第一篇：2014績效工資暫行辦法

2014程橋中心學(xué)校獎勵性績效工資考核分配方案

（試行辦法）

為貫徹落實(shí)縣教育局關(guān)于《定遠(yuǎn)縣中小學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配實(shí)施辦法》，結(jié)合我校目前實(shí)際情況，特制訂本方案。

一、實(shí)施績效工資的指導(dǎo)思想及原則

1、建立科學(xué)規(guī)范的教職工收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作目標(biāo)任務(wù)。

2、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。堅持公正、公平、公開的原則。堅持“科學(xué)合理”的原則。

二、考核工作組織領(lǐng)導(dǎo)

學(xué)校成立教師獎勵性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：李永書

副組長：姬勝香趙祥平朱家勇諸長玲

考核組辦公室：劉書策

成員：郭雅 陳聰章盧知音汪玉妹 唐玉云

周傳遠(yuǎn) 劉伯萍曹士春周義翠 宋玲玲

三、考核對象

學(xué)校全體在編在崗教職工。

四、績效工資考核內(nèi)容及辦法

獎勵性績效工資由考勤（占15%）、工作量（占40%）、教育教學(xué)過程和工作表現(xiàn)（占20%）、教育教學(xué)業(yè)績（占25%）四部分組成。分上半年（2月—7月）和下半年（8月—次年1月）兩次考核。

（一）、考勤（占15%）

1、嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度，按時上下班，出滿勤。

2、病、事假一節(jié)扣5元。

3、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和例會等缺勤一次扣5元。

4、曠課一節(jié)扣20元。上課不能堅持四十分鐘，一次扣5元。

5、因公務(wù)請假，經(jīng)批準(zhǔn)后，不扣錢?；椤a(chǎn)、喪等假按上級有關(guān)文件執(zhí)行。

6、門衛(wèi)不能私自離崗，發(fā)現(xiàn)離崗一次扣5元。

7、學(xué)校安排教師臨時代課，1節(jié)補(bǔ)助20元。

8、未經(jīng)值日人員同意，如私自調(diào)換課程，兩人均視作曠課。

9、如遇特殊情況，經(jīng)考核小組研究酌情獎懲。

（二）、工 作 量（占40%）

教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×401、教師工作量得分（按周課時計算）

任課教師每課時得1分，晨讀得0.5分。

2、管理工作量得分

中層正職 8 分，中層副職7 分，會計、教研組長 2分，正、副班主任

分別得 6分、3 分（行政職務(wù)不累計加分）。

3、門衛(wèi)、英語另計。

4、村校負(fù)責(zé)人等酌情加分。

5、班級學(xué)生數(shù)超過學(xué)校班級人均數(shù)的，每生補(bǔ)助語、數(shù)教師5元。

6、工作中如遇抽調(diào)人員加班或兼任臨時性職務(wù)等，經(jīng)考核小組討論酌情加

分。

（三）教育教學(xué)過程和工作表現(xiàn)（占15%）教育教學(xué)過程和工作表現(xiàn)=總額×15%×（教職工個人得分÷全體教職工總

分）

Ⅰ、教學(xué)常規(guī)管理（%）

1、各類表冊、計劃、教具、總結(jié)等個人業(yè)務(wù)材料，按時保質(zhì)上交得10

分，缺一項扣2~3分。

2、備課 ：30分，無備課不得分，缺一課時扣2分，要有教學(xué)目標(biāo)、重

難點(diǎn)、教學(xué)過程、板書設(shè)計、教學(xué)反思等，缺一項扣0.5分。

3、作業(yè)批改、試卷：30分，完成良好得滿分，作業(yè)缺一次扣1分，試

卷少批改一次扣2分。

4、上課：10分，嚴(yán)格按照《教師上課制度》要求，圓滿完成教學(xué)任務(wù)的得10分。有侮辱、體罰學(xué)生等有違師德的行為，或上課時有其他有違教

學(xué)行為的（如：接打手機(jī)等），一次扣2分。

5、教研活動：20分，每學(xué)期承擔(dān)上公開課，優(yōu)得10分，良得8分，不

上不得分。完成規(guī)定的聽、評課得10分，少聽或少評1節(jié)次扣1分。如遇

其他教育教學(xué)活動，缺一次扣1分。

Ⅱ、學(xué)校常規(guī)管理（%）

（該項正、副班主任滿分分別是100分、50分）

1、衛(wèi)生檢查：衛(wèi)生獎以每學(xué)期評定總分然后取名次。第一名200元，往

后名次每退一名減10元。

2、安全工作，班級出現(xiàn)一次安全事故，給學(xué)校造成負(fù)面影響的，視其情

節(jié)和影響分別扣正、副班主任費(fèi)用。安全工作實(shí)行一票否決，出現(xiàn)安全事故，該班班主任不得評優(yōu)晉級。

3、板報、升旗、眼保操、路隊、財產(chǎn)管理、班隊會、課間操等按相關(guān)制

度執(zhí)行。

具體考核要求按照學(xué)校門衛(wèi)制度執(zhí)行。

（四）、教育教學(xué)業(yè)績獎（占30%）

教育教學(xué)業(yè)績獎=總額×30%×（教職工個人得分÷教職工總分）

1、教學(xué)質(zhì)量獎（該項金額視具體情況可作適當(dāng)調(diào)整，畢業(yè)班第二學(xué)期另行

制定）

學(xué)期末聯(lián)考中最后一名300元，每往上遞增一名加50元。

2、學(xué)科人均分提高獎

本學(xué)期本班聯(lián)考人均分名次較上學(xué)期本班名次每提高一個名次得80元。

3、專職副科教師

專職副科教師視其工作量和業(yè)績，比靠主課教師考績核定。

4、村校教師

根據(jù)所帶班級聯(lián)考名次等予以考核、定級。

5、論文、教學(xué)獎

由學(xué)校推薦的論文在正規(guī)教育期刊或教育主管部門評選獲獎的；由學(xué)校推薦參加各級各類課堂教學(xué)評比活動，獲獎的，分別由學(xué)校給予獎勵。

6、其他為學(xué)校獲得各種榮譽(yù)的比賽，由考核小組討論酌情加分或核定獎金。

五、本方案經(jīng)全體教師會議表決通過，并上報教育局批準(zhǔn)后執(zhí)行。本方案在實(shí)際執(zhí)行中，如有臨時調(diào)整，由學(xué)校召開全體教師會議討論決定。

程橋中心學(xué)校

二0一四年二月

第二篇：建筑工程公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法

關(guān)于執(zhí)行重新修訂的

《公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》的通知

公司各單位：

重新修訂的《公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）已于年9月3日經(jīng)公司職工代表大會聯(lián)席會議審議通過，從年8月1日起執(zhí)行?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、全公司要統(tǒng)一執(zhí)行《暫行辦法》，各單位不得再制訂本單位的崗位績效工資方案。

二、各單位可結(jié)合本單位實(shí)際情況，制定執(zhí)行《暫行辦法》的實(shí)施細(xì)則，并報公司批準(zhǔn)。

三、各單位應(yīng)制定本單位機(jī)關(guān)、項目部管理人員工作績效考核辦法，并上報公司人力資源處備案。

四、各單位應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的要求上報考核績效工資審批表。公司生產(chǎn)處、財務(wù)處、質(zhì)量技術(shù)處、安全處、人力資源處的負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真核查各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，并簽署審核意見。未經(jīng)公司審批，各單位不得發(fā)放崗位績效工資。

五、執(zhí)行《暫行辦法》后，請將單位發(fā)放的職工工資單一份，報公司人力資源處備查。

六、在執(zhí)行《暫行辦法》中，如遇到具體的問題，請書面請示公司批復(fù)；同時注意聽取和收集意見，以便進(jìn)一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限責(zé)任公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》

建筑工程有限責(zé)任公司

年九月十日

主題詞：工資管理

崗位績效工資

暫行辦法

通知 抄報：集團(tuán)公司。

抄送：公司工會，紀(jì)委，黨群工作處，人力資源處，財務(wù)處，辦存。

公司辦公室

年9月10日印發(fā)

打字：

校對：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限責(zé)任公司

崗位績效工資實(shí)施暫行辦法

為發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時體現(xiàn)各盡所能，按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，特制定本實(shí)施辦法。

一、實(shí)施崗位績效工資的依據(jù)和原則

（一）依據(jù)國家《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、用工、分配制度改革的意見》的文件精神，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，參考同類企業(yè)相應(yīng)崗位工資水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，確定公司的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）按照各盡所能、按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓べY落差，建立和完善調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

（三）通過對員工的崗位責(zé)任、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作績效的綜合考評，確定員工的崗位績效工資，同時將收入適當(dāng)向生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大、專業(yè)技術(shù)要求高的工作管理崗位傾斜。

（四）機(jī)關(guān)處（科）室必須在合理定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，才能實(shí)施崗位績效工資。

二、實(shí)行崗位績效工資的范圍

崗位績效工資適用于公司、二級公司（分公司）兩級機(jī)關(guān)人員以及項目部管理人員。

三、崗位績效工資的構(gòu)成

崗位績效工資由基本工資和考核績效工資（即可浮動工資）兩部分組成。

（一）基本工資：為充分發(fā)揮基本工資的保障職能作用，基

本工資由以下四部分組成：本人檔案工資、工齡工資、崗位工資、職稱工資。

1.本人檔案工資為2007升級的檔案級別工資（不含52元）。2.工齡工資：為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，實(shí)行工齡工資。工齡工資為隨著職工工作年限延長而逐年遞增的工資，每滿一年計發(fā)2元，6個月以上（含6個月）的計一年。每年7月，工齡工資調(diào)整一次。工齡計算以國家認(rèn)定的參加工作時間為依據(jù)。（終止、解除合同并已領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限、人事檔案托管期間的年限均不計為工齡。）3.崗位工資：以崗定薪、崗變薪變，身兼數(shù)職人員就高不就低（見表一）。4．職稱工資：高級職稱為600元/月；中級職稱為300元/月；助理級為150元/月；員級為100元/月。職稱工資不能同時累加。

（二）考核績效工資（可浮動工資）

考核績效工資與公司各單位的經(jīng)濟(jì)效益和個人履行崗位職責(zé)、崗位績效掛鉤，可多可少。在工作中，如有失誤或重大失職行為，給公司造成不良影響或重大損失的，將視情況扣減直接責(zé)任人和相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月一定數(shù)額的考核績效工資直至扣減為零。項目部管理人員的工資經(jīng)二級公司（分公司）與承包方商定工資總額后，在工資發(fā)放時，應(yīng)分列基本工資和考核績效工資，不得籠統(tǒng)開列總數(shù)發(fā)放。

（1）考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員各崗位的考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司機(jī)關(guān)人員考核績效工資表（見表二）相對應(yīng)的崗位制定，并依據(jù)上一的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益上下浮動調(diào)整，如需上浮調(diào)增必須符合以下條件：二級公司（分公司）在確保安全生產(chǎn)的前提下，— 4 —

全面完成產(chǎn)值、利潤、上交管理費(fèi)、工程質(zhì)量等各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著的情況下，可在（表二）的基礎(chǔ)上調(diào)增，調(diào)增最高不能超過20%。考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

項目部管理人員考核績效工資為應(yīng)發(fā)工資總額減去基本工資的差額。

（2）每月考核績效工資的計發(fā)

1．兩級機(jī)關(guān)處（科）室管理人員考核績效工資的計發(fā)：每月，由各處（科）室負(fù)責(zé)人依據(jù)員工考勤記錄、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)進(jìn)行考核打分，根據(jù)考核得分比來計發(fā)考核績效工資數(shù)額。具體考核辦法由公司機(jī)關(guān)、二級公司（分公司）自行制定并上報公司人力資源處備案。

2．項目部管理人員考核績效工資計發(fā)：主要以工程項目規(guī)模大小、施工進(jìn)度、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、成本控制、文明施工管理為考核依據(jù)。二級公司（分公司）對項目部管理人員每月進(jìn)行一次考核計發(fā)考核績效工資。

四、公司、二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員考核績效工資總額的確定、審批及考核指標(biāo)

（一）考核績效工資總額的確定

1．考核績效工資總額實(shí)行與完成產(chǎn)值、實(shí)現(xiàn)利潤、管理費(fèi)上繳、質(zhì)量安全等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤的辦法，根據(jù)完成情況來確定。二級公司（分公司）根據(jù)上本單位各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成情況制定各崗位人員的崗位對應(yīng)的考核績效工資基本分配辦法后，于每年的元月30日前上報公司人力資源處，由公司審核、批準(zhǔn)，以此定為本考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．二級公司（分公司）應(yīng)于每季度末的18日前將在崗機(jī)關(guān)人員按公司審批的考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)計算的考核績效工資的總額報公司審批。

3．公司根據(jù)各項考核指標(biāo)和產(chǎn)值工資含量系數(shù)的控制要求核定二級公司（分公司）每季度應(yīng)當(dāng)發(fā)放的考核績效工資數(shù)額，全年工資總增長幅度控制在10%以內(nèi)（含10%）。4．公司機(jī)關(guān)考核績效工資的總額根據(jù)公司實(shí)際完成的各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)情況綜合考慮后確定。

（二）考核指標(biāo)

1．產(chǎn)值指標(biāo)：第一季度完成計劃數(shù)的20%，第二季度完成計劃數(shù)的50%、第三季度完成計劃數(shù)70%、第四季度完成計劃數(shù)100%，未按計劃完成產(chǎn)值的，則按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×40%×完成計劃百分比。2．上交管理費(fèi)指標(biāo)：第一季度完成計劃數(shù)的20%，第二季度完成計劃數(shù)的50%、第三季度完成計劃數(shù)70%、第四季度完成計劃數(shù)100%，未按計劃完成上交額的，則按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×30%×完成計劃百分比。3．利潤指標(biāo)：第一季度完成計劃數(shù)的20%，第二季度完成計劃數(shù)的50%、第三季度完成計劃數(shù)70%、第四季度完成計劃數(shù)100%。利潤虧損的單位不允許發(fā)放考核績效工資。利潤指標(biāo)采取季初預(yù)估，季末結(jié)算的辦法：即一季度預(yù)發(fā)，二季度以一季度實(shí)際完成數(shù)結(jié)算調(diào)整，每季度依次類推，當(dāng)季末未按計劃完成利潤指標(biāo)的，則在下季度扣減上季度預(yù)發(fā)的考核績效工資，即按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×30%×完成計劃百分比。4．各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)公司批準(zhǔn)的當(dāng)年的財務(wù)收支預(yù)算，若每季度生產(chǎn)經(jīng)營收入不足以承擔(dān)本單位該季度各項行政費(fèi)用開支（包括應(yīng)上交公司費(fèi)用），出現(xiàn)收不抵支情況的，原則上該季度不允許發(fā)放考核績效工資。

5．年終若按公司下達(dá)指標(biāo)完成產(chǎn)值、上交管理費(fèi)、利潤指標(biāo)的，原按完成比例所扣減的考核績效工資予以補(bǔ)回。6．質(zhì)安指標(biāo)：在1．2．3．4指標(biāo)確認(rèn)考核績效工資的基礎(chǔ)上，若出現(xiàn)下列情況，則按規(guī)定給予扣減。

（1）當(dāng)月施工生產(chǎn)發(fā)生質(zhì)量安全責(zé)任事故造成死亡一人或重傷兩人及以上，扣減當(dāng)月公司機(jī)關(guān)考核績效工資比例50%及事故責(zé)任單位考核績效工資100%。

（2）當(dāng)月施工生產(chǎn)發(fā)生質(zhì)量安全責(zé)任事故造成重傷一人，扣減事故責(zé)任單位當(dāng)月考核績效工資50%。

（三）上報審批表程序：

季末，二級公司（分公司）將季度考核績效工資審批表及機(jī)關(guān)收支費(fèi)用匯總表于18日前分別報送公司生產(chǎn)處、財務(wù)處、質(zhì)量技術(shù)處、安全處、人力資源處審核，22日前經(jīng)公司考核小組審批后方可計發(fā)。二級公司（分公司）如有特殊原因需要調(diào)整考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)的，必須上報公司人力資源處，由公司批復(fù)后方可實(shí)施。公司、二級公司（分公司）有關(guān)部門要嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真核查產(chǎn)值、利潤、管理費(fèi)收支、質(zhì)量安全等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況，防止失控現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)高估虛報上述考核指標(biāo)或未經(jīng)公司審批發(fā)放崗位績效工資的，公司將追究該單位主要領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任及給予經(jīng)濟(jì)處罰，并扣回多發(fā)的金額。

五、項目經(jīng)理崗位績效工資的確定

項目經(jīng)理崗位績效工資隨市場工資定價水平調(diào)整。

六、崗位績效工資發(fā)放要求

為規(guī)范管理、防范風(fēng)險，公司、二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員以及所有項目部管理人員（含項目承包人）崗位績效工資均通過財務(wù)部門發(fā)放。項目承包人由二級公司（分公司）與之協(xié)商，以其建造師級別、承接任務(wù)的能力，確定每月計發(fā)的工資，按崗位績效工資列表計發(fā)。

七、關(guān)于各類情況工資發(fā)放的規(guī)定

（一）下列人員不計發(fā)崗位績效工資 1．生產(chǎn)工人實(shí)行計件工資。

2．非公司安排脫崗學(xué)習(xí)達(dá)一個月以上（含一個月）的人員。

3．因病、非因公負(fù)傷住院和休息達(dá)一個月以上（含一個月）的人員。

4．享受產(chǎn)假人員、外借人員（上級借用的除外）。5．待（下）崗、自謀職業(yè)、長病人員。

（二）下列情形計發(fā)的工資標(biāo)準(zhǔn)

1．職工因病、非因公負(fù)傷治療期間，按檔案工資及有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

2．在出勤不正常情況下，工資計算公式如下：①上崗期間為工資總和÷國家規(guī)定月計薪天數(shù)×上崗天數(shù)

②請?zhí)接H、婚、喪假、計生等休假期間仍按原公司有關(guān)規(guī)定計發(fā)工資。應(yīng)為檔案工資÷國家規(guī)定月計薪天數(shù)×實(shí)際享受的探親、婚、喪假、計生休假等天數(shù)。

（三）其它

1．公司“三總師”在暫缺正職領(lǐng)導(dǎo)時，由副總師履行全面職能的，可按“三總師”正職待遇執(zhí)行。

2．公司中層副職以上人員，須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定聘任；公司機(jī)關(guān)處室副科長以上人員，須經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)審批聘任。3．新錄用的大中專畢業(yè)生試用期工資按《新員工管理暫行辦法》（公司字〔〕37號文）執(zhí)行； 4．新招聘人員試用期工資按《勞動合同法》規(guī)定不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后再套定相應(yīng)崗位的工資。

5．值班人員核定為月基本工資1000元，考核績效工資為400元，考核方式由其主管單位制定實(shí)施。法定節(jié)假日根據(jù)國家規(guī)定按基本工資計發(fā)加班工資。

6．職工工資收入如超過個人所得稅起征標(biāo)準(zhǔn)部分由財務(wù)部門代扣代繳。

7．司機(jī)行車補(bǔ)助5元/天，另外計發(fā)，不計在崗位績效工資內(nèi)。

8．施工管理人員在工作空檔期間的待遇：工程竣工交工后，如無新的工程項目，又無實(shí)質(zhì)性工作崗位的管理人員，必須回到相應(yīng)單位（部門）報到。工作空檔期間在三個月以內(nèi)（含三個月）計發(fā)待崗生活費(fèi)，待崗生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可由二級公司（分公司）根據(jù)情況制定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，超過三個月的發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。若無故不按規(guī)定報到者或不服從公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《勞動法》、《勞動合同法》處理。工作空檔期間也可申請自謀職業(yè)（自謀職業(yè)期間，單位及個人部分的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保金全部由個人承擔(dān)；住房公積金按公司財字〔〕4號文執(zhí)行）。9．引進(jìn)、招聘的碩士研究生、博士研究生等人員工資可由用人單位、當(dāng)事人雙方協(xié)商確定；碩士研究生亦可參照副科長、博士研究生亦可參照科長工資待遇計發(fā)。

七、本辦法自年八月一日起實(shí)行，公司字〔〕20號文同時停止執(zhí)行。

附： 1．公司人員崗位工資表

2．公司公司機(jī)關(guān)人員考核績效工資表 3．季度考核績效工資審批表 4．季度機(jī)關(guān)費(fèi)用收支匯總表 5．公司崗位績效工資花名冊

第三篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實(shí)應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M(jìn)行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴(yán)重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機(jī)制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實(shí)施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實(shí)施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細(xì)察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實(shí)際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚(yáng)等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進(jìn)工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進(jìn)學(xué)校整體績效水平的提升、增強(qiáng)學(xué)校的核心競爭力、推進(jìn)學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運(yùn)行機(jī)制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo),實(shí)施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實(shí)際等原因,難于達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進(jìn)行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細(xì)研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實(shí)際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機(jī)制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認(rèn)知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認(rèn)識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進(jìn)行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點(diǎn)放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實(shí)踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達(dá)到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運(yùn)作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標(biāo)制訂的機(jī)會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進(jìn)工作。

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進(jìn)行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時公開透明。咱們切不行大范圍進(jìn)行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進(jìn)行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,而年終對老師互評打打分?jǐn)?shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負(fù)面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實(shí)質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實(shí)際運(yùn)用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點(diǎn)著手：

（一）健全績效考核機(jī)制

中小學(xué)老師績效工資實(shí)行畢竟時間短,績效考核機(jī)制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進(jìn)行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)校績效考核的依據(jù),進(jìn)而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認(rèn)為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細(xì)節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實(shí)聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨(dú)特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨(dú)具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進(jìn)行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績

在實(shí)際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實(shí)表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認(rèn)的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗(yàn)）和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實(shí)績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜?biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實(shí)踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進(jìn)和提升學(xué)校可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進(jìn)學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機(jī)制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實(shí)行每天點(diǎn)名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2、課時補(bǔ)貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時補(bǔ)貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補(bǔ)貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補(bǔ)貼

高、低年級基礎(chǔ)平均分為65分，達(dá)標(biāo)獎500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實(shí)施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想:通過進(jìn)一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C(jī)制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標(biāo)考核、真實(shí)反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實(shí)績，重責(zé)任，重貢獻(xiàn)，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內(nèi)容:主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標(biāo)

（一）、服務(wù)量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標(biāo)和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實(shí)際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況

等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進(jìn)行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標(biāo)本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理，各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率.（三）、服務(wù)行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費(fèi)與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實(shí)情況

（四）、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標(biāo)。

（五）否決性指標(biāo)考核：否決性指標(biāo)考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實(shí)行百分制考核:對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標(biāo)實(shí)行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎罰方案進(jìn)行審核，報院長辦公會審定。

領(lǐng)導(dǎo)小組成員的主要職責(zé)是，協(xié)調(diào)組織實(shí)施考核，結(jié)合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認(rèn)定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補(bǔ)貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補(bǔ)貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護(hù)齡津貼、獨(dú)生子女等。第四：安排公用經(jīng)費(fèi)支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴(yán)格控制。公務(wù)費(fèi)（辦公費(fèi)、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)等），業(yè)務(wù)費(fèi)（印刷費(fèi)、水電費(fèi)、業(yè)務(wù)燃料費(fèi)、材料費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會議費(fèi)等）和招待費(fèi)實(shí)行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費(fèi)等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費(fèi)的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實(shí)行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責(zé)任風(fēng)險、貢獻(xiàn)程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護(hù)理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點(diǎn)分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術(shù)崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護(hù)理職系 四級

三級 護(hù)士 0.9

二級 護(hù)師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位工資 崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級工資

年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn)

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費(fèi)（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、招待費(fèi)）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實(shí)行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)（技術(shù)等級、崗位）享受相應(yīng)的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費(fèi)按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實(shí)行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標(biāo)準(zhǔn)按國家政策進(jìn)行調(diào)整。