第一篇：學校教師隊伍調(diào)研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，30—39歲18人，40—49歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現(xiàn)這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從XX年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現(xiàn)出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現(xiàn)出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據(jù)不完全統(tǒng)計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l(fā)生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農(nóng)活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農(nóng)村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發(fā)現(xiàn)病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發(fā)現(xiàn)，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業(yè)余生活，營造輕松愉悅的工作環(huán)境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是XX年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數(shù)的7%；?？茖W歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數(shù)教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面，并沒有明顯的區(qū)別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng)、業(yè)務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區(qū)是實行教師工資由區(qū)財政統(tǒng)一發(fā)放的行政縣之一，在郴州市范圍內(nèi)，蘇仙區(qū)教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發(fā)放表為依據(jù)，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與XX年全鎮(zhèn)農(nóng)村人口人均年收入相比，超出更多。據(jù)抽樣統(tǒng)計，從1988年至2011年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經(jīng)濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業(yè)中尚屬富裕群體。據(jù)統(tǒng)計，截止目前為止，教職工在城鎮(zhèn)購買樓房或自建樓房的共計30家。經(jīng)濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經(jīng)濟狀況是良好的。隨著國家經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

六、編制狀況

我?，F(xiàn)有正副校長3人，校長進行了提高培訓，都有8年以上的教育教學工作經(jīng)驗，另外中層干部7人，學校班子團結務實，在教育教學方面都能起帶頭作用。學校實行了教師資格制度，每位教師都拿到了教師資格證書。我?，F(xiàn)語數(shù)英專業(yè)教師配備齊全，但音樂、體育、美術、電腦、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數(shù)教師兼任，所以急需這方面的教師。同時，學校現(xiàn)教師年齡老化，我校已有八年未分配新教師。學校教師多數(shù)具有先進的教育理念，熟悉教育規(guī)律，遵守師德規(guī)范，關注學生成長，但有個別老教師還很難在短時間內(nèi)更新觀念，仍然采用老教法。年青教師都能運用信息技術開展教育教學工作，但多數(shù)老教師在這方面就不如年青教師接受的快。

七、思想狀況

教師最突出的思想行為表現(xiàn)是不敢管或不愿管學生。由于獨生子女學生增多，部分學生家長對孩子溺愛或放縱，社會不良環(huán)境的毒化，加上教育內(nèi)部諸如“教室是學生犯錯誤的場所”、“只有不會教的老師，沒有教不會的學生”等等所謂教育新理念的出籠，教師們，普遍反映現(xiàn)在的學生難管理。隨著素質教育的深入實施，不再給學生、班級、學校排名次，淡化分數(shù)，以至于“無分數(shù)評價”，教師管理學生的最后一根枕木也將被撤除，教師不敢管、不愿管學生的現(xiàn)象會越來越普遍，學生的“發(fā)病”幾率也會隨之越來越高。這種惡性循環(huán)，豈止是誤人子弟，簡直是誤國誤民！

其次，教師職業(yè)幸福指數(shù)較高。在這次調(diào)查中，我們隨機抽取了38名教師，分“幸福”、“不幸福”、“沒有明顯感覺”三個方面，對教師職業(yè)幸福指數(shù)進行了調(diào)查，結果顯示：教師職業(yè)幸福指數(shù)高達57.89%，有34.21%的教職工沒有明顯感覺，感覺不幸福的僅占7.89%。由此可見，多數(shù)教職工從思想上對教師職業(yè)是滿意和喜歡的。

第二篇：學校教師隊伍調(diào)研報告

學校教師隊伍調(diào)研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，3039歲18人，4049歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現(xiàn)這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現(xiàn)出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現(xiàn)出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據(jù)不完全統(tǒng)計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l(fā)生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農(nóng)活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農(nóng)村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發(fā)現(xiàn)病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發(fā)現(xiàn)，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業(yè)余生活，營造輕松愉悅的工作環(huán)境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數(shù)的7%；?？茖W歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數(shù)教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面，并沒有明顯的區(qū)別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng)、業(yè)務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區(qū)是實行教師工資由區(qū)財政統(tǒng)一發(fā)放的行政縣之一，在郴州市范圍內(nèi)，蘇仙區(qū)教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發(fā)放表為依據(jù)，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮(zhèn)農(nóng)村人口人均年收入相比，超出更多。據(jù)抽樣統(tǒng)計，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經(jīng)濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業(yè)中尚屬富裕群體。據(jù)統(tǒng)計，截止目前為止，教職工在城鎮(zhèn)購買樓房或自建樓房的共計30家。經(jīng)濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經(jīng)濟狀況是良好的。隨著國家經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

第三篇：教師隊伍情況調(diào)研報告

石鼓區(qū)同興明德小學教師隊伍情況調(diào)研報告

根據(jù)區(qū)教文體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。

一、基本情況

我?，F(xiàn)在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況

1、學科結構：現(xiàn)有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數(shù)學教師6人（副校長、教導主任兼任一、三年級數(shù)學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。

2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，?？茖W歷10人，?？埔陨蠈W歷占教師總數(shù)的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。

3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數(shù)的27.8%，72.2%；

4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數(shù)的11%，37%,33%，19%。

5、專業(yè)技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。

二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師僅占教師總數(shù)11%，40歲以上的占教師總數(shù)的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的

趨勢已呈現(xiàn)出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2007年7月13日，根據(jù)有關文件精神，與石鼓區(qū)政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業(yè)辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區(qū)同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區(qū)同興明德小學。同年8月，根據(jù)石鼓區(qū)教文體局的調(diào)整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業(yè)經(jīng)濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區(qū)政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調(diào)整的力度還不夠大，原有的教師調(diào)出去的多，補充的新鮮血液較少。

2、分布不合理，學科不配套。語文教師經(jīng)過學校培訓，現(xiàn)基本飽和，缺數(shù)學老師，現(xiàn)由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數(shù)學教學任務，有一名英語專業(yè)女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數(shù)教師兼任，所以急需這方面的教師。

3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區(qū)同興路46號衡化家屬區(qū)內(nèi)，位于城鄉(xiāng)結合部，交通不夠便利。住在城里的老師

每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規(guī)模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩(wěn)定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數(shù)教學任務的中青年教師調(diào)往條件優(yōu)越的城區(qū)學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4、領軍人才數(shù)量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數(shù)量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。

三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經(jīng)驗

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環(huán)境，切實加強教師隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經(jīng)常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經(jīng)常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現(xiàn)，評先評優(yōu)，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012優(yōu)秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養(yǎng)現(xiàn)象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執(zhí)行。

2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規(guī)兌現(xiàn)獎懲，不斷

增強教師的職業(yè)意識和責任意識，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。

開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養(yǎng)在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關規(guī)定，積極開展中小學教師繼續(xù)教育、學歷教育、現(xiàn)代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃，認真開展教師繼續(xù)教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經(jīng)濟上給予獎勵。

2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。

3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節(jié)課，使課例校本研究發(fā)揮實效。二是在抓好課堂教學常規(guī)工作的同時，學校經(jīng)常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業(yè)務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。

4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規(guī)定報銷有關費用。

5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術，充分發(fā)揮學校網(wǎng)絡的作用，學校組織教師積極參加區(qū)交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議

根據(jù)衡陽市《合江套片區(qū)總體規(guī)劃》，2020年，合江套片區(qū)最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業(yè)博物館、江郡會展中心、蒸水文化墻為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據(jù)這一規(guī)劃，目前，衡化棚戶區(qū)改造400套安居房已經(jīng)動工。我校在未來3至7年內(nèi)，根據(jù)這一發(fā)展的總體趨勢，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規(guī)模（2010年同興路小學改擴建工程是根據(jù)12個教學班，600名學生的辦學規(guī)模設計的）、人才培養(yǎng)和未來發(fā)展相適應、數(shù)量足夠、素質優(yōu)良、結構合理、相對穩(wěn)定的師資隊伍。建議

1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

2）抓好繼續(xù)教育工作，提高教師的教育教學業(yè)務素質。教師繼續(xù)教育第二輪培訓工作已經(jīng)開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。

3）優(yōu)質教育資源配置與教育均衡發(fā)展之間的矛盾突出。希望加大城區(qū)學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優(yōu)質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現(xiàn)優(yōu)質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變?，F(xiàn)有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現(xiàn)怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現(xiàn)人才的合理有序流動，促進教育均衡發(fā)展。

4）職稱評聘應優(yōu)先考慮偏遠學校。職稱并不代表教學水平，這是大多數(shù)人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數(shù)教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面，并沒有明

顯的區(qū)別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng)、業(yè)務能力等名符其實。

根據(jù)一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數(shù)的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩(wěn)定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區(qū)。

第四篇：教師隊伍調(diào)研報告

教師隊伍調(diào)研報告

強國必先強教，強教必先強師。中央四號文件的出臺，對新時代教師隊伍建設出了新要求、新任務及落實的新路徑，內(nèi)容豐富，措施有力，影響深遠。我校在縣科教體局的帶領下認真學習了中央四號文件精神，為進一步掌握我校教師隊伍建設情況，了解存在的問題，分析原因并有針對性的解決，我校成立了專門的調(diào)研小組對目前的教師隊伍建設情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況 數(shù)量、年齡、學歷等

二、教師隊伍存在的突出問題。

（一）教師隊伍的結構性矛盾突出。

1、教師隊伍區(qū)域結構不均衡。由于城鄉(xiāng)教育發(fā)展不平衡，教師資源向城區(qū)集中，城區(qū)學校教師超編，農(nóng)村學校教師缺編，造成了教師在區(qū)域分布上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。

2、教師隊伍學科結構不配套。小學段語文、數(shù)學教師基本夠用，體育、美術、音樂、信息技術和外語專業(yè)教師缺編嚴重。

（二）農(nóng)村教師隊伍整體素質偏低。

農(nóng)村教師隊伍整體素質偏低，主要表現(xiàn)為“兩少”。一是專業(yè)教師少。有的農(nóng)村小學雖已開全規(guī)定課程，但任課教師大都是非專業(yè)教師，重點表現(xiàn)在體、音、美和信息技術等課程。二是正規(guī)師范類院校的畢業(yè)生少。

（三）代課教師依然大量存在。

由于學校教師人員嚴重欠缺，多年來我校一直請的有代課教師。雖然學校經(jīng)過嚴格篩選，但仍有部分代課教師沒有接受正規(guī)的師范教育，教學質量難以保證。并且代課教師時有時無，去留不定。他們看不到發(fā)展前景，存在著臨時觀念，人心不穩(wěn)，而且都有強烈要求轉為正式教師的愿望，隨著時間的推移，將會引發(fā)許多糾紛，這些都是影響教育教學質量及教育穩(wěn)定的消極因素。

（四）教師的素質有待提高。

教師的師德狀況還有不盡如人意的地方。主要體現(xiàn)在教師的修養(yǎng)方面，如師生關系問題，教師的行為規(guī)范問題，教師的職業(yè)道德問題等。教師的業(yè)務素質也急需提高。如在掌握現(xiàn)代化教育理論、更新教育觀念、優(yōu)化知識結構和應用現(xiàn)代教育手段等方面需要提高。

（五）當前教師心理壓力過大。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前廣大中小學教師的心理壓力比以前，尤其是比新課程改革未實施以前更大了，具體來說心理壓力主要來源于以下幾個方面：

1、社會賦予教師的責任過多，對教師的期望過大。

2、農(nóng)村學校管理太過僵化、。

3、農(nóng)村學校教師負荷過重。

4、農(nóng)村留守子女過多，給教學工作帶來很大困難。

5、家長的不配合。

6、農(nóng)村學校教師自我發(fā)展機會太少。

（六）教師工資、福利待遇等偏低。

盡管近幾年政府頒布了一系列關于改善教師工資現(xiàn)狀的政策，但農(nóng)村學校教師和城鎮(zhèn)學校教師的工資待遇相差很大，農(nóng)村教師領取的邊遠鄉(xiāng)村補貼金額偏低，所以同等條件下，優(yōu)秀教師紛紛涌進城市，留不住人才。

三、解決問題對策。

（一）調(diào)整農(nóng)村學校布局，優(yōu)化教育資源。

采取合村、合鄉(xiāng)并鎮(zhèn)的辦法，適當過大師生比，讓優(yōu)秀的教師工作在教學第一線，使學生受教育程度在最大限度上平等。

（二）切實提高教師師德及業(yè)務素質。

1、加大培訓的力度，研訓人員要深入到最基層的學校，帶去教師最需要的理念、方法等具體點的東西，提高培訓的實效性。、2、可適當采取讓縣城的教師下鄉(xiāng)支教。同時把農(nóng)村教師定期送到縣城較好的學校學習、實習，互相取長補短，互相借鑒。

3、適當增加教育經(jīng)費的投入，鼓勵教師外出學習，繼續(xù)深造。

（三）提高農(nóng)村教師福利待遇。

1、改善工作生活條件。切實改善農(nóng)村學校教師的辦公條件，為相關教師配備電腦。加大農(nóng)村學校周轉房建設力度，并區(qū)別不同學校的教師數(shù)量和住房條件，安排不同數(shù)量的周轉房建設規(guī)模。

2、關注教師合理訴求。按照教師待遇不低于公務員的規(guī)定，建立與聘任制度相適應的工資分配激勵機制。有條件地方按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，采取措施和辦法，對在學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員給予相應優(yōu)厚的工資待遇或相應獎勵，穩(wěn)定農(nóng)村學校教師隊伍。

3、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農(nóng)村小學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。

第五篇：枝江市義務教育學校教師隊伍調(diào)研報告

枝江市義務教育學校教師隊伍調(diào)研報告

近年來，我市教育事業(yè)有了長足的發(fā)展，辦學條件逐步改善，教育教學質量不斷提高，得到社會各界的普遍關注和認可。目前我市義務教育教師隊伍、特別是農(nóng)村教師隊伍還存在著一些不容忽視的問題，現(xiàn)就義務教育學校教師隊伍情況報告如下。

一、基本情況

全市中小學56所，在編在崗教職工3284人(不含民辦英杰學校)，其中義務教育學校教職工2477人，小學1263人（含特殊教育學校），初中1214人；高職中773人；其他單位34人。

近三年我市招聘農(nóng)村中小學教師54人（服務期滿資教生招聘14人），落實省“農(nóng)村教師資助行動計劃”和“三支一扶”計劃精神，選聘了51名大學本科畢業(yè)生在農(nóng)村學校支教，其中在農(nóng)村小學支教15名，農(nóng)村初中支教35名，農(nóng)村高中支教1名。

二、存在的問題

（一）義務教育學校教師隊伍學科結構不配套。

義務教育學校在職教職工整體超編而在崗專業(yè)教師數(shù)量不足。在專任教師中，特別是在農(nóng)村小學學科專任教師中，除語文、數(shù)學兩科外，英語、音樂、美術、信息技術等學科專職專任的教師少，兼職兼科、教非所學的人員多，英語、體育、音樂、美術等學科教師緊缺的矛盾突出，在一些學校，雖然課程是按上級規(guī)定開設的，但質量難以保證，形同虛設。在大部分農(nóng)村中小學里，農(nóng)村學校沒有新教師補充。雖然自2008年選以來招錄了一部分平均年齡在23歲左右的青年教師，分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村學校任教，但由于數(shù)量有限，還不能從根本上改變農(nóng)村教師隊伍年齡老化的狀況。

農(nóng)村教師隊伍年齡老化給學校管理工作亦帶來諸多問題，男55歲以上、女50歲以上即將退休或接近退休年齡的老年教師，在教育戰(zhàn)線上干了一輩子，理應得到社會的尊重，目前他們普遍存在著一種“船到碼頭車到站”的心態(tài)，參加培訓的積極性不高，教學缺乏創(chuàng)新意識，知識更新嚴重滯后，在教學改革和實施素質教育中成為落伍者，他們的工作狀態(tài)對青年教師也產(chǎn)生了一定的不良影響，致使在部分學校內(nèi)部活力不足，教學教研氛圍不濃。

（三）農(nóng)村教師隊伍專業(yè)素質和水平較低。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村教師隊伍的專業(yè)素質和水平普遍較低，與國家、省、市對“教師專業(yè)化”的要求存在著較大差距。

一是從學歷看，教師的學歷合格率已經(jīng)達到了國家要求，但是第一學歷即為合格學歷的教師卻偏少，還占不到專任教師總數(shù)的一半，近半數(shù)農(nóng)村小學教師是通過民師函授、自考等取得合格后學歷的，這種職后學歷也就是一紙文憑，不能與專業(yè)出身教師的學歷相提并論。這種狀況在農(nóng)村學校頗為嚴重，還有部分教師參加工作時的學歷只是初中，農(nóng)村學校教師這種學歷狀況導致了教師的專業(yè)化水平不高。

二是從身份看，農(nóng)村學校教師可以分兩類：一是原為民辦教

校資教，承擔了農(nóng)村部分學校的英語、數(shù)學、信息技術等短缺學科教學，有效緩解了農(nóng)村學校學科不配套的矛盾。但是，因多種原因我市將資教服務期滿人員納入正式財政編制數(shù)量過少，嚴重挫傷了他們從事教育工作的積極性，導致在崗資教生中的很多人不安心本職工作，流失情況嚴重。近三年實際招聘資教生62人，現(xiàn)仍在從教的51人，流失 11人。

另外，年輕人招聘之后留不住，我市近幾年新招聘的農(nóng)村小學教師中，因不安于農(nóng)村學校偏僻、生活單調(diào)、環(huán)境差等原因，已有3人辭職另找工作，3人考入公務員，還有多人根本不安心在農(nóng)村學校工作，多方尋求調(diào)往城鎮(zhèn)學校工作，勢必導致農(nóng)村偏遠學校師資力量薄弱。

三、建議采取措施

（一）完善定期補充教師的良性機制。

本著科學發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的原則，進一步完善教師補充機制。每年為義務教育學校尤其是農(nóng)村學校補充教師，根據(jù)教師隊伍年齡結構和實際需要定期補充合格教師，新補充教師優(yōu)先安排到農(nóng)村義務教育學校緊缺學科崗位，保證農(nóng)村義務教育學校開齊開足國家規(guī)定的課程；優(yōu)先用于解決部分學校出現(xiàn)的教師斷層問題。在編制限額和增人計劃內(nèi)，公開擇優(yōu)招聘20至30名優(yōu)秀大學畢業(yè)生，主要充實農(nóng)村中小學教師隊伍。同時落實省“三支一扶”政策，加大從服務期滿資教生中招聘進編的力度，留住人才。

（二）適當放寬中小學教師人員編制。

條件的鎮(zhèn)可將小學全部集中在集鎮(zhèn)，一方面可以集中財力保障教育教學設施，有效規(guī)范學校管理，發(fā)揮規(guī)模效益，徹底消除薄弱學校；另一方面也有利于新招聘教師安心工作，避免年輕教師流失。

（六）建立健全多層次、全方位的教師培訓體系，促進教師專業(yè)發(fā)展。

除積極組織參加國家和省實施的培訓項目外，要以提高教師的實際教育教學能力為主要內(nèi)容，以新課程、新知識、新技術、新方法為培訓重點，緊密結合教育教學工作，拓寬繼續(xù)教育途徑，進一步提高培訓實效，要做到全員培訓與重點培訓相結合，遠程培訓與集中培訓相結合，積極推進校本研修，培養(yǎng)教師終身學習的習慣，實現(xiàn)教師全員培訓的目標。

（七）加強骨干教師隊伍的培養(yǎng)管理。

堅持把中青年骨干教師作為培養(yǎng)重點，提升中小學骨干教師的水平與能力。開展名校長、學科帶頭人、骨干教師評選活動。加強在職骨干教師的考核與管理，發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、培養(yǎng)青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體素質和全市教育教學質量的全面提高。

（八）建立健全師德監(jiān)督考核和師德檔案制度。

建立學生、家長和社會參與的監(jiān)督體系。要進一步加強師德檔案建設，完善師德評價機制，嚴格執(zhí)行教師職業(yè)道德“一票否決制”，把思想道德表現(xiàn)作為教師資格認定、績效考核、職務評