第一篇：勞動合同法的十大突破

勞動合同法的十大突破

一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇

二、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償.三、崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決

四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同

六、給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空

七、增大違法成本，引導社保真正落實

八、構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償

九、增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險

十、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔責

第二篇：光榮與夢想：勞動合同法十大突破

二載修改，四度審議，勞動合同法，這部承載著億萬勞動者期盼的法律，于2007年6月29日正式頒布，多少人多年的呼吁與夢想，終于成就了這部光榮的法律，勞動合同法對以往勞動法律制度的突破，讓世界矚目。

一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇

勞動法第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動法此條的規(guī)定，設(shè)立了勞動爭議處理程序中的勞動爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經(jīng)實施了十幾年，在實踐中已漸漸顯示出其弊端。勞動仲裁網(wǎng)（http://）曾經(jīng)做過一個很有意思的調(diào)查，調(diào)查題目為“您認為勞動仲裁程序是否必要”？，調(diào)查結(jié)果為：選擇“多此一舉，不能解決問題”的占30%，選擇“增加了維權(quán)成本”的占25%，選擇“希望能夠選擇適用”的占35％，選擇“非常有必要”的僅占10%，可見勞動仲裁制度在國人心目中已經(jīng)漸行漸遠，人們期盼著勞動爭議能夠低成本、更及時、更快捷的解決，現(xiàn)實中的勞動仲裁程序不僅僅效率低，成本高（仲裁費用遠高于法院訴訟費用），更為不能接受的是，仲裁裁決并非終局裁決，當事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實踐中當仲裁裁決后，用人單位往往不檢討自己的違法行為，反而利用法律規(guī)定的程序來拖延時間，動輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個案件下來，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，耗時短則近一年，長的近二年，勞動者往往心力交瘁，疲于應(yīng)付程序之戰(zhàn)。更有部分地區(qū)的勞動部門人為提高申請仲裁門檻，申請仲裁前一律需經(jīng)基層勞動管理機構(gòu)調(diào)解30天，不經(jīng)調(diào)解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經(jīng)呼吁多年了，從程序上進行突破是勞動合同法的使命。

勞動合同法第77條規(guī)定：勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將“申請仲裁、提起訴訟”之間用頓號連接，可見申請仲裁和提起訴訟是并列關(guān)系而非先后關(guān)系，與勞動法第79條的規(guī)定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動者合法權(quán)益受到侵害的，既有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，已經(jīng)完全突破了勞動法的規(guī)定。勞動合同法第56條也作出了同樣的規(guī)定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。這里工會也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，為便于理解，我注意到勞動合同法草案二審、三審、四審稿規(guī)定得更直觀：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。（關(guān)于仲裁、訴訟自由選擇，人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》中也作出同樣解釋）

程序上的突破，是勞動合同法對我國勞動爭議處理制度最大的一個突破，法律賦予勞動者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現(xiàn)了勞動合同法保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。

二、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償

勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟補償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設(shè)立并沒有什么問題。

但是，近些年來，為了規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，或者為了便于能夠“合法”的辭退勞動者，用人單位大量的采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月

一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關(guān)系的建立。

勞動合同法第46條明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償，簡單的可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經(jīng)濟補償。勞動合同法此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

三、崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決

勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。可見建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)限，屬于一種“單決權(quán)”，實踐中很多用人單位往往關(guān)門立“法”，從不考慮勞動者的意見，把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。

為了規(guī)范用人單位的不當行為，最高人民法院發(fā)布的司法解釋《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度只有具備“民主程序制定”“不違反法律”“已向勞動者公示”三個要素方可作為案件審理依據(jù)，該司法解釋在司法實踐中起到了良好的引導作用，用人單位開始意識到規(guī)章制度不再是獨斷專行的工具，但是對于“民主程序制定”的程序司法解釋仍未明確，實踐中操作性仍存在欠缺。

勞動合同法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法該規(guī)定，相對于以往的法律規(guī)定，已經(jīng)將民主程序發(fā)揮到了極致，將用人單位的“單決“變更為勞資雙方的“共決”，規(guī)章制度的制定、修改需勞資雙方共同協(xié)商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權(quán)益將在源頭上得到保護。

四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同

勞動法施行十余年以來，為什么實踐中很少看到有勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同？ 我認為是制度設(shè)計的不完善所造成。勞動法第二十條第二款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要一獲悉勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導致簽訂簽訂無固定期限勞動合同仍是紙上談兵。制度設(shè)計的不完善，嚴重阻礙了無固定期限勞動合同制度的建立和推行。

為了打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法，勞動合同法在制度設(shè)計上可謂是“狠招頻出”，讓用人單位投機思想無法得逞。勞動合同法第14條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法律將簽訂無固定期限勞動合同門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強，我想不出三五年，無固定期限勞動合同將成為勞動合同的主要表現(xiàn)形式。

五、雙倍工資支付，限制事實勞動關(guān)系

勞動法從來就沒有規(guī)定事實勞動關(guān)系這種勞動關(guān)系形態(tài)，勞動法頒布后所有的配套規(guī)定均是從統(tǒng)一的勞動合同制度的角度去進行規(guī)范，但現(xiàn)實與法律總是存在矛盾，實踐中不簽訂勞動合同的現(xiàn)象越來越多，發(fā)生糾紛時勞動者舉證艱難。

為了保護這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部不得不先后出臺了多個規(guī)范性文件去規(guī)范事實勞動關(guān)系這種特殊的勞動關(guān)系，但對勞動者的保護力度仍不夠強。且在發(fā)生糾紛時，未簽訂勞動合同和有簽訂勞動合同產(chǎn)生的法律后果對用人單位的成本并不會增加，有時候反而會降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導致事實勞動關(guān)系越來越多的原因之一。

勞動合同法第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到規(guī)范用人單位行為的目的。

六、給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空

勞動合同中是否可以約定違約金？勞動法第19條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動合同中約定違約金是允許的。實踐中各地區(qū)均先后制定了適用于本省或本市的勞動合同條例，其中對違約金的規(guī)定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規(guī)定，北京規(guī)定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。也就是說對違約金的設(shè)定是不限條件的，只是數(shù)額進行限制，而上海規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：

1、違反服務(wù)期約定的;

2、違反保守商業(yè)秘密約定的。在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規(guī)沒有違約金的任何規(guī)定。

法律規(guī)定上的缺失和地方性規(guī)定的混亂，導致違約金的適用混亂不堪，實踐中違約條款已經(jīng)成為勞動者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動者的利器，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，勞動者一朝簽約，就成了合同期內(nèi)的包身工，自由的禁錮導致部分勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動關(guān)系畸形化越來越嚴重。

勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者

支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，還給了勞動者自由的天空。

七、增大違法成本，引導社保真正落實

勞動法第73條確定了五項基本社會保險，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。勞動法強制性規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設(shè)計得很完善，但是，實踐中用人單位出于成本的考慮，常常不依法繳納社會保險費，這表現(xiàn)為只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至于根本就不繳納任何的社會保險費，由于社會保障部門的監(jiān)管不力，或者出于招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會保險違法行為睜一只眼閉一只眼，對勞動者的投訴也是久拖不決，導致勞動者權(quán)利受到侵害。

司法實踐中法院也將社會保險爭議排除在司法救濟的途徑之外，認為社會保險爭議不屬于人民法院受理的勞動爭議的范疇，應(yīng)當尋求行政途徑的救濟，所以，勞動者在面對用人單位不依法繳納社會保險費時常常顯得孤立與無助。

增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動合同法規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。法律賦予勞動者在用人單位未依法繳納社會保險費的情況下可以行使單方解除權(quán)，且規(guī)定用人單位因此需付出的代價，以引導用人單位將社會保險真正的落到實處，這不能不說是對以往法律規(guī)定的一種突破。

八、構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償

勞動法第98條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規(guī)定。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定“賠償”包括：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。但以上的“賠償”本來就是勞動者應(yīng)當依法享受的正當權(quán)益，用人單位并沒有因為違法解除合同而受到額外的損失。

在司法實踐中，對于用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同而是要求經(jīng)濟補償，通常被認為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協(xié)商一致解除勞動合同的處理方式支付經(jīng)濟補償金，且支付經(jīng)濟補償金最高還不超過12個月，這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協(xié)商解除勞動合同沒有任何區(qū)別，違法和合法的法律后果一樣，這真的是法律的悲哀。

正是因為沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象非常嚴重，和領(lǐng)導關(guān)

系不好、看你不順眼，一個字：“炒”！最多就是給個經(jīng)濟補償金嘛。

用人單位違法解除勞動合同的盛行，導致了勞資雙方勞動關(guān)系的惡化，勞資糾紛大量出現(xiàn)，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，違法解除勞動合同的一般都占50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，勞動合同法第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個小數(shù)目，用人單位在解除勞動合同時得掂量掂量了。

九、增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險

實踐中，用人單位為了限制勞動者解除勞動合同，損招頻出，勞動者辭職后拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系是幾個屢試不爽的招數(shù)，這類的糾紛也出現(xiàn)很多，用人單位的這些違法行為，往往會給勞動者帶來損害，根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，用人單位的違法行為會導致勞動者無法享受有關(guān)失業(yè)保險待遇。

解除或者終止勞動合同后，用人單位向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是一種后合同義務(wù)，也稱為合同隨附義務(wù)，用人單位不得拒絕。

為了規(guī)范用人單位的不當行為，保護勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，勞動合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

十、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔責

勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風險等特點，實踐中被大量企業(yè)采用。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關(guān)系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關(guān)系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權(quán)益往往難以得到充分的保護，發(fā)生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規(guī)對勞務(wù)派遣的規(guī)定相對缺失，增加了勞動者維權(quán)的難度。

為了解決這個問題，最高人民法院于2006年出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》首次對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范，規(guī)定勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。司法解釋實施后，對解決此類糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來仍缺乏實體上依據(jù)。

勞動合同法第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務(wù)派遣單位和用工單位連帶責任制度的確立，為此類糾紛的處理提供了實體上的依據(jù)，對勞務(wù)派遣制度將產(chǎn)生深遠影響。

萬人的夢想，造就了法律的光榮，勞動合同法注定成為中國法律史上的一部至關(guān)重要的法律，雖也留有不少遺憾，但瑕不掩瑜，勞動合同法的光芒仍銳不可擋，將使中國的用工制度發(fā)生翻天覆地的變化，讓我們拭目以待吧!

第三篇：勞動合同法十大亮點

《勞動合同法》的十大亮點

適用事業(yè)單位，推動事業(yè)單位體制改革

簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

用人單位有義務(wù)訂立書面合同，不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

勞動者只能被“試用”一次，“試用期”不再是“白用期” 鼓勵勞動合同無固定期限，遏制勞動合同短期化

嚴格界定出資培訓,限制違約金的適用范圍

用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件, 勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

要求平等協(xié)商，大力推行集體合同制度.行政部門不作為須承擔賠償責任，用人單位違法成本增加

第四篇：勞動合同法十大必知

勞動合同法十大必知

一：不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。二：休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

四：合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

五：用人越久經(jīng)濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

六：用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

七：試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

八：使用勞務(wù)派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任。

九：大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

十：對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第五篇：最新勞動合同法下載及十大權(quán)威解讀

最新勞動合同法下載及十大權(quán)威解讀

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，0票反對，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎(chǔ)上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響?！吨腥A人民共和國勞動合同法》全文下載

本文擬從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。

解讀一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格 關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！? 解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。

解讀二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則 關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀：

形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責任作了嚴格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應(yīng)當說，該條規(guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢 “玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。解讀三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同 關(guān)聯(lián)條款：

“第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ??用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！? 解讀：

本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。

筆者認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！? 解讀：

本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！? 解讀：

本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。

何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認為，應(yīng)降低或適當放寬條件。

勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??” 解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。解讀七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍 關(guān)聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。” 解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟性裁員應(yīng)當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。

筆者認為，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強制規(guī)定經(jīng)濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。解讀八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加 關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！? 解讀：

本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟補償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應(yīng)規(guī)定。同時，個人認為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟補償金，作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。另外，在經(jīng)濟補償金的計算標準上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經(jīng)濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進行兩種經(jīng)濟補償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經(jīng)濟補償金標準上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。解讀九：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 關(guān)聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??” 解讀：

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。解讀十：大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??” 解讀：

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對企業(yè)不進行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責任沒有規(guī)定。

我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機制。在這一多層次的法律調(diào)整機制中，由于法律只能規(guī)定最低標準，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。[作者簡介]

魏浩征，著名勞動法與員工關(guān)系管理專家，資深培訓師，勞動法世界laboroot.com創(chuàng)始人、首席顧問，上海勞達企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理。