yàn)檫@些地區(qū)物質(zhì)待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺，特別是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的一些高校，在引進(jìn)優(yōu)秀人才上采取了“不要戶口、不要檔案、不要關(guān)系”的“特殊”政策，對地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達(dá)或不發(fā)達(dá)地區(qū)向沿海地區(qū)或國外等發(fā)達(dá)地區(qū)流動，但沒有產(chǎn)生與之相適應(yīng)的回流，以補(bǔ)給人才流動的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動，破壞了人才的地區(qū)平衡。

3.教師流動中的其他問題

從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專業(yè)領(lǐng)域。從流動原因看，通過對部分流出教師的訪談發(fā)現(xiàn)，第一位還是物質(zhì)層面的原因，超過四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開學(xué)校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學(xué)校管理不到位、用人制度、激勵制度不合理、沒有給教師提供很好的事業(yè)平臺、不能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)等等。

二、普通高校教師流動管理中的不足之處

1.缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

普通高校在教師持續(xù)管理中，一般缺乏科學(xué)的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。近年來，由于本科辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張致使人力資源總量在短期內(nèi)急劇膨脹，同時(shí)，各高校在碩士培養(yǎng)點(diǎn)增加和博士培養(yǎng)點(diǎn)申請等方面工作的全面開展，又導(dǎo)致高校研究生導(dǎo)師隊(duì)伍梯隊(duì)這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內(nèi)急抓人才，致使引進(jìn)教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等并不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏合理的流動機(jī)制

在國內(nèi)已有些名牌高校，對于引進(jìn)的人才要求其在合同約定的一定期限內(nèi)，在教學(xué)和科研上要達(dá)到一定的目標(biāo)要求，若未完成學(xué)校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進(jìn)人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時(shí)間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務(wù)學(xué)校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走。時(shí)間一長，碌碌無為的平庸之輩逐漸在學(xué)校教師隊(duì)伍中沉淀下來，短時(shí)間內(nèi)難以發(fā)生改變，使得平庸者占據(jù)一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒有職位空缺而被拒之門外。

5.缺乏有效的激勵制度

激勵制度是開發(fā)利用人力資源的重要機(jī)制之一，根據(jù)不同層次的人，激勵的方法也應(yīng)不同。目前，國內(nèi)相當(dāng)一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵制度并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用—刀切的方式對教師進(jìn)行激勵。一些管理者主觀地認(rèn)為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有針對性地實(shí)施差別化的激勵，達(dá)不到很好的激勵效果。

三、實(shí)現(xiàn)地方普通高校教師合理流動管理的對策

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是高校整個(gè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標(biāo)與高校資源的協(xié)調(diào)，保證人才規(guī)劃的有效性和持續(xù)性。一個(gè)完整的高校人力資源規(guī)劃應(yīng)該針對高校在不同時(shí)期的自身定位，隨時(shí)更正現(xiàn)有的規(guī)劃，同時(shí)保證與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。主要包括崗位職務(wù)設(shè)置規(guī)劃、外部人才引進(jìn)規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、解聘外流規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、績效激勵規(guī)劃等各個(gè)方面。

2.設(shè)置合理的流動機(jī)制

發(fā)達(dá)國家的高校主要是通過全職、半職、長聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來促進(jìn)教師的流動，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應(yīng)盡快建立專兼結(jié)合、長短互補(bǔ)的人才聘用新機(jī)制，不斷提高教師的流動性，使高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步走向多元化，促進(jìn)教師流動，合理配置各類教師資源。例如，對于自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、教學(xué)、科研成果突出、有科研團(tuán)隊(duì)的高層次教師應(yīng)以優(yōu)厚的待遇長期聘任，乃至終身聘任。而對于新補(bǔ)充進(jìn)入高校教師隊(duì)伍各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r，在“雙向選擇”的基礎(chǔ)上，再確定適當(dāng)期限的聘任合同。同時(shí)還可以更多地采用聯(lián)聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實(shí)現(xiàn)最大程度的教師資源共享。

5.完善有效的激勵和考核制度

普通高校首先應(yīng)針對不同層次的教師進(jìn)行需要分析，認(rèn)清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質(zhì)條件來保證，因此，對于他們可多進(jìn)行物質(zhì)方面的獎勵；工作多年的中青年教師，其在教學(xué)、科研方面已取得一定的成績，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望就比較強(qiáng)烈，適時(shí)地對他們采取物質(zhì)和精神方面的激勵措施，注重對其學(xué)術(shù)和科研方面的培訓(xùn)培養(yǎng)，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對于已經(jīng)退休的教師，可以采取返聘的措施，對在職教師在教學(xué)方面予以督導(dǎo)，科研方面予以指導(dǎo)，使得他們?nèi)匀荒軈⑴c到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展?？己朔矫?，考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與層次、崗位與教師職級的不同情況，采用重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，考核與聘期考核相結(jié)合的科學(xué)考核方法。在考核過程中不同層面的教師由于工作性質(zhì)和

任務(wù)不同，其崗位有不同的特點(diǎn)，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)制訂相應(yīng)的考核策略與措施。建立不同的評價(jià)指標(biāo)體系和考核辦法，實(shí)行分類分級管理。根據(jù)考核結(jié)果作為教師是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、考核獎勵與否和培訓(xùn)進(jìn)修的直接依據(jù)，以不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍，調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

高校教師流動是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現(xiàn)代化的客觀要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學(xué)愈容易留住和引進(jìn)人才，而地方普通院校由于在各種資源方面都處于弱勢地方而抵擋不住人才外流的大潮。因此，普通高校應(yīng)更注重完善相關(guān)的管理制度，以實(shí)現(xiàn)其教師的合理流動。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢振波，人力資源管理：理論·政策·實(shí)踐[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2D04.[2]顏士梅，戰(zhàn)略人力資源管理[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2D03.

第五篇：學(xué)生流動情況報(bào)告制度

學(xué)生流動情況報(bào)告制度

為了全面細(xì)致地了解學(xué)生在校的學(xué)習(xí)情況，確保學(xué)生在班的穩(wěn)定人數(shù)，經(jīng)學(xué)校校委會研究決定，制定本制度，從即日起執(zhí)行。

1、班主任教師全面了解掌握本班學(xué)生自然情況，及時(shí)與學(xué)校“控流保學(xué)”領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行匯報(bào)和說明。

2、進(jìn)行有針對性地工作，并形成個(gè)人工作思路，加強(qiáng)易輟生的工作。

3、任課教師發(fā)現(xiàn)班上有學(xué)生未按時(shí)上課的，要及時(shí)與班主任取得聯(lián)系，便于及時(shí)了解學(xué)生動向。

4、班主任教師沒有任何權(quán)利拒收本服務(wù)區(qū)內(nèi)的學(xué)生入學(xué)，更不得把本服務(wù)區(qū)內(nèi)有在我校就讀意愿的學(xué)生拒之門外。如有此類情況或有家長舉報(bào)，經(jīng)查實(shí)后按學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

5、班主任要堅(jiān)持每天查崗，確定本班學(xué)生是否全部按時(shí)上課，對半天未到校上課的學(xué)生要了解未上學(xué)的原因。未能及時(shí)取得聯(lián)系的班級要及時(shí)向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

6、對未請假一天未到校上課的學(xué)生要向校長報(bào)告，并講明未上學(xué)的原因，及時(shí)進(jìn)行家訪，做好學(xué)生返校上課的工作。

7、對沒有按本制度執(zhí)行的班主任教師、科任教師，經(jīng)查實(shí)后按學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

8、本制度適用全體教師，其結(jié)果納入教師考評之中。

臨沂褚墩育才小學(xué)

2013.2