第一篇：高校教師人力資源開發(fā)與管理探索

高校教師人力資源開發(fā)與管理探索

一、高校教師人力資源的特點(diǎn)

1.具備高素質(zhì)。高校教師普遍接受過(guò)較高程度的文化教育，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、較強(qiáng)的科研能力，一般擁有博士、碩士研究生等高學(xué)歷和教授、副教授等高職稱。

2.追求自主性。高校教師不同于高校中一般員工，一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境，而教師是高校中最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不愿意受制于人，無(wú)法忍受上級(jí)的過(guò)多干涉，表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松組織氣氛的渴望。

3.獨(dú)特的價(jià)值觀。高校教師既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng)新的人，又是一個(gè)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。他們工作，不單純是為掙錢，更是為了發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)、追求自己事業(yè)成功。他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到大家的認(rèn)可。他們更愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克科研難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

4.學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈。他們的工作更多地依賴于知識(shí)，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的欲望。

5.易于流動(dòng)。他們主要從工作中獲得滿足感，他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是校長(zhǎng)。由于他們自身掌握一定的知識(shí)和技術(shù)，追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公，他們很可能另謀出路，表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。

二、目前高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的主要問(wèn)題

1.教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重高校教師管理不同于機(jī)關(guān)行政管理。機(jī)關(guān)行政管理以指令性管理為主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教師管理必須根據(jù)辦學(xué)指導(dǎo)思想和人才培養(yǎng)目標(biāo)，側(cè)重于教學(xué)科研管理，高校行政管理應(yīng)為教學(xué)科研服務(wù)。但有些高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，官僚作風(fēng)嚴(yán)重，強(qiáng)調(diào)干部級(jí)別，官位重于學(xué)問(wèn)，權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)。這種教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重挫傷了教授們的工作積極性。

2.教師培訓(xùn)得不到保證高校教師站在教學(xué)科研第一線，承擔(dān)著傳播最新科學(xué)理論的重任。因此，他們必須經(jīng)常性參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)進(jìn)修，掌握本學(xué)科的理論動(dòng)態(tài)和發(fā)展方向，緊跟學(xué)科發(fā)展步伐。這些活動(dòng)的開展，必須有時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上的支持。但有些高?？蒲薪?jīng)費(fèi)拮據(jù)，教學(xué)任務(wù)過(guò)重，教師正常的培訓(xùn)得不到保證，造成教師知識(shí)面窄、學(xué)派單

一、知識(shí)老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。

3.職稱評(píng)定終身制多年來(lái)我國(guó)教師職稱評(píng)定偏重科研理論成果，特別是論文的數(shù)量和質(zhì)量，忽視其理論成果能否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，輕視教學(xué)實(shí)績(jī)，并且職稱評(píng)定終身制，致使部分教師只重科研、不重教學(xué)，一旦評(píng)上教授，就不思進(jìn)取，不再有新的科研成果。有的教師搞科研不聯(lián)系生產(chǎn)、管理實(shí)際，不注重實(shí)踐研究，心態(tài)浮燥，急功近利，科研成果實(shí)用性不強(qiáng)，即便評(píng)上教授，也只能稱為“論文教授”。這種職稱評(píng)定體制不能發(fā)揮職稱評(píng)定的導(dǎo)向作用。

4.績(jī)效考評(píng)片面性目前，許多高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)上，缺乏對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。在對(duì)業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)時(shí)，僅僅對(duì)教學(xué)能力、科研能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)品格、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等很少涉及。年終考核評(píng)價(jià)也常常流于形式，優(yōu)秀名額實(shí)行輪流坐莊。這種績(jī)效考評(píng)體系對(duì)教師的激勵(lì)作用可想而知。

三、高校教師人力資源開發(fā)與管理變革思路

1、堅(jiān)持以教師為中心的管理思想傳統(tǒng)的高校教師管理是通過(guò)建立管理者與被管理者之間不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，主要運(yùn)用行政手段，以管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)的。而高校教師具有較高的素質(zhì)和能力，自主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)，他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這些決定了對(duì)高校教師進(jìn)行管理時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)其控制和使其服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，甚至使教師產(chǎn)生逆反心理和對(duì)立情緒。因此，在教師人力資源管理時(shí)，要堅(jiān)持以教師為中心的管理思想，理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多一些時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。要主動(dòng)服務(wù)于教師，而不能被動(dòng)地服務(wù)，更不能讓教師服務(wù)于行政人員。

2、把教師培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)教育培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。當(dāng)今世界，知識(shí)日新月異，新知識(shí)、新工藝、新材料、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，隨著科學(xué)技術(shù)更新速度的加快，基于知識(shí)和技能積累的教師人力資本成為高校持續(xù)發(fā)展的真正源泉。因此，高校應(yīng)該把教師培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)來(lái)抓。

教師培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)出科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的層次、手段、時(shí)間安排、經(jīng)費(fèi)渠道等。

高校本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，而且具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。因此，在職培訓(xùn)應(yīng)成為高校教師培訓(xùn)的主要途徑。高校要在學(xué)習(xí)的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等方面給予大力支持，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和跟蹤反饋。高校要從教師人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，健全教師繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制。

3、實(shí)行彈性工作制，增強(qiáng)工作方式的靈活性與多樣性高校教師主要從事思維性工作，是一種復(fù)雜勞動(dòng)，這將突破時(shí)間和空間的限制。除正常的教學(xué)工作外，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所對(duì)他們沒有實(shí)際意義，他們有自己獨(dú)自的工作安排。

因此，高校的工作設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)教師的個(gè)人意愿和工作特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實(shí)行彈性的工作時(shí)間和靈活的工作地點(diǎn)。

4、提供一個(gè)自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于高校教師的創(chuàng)新創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂。為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，是新時(shí)代對(duì)教育提出的迫切要求。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校，擔(dān)負(fù)著崇高的歷史使命。要培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型人才，首先教師必須具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神。要把教師的創(chuàng)新精神充分激發(fā)出來(lái)，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境，如：為教師提供教學(xué)、科研的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，良好的學(xué)習(xí)氛圍，科研經(jīng)費(fèi)、設(shè)備的投入，生活上的關(guān)心照顧等等。

5、改革教師職稱評(píng)聘和評(píng)價(jià)機(jī)制目前，衡量高校教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的主要標(biāo)志是學(xué)歷和職稱。

這種單一的評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)致高校教師只重科研，不重教學(xué)，只重學(xué)歷提高，不重教學(xué)實(shí)績(jī)，從而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降。因此，必須改革現(xiàn)行教師職稱評(píng)聘和評(píng)價(jià)機(jī)制。

一是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)與科研相輔相成，科研可以充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，離開科研，教學(xué)水平很難上去;教學(xué)是教師的本職工作，是教師評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。只有教學(xué)優(yōu)秀、科研突出的教師才是優(yōu)秀教師。

二是改革教師職稱評(píng)聘機(jī)制。在職評(píng)工作中，不僅要注重其科研水平，更要注重其教學(xué)實(shí)績(jī)。三是改革教師評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。評(píng)價(jià)體系要引導(dǎo)教師樹立全新教育理念，改革教學(xué)方式，使學(xué)生學(xué)會(huì)治學(xué)之道，從被動(dòng)接受知識(shí)到主動(dòng)建立自己的知識(shí)和能力體系。不僅要考核其創(chuàng)新意識(shí)還要考核其團(tuán)隊(duì)精神。能否與不同學(xué)科和專業(yè)、不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的人進(jìn)行廣泛合作交流、聯(lián)合攻關(guān)，是團(tuán)隊(duì)精神的集中表現(xiàn)。學(xué)會(huì)合作、善于合作日益成為高校教師的基本素質(zhì)之一。因此，必須把高校教師的團(tuán)隊(duì)精神、合作精神、良好的人際關(guān)系等納入評(píng)價(jià)體系。

6、建立激勵(lì)與約束機(jī)制高校教師追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

因此，高校要建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制。首先要建立知識(shí)明晰機(jī)制，明確其知識(shí)成果，體現(xiàn)其創(chuàng)造價(jià)值;其次，要建立知識(shí)績(jī)效機(jī)制，核實(shí)其知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值;再次，要建立知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將其績(jī)效具體化為收益。

在激勵(lì)過(guò)程中，要注意精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)要建立約束機(jī)制，對(duì)違反高校教師道德規(guī)范，不符合師德標(biāo)準(zhǔn)的教師在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先中實(shí)行一票否決。

第二篇：普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

文/聊城大學(xué)2002屆穆少剛

[ 摘要 ] 高校教師人力資源管理開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)中的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律。本文在分析目前高校人力資源管理方面存在的亟帶待解決的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了以人為本的管理理念，建立和完善開發(fā)與管理工作的機(jī)制，并試圖借助現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，對(duì)薪酬和績(jī)效管理等方面作出了嘗試性的改革。

[ 關(guān)鍵詞 ] 高校

教師人力資源

開發(fā)與管理 人事代理

前清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦曾講： “ 所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，乃有大師之謂也?！?大學(xué)之所以為大，除具有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，完善的基礎(chǔ)設(shè)施，更重要的在于有一支造詣?lì)H深能促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。隨著高等教育的大眾化，現(xiàn)代化和國(guó)際化進(jìn)程的加快，高校間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。歸根結(jié)底，主要是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。普通高校由于經(jīng)濟(jì)，地理環(huán)境等客觀因素，再加上管理理念的相對(duì)落后，在人才的引進(jìn)，培養(yǎng)與管理等方面仍沒擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，因而導(dǎo)致教師的流動(dòng)更加頻繁，開發(fā)與管理的難度更大。普通高校要在激烈的辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須不斷加強(qiáng)教師的人力資源管理與開發(fā)，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能里的人們的綜合，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是具有較強(qiáng)能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，高校人力資源更是彌足珍貴的社會(huì)財(cái)富。

高校教師的人力資源管理與開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含兩層意思：一是這一命題有獨(dú)特而明確的研究對(duì)象，即高校教學(xué)活動(dòng)中的教師以及教師與組織 ` 環(huán)境，事物的相互聯(lián)系。教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這一方面促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步提高與增值，另一方面又對(duì)其他物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度，深度，效率和效果起著決定性的作用；二是這一命題有著客觀的發(fā)展規(guī)律，其管理的理念，方式和手段隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。與其他資源相比，高校教師具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，工作具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程具有難以監(jiān)控性，勞動(dòng)成果具有難以衡量性。如何針對(duì)高校教師的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行整體開發(fā)和優(yōu)化配置，充分挖掘教師的潛能，合理配置教師資源，激發(fā)教師的積極主動(dòng)性，是擺在普通高校面前的一個(gè)重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此，深入研究這一命題，對(duì)促進(jìn)我國(guó)高等教育，尤其是普通高校的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步發(fā)揮高校人才的能動(dòng)性以更好地服務(wù)社會(huì)，有著更重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、普通高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析

1.數(shù)量狀況 近年來(lái)，伴隨著高校的不斷擴(kuò)招，高校師資隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)有了較大的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000 一 2005 年山東高校教師年均增長(zhǎng)率達(dá)到 21.45%，在校生年均增長(zhǎng) 33.09%。高校教師數(shù)量已基本滿足需求。但實(shí)際的供需矛盾依然嚴(yán)峻。傳統(tǒng)型學(xué)科，純基礎(chǔ)研究學(xué)科的教師相對(duì)充足，一些熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后人員飽和埋下了潛在的后患。另一方面，在教學(xué)和科研方面有較深造詣的大師級(jí)的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干比較缺乏。高校師資隊(duì)伍出現(xiàn)了教師數(shù)量不足與相對(duì)過(guò)剩的矛盾。

2.結(jié)構(gòu)狀況 師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)狀況主要體現(xiàn)在教師的學(xué)歷，職稱和年齡等方面，它直接反映出教師隊(duì)伍的質(zhì)量，能力和學(xué)術(shù)水平的基本情況，是高校教師隊(duì)伍中的可量化要素。目前，35 歲以下教師占專任教師的一半以上，為青年教師的脫穎而出儲(chǔ)備了人力資源，但中年教師 “ 斷層 ” 的現(xiàn)象比較突出。這與人才流動(dòng)的無(wú)序性與不合理性有很大聯(lián)系； 51 歲以上的教師比例有所下降，但這一平均年齡段內(nèi)高層次的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干比例仍比較大。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，普通高校中高層次人才的比例比較低，特別是博士研究生占專任教師的比例更小。另外，由于教育體制的落后和培養(yǎng)模式的保守，高校教師 “近親繁殖 ” 現(xiàn)象嚴(yán)重，以致學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，繼承性的教師多，創(chuàng)新性的教師少，導(dǎo)致高校的教師創(chuàng)新能力下降。這對(duì)高校的學(xué)科發(fā)展，學(xué)術(shù)繁榮有負(fù)面影響。3.人才流動(dòng)狀況 正常的人才流動(dòng)是高校教師師資隊(duì)伍積極向上的一種表現(xiàn)，從國(guó)家的整體利益來(lái)看是有積極意義的。但由于種種原因，目前高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)存在許多問(wèn)題。一方面，很多高校不能根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)確立合理的人力資源架構(gòu)，教師的引進(jìn)工作顯得有些盲目，重學(xué)歷輕能力，重學(xué)術(shù)輕道德，重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在很多高校相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，在教師的流出上，普通高校普遍存在教師流出現(xiàn)象，而且流出的教師以高學(xué)歷，高職稱的骨干教師為主；由于相應(yīng)的配套措施不健全，使得 “ 該進(jìn)的進(jìn)不來(lái)，該出的出不去 ”，造成一些普通高校隊(duì)伍整體水平有所下降，穩(wěn)定情況遭到破壞。

二.當(dāng)前普通高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的弊端

世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，管理理念，管理理論和管理環(huán)境均發(fā)生了根本變化，這在高校反映的更集中，更典型。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要掌握高科技知識(shí)的人力資源隊(duì)伍。作為高校，對(duì)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)也必須適應(yīng)要求并建設(shè)一支比較健全的知識(shí)梯隊(duì)。當(dāng)前，我國(guó)高校以對(duì)知識(shí)和知識(shí)分子的管理為主體的管理理念正在形成，與之相適應(yīng)的管理模式正初見成效。但就目前的情況來(lái)看，尚存在以下亟待解決的問(wèn)題，這主要表現(xiàn)在：

（一）開發(fā)與管理的理念相對(duì)落后 部分高校人力資源管理者對(duì)人力資源管理這一新理論缺乏系統(tǒng)的了解，沒有意識(shí)到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)科研人員，而過(guò)多地重視宏觀環(huán)境（國(guó)家政策，招生就業(yè)）和內(nèi)部教學(xué)資源的利用，學(xué)生管理，教學(xué)設(shè)備的管理和資金的管理上；現(xiàn)代人力資源管理的制度不健全，不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過(guò)程中隨意性較大，簡(jiǎn)單地套用當(dāng)代流行的人力資源管理模式，忽視了高校人力資源的個(gè)性特征；有些院系只注重人才引進(jìn)，不重視人才培養(yǎng)，陷入了人才的 “ 引進(jìn)---流失---再引進(jìn)---再流失 ” 的惡性循環(huán)之中。

（二）教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重，沒有確立以教師為中心的管理思想。

當(dāng)前的教師管理模式是通過(guò)建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政與法律的手段，以管理者的權(quán)威加以實(shí)現(xiàn)的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽視人的個(gè)體因素。表面上管理有序，實(shí)際上效率不高。在管理工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化主體教師的具體精神價(jià)值與潛在價(jià)值，致使高校的教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向，“ 官本位 ” 價(jià)值取向嚴(yán)重，官位重于學(xué)問(wèn)，權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)。部分高校為體現(xiàn)承認(rèn)或者挽留學(xué)有成就的教師，經(jīng)常為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這有意無(wú)意地助長(zhǎng) “ 官本位 ” 傾向，以致于做學(xué)術(shù)的不如搞權(quán)術(shù)的，與所倡導(dǎo)的 “ 尊重知識(shí)，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系處理不當(dāng)，致使人才浪費(fèi)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

普通高校的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀人才的持續(xù)加入。引進(jìn)人才對(duì)學(xué)校和學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展，特別是優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，拓寬科研思路，發(fā)揮交叉優(yōu)勢(shì)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，可起到巨大的推動(dòng)作用?，F(xiàn)在，許多高校領(lǐng)導(dǎo)已認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才在學(xué)習(xí)發(fā)展中的作用，出臺(tái)了許多引進(jìn)優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，動(dòng)輒幾十萬(wàn)，上百萬(wàn)的安家費(fèi)，科研啟動(dòng)費(fèi)，在晉職晉級(jí)和學(xué)科帶頭人的選拔，住房，家屬安排工作和子女上學(xué)等方面都給予了較大的政策傾斜。但由于學(xué)校資源有限，一些優(yōu)惠政策難免內(nèi)外有別。這樣厚此薄彼的做法勢(shì)必會(huì)引起校內(nèi)現(xiàn)有人才的心理失衡，極可能會(huì)挫傷他們工作的積極性，容易出現(xiàn) “ 招徠了女婿，氣走了兒子 ” 的局面。校際間 “ 挖人 ” 的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，出現(xiàn)挖人的深度已經(jīng)由挖個(gè)人轉(zhuǎn)向挖團(tuán)隊(duì)的傾向，甚至一個(gè)學(xué)科被連根拔起，人才流失不可以說(shuō)不嚴(yán)重。

人力資源的浪費(fèi)，主要是指教育領(lǐng)域的投入，即人力，物力，財(cái)力和時(shí)間的投入未產(chǎn)生應(yīng)有效益的現(xiàn)象，主要是生產(chǎn)性浪費(fèi)和功能性的浪費(fèi)。首先是配置的不合理?！?生師比 ” 數(shù)據(jù)是衡量高教規(guī)模和效益的重要依據(jù)。山東省的高校 “ 生師比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1?？梢姼呓虒Ｈ谓處煹膮T乏已相當(dāng)嚴(yán)重，以至出現(xiàn)了外語(yǔ)，數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)課上大班而管理機(jī)構(gòu)人浮于事的現(xiàn)象。其次，高校對(duì)高等學(xué)歷的盲目追求，違背了人力資源使用中的 “ 適才適所 ” 的原則： “ 條塊分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任課和科研上的橫向合作，基本上是教師個(gè)人的行為，容易出現(xiàn)閑忙不均的局面。

.（四）人事管理制度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚，改革進(jìn)程緩慢，相應(yīng)措施沒有及時(shí)跟進(jìn)，致使人事改革流于形式。近幾年，高校進(jìn)行的人事制度改革，雖然取得了一些成就，但缺乏對(duì)教師人力資源開發(fā)與管理的深入研究，管理理念還沒有進(jìn)一步更新，人事管理模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

一是缺乏良好的人才流動(dòng)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和國(guó)家人事制度改革的深入，人才流動(dòng)的地域界限，所有制界限，身份界限等已經(jīng)逐步被打破，各類人才自主擇業(yè)的就業(yè)機(jī)制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相對(duì)滯后，使人才問(wèn)題面臨匱乏與閑置浪費(fèi)并存的局面。二是分配制度不健全。我國(guó)高校個(gè)人收入分配平均主義的弊端，無(wú)不與僵化的分配制度有關(guān)。首先是分配方式的單一，只有工資，獎(jiǎng)金，津貼等形式，其中工資是主體，占近70% 左右。其次是收入分配主要依據(jù)職稱職務(wù)，與教師的當(dāng)期貢獻(xiàn)無(wú)直接關(guān)系。最后是收入增長(zhǎng)的 “ 大鍋飯 ”，教師工資每隔一段時(shí)間增長(zhǎng)一次，特別是相同等級(jí)職務(wù)者增加額一致，因而激勵(lì)性不大。三是評(píng)估機(jī)制相對(duì)滯后，身份管理過(guò)于保守，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前高校在職稱評(píng)審，崗位津貼，考核和薪酬管理方面缺乏科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，使評(píng)聘、評(píng)估過(guò)程充滿了過(guò)多的主觀因素，人情因素，領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)因素等，使得教師的潛能無(wú)法得到充分發(fā)揮，人的惰性得不到有效的規(guī)范和制約，不利于形成良性的學(xué)術(shù)氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)術(shù)環(huán)境。

三、樹立科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)普通高校教師人力資源開發(fā)與管理

國(guó)以才強(qiáng)，校以師興。教師是學(xué)校發(fā)展的助推器，對(duì)提高勞動(dòng)者整體素質(zhì)，充分實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有積極的推動(dòng)作用。針對(duì)教師人力資源管理中存在的上述問(wèn)題，展望高等教育發(fā)展的趨勢(shì)，筆者以為高教管理者可嘗試從以下幾方面加大工作的力度，全面推進(jìn)高校人力資源的管理工作。

（一）更新觀念，樹立科學(xué)的人才觀。人力資源是高校教育資源中的第一資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)擁有了豐富的高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就在高校的競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人力資源的開發(fā)，致力于人力資源的合理利用，做到人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化，民主化和法制化。普通高校要根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略，確立完整的人力資源開發(fā)與管理的觀念和思路，并將這種觀念和思路滲透到學(xué)校工作的各個(gè)層面上去。如高校應(yīng)樹立 “ 人力資源是第一資源 ” 和 “ 教師為本 ” 的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變；樹立 “ 用人用其長(zhǎng) ”“ 人盡其才 ” 的人才觀。高校教師作為一個(gè)特殊的群體，對(duì)其專業(yè)性要求較高，也需要諸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正確對(duì)待專門人才的缺點(diǎn)和不足，尊重其個(gè)性特點(diǎn)和特長(zhǎng)；還應(yīng)樹立 “ 群體成長(zhǎng) ” 的人才觀。一個(gè)大學(xué)的發(fā)展，不能僅靠一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀教師，而需要一支強(qiáng)有力的教師人才梯隊(duì)。因此學(xué)校注重教師人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，依靠教師群體的力量謀求學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展：還要轉(zhuǎn)變行政部門和后勤部門的職能，完善其服務(wù)機(jī)制，進(jìn)一步明確他們的職責(zé)是教學(xué)和科研服務(wù)，作到教學(xué)和行政的脫鉤。

（二）.正確認(rèn)識(shí)培養(yǎng)與引進(jìn)人才的關(guān)系，樹立 “ 培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔 ” 的人才工作思路。

高校的可持續(xù)發(fā)展既需要一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，同時(shí)又要不斷引進(jìn)外部人才，更換血液。培養(yǎng)與引進(jìn)，二者不可或缺。輕培養(yǎng)，不利于隊(duì)伍穩(wěn)定；輕引進(jìn)，不利于人才的流動(dòng)。在堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重的原則下，應(yīng)以培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔，把二者結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，形成合力。

以培養(yǎng)為主，在于穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是高校發(fā)展的基礎(chǔ)。要通過(guò)培養(yǎng)政策為原有人才的發(fā)展指明方向，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校的信任感和忠誠(chéng)度。高校要加大實(shí)施 “ 高層次創(chuàng)造型人才計(jì)劃 ” 的工作力度，培養(yǎng)拔尖人才；加大對(duì)中青年學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，為其提供良好的生活和工作環(huán)境，全面提高教師的教學(xué)科研水平和創(chuàng)新能力。在培養(yǎng)人才時(shí)，要注意學(xué)緣結(jié)構(gòu)的置換，從根本上避免用同一模式 “ 復(fù)制 ” 人才的現(xiàn)象。比如，可以模仿國(guó)外模式，具有學(xué)位授予權(quán)的單位不得留用本單位培養(yǎng)的研究生，除非該研究生先到其他單位獲得另一學(xué)位或職稱；鼓勵(lì)研究生兼職，逐步取消在職讀研現(xiàn)象 ' 即使在職讀研，畢業(yè)后也必須離開培養(yǎng)單位，同普通研究生一樣進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。這有利于改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

以引進(jìn)為輔，在于引進(jìn)可以彌補(bǔ)培養(yǎng)的先天不足。校內(nèi)培養(yǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間周期，而從校外引進(jìn)急需的人才，恰能在短時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)空白，還可減少 “近親繁殖 ”，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。因此，要加大引進(jìn)人才的力度，改善各種機(jī)制。要革除人才引進(jìn)中的保守觀念，樹立開放的人力資源理念；建立人才引進(jìn)的保障機(jī)智，確保人才引進(jìn)的渠道暢通。一方面，要根據(jù)崗位需求，積極穩(wěn)妥地引進(jìn)緊缺專業(yè)骨干教師，另一方面要建立聯(lián)聘，互聘制度，采取合同管理等形式開展多種方式的資源共享；破除 “ 人才部門所有化 ” 的羈絆，樹立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引進(jìn)觀念。在制定相關(guān)政策時(shí)，應(yīng)區(qū)分勸重，對(duì)校內(nèi)外人才應(yīng)一視同仁；要加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰的力度，使得業(yè)績(jī)較差者有難以為繼的危機(jī)感，迫使其自覺另謀出路；要建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，促使高層次人才的良性互動(dòng)。

（二）采取有效措施，實(shí)施高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

高校的人力資源開發(fā)是一個(gè)十分復(fù)雜而周期較長(zhǎng)的系統(tǒng)工程。當(dāng)前，高校急需制定一個(gè)具有前瞻性，全局性，系統(tǒng)性和博弈性的開發(fā)戰(zhàn)略，幫助建立與保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.要把人力資本投入作為人力資源開發(fā)的重要手段，增加教師培訓(xùn)和在職教育。

當(dāng)代西方學(xué)者馬歇爾指出： “ 一切資本中最有價(jià)值的莫過(guò)于投在人身上的資本。有學(xué)者利用 1978 至 1996 年的教育投資與健康投資的數(shù)據(jù)作為人力資本總投資，計(jì)算出每增加一億美圓人力資本的投資，可帶來(lái)近6 億美圓的 GDP 收益；而增加一億美圓的物資資本，僅帶來(lái) 2 億美圓的 GDP 受益。目前我國(guó)存在物資資本投資與人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。在人力資源管理理論中，組織要獲得知識(shí)和技能，通常有三種方式：一是雇傭新成員。在雇傭時(shí)，就要求其已經(jīng)具備或基本具備組織所需要的知識(shí)和技能；二是采取替代的辦法，即通過(guò)與其他組織的協(xié)商來(lái)購(gòu)買或租用所需的技能；三是立足于現(xiàn)有成員隊(duì)伍，通過(guò)培訓(xùn)，開發(fā)其新的知識(shí)和技能。高校教師的教學(xué)和科研工作是一項(xiàng)專業(yè)性橫強(qiáng)的工作，這就決定了通過(guò)在職培訓(xùn)提高交織的知識(shí)和技能是耗費(fèi)資源最少和效率最高的途徑。因此，只有不斷學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)才能保持自身人力資本含量的保值和增值。對(duì)新參加工作的青年教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和教學(xué)基本技能的培訓(xùn)，使其能盡快進(jìn)入教師角色；對(duì)青年教師，要鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷培訓(xùn)；對(duì)講師和副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，應(yīng)積極組織參加高層次的研修班，以便及時(shí)更新教育思想和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。

2.注重教師潛能開發(fā)，改革教師職務(wù)評(píng)聘機(jī)制

1986 年高校開始實(shí)施以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。十幾年的實(shí)踐表明，這一改革在提高教師待遇，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，繁榮文化教育等方面起到了重要作用。但由于國(guó)家社保機(jī)制沒有健全，人事分配制度沒有即使跟進(jìn)，也由于評(píng)聘制度本身管理機(jī)制尚不完善，運(yùn)行模式不規(guī)范，仍存在許多的問(wèn)題。如職稱評(píng)審人為痕跡過(guò)重，不能真正做到優(yōu)勝劣汰；人情因素，權(quán)利因素，印象因素干擾評(píng)審結(jié)果，這不利于青年教師的工作積極性。因此，應(yīng)努力完善評(píng)審機(jī)制，建立 ” 陽(yáng)光評(píng)審 “ 制，建立 ” 按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理 “ 的崗位聘任制。筆者以為國(guó)家人事部職改部門應(yīng)統(tǒng)一研究制定詳細(xì)量化，可操作性強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)籌考慮教師系列和其他系列的平衡。國(guó)家人事部會(huì)同各省市建立由相關(guān)專家、學(xué)者組成的評(píng)審委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)評(píng)審工作。評(píng)審方式應(yīng)該多樣化和綜合化，可采取筆試，面試，聽課，論文答辯和小組評(píng)議的形式進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)審嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。相同職務(wù)的任職資格，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)相同，符合標(biāo)準(zhǔn)的人，均能申報(bào)教師系列各職稱資格。這一資格不與工資待遇掛鉤，一旦評(píng)上，終身享用。評(píng)聘完全分開。在聘用上，高校有自主聘任權(quán)，用人不局限于本校的現(xiàn)有教師，誰(shuí)符合就用誰(shuí)。高校根據(jù)需要合理設(shè)崗，并做好崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)和功能，嚴(yán)格以崗擇人，并制定定量和定性相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得教師 ” 待遇能上能下，職位能高能低，人員能進(jìn)能出 “。

在作好職稱評(píng)聘工作時(shí)，還應(yīng)該考慮以下四個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：一是擺正教學(xué)和科研的關(guān)系。二者有著內(nèi)在的聯(lián)系。科研可以充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對(duì)學(xué)生的感召力更高；離開科研，教學(xué)工作很難上去，專業(yè)課的教師不搞科研，教學(xué)肯定不會(huì)創(chuàng)一流水平；同時(shí)，為了保證教派學(xué)質(zhì)量，無(wú)論哪一級(jí)職稱的教師都要潛心搞好教學(xué)。教研相結(jié)合，相得益彰。二是要突出創(chuàng)新精神。教師要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，就必須首先具有創(chuàng)新精神，樹立全新的教育觀念，優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)方式。三是要強(qiáng)化團(tuán)對(duì)精神；四是克服重學(xué)歷輕能力的 ” 唯學(xué)歷論 “。要構(gòu)件行之有效的考核評(píng)價(jià)體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化，業(yè)務(wù)精良，團(tuán)結(jié)協(xié)作，樂(lè)于奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍。、改革和完善教師的選拔和開發(fā)機(jī)制，設(shè)立教師隊(duì)伍入口的能力門檻。高校應(yīng)樹立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，更廣泛地選拔優(yōu)秀人才。在 2000 年 9 月 23 日頒布的《教師資格條例實(shí)施辦法》中僅對(duì)教師的通德，學(xué)歷，普通話水平和身體條件作出了具體規(guī)定，而對(duì)更為重要的基本能力條件卻未作出規(guī)定，更沒有就能力標(biāo)準(zhǔn)和具體測(cè)試辦法作出規(guī)定。今天，在教師的選用上，人情、關(guān)系等主觀因素產(chǎn)生著重要的干預(yù)作用。這種局面使相當(dāng)一部分并不適合教師工作的人員進(jìn)入了教師隊(duì)伍。為改變這種局面，應(yīng)由國(guó)家權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)指定詳細(xì)的教師資格標(biāo)準(zhǔn)，采用具有科學(xué)性和可操作性的手段來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者是否具備了神人教師的最低工作能力，或要求申請(qǐng)者參加數(shù)字能力，讀寫能力和信息交流能力的測(cè)試。這些測(cè)試應(yīng)能夠覆蓋從事教師工作所需的核心能力。通過(guò)類似 ” 行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) “ 的方式來(lái)驗(yàn)證申請(qǐng)者的綜合素質(zhì)，使優(yōu)秀教師能像選拔國(guó)家公務(wù)員那樣通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的公平的科學(xué)考試脫穎而出，則能逐漸風(fēng)度進(jìn)入教師隊(duì)伍的 ” 人情入口 “，” 關(guān)系入口 “，公開公正公平地選拔優(yōu)秀人才。

對(duì)于教師人力資源的開發(fā)，還應(yīng)采取智能開發(fā)，品牌開發(fā)和特長(zhǎng)開發(fā)相結(jié)合的方法。智能開發(fā)，即根據(jù)高校自身特點(diǎn)，性質(zhì)及優(yōu)勢(shì)，以及市場(chǎng)對(duì)人才的需求，根據(jù)學(xué)生基本素質(zhì)的特點(diǎn)，設(shè)置一定的課程與培養(yǎng)方案，依此聘任和配置教師。品牌開發(fā)，就是要有意識(shí)有計(jì)劃地去開發(fā)一些有發(fā)展前途與潛力的教師，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)送他們?nèi)ソ邮芨鞣N培訓(xùn)，對(duì)他們進(jìn)行一定程度的宣傳和包裝。所謂特長(zhǎng)開發(fā)，就是根據(jù)每個(gè)教師的特長(zhǎng)，把他們開發(fā)為創(chuàng)造型，傳授型與應(yīng)用型的不同專家，以適應(yīng)高校各種功能發(fā)揮的需要。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持自我開發(fā)，培養(yǎng)開發(fā)，使用型開發(fā)和政策型開發(fā)相結(jié)合的原則。

（三）改善和健全各種機(jī)制，實(shí)施人力資源的管理戰(zhàn)略、繼續(xù)完善教師績(jī)效管理機(jī)制，尤其做好教師的業(yè)績(jī)考核機(jī)制

高校每年出臺(tái)一系列考評(píng)辦法，對(duì)教師的思想，教學(xué)和科研等工作進(jìn)行考評(píng)。目前考核的方法大致有崗位目標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)法，工作日志與年綜述職考評(píng)法，教學(xué)和科研相結(jié)合的考評(píng)法。這些方法盡管使得個(gè)體之間的對(duì)比很明確，但一些重要的指標(biāo)并不能量化考核，考評(píng)結(jié)果自然不盡如人意。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用時(shí)，首先要將定量考核與定性考核相結(jié)合。例如，目前對(duì)于教授的考核，通行的做法是看最近幾年，甚至一年內(nèi)發(fā)表的論文或?qū)W術(shù)著作。問(wèn)題在于，學(xué)術(shù)創(chuàng)造有其特殊規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一問(wèn)題需要近一年，甚至數(shù)年的時(shí)間，每的論文數(shù)考核只回誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。針對(duì)此問(wèn)題，筆者認(rèn)為，北大近年試行的分類考評(píng)與論文代表作考評(píng)相結(jié)合的做法值得借鑒?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)科的教學(xué)，科研和職務(wù)工作進(jìn)行科學(xué)分析，明確工作性質(zhì)和要求，對(duì)教學(xué)，科研和其他工作進(jìn)行分類考評(píng)。對(duì)處于教學(xué)一線的教師重點(diǎn)作好 ” 教學(xué)考評(píng) “，實(shí)施論文減負(fù)；對(duì)承擔(dān)科研任務(wù)的教師，重點(diǎn)考核其科研情況。如對(duì)于教師，在其聘期內(nèi)，只要發(fā)表一篇有較大影響里論文即可，對(duì)其科研工作的考評(píng)就要設(shè)計(jì)較小的比重。這有利于破除 ” 論文拜物教 “，有利于 ” 學(xué)術(shù)環(huán)保 “。其次，在考評(píng)時(shí)，可考慮采用 KPI 考核法，即在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，抓住其工作崗位的關(guān)鍵職責(zé)而確立關(guān)鍵的指標(biāo)，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)。如對(duì)于科研工作者，著重考評(píng) ” 科技成果投入產(chǎn)出率 “ 或 ” 學(xué)術(shù)論著引用率 “ 指標(biāo)，對(duì)教師可增加 ” 學(xué)生滿意度 “ 指標(biāo)和 ” 教師對(duì)學(xué)生人格的尊重和對(duì)不同意見的包容 “ 指標(biāo)。、改革分配制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

高校應(yīng)調(diào)整分配政策，建立重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。尤其要做好以下工作：第一，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入分配形式的多樣化。具體而言，在原分配形式的基礎(chǔ)上引入按要素分配，對(duì)有重大發(fā)明創(chuàng)造并裝化為生產(chǎn)力的，及在教學(xué)和科研上有重大貢獻(xiàn)的，予以重獎(jiǎng)；二是引入延期分配的激勵(lì)機(jī)制。延期分配是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的間接薪酬，主要是福利和保險(xiǎn)。這適應(yīng)教師職業(yè)特點(diǎn)和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這需要政府積極做好外部環(huán)境的建設(shè)，為學(xué)校創(chuàng)造相對(duì)寬松的建設(shè)福利體系的氛圍，為學(xué)校自主發(fā)揮主觀能動(dòng)性提供保障。而高校應(yīng)在廣泛調(diào)查教師的福利傾向和需求的基礎(chǔ)上，會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教師代表共同商定并設(shè)計(jì)新的福利發(fā)放形式。在法定福利外，還可增設(shè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目，引入同國(guó)外相接軌的 ” 福利自主餐 “。

目前教師，尤其是青年教師的薪酬管理工作也是值得重視的。目前青年教師的薪酬對(duì)內(nèi)公平性不足，過(guò)于注重資歷，職稱和行政級(jí)別；對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足，薪酬水平不能正確反映其勞動(dòng)價(jià)值水平，容易造成不公平感，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性不足。一是在崗位津貼方面。一些高校將崗位津貼分為職務(wù)和績(jī)效津貼。受聘于某職位的教師，往往只能領(lǐng)到職務(wù)津貼，到年終考核后才可能得到績(jī)效津貼。如果缺乏非?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系，這在感情上很容易傷害他們的積極性。因此，若是經(jīng)歷，知識(shí)和能力無(wú)法承擔(dān)工作，一開始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其職務(wù)津貼和績(jī)效津貼緊密結(jié)合，減少時(shí)間間隔。

在薪酬設(shè)計(jì)上，還可嘗試寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是相對(duì)于傳統(tǒng)達(dá)到職位等級(jí)工資結(jié)構(gòu)提出來(lái)的，即將傳統(tǒng)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)相鄰級(jí)別合并為一個(gè)等級(jí)，從而使每一等級(jí)的工資范圍變的更大的一種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。這樣個(gè)體關(guān)注的不再是職位的升遷，而是工作能力的提高。它是適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作輪換而產(chǎn)生的。隨著相當(dāng)一部分高校由校、院、系三級(jí)管理向校、院兩級(jí)管理的過(guò)度，高校組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，目前以職位為中心的薪籌模式，崗位津貼被分為多級(jí)，每級(jí)崗位津貼沒有上下浮動(dòng)的范圍，這顯然激勵(lì)性較差。因而，可以嘗試用寬帶薪籌的方法改革目前的崗位津貼問(wèn)題。

3.實(shí)施人事代理制

人事代理是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人事制度改革應(yīng)運(yùn)而生的新型人事管理模式。高?？山柚鐣?huì)化的人事代理服務(wù)，激活并且推進(jìn)用人制度的改革，把人才對(duì)單位的終生依附關(guān)系剝離開來(lái)。它最大的優(yōu)點(diǎn)在于，把人才的使用權(quán)和所有權(quán)分開，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 崗位管理 “，把 ” 單位人 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 社會(huì)人 “，解決長(zhǎng)期以來(lái)形成的 ” 人員能進(jìn)不能出 " 以及人浮于事，人才浪費(fèi)的問(wèn)題。在實(shí)施上，筆者認(rèn)為，新進(jìn)人員中事業(yè)編制的碩士，中級(jí)職稱及其以下人員，企業(yè)編制和流動(dòng)人員的全部，可首先實(shí)行人事代理，然后再擴(kuò)大范圍。地方政府，人才機(jī)構(gòu)及高校通力合作，密切配合才能有效推進(jìn)高校人事制度的改革，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

[ 參考文獻(xiàn) ] 1.[ 美 ] 雷蒙德.A.諾伊等.劉昕譯.人力資源管理-贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.2.周谷平.創(chuàng)新：建設(shè)一流大學(xué)的靈魂 [J].高等教育研究.2002，23 3.劉昕.薪酬管理 [M] 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002，4.方振邦.績(jī)效管理.[M] 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社。

5.戴菊生.高校人事代理制度淺談 [J] 江蘇高教.2003，（3）

6.傅冰鋼.高校教師人力資源管理改革初探 [J] 江蘇高教。2003，（3）

7.陳萍.普通高校穩(wěn)定人才隊(duì)伍的對(duì)策研究 [J] 人才開發(fā).2002，（8）

8.吳衛(wèi)豐.學(xué)習(xí)鄧小平理論，加快高校教師隊(duì)伍建設(shè) [[J].人才開發(fā)。2004，（8）

9.張相林，向勇.我國(guó)高校教師業(yè)績(jī)量化考評(píng)的現(xiàn)狀，問(wèn)題及建議 [J] 做人力資源開發(fā).2006，（2）

10.李志鋒.論當(dāng)代高校人力資源的開發(fā)與管理 [J].湖北：湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）

11.新中國(guó)五十五年統(tǒng)計(jì)資料匯編.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局國(guó)民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)司。2005

第三篇：普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

文/聊城大學(xué)2002屆穆少剛

[ 摘要 ] 高校教師人力資源管理開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)中的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律。本文在分析目前高校人力資源管理方面存在的亟帶待解決的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了以人為本的管理理念，建立和完善開發(fā)與管理工作的機(jī)制，并試圖借助現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，對(duì)薪酬和績(jī)效管理等方面作出了嘗試性的改革。

[ 關(guān)鍵詞 ] 高校教師人力資源開發(fā)與管理人事代理

前清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦曾講： “ 所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，乃有大師之謂也?！?大學(xué)之所以為大，除具有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，完善的基礎(chǔ)設(shè)施，更重要的在于有一支造詣?lì)H深能促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。隨著高等教育的大眾化，現(xiàn)代化和國(guó)際化進(jìn)程的加快，高校間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。歸根結(jié)底，主要是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。普通高校由于經(jīng)濟(jì)，地理環(huán)境等客觀因素，再加上管理理念的相對(duì)落后，在人才的引進(jìn)，培養(yǎng)與管理等方面仍沒擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，因而導(dǎo)致教師的流動(dòng)更加頻繁，開發(fā)與管理的難度更大。普通高校要在激烈的辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須不斷加強(qiáng)教師的人力資源管理與開發(fā)，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能里的人們的綜合，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是具有較強(qiáng)能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，高校人力資源更是彌足珍貴的社會(huì)財(cái)富。

高校教師的人力資源管理與開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含兩層意思：一是這一命題有獨(dú)特而明確的研究對(duì)象，即高校教學(xué)活動(dòng)中的教師以及教師與組織 ` 環(huán)境，事物的相互聯(lián)系。教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這一方面促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步提高與增值，另一方面又對(duì)其他物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度，深度，效率和效果起著決定性的作用；二是這一命題有著客觀的發(fā)展規(guī)律，其管理的理念，方式和手段隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。與其他資源相比，高校教師具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，工作具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程具有難以監(jiān)控性，勞動(dòng)成果具有難以衡量性。如何針對(duì)高校教師的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行整體開發(fā)和優(yōu)化配置，充分挖掘教師的潛能，合理配置教師資源，激發(fā)教師的積極主動(dòng)性，是擺在普通高校面前的一個(gè)重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此，深入研究這一命題，對(duì)促進(jìn)我國(guó)高等教育，尤其是普通高校的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步發(fā)揮高校人才的能動(dòng)性以更好地服務(wù)社會(huì)，有著更重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、普通高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析

1.數(shù)量狀況近年來(lái)，伴隨著高校的不斷擴(kuò)招，高校師資隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)有了較大的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000 一 2005 年山東高校教師年均增長(zhǎng)率達(dá)到 21.45%，在校生年均增長(zhǎng) 33.09%。高校教師數(shù)量已基本滿足需求。但實(shí)際的供需矛盾依然嚴(yán)峻。傳統(tǒng)型學(xué)科，純基礎(chǔ)研究學(xué)科的教師相對(duì)充足，一些熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后人員飽和埋下了潛在的后患。另一方面，在教學(xué)和科研方面有較深造詣的大師級(jí)的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干比較缺乏。高校師資隊(duì)伍出現(xiàn)了教師數(shù)量不足與相對(duì)過(guò)剩的矛盾。

2.結(jié)構(gòu)狀況師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)狀況主要體現(xiàn)在教師的學(xué)歷，職稱和年齡等方面，它直接反映出教師隊(duì)伍的質(zhì)量，能力和學(xué)術(shù)水平的基本情況，是高校教師隊(duì)伍中的可量化要素。目前，35 歲以下教師占專任教師的一半以上，為青年教師的脫穎而出儲(chǔ)備了人力資源，但中年教師 “ 斷層 ” 的現(xiàn)象比較突出。這與人才流動(dòng)的無(wú)序性與不合理性有很大聯(lián)系； 51 歲以上的教師比例有所下降，但這一平均年齡段內(nèi)高層次的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干比例仍比較大。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，普通高校中高層次人才的比例比較低，特別是博士研究生占專任教師的比例更小。另外，由于教育體制的落后和培養(yǎng)模式的保守，高校教師 “近親繁殖 ” 現(xiàn)象嚴(yán)重，以致學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，繼承性的教師多，創(chuàng)新性的教師少，導(dǎo)致高校的教師創(chuàng)新能力下降。這對(duì)高校的學(xué)科發(fā)展，學(xué)術(shù)繁榮有負(fù)面影響。

3.人才流動(dòng)狀況正常的人才流動(dòng)是高校教師師資隊(duì)伍積極向上的一種表現(xiàn)，從國(guó)家的整體利益來(lái)看是有積極意義的。但由于種種原因，目前高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)存在許多問(wèn)題。一方面，很多高校不能根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)確立合理的人力資源架構(gòu)，教師的引進(jìn)工作顯得有些盲目，重學(xué)歷輕能力，重學(xué)術(shù)輕道德，重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在很多高校相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，在教師的流出上，普通高校普遍存在教師流出現(xiàn)象，而且流出的教師以高學(xué)歷，高職稱的骨干教師為主；由于相應(yīng)的配套措施不健全，使得 “ 該進(jìn)的進(jìn)不來(lái)，該出的出不去 ”，造成一些普通高校隊(duì)伍整體水平有所下降，穩(wěn)定情況遭到破壞。

二.當(dāng)前普通高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的弊端世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，管理理念，管理理論和管理環(huán)境均發(fā)生了根本變化，這在高校反映的更集中，更典型。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要掌握高科技知識(shí)的人力資源隊(duì)伍。作為高校，對(duì)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)也必須適應(yīng)要求并建設(shè)一支比較健全的知識(shí)梯隊(duì)。當(dāng)前，我國(guó)高校以對(duì)知識(shí)和知識(shí)分子的管理為主體的管理理念正在形成，與之相適應(yīng)的管理模式正初見成效。但就目前的情況來(lái)看，尚存在以下亟待解決的問(wèn)題，這主要表現(xiàn)在：

（一）開發(fā)與管理的理念相對(duì)落后部分高校人力資源管理者對(duì)人力資源管理這一新理論缺乏系統(tǒng)的了解，沒有意識(shí)到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)科研人員，而過(guò)多地重視宏觀環(huán)境（國(guó)家政策，招生就業(yè)）和內(nèi)部教學(xué)資源的利用，學(xué)生管理，教學(xué)設(shè)備的管理和資金的管理上；現(xiàn)代人力資源管理的制度不健全，不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過(guò)程中隨意性較大，簡(jiǎn)單地套用當(dāng)代流行的人力資源管理模式，忽視了高校人力資源的個(gè)性特征；有些院系只注重人才引進(jìn)，不重視人才培養(yǎng)，陷入了人才的 “ 引進(jìn)---流失---再引進(jìn)---再流失 ” 的惡性循環(huán)之中。

（二）教學(xué)科研行政化傾向嚴(yán)重，沒有確立以教師為中心的管理思想。

當(dāng)前的教師管理模式是通過(guò)建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政與法律的手段，以管理者的權(quán)威加以實(shí)現(xiàn)的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽視人的個(gè)體因素。表面上管理有序，實(shí)際上效率不高。在管理工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化主體教師的具體精神價(jià)值與潛在價(jià)值，致使高校的教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向，“ 官本位 ” 價(jià)值取向嚴(yán)重，官位重于學(xué)問(wèn)，權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)。部分高校為體現(xiàn)承認(rèn)或者挽留學(xué)有成就的教師，經(jīng)常為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這有意無(wú)意地助長(zhǎng) “ 官本位 ” 傾向，以致于做學(xué)術(shù)的不如搞權(quán)術(shù)的，與所倡導(dǎo)的 “ 尊重知識(shí)，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系處理不當(dāng)，致使人才浪費(fèi)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

普通高校的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀人才的持續(xù)加入。引進(jìn)人才對(duì)學(xué)校和學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展，特別是優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，拓寬科研思路，發(fā)揮交叉優(yōu)勢(shì)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，可起到巨大的推動(dòng)作用?，F(xiàn)在，許多高校領(lǐng)導(dǎo)已認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才在學(xué)習(xí)發(fā)展中的作用，出臺(tái)了許多引進(jìn)優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，動(dòng)輒幾十萬(wàn)，上百萬(wàn)的安家費(fèi)，科研啟動(dòng)費(fèi)，在晉職晉級(jí)和學(xué)科帶頭人的選拔，住房，家屬安排工作和子女上學(xué)等方面都給予了較大的政策傾斜。但由于學(xué)校資源有限，一些優(yōu)惠政策難免內(nèi)外有別。這樣厚此薄彼的做法勢(shì)必會(huì)引起校內(nèi)現(xiàn)有人才的心理失衡，極可能會(huì)挫傷他們工作的積極性，容易出現(xiàn) “ 招徠了女婿，氣走了兒子 ” 的局面。校際間 “ 挖人 ” 的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，出現(xiàn)挖人的深度已經(jīng)由挖個(gè)人轉(zhuǎn)向挖團(tuán)隊(duì)的傾向，甚至一個(gè)學(xué)科被連根拔起，人才流失不可以說(shuō)不嚴(yán)重。

人力資源的浪費(fèi)，主要是指教育領(lǐng)域的投入，即人力，物力，財(cái)力和時(shí)間的投入未產(chǎn)生應(yīng)有效益的現(xiàn)象，主要是生產(chǎn)性浪費(fèi)和功能性的浪費(fèi)。首先是配置的不合理?！?生師比 ” 數(shù)據(jù)是衡量高教規(guī)模和效益的重要依據(jù)。山東省的高校 “ 生師比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1?？梢姼呓虒Ｈ谓處煹膮T乏已相當(dāng)嚴(yán)重，以至出現(xiàn)了外語(yǔ)，數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)課上大班而管理機(jī)構(gòu)人浮于事的現(xiàn)象。其次，高校對(duì)高等學(xué)歷的盲目追求，違背了人力資源使用中的 “ 適才適所 ” 的原則： “ 條塊分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任課和科研上的橫向合作，基本上是教師個(gè)人的行為，容易出現(xiàn)閑忙不均的局面。

.（四）人事管理制度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚，改革進(jìn)程緩慢，相應(yīng)措施沒有及時(shí)跟進(jìn)，致使人事改革流于形式。

近幾年，高校進(jìn)行的人事制度改革，雖然取得了一些成就，但缺乏對(duì)教師人力資源開發(fā)與管理的深入研究，管理理念還沒有進(jìn)一步更新，人事管理模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是缺乏良好的人才流動(dòng)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和國(guó)家人事制度改革的深入，人才流動(dòng)的地域界限，所有制界限，身份界限等已經(jīng)逐步被打破，各類人才自主擇業(yè)的就業(yè)機(jī)制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相對(duì)滯后，使人才問(wèn)題面臨匱乏與閑置浪費(fèi)并存的局面。二是分配制度不健全。我國(guó)高校個(gè)人收入分配平均主義的弊端，無(wú)不與僵化的分配制度有關(guān)。首先是分配方式的單一，只有工資，獎(jiǎng)金，津貼等形式，其中工資是主體，占近70% 左右。其次是收入分配主要依據(jù)職稱職務(wù)，與教師的當(dāng)期貢獻(xiàn)無(wú)直接關(guān)系。最后是收入增長(zhǎng)的 “ 大鍋飯 ”，教師工資每隔一段時(shí)間增長(zhǎng)一次，特別是相同等級(jí)職務(wù)者增加額一致，因而激勵(lì)性不大。三是評(píng)估機(jī)制相對(duì)滯后，身份管理過(guò)于保守，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前高校在職稱評(píng)審，崗位津貼，考核和薪酬管理方面缺乏科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，使評(píng)聘、評(píng)估過(guò)程充滿了過(guò)多的主觀因素，人情因素，領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)因素等，使得教師的潛能無(wú)法得到充分發(fā)揮，人的惰性得不到有效的規(guī)范和制約，不利于形成良性的學(xué)術(shù)氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)術(shù)環(huán)境。

三、樹立科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)普通高校教師人力資源開發(fā)與管理

國(guó)以才強(qiáng)，校以師興。教師是學(xué)校發(fā)展的助推器，對(duì)提高勞動(dòng)者整體素質(zhì)，充分實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有積極的推動(dòng)作用。針對(duì)教師人力資源管理中存在的上述問(wèn)題，展望高等教育發(fā)展的趨勢(shì)，筆者以為高教管理者可嘗試從以下幾方面加大工作的力度，全面推進(jìn)高校人力資源的管理工作。

（一）更新觀念，樹立科學(xué)的人才觀。人力資源是高校教育資源中的第一資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)擁有了豐富的高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就在高校的競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人力資源的開發(fā)，致力于人力資源的合理利用，做到人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化，民主化和法制化。普通高校要根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略，確立完整的人力資源開發(fā)與管理的觀念和思路，并將這種觀念和思路滲透到學(xué)校工作的各個(gè)層面上去。如高校應(yīng)樹立 “ 人力資源是第一資源 ” 和 “ 教師為本 ” 的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變；樹立 “ 用人用其長(zhǎng) ”“ 人盡其才 ” 的人才觀。高校教師作為一個(gè)特殊的群體，對(duì)其專業(yè)性要求較高，也需要諸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正確對(duì)待專門人才的缺點(diǎn)和不足，尊重其個(gè)性特點(diǎn)和特長(zhǎng)；還應(yīng)樹立 “ 群體成長(zhǎng) ” 的人才觀。一個(gè)大學(xué)的發(fā)展，不能僅靠一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀教師，而需要一支強(qiáng)有力的教師人才梯隊(duì)。因此學(xué)校注重教師人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，依靠教師群體的力量謀求學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展：還要轉(zhuǎn)變行政部門和后勤部門的職能，完善其服務(wù)機(jī)制，進(jìn)一步明確他們的職責(zé)是教學(xué)和科研服務(wù)，作到教學(xué)和行政的脫鉤。

（二）.正確認(rèn)識(shí)培養(yǎng)與引進(jìn)人才的關(guān)系，樹立 “ 培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔 ” 的人才工作思路。

高校的可持續(xù)發(fā)展既需要一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，同時(shí)又要不斷引進(jìn)外部人才，更換血液。培養(yǎng)與引進(jìn)，二者不可或缺。輕培養(yǎng)，不利于隊(duì)伍穩(wěn)定；輕引進(jìn)，不利于人才的流動(dòng)。在堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重的原則下，應(yīng)以培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔，把二者結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，形成合力。

以培養(yǎng)為主，在于穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是高校發(fā)展的基礎(chǔ)。要通過(guò)培養(yǎng)政策為原有人才的發(fā)展指明方向，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校的信任感和忠誠(chéng)度。高校要加大實(shí)施 “ 高層次創(chuàng)造型人才計(jì)劃 ” 的工作力度，培養(yǎng)拔尖人才；加大對(duì)中青年學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，為其提供良好的生活和工作環(huán)境，全面提高教師的教學(xué)科研水平和創(chuàng)新能力。在培養(yǎng)人才時(shí)，要注意學(xué)緣結(jié)構(gòu)的置換，從根本上避免用同一模式 “ 復(fù)制 ” 人才的現(xiàn)象。比如，可以模仿國(guó)外模式，具有學(xué)位授予權(quán)的單位不得留用本單位培養(yǎng)的研究生，除非該研究生先到其他單位獲得另一學(xué)位或職稱；鼓勵(lì)研究生兼職，逐步取消在職讀研現(xiàn)象 ' 即使在職讀研，畢業(yè)后也必須離開培養(yǎng)單位，同普通研究生一樣進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。這有利于改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

以引進(jìn)為輔，在于引進(jìn)可以彌補(bǔ)培養(yǎng)的先天不足。校內(nèi)培養(yǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間周期，而從校外引進(jìn)急需的人才，恰能在短時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)空白，還可減少 “近親繁殖 ”，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。因此，要加大引進(jìn)人才的力度，改善各種機(jī)制。要革除人才引進(jìn)中的保守觀念，樹立開放的人力資源理念；建立人才引進(jìn)的保障機(jī)智，確保人才引進(jìn)的渠道暢通。一方面，要根據(jù)崗位需求，積極穩(wěn)妥地引進(jìn)緊缺專業(yè)骨干教師，另一方面要建立聯(lián)聘，互聘制度，采取合同管理等形式開展多種方式的資源共享；破除 “ 人才部門所有化 ” 的羈絆，樹立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引進(jìn)觀念。在制定相關(guān)政策時(shí)，應(yīng)區(qū)分勸重，對(duì)校內(nèi)外人才應(yīng)一視同仁；要加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰的力度，使得業(yè)績(jī)較差者有難以為繼的危機(jī)感，迫使其自覺另謀出路；要建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，促使高層次人才的良性互動(dòng)。

（二）采取有效措施，實(shí)施高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

高校的人力資源開發(fā)是一個(gè)十分復(fù)雜而周期較長(zhǎng)的系統(tǒng)工程。當(dāng)前，高校急需制定一個(gè)具有前瞻性，全局性，系統(tǒng)性和博弈性的開發(fā)戰(zhàn)略，幫助建立與保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.要把人力資本投入作為人力資源開發(fā)的重要手段，增加教師培訓(xùn)和在職教育。

當(dāng)代西方學(xué)者馬歇爾指出： “ 一切資本中最有價(jià)值的莫過(guò)于投在人身上的資本。有學(xué)者利用 1978 至 1996 年的教育投資與健康投資的數(shù)據(jù)作為人力資本總投資，計(jì)算出每增加一億美圓人力資本的投資，可帶來(lái)近6 億美圓的 GDP 收益；而增加一億美圓的物資資本，僅帶來(lái) 2 億美圓的 GDP 受益。目前我國(guó)存在物資資本投資與人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。在人力資源管理理論中，組織要獲得知識(shí)和技能，通常有三種方式：一是雇傭新成員。在雇傭時(shí)，就要求其已經(jīng)具備或基本具備組織所需要的知識(shí)和技能；二是采取替代的辦法，即通過(guò)與其他組織的協(xié)商來(lái)購(gòu)買或租用所需的技能；三是立足于現(xiàn)有成員隊(duì)伍，通過(guò)培訓(xùn)，開發(fā)其新的知識(shí)和技能。高校教師的教學(xué)和科研工作是一項(xiàng)專業(yè)性橫強(qiáng)的工作，這就決定了通過(guò)在職培訓(xùn)提高交織的知識(shí)和技能是耗費(fèi)資源最少和效率最高的途徑。因此，只有不斷學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)才能保持自身人力資本含量的保值和增值。對(duì)新參加工作的青年教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和教學(xué)基本技能的培訓(xùn)，使其能盡快進(jìn)入教師角色；對(duì)青年教師，要鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷培訓(xùn)；對(duì)講師和副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，應(yīng)積極組織參加高層次的研修班，以便及時(shí)更新教育思想和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。

2.注重教師潛能開發(fā)，改革教師職務(wù)評(píng)聘機(jī)制

1986 年高校開始實(shí)施以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。十幾年的實(shí)踐表明，這一改革在提高教師待遇，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，繁榮文化教育等方面起到了重要作用。但由于國(guó)家社保機(jī)制沒有健全，人事分配制度沒有即使跟進(jìn)，也由于評(píng)聘制度本身管理機(jī)制尚不完善，運(yùn)行模式不規(guī)范，仍存在許多的問(wèn)題。如職稱評(píng)審人為痕跡過(guò)重，不能真正做到優(yōu)勝劣汰；人情因素，權(quán)利因素，印象因素干擾評(píng)審結(jié)果，這不利于青年教師的工作積極性。因此，應(yīng)努力完善評(píng)審機(jī)制，建立 ” 陽(yáng)光評(píng)審 “ 制，建立 ” 按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理 “ 的崗位聘任制。筆者以為國(guó)家人事部職改部門應(yīng)統(tǒng)一研究制定詳細(xì)量化，可操作性強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)籌考慮教師系列和其他系列的平衡。國(guó)家人事部會(huì)同各省市建立由相關(guān)專家、學(xué)者組成的評(píng)審委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)評(píng)審工作。評(píng)審方式應(yīng)該多樣化和綜合化，可采取筆試，面試，聽課，論文答辯和小組評(píng)議的形式進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)審嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。相同職務(wù)的任職資格，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)相同，符合標(biāo)準(zhǔn)的人，均能申報(bào)教師系列各職稱資格。這一資格不與工資待遇掛鉤，一旦評(píng)上，終身享用。評(píng)聘完全分開。在聘用上，高校有自主聘任權(quán)，用人不局限于本校的現(xiàn)有教師，誰(shuí)符合就用誰(shuí)。高校根據(jù)需要合理設(shè)崗，并做好崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)和功能，嚴(yán)格以崗擇人，并制定定量和定性相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得教師 ” 待遇能上能下，職位能高能低，人員能進(jìn)能出 “。

在作好職稱評(píng)聘工作時(shí)，還應(yīng)該考慮以下四個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：一是擺正教學(xué)和科研的關(guān)系。二者有著內(nèi)在的聯(lián)系?？蒲锌梢猿鋵?shí)教學(xué)內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對(duì)學(xué)生的感召力更高；離開科研，教學(xué)工作很難上去，專業(yè)課的教師不搞科研，教學(xué)肯定不會(huì)創(chuàng)一流水平；同時(shí)，為了保證教派學(xué)質(zhì)量，無(wú)論哪一級(jí)職稱的教師都要潛心搞好教學(xué)。教研相結(jié)合，相得益彰。二是要突出創(chuàng)新精神。教師要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，就必須首先具有創(chuàng)新精神，樹立全新的教育觀念，優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)方式。三是要強(qiáng)化團(tuán)對(duì)精神；四是克服重學(xué)歷輕能力的 ” 唯學(xué)歷論 “。要構(gòu)件行之有效的考核評(píng)價(jià)體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化，業(yè)務(wù)精良，團(tuán)結(jié)協(xié)作，樂(lè)于奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍。、改革和完善教師的選拔和開發(fā)機(jī)制，設(shè)立教師隊(duì)伍入口的能力門檻。高校應(yīng)樹立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，更廣泛地選拔優(yōu)秀人才。在 2000 年 9 月 23 日頒布的《教師資格條例實(shí)施辦法》中僅對(duì)教師的通德，學(xué)歷，普通話水平和身體條件作出了具體規(guī)定，而對(duì)更為重要的基本能力條件卻未作出規(guī)

定，更沒有就能力標(biāo)準(zhǔn)和具體測(cè)試辦法作出規(guī)定。今天，在教師的選用上，人情、關(guān)系等主觀因素產(chǎn)生著重要的干預(yù)作用。這種局面使相當(dāng)一部分并不適合教師工作的人員進(jìn)入了教師隊(duì)伍。為改變這種局面，應(yīng)由國(guó)家權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)指定詳細(xì)的教師資格標(biāo)準(zhǔn)，采用具有科學(xué)性和可操作性的手段來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者是否具備了神人教師的最低工作能力，或要求申請(qǐng)者參加數(shù)字能力，讀寫能力和信息交流能力的測(cè)試。這些測(cè)試應(yīng)能夠覆蓋從事教師工作所需的核心能力。通過(guò)類似 ” 行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) “ 的方式來(lái)驗(yàn)證申請(qǐng)者的綜合素質(zhì)，使優(yōu)秀教師能像選拔國(guó)家公務(wù)員那樣通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的公平的科學(xué)考試脫穎而出，則能逐漸風(fēng)度進(jìn)入教師隊(duì)伍的 ” 人情入口 “，” 關(guān)系入口 “，公開公正公平地選拔優(yōu)秀人才。

對(duì)于教師人力資源的開發(fā)，還應(yīng)采取智能開發(fā)，品牌開發(fā)和特長(zhǎng)開發(fā)相結(jié)合的方法。智能開發(fā)，即根據(jù)高校自身特點(diǎn)，性質(zhì)及優(yōu)勢(shì)，以及市場(chǎng)對(duì)人才的需求，根據(jù)學(xué)生基本素質(zhì)的特點(diǎn)，設(shè)置一定的課程與培養(yǎng)方案，依此聘任和配置教師。品牌開發(fā)，就是要有意識(shí)有計(jì)劃地去開發(fā)一些有發(fā)展前途與潛力的教師，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)送他們?nèi)ソ邮芨鞣N培訓(xùn)，對(duì)他們進(jìn)行一定程度的宣傳和包裝。所謂特長(zhǎng)開發(fā)，就是根據(jù)每個(gè)教師的特長(zhǎng)，把他們開發(fā)為創(chuàng)造型，傳授型與應(yīng)用型的不同專家，以適應(yīng)高校各種功能發(fā)揮的需要。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持自我開發(fā)，培養(yǎng)開發(fā)，使用型開發(fā)和政策型開發(fā)相結(jié)合的原則。

（三）改善和健全各種機(jī)制，實(shí)施人力資源的管理戰(zhàn)略、繼續(xù)完善教師績(jī)效管理機(jī)制，尤其做好教師的業(yè)績(jī)考核機(jī)制

高校每年出臺(tái)一系列考評(píng)辦法，對(duì)教師的思想，教學(xué)和科研等工作進(jìn)行考評(píng)。目前考核的方法大致有崗位目標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)法，工作日志與年綜述職考評(píng)法，教學(xué)和科研相結(jié)合的考評(píng)法。這些方法盡管使得個(gè)體之間的對(duì)比很明確，但一些重要的指標(biāo)并不能量化考核，考評(píng)結(jié)果自然不盡如人意。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用時(shí)，首先要將定量考核與定性考核相結(jié)合。例如，目前對(duì)于教授的考核，通行的做法是看最近幾年，甚至一年內(nèi)發(fā)表的論文或?qū)W術(shù)著作。問(wèn)題在于，學(xué)術(shù)創(chuàng)造有其特殊規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一問(wèn)題需要近一年，甚至數(shù)年的時(shí)間，每的論文數(shù)考核只回誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。針對(duì)此問(wèn)題，筆者認(rèn)為，北大近年試行的分類考評(píng)與論文代表作考評(píng)相結(jié)合的做法值得借鑒。可以通過(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)科的教學(xué)，科研和職務(wù)工作進(jìn)行科學(xué)分析，明確工作性質(zhì)和要求，對(duì)教學(xué)，科研和其他工作進(jìn)行分類考評(píng)。對(duì)處于教學(xué)一線的教師重點(diǎn)作好 ” 教學(xué)考評(píng) “，實(shí)施論文減負(fù)；對(duì)承擔(dān)科研任務(wù)的教師，重點(diǎn)考核其科研情況。如對(duì)于教師，在其聘期內(nèi)，只要發(fā)表一篇有較大影響里論文即可，對(duì)其科研工作的考評(píng)就要設(shè)計(jì)較小的比重。這有利于破除 ” 論文拜物教 “，有利于 ” 學(xué)術(shù)環(huán)保 “。其次，在考評(píng)時(shí)，可考慮采用 KPI 考核法，即在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，抓住其工作崗位的關(guān)鍵職責(zé)而確立關(guān)鍵的指標(biāo)，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)。如對(duì)于科研工作者，著重考評(píng) ” 科技成果投入產(chǎn)出率 “ 或 ” 學(xué)術(shù)論著引用率 “ 指標(biāo)，對(duì)教師可增加 ” 學(xué)生滿意度 “ 指標(biāo)和 ” 教師對(duì)學(xué)生人格的尊重和對(duì)不同意見的包容 “ 指標(biāo)。、改革分配制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

高校應(yīng)調(diào)整分配政策，建立重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。尤其要做好以下工作：第一，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入分配形式的多樣化。具體而言，在原分配形式的基礎(chǔ)上引入按要素分配，對(duì)有重大發(fā)明創(chuàng)造并裝化為生產(chǎn)力的，及在教學(xué)和科研上有重大貢獻(xiàn)的，予以重獎(jiǎng)；二是引入延期分配的激勵(lì)機(jī)制。延期分配是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的間接薪酬，主要是福利和保險(xiǎn)。這適應(yīng)教師職業(yè)特點(diǎn)和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這需要政府積極做好外部環(huán)境的建設(shè)，為學(xué)校創(chuàng)造相對(duì)寬松的建設(shè)福利體系的氛圍，為學(xué)校自主發(fā)揮主觀能動(dòng)性提供保障。而高校應(yīng)在廣泛調(diào)查教師的福利傾向和需求的基礎(chǔ)上，會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教師代表共同商定并設(shè)計(jì)新的福利發(fā)放形式。在法定福利外，還可增設(shè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目，引入同國(guó)外相接軌的 ” 福利自主餐 “。

目前教師，尤其是青年教師的薪酬管理工作也是值得重視的。目前青年教師的薪酬對(duì)內(nèi)公平性不足，過(guò)于注重資歷，職稱和行政級(jí)別；對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足，薪酬水平不能正確反映其勞動(dòng)價(jià)值水平，容易造成不公平感，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性不足。一是在崗位津貼方面。一些高校將崗位津貼分為職務(wù)和績(jī)效津貼。受聘于某職位的教師，往往只能領(lǐng)到職務(wù)津貼，到年終考核后才可能得到績(jī)效津貼。如果缺乏非常科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，這在感情上很容易傷害他們的積極性。因此，若是經(jīng)歷，知識(shí)和能力無(wú)法承擔(dān)工作，一開始就不要聘

任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其職務(wù)津貼和績(jī)效津貼緊密結(jié)合，減少時(shí)間間隔。在薪酬設(shè)計(jì)上，還可嘗試寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是相對(duì)于傳統(tǒng)達(dá)到職位等級(jí)工資結(jié)構(gòu)提出來(lái)的，即將傳統(tǒng)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)相鄰級(jí)別合并為一個(gè)等級(jí)，從而使每一等級(jí)的工資范圍變的更大的一種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。這樣個(gè)體關(guān)注的不再是職位的升遷，而是工作能力的提高。它是適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作輪換而產(chǎn)生的。隨著相當(dāng)一部分高校由校、院、系三級(jí)管理向校、院兩級(jí)管理的過(guò)度，高校組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，目前以職位為中心的薪籌模式，崗位津貼被分為多級(jí)，每級(jí)崗位津貼沒有上下浮動(dòng)的范圍，這顯然激勵(lì)性較差。因而，可以嘗試用寬帶薪籌的方法改革目前的崗位津貼問(wèn)題。

3.實(shí)施人事代理制

人事代理是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人事制度改革應(yīng)運(yùn)而生的新型人事管理模式。高校可借助社會(huì)化的人事代理服務(wù)，激活并且推進(jìn)用人制度的改革，把人才對(duì)單位的終生依附關(guān)系剝離開來(lái)。它最大的優(yōu)點(diǎn)在于，把人才的使用權(quán)和所有權(quán)分開，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 崗位管理 “，把 ” 單位人 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 社會(huì)人 “，解決長(zhǎng)期以來(lái)形成的 ” 人員能進(jìn)不能出 " 以及人浮于事，人才浪費(fèi)的問(wèn)題。在實(shí)施上，筆者認(rèn)為，新進(jìn)人員中事業(yè)編制的碩士，中級(jí)職稱及其以下人員，企業(yè)編制和流動(dòng)人員的全部，可首先實(shí)行人事代理，然后再擴(kuò)大范圍。地方政府，人才機(jī)構(gòu)及高校通力合作，密切配合才能有效推進(jìn)高校人事制度的改革，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

[ 參考文獻(xiàn) ]

1.[ 美 ] 雷蒙德.A.諾伊等.劉昕譯.人力資源管理-贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.2.周谷平.創(chuàng)新：建設(shè)一流大學(xué)的靈魂 [J].高等教育研究.2002，23

3.劉昕.薪酬管理 [M] 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002，4.方振邦.績(jī)效管理.[M] 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社。

5.戴菊生.高校人事代理制度淺談 [J] 江蘇高教.2003，（3）

6.傅冰鋼.高校教師人力資源管理改革初探 [J] 江蘇高教。2003，（3）

7.陳萍.普通高校穩(wěn)定人才隊(duì)伍的對(duì)策研究 [J] 人才開發(fā).2002，（8）

8.吳衛(wèi)豐.學(xué)習(xí)鄧小平理論，加快高校教師隊(duì)伍建設(shè) [[J].人才開發(fā)。2004，（8）

9.張相林，向勇.我國(guó)高校教師業(yè)績(jī)量化考評(píng)的現(xiàn)狀，問(wèn)題及建議

[J] 做人力資源開發(fā).2006，（2）

10.李志鋒.論當(dāng)代高校人力資源的開發(fā)與管理 [J].湖北：湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）

11.新中國(guó)五十五年統(tǒng)計(jì)資料匯編.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局國(guó)民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)司。2005

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說(shuō)。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試