第一篇：對勞務(wù)派遣制度的幾點思考

對勞務(wù)派遣制度的幾點思考

來源： 作者： 日期：09-11-02

“勞務(wù)派遣”不是一個新名詞，早在20世紀初的美國，就有了勞務(wù)派遣工。所以，“勞務(wù)派遣”是一個舶來品。改革開放之初，勞務(wù)派遣這一用工形式在我國悄然興起，近幾年來，由于勞動力市場機制作用的不斷增強，勞務(wù)派遣用工如雨后春筍般興起。由于缺乏法律制度的規(guī)范，勞務(wù)派遣的發(fā)展存在無序、混亂的現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭、缺乏規(guī)范。以下從《勞動合同法》入手，從我們勞動保障工作的角度出發(fā)，對新形勢下如何完善勞務(wù)派遣用工談幾點看法。

一、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣也叫做人事外包或者人才租賃，是指勞務(wù)派遣單位與實際用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，根據(jù)用工單位的要求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，并將員工派遣到用工單位工作，被派遣的勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。勞動關(guān)系存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。

勞務(wù)派遣原本是一種非正規(guī)就業(yè)形式,一般用于短期靈活用工，而不能成為常態(tài)的用工方式。目前在一些行業(yè)和企業(yè)中。勞務(wù)派遣甚至占到一半以上，成為用工的主流形式，大有泛濫之趨勢。從全國范圍看，勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀主要有以下幾個特點：

(一)派遣崗位界定不清，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣一般僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而不能成為常態(tài)的用工形式，否則勞動關(guān)系的基礎(chǔ)將受到嚴重挑戰(zhàn)，勞動者的合法權(quán)益也無法得到應(yīng)有的保障。目前由于對勞務(wù)派遣的法律規(guī)定還不夠完善，一些用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務(wù)派遣工，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣適用的范圍不斷擴大。一些壟斷性行業(yè)，如鐵路、電信、郵政、銀行等，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)派遣”崗位。他們與勞務(wù)公司合作，崗位沒有變化，勞動者還是那些勞動者，卻被轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。

(二)派遣方式混亂，名實不符

現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣機構(gòu)和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。最典型的是隱名派遣和逆向派遣。所謂隱名派遣，是指從事派遣勞動者業(yè)務(wù)的機構(gòu)將其真實業(yè)務(wù)隱匿于其他名稱之下，例如人事代理、人事外包、人力咨詢等?！秳趧雍贤ā芬髣趧?wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元。一些派遣機構(gòu)為了逃避注冊資本的法定要求，便打著各種名目的幌子，行勞務(wù)派遣之實。逆向派遣，是指勞動者原本為用人單位的員工，用人單位為規(guī)避責任，私下與勞務(wù)派遣機構(gòu)合謀，強迫勞動者與本單位解除勞動合同，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同。勞動者迫于被辭退的壓力，不得已而轉(zhuǎn)變身份。這些不當派遣實際上是“派遣單位”或者“用工單位”為了謀取私利，逃避法定義務(wù)而有意選擇的結(jié)果。

(三)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營主體混亂，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，這就明確了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構(gòu)。此條規(guī)定實際上意味著職業(yè)介紹機構(gòu)以及不具備獨立承擔法律責任的社會團體，不得再從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。目前我國勞動力市場上經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)有經(jīng)濟上獨立核算，自負盈虧的單純的勞務(wù)派遣公司，也有企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司;還有隸屬勞動保障部門的職業(yè)介紹中心?？梢姮F(xiàn)存的勞動者派遣機構(gòu)，已經(jīng)超出了法律允許的經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體范圍。

二、目前勞務(wù)派遣制度存在的弊端

勞務(wù)派遣的無序、混亂必定會給勞動力市場帶來弊端，影響到勞動者的切身利益。

(一)造成被派遣勞動者同工不同酬

目前，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域同工不同酬問題嚴重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。據(jù)調(diào)查，在上海，同樣從事一線崗位工作，勞務(wù)派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽車生產(chǎn)企業(yè)，勞務(wù)派遣工與正式工的工資相差40%-50%。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。為解決這一問題，《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。

(二)造成被派遣勞動者的權(quán)利中斷

一些不合法的勞務(wù)派遣會造成勞動者權(quán)利的中斷，這主要體現(xiàn)在勞動者的工齡計算上。勞動者的工齡直接關(guān)系到其退休之后所能享受的退休金待遇，與勞動者的切身利息息相關(guān)。下面以一個真實案例來說明。大家也許還記得2005年引起廣泛關(guān)注的肯德基勞務(wù)派遣案：徐延格是肯德基的一名倉儲員工，1995年開始在肯德基工作。2004年，肯德基以辭退為要挾要求倉儲員工與時代橋公司簽訂勞動合同。2005年，肯德基已違反紀律為由將徐延格退回時代橋公司，同日，時代橋公司與徐延格解除勞動關(guān)系。這個案例屬于典型的非法派遣，一紙派遣合同從形式上“切斷”了徐延格與肯德基之間的勞動關(guān)系，也切除了徐延格9年的工齡，造成其勞動權(quán)利的中斷。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老員工與時代橋簽訂合同，解除員工與肯德基事實上的勞動關(guān)系時，也應(yīng)該對這些員工以前的工齡給出相應(yīng)賠償。

(三)造成勞動力市場秩序不穩(wěn)定

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當簽訂二年以上的勞動合同，并且勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照當?shù)刈畹凸べY標準向其按月支付報酬。但現(xiàn)實中此條規(guī)定貫徹的并不理想。一般地，勞務(wù)派遣單位都是先招錄被派遣勞動者，然后再將勞動者派往用工單位，當勞動者在用工單位結(jié)束勞動時，派遣單位與勞動者的勞動關(guān)系也隨即結(jié)束。勞動者工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài),他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感,身心壓力較大，缺乏歸屬感和工作主動性。如果不加以監(jiān)管，長此以往易造成勞動力秩序的不穩(wěn)定。

三、勞動行政部門在處理勞務(wù)派遣案件中應(yīng)注意的問題

《勞動合同法》實際上確認了勞務(wù)派遣用工中的三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者;二重法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與勞動者之間具有勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用人單位之間依派遣協(xié)議形成民事法律關(guān)系。

與一般的勞動侵權(quán)案件只涉及雙方當事人不同，勞務(wù)派遣案件中存在三方主體，派遣單位、用工單位都對勞動者負有法定義務(wù)，只是這兩種義務(wù)的內(nèi)容以及違反義務(wù)所承擔的責任不同?！秳趧雍贤ā?/p>

第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”因此，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當履行簽訂勞動合同、繳納社會保險等用人單位的各項法定義務(wù)。這種義務(wù)是無條件的，用人單位必須履行。同時，《勞動合同法》還規(guī)定了派遣單位告知勞動者工作崗位、派遣期限等附隨義務(wù)。關(guān)于用工單位對勞動者的義務(wù)，《勞動合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;??”此條規(guī)定的義務(wù)，用工單位應(yīng)當履行，若用工單位不履行，勞動保障部門有權(quán)查處。這些規(guī)定，為我們執(zhí)法人員依法查處違法行為，維護勞動者合法權(quán)益提供了法律依據(jù)。

由于存在三方主體，我們在作出具體行政行為時更應(yīng)注意，在作出行為之前要看清誰是主體，應(yīng)當追究誰的責任。如果用人單位不履行派遣協(xié)議，派遣單位以此為由拒絕履行其應(yīng)承擔的義務(wù)，從而給勞動者造成損害的話，作為勞動保障執(zhí)法部門，我們是否有權(quán)追究用人單位的責任?有學者認為勞動行政部門可以一并追究派遣單位和用人單位的行政責任，其依據(jù)是《勞動合同法》第92條：“??給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！睂@一問題，中國政法大學的鄭尚元教授認為，連帶責任僅限于民事責任范疇，公法上并不存在連帶責任問題。我們比較贊同鄭教授的觀點，認為行政法領(lǐng)域不存在連帶責任問題，不管是有限還是無限連帶責任都是針對民事責任而言，依照92條的規(guī)定追究用人單位責任是不恰當?shù)摹Ｒ虼?，除了用工單位違反《勞動合同法》第62條的規(guī)定，我們可以追究外，在執(zhí)法過程中我們所做的具體行政行為只能及于勞務(wù)派遣單位而不能及于用工單位。這與一般的勞動侵權(quán)案件中用工主體即行政相對人的情形是大不一樣的，在辦案過程中應(yīng)尤為注意。

四、對完善勞務(wù)派遣用工的幾點思考

(一)加強對勞務(wù)派遣用工的調(diào)研

近幾年來，我國的勞務(wù)派遣業(yè)極速膨脹，勞務(wù)派遣人數(shù)迅速飆升，崗位從原來的臨時性、季節(jié)性發(fā)展為涉及各行各業(yè)。勞務(wù)派遣在勞動報酬、保險福利、管理成本等方面出現(xiàn)了許多新情況和新問題。為了全面了解和掌握《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀、發(fā)展變化和趨勢，研究把握勞務(wù)派遣發(fā)展的特點和規(guī)律，需要加強對勞務(wù)派遣用工的調(diào)研工作。在具體操作方面，可以通過問卷調(diào)查及座談會，分析和掌握勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位的勞動力使用、運行行為。在對調(diào)研所得到的第一手資料進行分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在并找出對策和措施。經(jīng)過調(diào)研，可以明確今后勞動行政執(zhí)法工作的重點，使執(zhí)法工作更有針對性;另外，通過調(diào)研還可以為今后的勞動立法提供依據(jù)，使法律的制定更具有導向性和可操作性。

(二)法律對合法勞務(wù)派遣應(yīng)設(shè)定一個標準，以排除不當勞務(wù)派遣

鑒于目前存在的許多勞務(wù)派遣實際上是用人單位轉(zhuǎn)嫁責任、逃避責任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人單位強迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同。這種不當派遣從實質(zhì)上看不屬于勞動法所規(guī)定的勞務(wù)派遣用工，但從形式上又不違反現(xiàn)有的法律規(guī)定，在實踐中也有法院認可這種派遣屬于勞務(wù)派遣用工。因此，在勞務(wù)派遣是否合法的認定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認定為實質(zhì)上的勞務(wù)派遣呢?法律法規(guī)有必要做出要件規(guī)定，給出一個較為明確的認定標準。符合這一標準的，認定為勞務(wù)派遣;不符合的，那么勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂的勞動合同無效，認定勞動者與用工單位之間存在勞動關(guān)系。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當派遣排除在勞務(wù)派遣的范圍之外。

(三)對勞務(wù)派遣的相關(guān)立法應(yīng)增強可操作性

并非所有行業(yè)都適宜采用勞務(wù)派遣，如果法律對此不加限制，勞務(wù)派遣就有被濫用的可能?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但現(xiàn)實中“臨時性、輔助性、替代性”如何認定仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務(wù)派遣工的行業(yè)以及崗位做一個明確的界定。在內(nèi)容上，可以采用行業(yè)加工種的方式，對于適宜適用勞務(wù)派遣的行業(yè)以及具體的工種或者崗位作出明確的規(guī)定。在形式上，可以借鑒日本的做法。日本《勞動派遣法》第二章關(guān)于確保派遣事業(yè)妥適營運的措施中規(guī)定了業(yè)務(wù)開展的范圍，對于勞務(wù)派遣崗位的適用做了嚴格的限制。我們可以加以借鑒，以列舉的方式確定可以實行勞務(wù)派遣的行業(yè)和工作崗位，勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)以此為依據(jù)確定其范圍，超出此范圍便構(gòu)成非法派遣

(四)強化對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資格審查

《勞動合同法》提高了勞務(wù)派遣機構(gòu)的準入門檻，規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務(wù)派遣機構(gòu)必須是依公司法設(shè)立的有限責任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業(yè)、個體工商戶等形式登記注冊的企業(yè)以及公營的勞務(wù)派遣機構(gòu)。此外，對勞務(wù)派遣機構(gòu)最低注冊資本的強制性規(guī)定可以看做是對勞務(wù)派遣機構(gòu)責任能力的要求。對于勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)問題，目前法律法規(guī)沒有明確規(guī)定可以設(shè)定行政許可，而勞務(wù)派遣業(yè)又屬于以經(jīng)營人力為營利手段的特殊行業(yè)，其運行與發(fā)展需要公權(quán)利的介入，所以加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資格審查成為必須。立法應(yīng)明確在接受設(shè)立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務(wù)派遣的行政許可制度。

(五)加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的監(jiān)督檢查力度

將勞務(wù)派遣機構(gòu)納入勞動保障監(jiān)察范圍，加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的日常監(jiān)督檢查，并且可考慮與工商、公安等部門進行聯(lián)合檢查，建立聯(lián)動機制。監(jiān)督檢查可以按照“誰許可誰監(jiān)督”的原則進行。要加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)注冊資本的動態(tài)監(jiān)督。側(cè)重監(jiān)督勞務(wù)派遣機構(gòu)是否轉(zhuǎn)移注冊資本。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)注冊資本被轉(zhuǎn)移，通知相關(guān)部門吊銷勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證。我國勞動力市場就業(yè)壓力巨大并將在相當長時間內(nèi)持續(xù)，尤其是受到全球性金融危機的影響，就業(yè)形勢更為嚴峻。在這種背景下，勞務(wù)派遣將會繼續(xù)發(fā)揮它在促進就業(yè)方面的優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動者的選擇，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣勞動者的利益極易受到侵犯。所以，對勞務(wù)派遣用工進行規(guī)范，有利于勞動者合法勞動權(quán)益的保護，也有利于和諧、穩(wěn)定勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。

淺談勞務(wù)派遣存在的問題及對策

1勞務(wù)派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務(wù)（temporaryhelpservice）,是指派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位的需求將與自己建立勞動關(guān)系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構(gòu)支付派遣費，派遣機構(gòu)向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關(guān)系。

1三方的關(guān)系見圖1：

1一、我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀分析

二、勞務(wù)派遣目前存在的主要問題

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應(yīng)對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務(wù)派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務(wù)派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務(wù)派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調(diào)整應(yīng)對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務(wù)成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務(wù)派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數(shù)呈上升趨勢，勞動關(guān)系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

三、勞務(wù)派遣問題解決策略

下面淺談一下針對本文關(guān)注的目前勞務(wù)派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務(wù)派遣人員有法可依。

各地政府應(yīng)繼續(xù)依照《勞動合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結(jié)合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調(diào)解仲裁工作，有力的保障廣大勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不受侵害。

相關(guān)管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務(wù)派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務(wù)派遣問題作為首要任務(wù)，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調(diào)解仲裁的基層組織建設(shè)，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務(wù)派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。

3、4、扶植優(yōu)秀派遣機構(gòu)發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務(wù)派遣公司優(yōu)勝劣汰機制，落實勞務(wù)派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認識到勞務(wù)派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務(wù)，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務(wù)派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務(wù)派遣公司的專業(yè)的服務(wù)能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務(wù)派遣企業(yè)開展連鎖經(jīng)營，鼓勵勞務(wù)派遣機構(gòu)的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機構(gòu)的服務(wù)份額，提升行業(yè)的服務(wù)水平。

（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性勞務(wù)派遣組織，不僅可以有效保障服務(wù)質(zhì)量，提升行業(yè)服務(wù)水平，而且可通過公益性的勞務(wù)派遣組織作為促進下崗職工再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務(wù)派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關(guān)優(yōu)惠政策和補貼。

（3）設(shè)立行業(yè)服務(wù)標準，建立服務(wù)記錄制度，評估派遣公司軟性服務(wù)質(zhì)量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務(wù)質(zhì)量評估，核定派遣公司的經(jīng)營資質(zhì)。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機構(gòu)，堅決淘汰不規(guī)范的勞務(wù)派遣機構(gòu)，規(guī)范市場秩序。

綜上所述，勞務(wù)派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整的過程，但維護勞務(wù)派遣勞動者的合法權(quán)益，改善勞動關(guān)系，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是建設(shè)和諧社會永遠不變的法則。

第二篇：勞務(wù)派遣對員工的好處

勞務(wù)派遣對員工的好處

一、更好地維護勞動者的合法權(quán)益。派遣人員的人事關(guān)系屬于派遣單位，如果派遣人員在用人單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或遭受到不公正待遇時，經(jīng)核實后，派遣單位有責任根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或用人單位的規(guī)章制度來維護派遣人員的權(quán)益。

二、勞動者的工齡可以連續(xù)計算。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事關(guān)系仍可由勞務(wù)公司代理，工齡可以連續(xù)計算，勞務(wù)公司可繼續(xù)為代理人員代交社會保險費（保險費由代理人員個人出），辦理以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事代理服務(wù)，其個人信息錄入公司人才信息庫，優(yōu)先推薦就業(yè)。

三、得到更為全面、周到的服務(wù)。人力資源公司擁有專業(yè)的人力資源顧問，為派遣人員提供更為方便、快捷和優(yōu)質(zhì)的人事代理、職業(yè)發(fā)展咨詢等服務(wù)，并提供有關(guān)社會保障、勞動人事政策法律法規(guī)等方面的咨詢。

四、避免或更好解決個人與單位的沖突或矛盾。人力資源公司是派遣人員與用人單位溝通的橋梁，有利于避免或解決派遣人員在工作中與用人單位之間可能發(fā)生的沖突或矛盾。

五、更有利于保護個人合法權(quán)益。對派遣人員來說，人力資源公司可以有效地監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣人員提供必要的勞動安全、衛(wèi)生條件，按時繳納社會保險基金，充分保護被派遣人員的合法權(quán)益。

六、彈性的工作機會。人力資源公司多樣化的工作內(nèi)容提供人才更多的選擇，人才更可依據(jù)個人的需要安排工作，同時勞務(wù)派遣提供人才更具彈性的工作時間，可依個人的需要加以調(diào)整。

七、多樣化的工作機會。根據(jù)勞務(wù)派遣工作地點及內(nèi)容的不同，人才在派遣過程中獲得豐富和多樣化的學習經(jīng)驗與工作技能。對人才而言，除了可藉由勞務(wù)派遣提升自我實力、豐富工作經(jīng)驗，特別對于剛踏入社會的畢業(yè)生而言，更可經(jīng)由多樣化的工作內(nèi)容發(fā)現(xiàn)自我潛能，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考。

八、長期工作的橋梁。人才通過派遣接觸不同企業(yè)，建立廣泛的人際關(guān)系，并把握機會展現(xiàn)自我才能，并藉由良好的表現(xiàn)機會，以進入更為固定的工作職場。

第三篇：勞務(wù)派遣對勞動者的好處

勞務(wù)派遣對勞動者的好處

提供豐富的就業(yè)信息和機會

勞務(wù)派遣公司廣泛的職業(yè)信息渠道為勞動者提供更多的就業(yè)選擇，勞動者不僅可以降低自己的求職成本，更為重要的是可以在不同職位流動和比較中找到合適的職業(yè)發(fā)展機會，增加就業(yè)機會。美國萬寶盛華短工每年全職工作時間都在90% 以上，比正式工的全職時間還高7個百分點。

提供專業(yè)化的入職和轉(zhuǎn)職培訓

勞務(wù)派遣公司基于用工單位的需要，為了給客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的勞動力，往往會 為勞動者提供有針對性的入職和轉(zhuǎn)職培訓及輔導，提高派遣員工的職業(yè)素質(zhì)和職 業(yè)技能。國際知名的勞務(wù)派遣公司往往為其簽約于昂提供大量免費培訓。

加強勞動者合法權(quán)益保障

勞動者個人與企業(yè)相對處在弱勢，勞務(wù)派遣公司作為一個合法的企業(yè)法人和派遣員工組織，能夠有效監(jiān)督用工單位規(guī)范勞動制度，為派遣員工提供安全、衛(wèi)生、工時、工資、勞保、社保等方面合法權(quán)益的有力保障；俗話說：“家丑不可外揚”，派遣機構(gòu)可以在用工單位和員工之間發(fā)揮特有的勞資協(xié)調(diào)作用，使許多勞動爭議和糾紛在內(nèi)部即可得到解決，讓員工和企業(yè)雙方滿意。

提供較為穩(wěn)定的工作時間和報酬

由于參與勞務(wù)派遣的員工一般從事輔助性、臨時性、替代性工作，這類工作流動性大，員工的勞動穩(wěn)定感不強，就業(yè)壓力大。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣機構(gòu)要與被派遣勞動者簽訂2年固定期限勞動合同；在勞動者無工作期間，發(fā)放不低于當?shù)卣?guī)定的最低生活費標準的工資。

備注：

勞動者往往在求職就業(yè)過程中處于弱勢地位，勞務(wù)派遣能夠為勞動者提供豐富的就業(yè)機會，專業(yè)化培訓，較為穩(wěn)定的工作時間和報酬，更為重要的是，勞動者的合法權(quán)益也能得到足夠的保障。

第四篇：勞務(wù)派遣協(xié)議(對派遣單位有利)

勞務(wù)派遣協(xié)議（對派遣單位有利）

甲方（用工單位）：統(tǒng)一社會信用代碼：聯(lián)系地址：郵政編碼：聯(lián)系電話：電子郵箱：聯(lián)系人：乙方（勞務(wù)派遣單位）：統(tǒng)一社會信用代碼：聯(lián)系地址：郵政編碼：聯(lián)系電話：電子郵箱：聯(lián)系人：甲、乙雙方經(jīng)平等自愿協(xié)商，就乙方向甲方提供勞務(wù)派遣服務(wù)事宜，達成如下協(xié)議。第1條 派遣崗位及人員數(shù)量1.1 甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商確認，乙方于本協(xié)議有效期內(nèi)向甲方提供勞務(wù)派遣服務(wù)。派遣員工的崗位、派遣期限、工作地點、勞動報酬、試用期限等信息經(jīng)甲、乙雙方共同確認后于《派遣員工確認函》（本協(xié)議的附件二）中載明。1.2 經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致并經(jīng)派遣員工本人同意，可以對本協(xié)議第一條所約定的派遣員工的崗位、勞動報酬及工作地點等進行變更。第2條 派遣期限2.1 派遣期限由各方協(xié)商約定，在《派遣員工確認函》或其它文件中載明。2.2 經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致并經(jīng)派遣員工同意，派遣期限可以延長。第3條 派遣員工的招聘與錄用3.1 派遣員工人選由甲方自行招聘確定，并通知乙方。甲方也可委托乙方提供招聘或推薦人選服務(wù)，該服務(wù)需要另行收費，收費標準另行約定。3.2 甲方應(yīng)自行制定與派遣員工崗位相匹配的、不得帶有歧視性的錄用條件，并應(yīng)提供給乙方備案。3.3 對于乙方與之初次簽訂勞動合同并派出的派遣員工，甲方可以設(shè)定試用期，甲方對試用期的要求應(yīng)書面交付乙方，乙方視情況將其作為派遣員工勞動合同的附件。試用期計入派遣期間。對于非與乙方初次簽訂勞動合同的派遣員工，甲方依法不得再約定試用期。第4條 派遣手續(xù)4.1 甲方確認派遣員工的人選后，應(yīng)及時向乙方發(fā)出《派遣員工確認函》?！杜汕矄T工確認函》中應(yīng)至少明確記載以下事項，且這些事項之內(nèi)容應(yīng)符合有關(guān)法律規(guī)定：（1）員工姓名；（2）工作內(nèi)容（是否存在職業(yè)危害，如有毒、有害、高溫、井下、高空、高危作業(yè)等，確定是否存在職業(yè)危害應(yīng)以國家有關(guān)規(guī)定為準）；（3）派遣崗位；（4）工作地點；（5）派遣期限；（6）勞動報酬（包括試用期內(nèi)的勞動報酬，試用期滿后的勞動報酬，以及是否委托乙方發(fā)放）；甲方有義務(wù)將上述《派遣員工確認函》的內(nèi)容告知派遣員工。4.2 甲方應(yīng)告知派遣員工在甲方確定的派遣日期（派遣日期以甲方出具的《派遣員工確認函》中載明的派遣日期為準）前 7 天到乙方辦理入職手續(xù)（入職手續(xù)包括但不限于入職體檢、接轉(zhuǎn)人事、社保、住房公積金手續(xù)）。甲方要求乙方為其已使用的勞動者辦理派遣的，亦應(yīng)向乙方發(fā)出《派遣員工確認函》。因辦理派遣手續(xù)之前甲方與該勞動者發(fā)生的任何爭議，如甲方在員工到乙方辦理入職手續(xù)前自行安排員工工作的，由甲方自行承擔相應(yīng)的法律責任。4.3 乙方接到甲方的《派遣員工確認函》后，應(yīng)依據(jù)其內(nèi)容為甲方確定的派遣員工辦理包括簽訂勞動合同在內(nèi)的人事手續(xù)及派遣手續(xù)。乙方在派遣員工前，有義務(wù)對派遣員工進行遵守甲、乙雙方規(guī)章制度的教育。第5條 派遣員工的勞動報酬、社會保險及福利待遇5.1 甲、乙雙方應(yīng)依法確定派遣員工的勞動報酬標準及其試用期的勞動報酬標準，并在《派遣員工確認函》中列明。派遣員工在醫(yī)療期內(nèi)的工資標準以及女員工在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)的工資標準按照政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。除非特別說明，派遣員工的勞動報酬、各項社會保險待遇中規(guī)定由用人單位承擔的部分，應(yīng)由甲方（用工單位）承擔。5.2 甲方應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條的規(guī)定確定派遣員工的勞動報酬，并保證派遣員工所在崗位的薪酬發(fā)放規(guī)則符合同工同酬的規(guī)定。如因甲方的薪酬發(fā)放規(guī)則違反同工同酬的規(guī)定而引發(fā)相關(guān)勞動爭議，在派遣員工提起仲裁、訴訟時，經(jīng)由仲裁委員會或法院裁判，導致乙方需要承擔的法律責任，應(yīng)由甲方承擔，如仲裁委員會或法院裁決乙方承擔的，乙方有權(quán)向甲方追償。5.3 甲方應(yīng)承擔派遣員工的勞動報酬（包括約定的勞動報酬、獎金、加班費等）、差旅費等實報實銷費用、各項社會保險待遇中規(guī)定由用人單位承擔的部分、與工作崗位相關(guān)的福利待遇等。如此類待遇系由乙方支出或承擔，則乙方有權(quán)向甲方追償。5.4 派遣員工的勞動報酬可由甲方直接或委托乙方向員工支付，由甲方在《派遣員工確認函》中注明。5.5 甲方應(yīng)承擔政府有關(guān)法律、政策所規(guī)定的派遣員工的獨生子女費、喪葬補助金、親屬撫恤金等福利。上述福利可由甲方直接向派遣員工支付或給予報銷，亦可委托乙方支付或委托乙方協(xié)助報銷。5.6 甲方應(yīng)承擔派遣員工的社會保險和住房公積金的相關(guān)費用。乙方應(yīng)在收到甲方支付的相關(guān)費用后，及時為派遣員工辦理社會保險和住房公積金費用的繳納。5.7甲方應(yīng)依法向派遣員工提供符合政府有關(guān)勞動保護規(guī)定的工作場所、工作條件和福利待遇。派遣員工從事有職業(yè)危害工作的，甲方應(yīng)依法向勞動部門申報，依照國家相關(guān)法律提供職業(yè)危害防護，并應(yīng)當在派遣期內(nèi)安排每年對其進行職業(yè)健康檢查。5.8 甲方應(yīng)依法確定派遣員工的工時制和工作時間，并在《派遣員工確認函》中列明。當甲方需要實行特殊工時制的，應(yīng)根據(jù)甲方申報實行特殊工時的審批結(jié)果與派遣員工進行約定。甲方應(yīng)按國家規(guī)定保證派遣員工的休息、休假。甲方因業(yè)務(wù)需求需要派遣員工加班的，應(yīng)符合有關(guān)規(guī)定，并依法安排員工倒休或向員工支付加班費。5.9 派遣員工在派遣期間發(fā)生工傷的，甲方應(yīng)在24小時內(nèi)立即書面通知乙方，并及時將受傷的派遣員工送往工傷治療醫(yī)院治療，所發(fā)生的費用由甲方承擔。乙方應(yīng)負責工傷的認定申請和傷殘等級鑒定申請，甲方應(yīng)當協(xié)助乙方工傷認定的調(diào)查核實工作。派遣員工的工傷待遇除由社會保險及甲、乙雙方約定的商業(yè)保險支付的保險賠償金額外，不足的部分及由用人單位承擔部分由甲方承擔。第6條 派遣員工的管理6.1 甲、乙雙方各自有權(quán)依法制定對派遣員工的管理制度和勞動紀律，并應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定履行民主程序后告知派遣員工。6.2 甲方應(yīng)將本協(xié)議的內(nèi)容告知派遣員工，并有權(quán)結(jié)合甲方自身的情況和派遣員工另行簽訂協(xié)議。但所簽協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定及本協(xié)議規(guī)定，并應(yīng)提供給乙方備案。6.3 甲方應(yīng)對派遣員工進行工作崗位所必需的培訓，并對連續(xù)聘用的派遣員工的工資按正常機制調(diào)整。6.4 甲方不得將乙方派遣至甲方的派遣員工轉(zhuǎn)派至第三方。6.5 乙方有權(quán)了解派遣員工在甲方工作期間的工作情況及個人的合法權(quán)益受保護的情況，并有權(quán)對甲方違反法律法規(guī)、政府政策和本協(xié)議條款或損害派遣員工合法權(quán)益的行為提出意見，要求甲方改正。甲方接到乙方提出的意見拒不改正，給派遣員工造成損失、傷害的，應(yīng)承擔相應(yīng)的賠償責任。6.6 乙方按照甲、乙雙方商定并體現(xiàn)在《服務(wù)收費標準》（本協(xié)議附件一）中的服務(wù)項目及其內(nèi)容為派遣員工提供人事及福利服務(wù)。6.7 乙方應(yīng)聽取甲方意見，不斷改進服務(wù)工作。6.8 派遣員工如有違反國家和地方人口與計劃生育相關(guān)規(guī)定的行為，乙方有權(quán)單方解除與派遣員工的勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。甲方作為用工單位對派遣員工負有宣傳教育、監(jiān)督管理義務(wù)，甲方應(yīng)當在知悉派遣員工存在或者可能存在上述情形后的10個工作日內(nèi)書面通知乙方，積極協(xié)助乙方進行處理。6.9 派遣員工有《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形之一且嚴重損害勞務(wù)派遣單位利益的，乙方有權(quán)單方解除與派遣員工的勞動合同，并相應(yīng)解除該員工的勞務(wù)派遣，雙方同意此種情形不視為乙方違約。第7條 派遣終止及員工的退回7.1 甲方和派遣員工協(xié)商一致解除派遣關(guān)系，應(yīng)與乙方協(xié)商，甲、乙雙方與派遣員工共同簽訂書面三方解除協(xié)議。甲方與派遣員工協(xié)商解除的，經(jīng)乙方確認后方可對乙方生效。甲方應(yīng)承擔需要向派遣員工支付的經(jīng)濟補償金，甲方可以直接支付給派遣員工，也可以通過乙方支付給派遣員工。甲方直接向派遣員工支付經(jīng)濟補償金的，需向乙方提供員工簽字確認的證明。甲方未通知乙方而與派遣員工解除派遣關(guān)系的，給乙方造成的經(jīng)濟損失，甲方應(yīng)予賠償。7.2 派遣員工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形之一時，甲方有權(quán)將該派遣員工退回乙方，但應(yīng)提前十個工作日（試用期內(nèi)提前五個工作日）以書面形式通知乙方，并向乙方提供相應(yīng)證據(jù)和理由。此類情形包括：（1）試用期被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反甲方的規(guī)章制度；（3）派遣員工嚴重失職、營私舞弊，給甲方的利益造成重大損害的；（4）派遣員工與甲、乙雙方以外的其他用人單位建立勞動關(guān)系，對甲方工作造成嚴重影響，或經(jīng)甲方提出拒不改正的；（5）派遣員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更合同的；（6）派遣員工被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。7.3 派遣員工存在《勞動合同法》第六十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形之一時，甲方有權(quán)將該派遣員工退回乙方，但應(yīng)提前三十五日通知乙方，同時向乙方提供相應(yīng)證據(jù)和理由。此類情形包括：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用工單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（4）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（5）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止或者派遣員工的派遣期限屆滿終止的。7.4 有下列情形之一，員工與甲乙雙方未就終止或解除派遣達成一致時，甲方應(yīng)繼續(xù)按不低于原崗位與薪酬的標準接受派遣，派遣期限應(yīng)確定為無固定期限：（1）員工在甲方連續(xù)工作滿十年的；（2）甲方在2008年1月1日之后已連續(xù)兩次以固定期限方式接受派遣該員工的；（3）《勞動合同法》等法規(guī)規(guī)定的應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動合同的情形的。7.5 本協(xié)議約定的退回情形中，法律法規(guī)有禁止退回或限制退回的規(guī)定的，甲方應(yīng)按法律法規(guī)執(zhí)行。7.6 甲方將員工退回的，甲方應(yīng)按下列約定向乙方支付如下的相應(yīng)費用：（1）因甲方將派遣員工退回（包括派遣期內(nèi)退回和派遣期滿退回）且乙方與該員工解除或終止勞動關(guān)系的，乙方依法需要向員工支付的費用應(yīng)由甲方承擔，相關(guān)費用包括但不限于：經(jīng)濟補償金、賠償金、醫(yī)療補助金、代通知金以及一次性傷殘就業(yè)補助金等應(yīng)由用人單位承擔的工傷待遇等（具體以法律規(guī)定及乙方與員工訂立的勞動合同為準）。（2）甲方將派遣員工退回且乙方與該員工繼續(xù)存在勞動關(guān)系的，乙方將該員工再次派出前向其依法支付的工資福利等待遇應(yīng)由甲方承擔，相關(guān)待遇包括但不限于依法維持勞動關(guān)系期間的待崗工資、社會保險、住房公積金、女職工三期待遇、停工留薪期工資及護理費用及一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷待遇等（具體以法律規(guī)定及乙方與員工訂立的勞動合同為準）。如乙方已將該員工再次派遣到新的用工單位，則甲方不再承擔。如雙方另有約定的，按另外的約定處理。（3）甲方不符合法律及各方約定退回的，乙方有權(quán)拒絕接收并要求甲方繼續(xù)履行，導致乙方及派遣員工損失的，甲方應(yīng)予承擔。7.7 本協(xié)議約定的甲方退回情形，甲方應(yīng)向乙方提供有關(guān)資料證據(jù)和理由的，在派遣員工提起仲裁、訴訟時，如甲方提供的資料、證據(jù)或理由經(jīng)仲裁委員會或法院認定存在不實或不足，導致乙方需要承擔的法律責任，應(yīng)由甲方承擔。如仲裁委員會或法院裁決乙方承擔相關(guān)責任與費用的，乙方可向甲方追償。如派遣員工因被甲方退回導致投訴、仲裁、訴訟時，如甲方退回派遣員工的事由經(jīng)仲裁委員會或法院認定不成立時，派遣員工要求繼續(xù)履行勞務(wù)派遣的，相關(guān)責任與費用由甲方承擔。如仲裁委員會或法院裁決乙方承擔相關(guān)費用的，乙方可向甲方追償。如經(jīng)司法機關(guān)認定勞務(wù)派遣關(guān)系應(yīng)繼續(xù)履行，則甲方應(yīng)支付違法退回期間的相關(guān)費用，包括但不限于派遣人員工資以及派遣服務(wù)費用等。本協(xié)議約定的勞務(wù)派遣被行政部門責令停止或改正（全部或部分）時，由此導致的損失（包括乙方向員工支付的補償、勞動報酬、待遇等），由甲方承擔。但因乙方缺乏資質(zhì)導致的除外。7.8 甲方有權(quán)將開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的派遣員工退回乙方，并無須向乙方支付經(jīng)濟補償金。7.9 派遣員工因《勞動合同法》第三十八規(guī)定的情形之一提出與乙方解除勞動合同，且該情形系因甲方原因?qū)е碌?，則因此產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金、依法計算的賠償金、向社保機構(gòu)繳納的滯納金等應(yīng)由甲方最終承擔。7.10 派遣員工派遣期滿，甲、乙雙方和派遣員工無異議、勞務(wù)派遣繼續(xù)履行的，派遣期限自動順延，順延期限應(yīng)與原派遣期限一致，并依此類推。7.11 甲方接到派遣員工的辭職通知后，應(yīng)及時以書面形式告知乙方并將派遣員工的辭職函原件交予乙方，同時應(yīng)將甲方就該名派遣員工提出辭職的處理意見書面通知乙方，其中甲方將辭職員工退回乙方的日期應(yīng)經(jīng)乙方確認。7.12 派遣員工向乙方提出解除勞動合同后，乙方應(yīng)及時以書面形式通知甲方；派遣員工向甲方提出解除勞動合同的，甲方應(yīng)及時以書面形式通知乙方，由乙方處理相應(yīng)事宜，同時甲方應(yīng)提供相關(guān)配合，包括但不限于配合乙方辦理派遣員工離職手續(xù)、工資結(jié)算、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移等。7.13 派遣員工無論以何種原因退回乙方，退回當月依法應(yīng)繳納的社會保險和住房公積金等法定費用由甲方承擔。第8章 派遣服務(wù)項目及服務(wù)費用8.1 乙方向甲方提供的服務(wù)項目及其派遣服務(wù)費的收費標準由甲、乙雙方商定，并體現(xiàn)在《服務(wù)項目及收費標準》（本協(xié)議的附件一）中。8.2 甲方向乙方支付的社會保險費用和住房公積金費用的付費標準，應(yīng)每年按照政府新頒布的社會保險費用和住房公積金的費用調(diào)整規(guī)定做相應(yīng)的調(diào)整。8.3 派遣員工的派遣服務(wù)費的起收日期以甲方提供給乙方的《派遣員工確認函》中載明的日期為準。8.4 甲方應(yīng)將本協(xié)議約定的費用于每月 日之前付至乙方。第9條 協(xié)議的生效、履行、變更及解除9.1 勞務(wù)派遣期限為：自年月日起至年月日止，共計個月。本協(xié)議有效期滿，甲乙雙方未提出異議、勞務(wù)派遣繼續(xù)履行的，應(yīng)繼續(xù)按本協(xié)議約定繼續(xù)履行。9.2 本協(xié)議約定的勞務(wù)派遣期限與各方確認的派遣員工的派遣期限不一致的，應(yīng)以派遣員工的派遣期限為準。9.3 甲方因業(yè)務(wù)需要變更辦公地址，或本協(xié)議首次登記的通訊信息發(fā)生變更時，應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。未通知的，導致乙方不能送達有關(guān)通知的法律責任由甲方承擔。甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本協(xié)議的履行。在本協(xié)議的有效期內(nèi)，甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本協(xié)議繼續(xù)有效且由繼承甲方權(quán)利義務(wù)的單位繼續(xù)履行。9.4 甲、乙雙方中任何一方欲變更本協(xié)議之有關(guān)條款，均需提前三十天以上以書面形式通知另一方，由甲、乙雙方協(xié)商對有關(guān)條款的變更。9.5 本協(xié)議有效期內(nèi)，甲、乙雙方中任何一方欲解除本協(xié)議，均需提前六十天以書面形式通知另一方，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商確認后，本協(xié)議可提前解除。但由于本協(xié)議的提前解除給對方造成經(jīng)濟損失的，提前解除本協(xié)議的提出方應(yīng)付賠償責任。第10條 違約責任10.1 甲、乙雙方應(yīng)嚴格遵守本協(xié)議各項約定。本協(xié)議履行過程中：10.1.1 若甲方遲延向乙方支付本協(xié)議約定費用的，甲方有義務(wù)向乙方支付所拖欠費用，并應(yīng)承擔由此給乙方造成的全部損失，包括但不限于乙方因此無法按時足額向派遣員工支付勞動報酬或繳納社會保險、住房公積金等，而造成的應(yīng)依法向派遣員工支付的經(jīng)濟補償金、賠償金或向社保機構(gòu)繳納的滯納金、罰款；10.1.2 甲方按時足額向乙方支付本協(xié)議約定的費用后，若乙方未按時足額向派遣員工發(fā)放勞動報酬或繳納社會保險、住房公積金費用，相關(guān)法律責任由乙方承擔；10.1.3 其他違反本協(xié)議約定的，由違約方承擔相應(yīng)的賠償責任。10.2 甲、乙雙方應(yīng)嚴格遵守本協(xié)議的各項約定。甲方無正當理由而延遲向乙方支付派遣服務(wù)費的，每逾期一天，應(yīng)按逾期金額的 1 ‰向乙方支付逾期付款違約金。10.3 若甲方遲付本協(xié)議約定的費用，經(jīng)乙方提出交涉后，甲方仍不支付，或逾期超過十五天的，乙方有權(quán)單方解除本協(xié)議并將派遣員工撤回，由此給乙方及派遣員工造成的全部損失由甲方承擔。同時，甲方仍有義務(wù)向乙方支付所拖欠的費用，以及補償乙方依法維持至終止或解除與派遣員工勞動合同所需的全部費用以及勞務(wù)派遣服務(wù)費用損失。乙方未及時按本條約定解除本協(xié)議并不代表乙方放棄該解除權(quán)。10.4 因甲方未協(xié)助或未及時協(xié)助乙方進行工傷認定的，導致乙方或派遣員工無法按照法定時間及法定程序申請工傷，使乙方受到損失的（包括但不限于行政處罰或國家及地方規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付的費用等），應(yīng)由甲方承擔。第11條 爭議解決11.1 凡因本協(xié)議的履行而引起的任何爭議，均應(yīng)由甲、乙雙方通過友好協(xié)商的方式解決。協(xié)商不成的，雙方應(yīng)向乙方所在地法院提起訴訟。第12條 保密12.1 甲、乙雙方中任何一方對本協(xié)議之內(nèi)容及因履行本協(xié)議而獲得的對方的所有信息，均負有保密義務(wù)，未經(jīng)對方書面同意，不得將信息用于任何與履行本協(xié)議無關(guān)的情形或透露給第三方。甲、乙雙方中任何一方因違反前述保密義務(wù)而給對方造成損失的，受損失方有權(quán)要求對方停止損害、消除影響、賠償損失。第13條 其他13.1 如遇政府頒布新的法律、法規(guī)而造成本協(xié)議必須修訂的，由甲、乙雙方根據(jù)政府新頒布的法律、法規(guī)之內(nèi)容，協(xié)商修訂本協(xié)議。13.2 本協(xié)議未盡事宜，甲、乙雙方可通過協(xié)商另訂補充條款，補充條款及附件為本協(xié)議不可分割之一部分，與本協(xié)議具有同等法律效力。13.3 本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。13.3 本協(xié)議經(jīng)雙方簽署后生效。甲方（蓋章）：授權(quán)代表（簽字）：簽署日期： 年 月 日乙方（蓋章）：授權(quán)代表（簽字）：簽署日期： 年 月 日本協(xié)議之附件：附件一：《服務(wù)收費標準》附件二：《聘用確認函》（式樣）附件三：《派遣員工續(xù)聘通知函》（式樣）附件四：勞務(wù)派遣員工退回通知書（式樣）附件一： 《服務(wù)收費標準》項 目說 明收費標準派遣服務(wù)費

1、乙方應(yīng)按勞務(wù)派遣協(xié)議向甲方提供派遣服務(wù)；

2、乙方應(yīng)同時提供下列服務(wù)，不再另行收費：元/人/月(含稅)；派遣員工工資含基本工資/加班工資/獎金/提成及其他按甲方的規(guī)定應(yīng)支付于派遣員工的勞動報酬按每月實際核算的標準社會保險生育保險/基本醫(yī)療保險/工傷保險/基本養(yǎng)老保險/失業(yè)保險按法律規(guī)定的繳納金額住房公積金住房公積金按法律規(guī)定的繳納金額短期派遣附加費用

1、派遣期限不足兩年時，派遣結(jié)束后甲方在終止派遣員工的派遣時，應(yīng)一次性地向乙方支付短期派遣附加費用，附加費用的計算公式為：附加費用=退回派遣員工人工成本×距兩年派遣期限結(jié)束所剩余的月數(shù)+政府規(guī)定的其他費用（若有）其中：退回派遣員工人工成本＝派遣員工工作地最低工資+社會保險與住房公積金費用（社會保險與住房公積金的繳納基數(shù)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）+甲乙雙方約定的其他福利費用

2、如實際履行派遣期限超過兩年，或終止派遣時經(jīng)派遣員工同意解除勞動合同，則甲方無需支付附加費用。其它服務(wù)收費標準

第五篇：中華人民共和國用工制度(勞務(wù)派遣)2014

調(diào)查稱部分單位通過勞務(wù)派遣推卸法律責任 http://.cn2012年04月07日04:46中國青年報混亂的勞務(wù)派遣用工

魏其(化名)是鐵路系統(tǒng)的一名老員工，已經(jīng)工作了17年，他的徒弟都當上段長了，但他的身份至今還是一個派遣工，工資較同工者低，“連中秋節(jié)單位發(fā)月餅都要少一些，心里始終感覺低人一等”。

“什么叫臨時性？長達17年的工作還能算是臨時性嗎？”魏其一直不能轉(zhuǎn)換的身份讓昆明市總工會常務(wù)副主席張光華心生酸楚，在數(shù)月的調(diào)研中，他發(fā)現(xiàn)，“派遣工里面，既有進城務(wù)工的農(nóng)民，也有城里人，有低學歷者，也有高校畢業(yè)生，但無論在一個單位工作多久，他們的身份永遠是臨時工，同工不同酬”。杜鵑(化名)是云南某醫(yī)院的護士，從中職學校畢業(yè)時，她們與一家勞務(wù)派遣公司簽訂了合同后，就被派遣到醫(yī)院工作。她所在的科室大多是生活無法自理的重病患者，每天，她們要為患者打針、送藥、鋪床、洗頭、擦身子、喂飯，從上班到下班，幾乎沒有休息時間。杜鵑從來沒有抱怨過自己的工作，心里還常常惦記著那些重病的患者。但是偶爾她的心里也會有些不安，她所在的科室，30多位護士里，有15名是派遣工，她們和其他護士干著同樣的工作，但是發(fā)工資時，“她們有兩張銀行卡，我們只有一張”。

杜鵑說，過去她們與勞務(wù)派遣公司一年簽一次合同，而現(xiàn)在是一次簽5年。她不知道這代表著“工作更加穩(wěn)定”，還是“派遣工的身份更加穩(wěn)定”？“不平等的勞動報酬分配制度，使得勞務(wù)派遣工收入偏低，他們生活得不放心也不開心。”張光華說，勞務(wù)派遣工與合同制職工待遇不平等，工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數(shù)，福利上同單位不同待遇，勞務(wù)派遣工享受不到單位的經(jīng)濟適用房，又買不起房，房子問題成為勞務(wù)派遣工的一大心病。

云南省政協(xié)《勞動法》、《勞動合同法》實施情況視察組在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》實施以來，云南省勞務(wù)派遣人員大幅增加，目前總數(shù)為80萬人左右，大量國有企業(yè)特別是壟斷性、集團性的國有企業(yè)，使用勞務(wù)派遣工達到了25%左右，有的甚至高達70%以上。

“不少企業(yè)的勞務(wù)派遣工都被安排在生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位，有的已經(jīng)連續(xù)工作10多年，但工資報酬、社會保險、休假制度、福利獎金等與正式員工差距較大?！闭{(diào)研組的一位成員說，勞務(wù)派遣的無序發(fā)展，損害了勞動者的經(jīng)濟權(quán)益。據(jù)全國總工會調(diào)查，30%的派遣工沒有福利收入，勞務(wù)派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2～3倍之間。這種情況任其發(fā)展，將拉大收入分配差距，激化勞資矛盾，影響職工隊伍穩(wěn)定和社會和諧安定。

令人擔憂的是，一些單位通過長期勞務(wù)派遣推卸勞動合同的法律責任，規(guī)避無固定期限勞動合同；通過勞務(wù)派遣協(xié)議擺脫勞動關(guān)系的制約，勞務(wù)派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道，導致勞動爭議發(fā)生后久拖不決，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。一旦發(fā)生工傷等事故，勞務(wù)派遣工也不具備承擔責任的能力。一些企業(yè)以派遣工不屬于本單位職工為借口，不吸收勞務(wù)派遣工加入企業(yè)工會組織，派遣工參與企業(yè)民主管理的渠道被堵塞、權(quán)益被損害，缺乏基本的話語權(quán)，使得勞務(wù)派遣工處處感到與“正式工”的差異。政府職能部門監(jiān)管缺位

中國青年報記者在采訪中獲悉，勞務(wù)派遣用工管理混亂現(xiàn)象不僅云南有，在全國許多地方都很普遍。資料顯示，我國勞務(wù)派遣用工總數(shù)已經(jīng)達到了2700多萬人。云南省總工會的一位負責人說，勞務(wù)派遣用工形式國內(nèi)外都存在，但國外勞務(wù)派遣工占整個就業(yè)人口的比例很低。美國勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人口的比例為0.9%，日本為3.4%，英國為2.6%，德國為1.2%，法國為2.1%。從總體上看，國外勞務(wù)派遣比例平均為3%左右，很顯然，這是一種非主流的就業(yè)方式。但是，勞務(wù)派遣工在我國卻呈現(xiàn)無序化擴大的趨勢，已超越了《勞動合同法》規(guī)定的臨時性、輔助性、替代性的限制，幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位，甚至一些黨政機關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量地使用勞務(wù)派遣工。從行業(yè)類型來看，制造業(yè)比例最高，占43.6%；從所有制類型來看，國有企業(yè)最高，占47.2%，個別企業(yè)甚至高達90%。

“勞務(wù)派遣廣泛使用，擾亂了勞動力市場的正常用工秩序，使得勞務(wù)派遣工普遍缺乏對職業(yè)的穩(wěn)定感和對企業(yè)的認同感及歸屬感，將成為影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的一個突出問題。”這位負責人說。

云南省總工會在一份調(diào)研報告中指出，一些用工單位為規(guī)避行政事業(yè)單位人員編制和國企工資總額的限制，以犧牲勞務(wù)派遣工利益為代價，把勞務(wù)派遣造成的后果轉(zhuǎn)嫁給勞動者和社會。比如2011年1月，云南馳宏鋅鍺公司200多名農(nóng)民工集體上訪，就是由于企業(yè)規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同而引起的群體性事件。此外，法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定比較模糊，包括《勞動合同法》在內(nèi)的法律規(guī)章，對于勞務(wù)派遣的界定、勞務(wù)派遣公司設(shè)立和運營的規(guī)定過于原則，為勞務(wù)派遣被濫用留下了空間。勞務(wù)派遣公司準入條件低，使得一些不具備勞務(wù)派遣管理能力的企業(yè)進入勞務(wù)派遣行業(yè)。這些企業(yè)以贏利為目的，疏于管理，經(jīng)常發(fā)生拖欠工資、少繳社會保險等現(xiàn)象。由于勞動力市場供求不平衡，在“強資本、弱勞動力”的現(xiàn)實情況下，企業(yè)可以用低廉的工資、苛刻的條件使用勞動力，客觀上給勞務(wù)派遣敞開了方便之門，使得形形色色的勞務(wù)派遣公司成了“空手套白狼”的獲利機器。

報告同時還指出，在這其中，政府職能部門存在監(jiān)管缺位的問題。工商部門對勞務(wù)派遣公司經(jīng)營資質(zhì)的審查項目還不夠全面，不少所謂的勞務(wù)派遣機構(gòu)實際上是勞務(wù)中介。人保部門對勞務(wù)派遣用工管理不夠規(guī)范，勞務(wù)派遣用工關(guān)系沒有

理順，使得勞務(wù)派遣工的權(quán)益得不到切實保障?！笆Х兜膭趧?wù)派遣用工形式，使得派遣工失去公平就業(yè)的機會”。

為此，云南省總工會建議，應(yīng)盡快出臺《勞動合同法》實施辦法，細化勞務(wù)派遣的范圍，規(guī)定準許實行勞務(wù)派遣的行業(yè)、工種，明確禁止使用勞務(wù)派遣的行業(yè)。細化工資福利待遇和“同工同酬”的原則，明確規(guī)定不準逆向派遣勞務(wù)工，對于工作一定期限以上的勞務(wù)派遣工，企業(yè)必須轉(zhuǎn)為合同工。要明確規(guī)定政府及有關(guān)部門監(jiān)管勞務(wù)派遣企業(yè)依法經(jīng)營的職責，嚴格懲戒違反《勞動合同法》等有關(guān)法律的用人單位。

要加大對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管力度。政府有關(guān)部門要對勞務(wù)派遣用工進行定期檢查，嚴厲查處違法行為，嚴格落實勞務(wù)派遣公司資質(zhì)審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務(wù)派遣公司退出機制和違規(guī)信息披露機制，加大執(zhí)法處罰力度

同時要強化用人單位社會責任意識，督促黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)發(fā)揮表率作用，依法使用勞務(wù)派遣工，帶頭維護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。各級工會組織要充分發(fā)揮職能作用，加強勞務(wù)派遣工工會組織建設(shè)，發(fā)展勞務(wù)派遣工加入工會，加大勞動關(guān)系調(diào)處力度，切實維護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。