第一篇：人力資源管理.判斷題

“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯)“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。（對）

“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個人生存和發(fā)展的需要。（對）B 不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（對）C

成對比較法的優(yōu)點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（錯）斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（錯）

從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。（對）D

定額與定員不相關(guān)．(×)

對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。(錯)G

工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)

H

衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。(錯)會計、工程師是一種職務(wù)。（錯）

會計、工程師是一種職務(wù)。(錯)

霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。(錯)

J

結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)

M

目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)P

培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。(×)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對)

R 人力資本反映的是流量與存量問題。（對）

人力資源不是再生性資源。(錯)

人力資本反映的是流量與存量問題。（對）霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。(錯)

人力資源的配置機(jī)制包括計劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式。(對)人力資源反映的是存量問題。（對）

人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(對)

人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(對)人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。(對)

W

我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)X

現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(對)現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）Y

一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯）衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（X用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。(對)優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。(對)

員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。(對)

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)

Z

在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人雖清潔。(錯)在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)

主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（對）

專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。(錯)

第二篇：《人力資源管理》判斷題題庫

《人力資源管理》判斷題題庫

(更新至2019年7月試題)

HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。(對)

按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行考評的績效管理的程序是縱向程序。(錯)

按照霍蘭德的職業(yè)個性理論,教師應(yīng)該屬于創(chuàng)新型類型。(錯)

按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的績效管理程序是橫向程序。(錯)

產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資制。(錯)

傳統(tǒng)人事管理的特點是以“人”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“事”為核心。(錯)

定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(對)

對優(yōu)秀員工的績效反饋應(yīng)注意給予物質(zhì)獎勵的許諾。(錯)

崗位工資的缺點是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。(對)

根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

工作分析的觀察法通常和面談法結(jié)合使用。(對)

工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)

工作分析所輸出的結(jié)果是各個職位的工作說明書。(對)

工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯)

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。(對)

即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(錯)

技能工資的優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。(對)

技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯)

績效是個人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。(對)

鑒定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)

講授法是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。(對)

結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯)

解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

考評主體只能是某一個人。(錯)

勞動安全衛(wèi)生的監(jiān)督主要包括兩個方面，即工會監(jiān)督和其他群眾的監(jiān)督。(對)

勞動法規(guī)定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。錯

勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。(對)

離職前低效成本指的是一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的損失成本。(對)

聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用

HRMIS

比較成功的方式。(對)

滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)

面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(對)

目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯)

目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯)

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同。(錯)

培諷需求分析在三個層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對)

培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對)

培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn)行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。(對)

簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)

人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(錯)

人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。(對)

人力資本反映的是流量與存量問題。(對)

人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)

人力資源不是再生性資源。(錯)

人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)

人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(對)

人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。(錯)

人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的管理成本和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。(錯)

人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系。(對)

人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)

人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)

人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(錯)

人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。(錯)

人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。(錯)

人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。(對)

人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)

人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。(對)

人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)

人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。(對)

人力資源是凝結(jié)于個體身上的知識、經(jīng)驗、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。錯

人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)

人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)

如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)

如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)

社會保障行政管理和基金運營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(錯)

生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯)

失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(對)

提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)

為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(對)

為了實現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯)

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點工程的實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯)

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個一百年宏偉目標(biāo)”的具體實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯)

圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯)

我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(錯)

我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(對)

我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)

效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)

選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。（對）

要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。

(對)

一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。(對)

依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)

依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)

影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)

員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)

員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)

員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。(錯)

員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(對)

員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(對)

員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(錯)

員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)

員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯)

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯)

在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。(錯)

在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。

(錯)

在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)

戰(zhàn)略人力資源管理是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。錯

招聘程序的第一步是招募。(錯)

甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)

規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試。(對)

職位說明常與工作規(guī)范寫在一起，統(tǒng)稱為職位說明書。(對)

職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。(對)

職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)

職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)

職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(對)

職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理(對)

職業(yè)生涯管理的“職業(yè)—人”匹配論，一般分為條件匹配和薪酬匹配兩種類型。(錯)

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)互動的過程。(對)

職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。(錯)

職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(對)

職業(yè)生涯中期是員工個人一生最為重要的時期。(對)

自動化程度高，主要依靠機(jī)械進(jìn)行操作的生產(chǎn)組織和工種，比較適宜采用計件工資。(錯)

組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(對)

第三篇：人力資源管理-判斷題1

判斷題

1、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量。(錯)

2、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(錯)

28、甄選工作在整個招聘過程作中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平客觀的作出正確的決策。(對)

55、職業(yè)生涯管理的主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計開發(fā)。(對)

56、人力資源與人力資本在本質(zhì)上有明顯的區(qū)別。(對)

家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。(對)

3、人力資源具有在利用中再生，在利用中增值的特點。(對)

4、一個單位的會計與工程師其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。(對)

5、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(對)

6、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)

7、有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(錯)

8、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯)

9、員工培訓(xùn)只包括基本知識技能的培訓(xùn)。(錯)

10、“工作經(jīng)驗”這個考評目標(biāo)難以操作，因此通過工作年限這個指標(biāo)。(對)

11、以人性為核心的人體管理包括企業(yè)人，環(huán)境，文化，價值觀四個方面。(錯)

12、現(xiàn)代人力資源管理三人力資源獲取，整合，保持激勵，控制調(diào)整及開發(fā)大過程。(對)

13、在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(對)

14、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)

15、“經(jīng)常敲擊熱水”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(對)

16、定額與定員不相關(guān)。(錯)

17、通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(對)

18、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。(錯)

19、榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(對)20、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯)

21、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(對)

22、人力資源的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性，尊重人性，強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念。(對)

23、“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實念。(對)

24、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素已流向。(對)

25、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格專門記錄工作者過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。(對)

26、定額是合理編制定員的前提。(對)

27、專業(yè)性職位的侯選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。

29、在現(xiàn)代企業(yè)中員工知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度，觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)

30、一般績效考評屆單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(對)

31、人力資本關(guān)注的是效益問題，人力資源關(guān)注是價值問題。(對)

32、霍桑關(guān)于社會的觀念認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要而是經(jīng)濟(jì)需要。(錯)

33、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(錯)

34、在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述檢查信件，報告，包裹。(錯)

35、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。(錯)

36、人力資本是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。(對)

37“愛畜理論”下的快樂管理是科學(xué)合理的.(錯)

38、“社會人”主張集體獎，不主張個人獎。(對)

39、職組是指若干性質(zhì)相近的所有職的集合。(對)

40、操作條件反射理論認(rèn)為行為不是由反射決定的，而是后天學(xué)習(xí)得來的。(錯)

41、崗位工資制一般針對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。(對)

42、保護(hù)性服務(wù)屬于非經(jīng)濟(jì)性福利。(對)

43、勞動法規(guī)定周平均工作時間不超過45小時。(錯)

44、謹(jǐn)慎的，有效的，無靈活性的適合的職業(yè)是統(tǒng)計員。(對)

45、心理測念包括認(rèn)識測念和智力測念。(錯)

46、人是以種原生性資源，只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)使用，才能夠企業(yè)單位所利用。(對)

47、人才資源管理的特點是視人為物，視人為成本。(錯)

48、所謂外激勵是指以工作本身和完成工作任務(wù)無內(nèi)在關(guān)系的各種外在激勵所引起的激勵作用之和。(對)

49、企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。(對)50、人力資源的獲得成本包括崗前培訓(xùn)成本。(錯)

51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的需求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。(對)

52、企業(yè)培訓(xùn)的重點是學(xué)習(xí)理論和崗位培訓(xùn)。(錯)

53、薪酬管理的目標(biāo)是不斷提高員工的收入水平。(錯)

54、非經(jīng)濟(jì)性福利包括文化旅游性福利和教育培訓(xùn)性福利.(錯)

57、人力資源管理認(rèn)為錢可以滿足交換人的價值需要。(錯)

58、“自我實現(xiàn)的人”的理論認(rèn)為人有自動的和自制的工作性。(對)

59、具有較高權(quán)利的人，對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣。(對)

60、強(qiáng)化理論不僅考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而且注重人的行為和結(jié)果。(對)

61、工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。(對)

62、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和技術(shù)。(錯)

63、考評的信度是指考評的一制性和穩(wěn)定性。(對)

64、崗位工資制的特點是工資分配強(qiáng)調(diào)一崗一薪。(對)

65、失業(yè)保險基金由用人單位和個人共同負(fù)擔(dān)。(對)

66、工資制度是工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則，標(biāo)準(zhǔn)和方法。(對)67、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點是人的需要是多種多樣的。(錯)

68、以人為核心的人體管理，有員工，環(huán)境，知識及技能四項基本要素。(錯)69、人力資源的獲得成本包括培訓(xùn)教育成本。(錯)

70、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和文化知識。(對)

71、員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計，包括內(nèi)容確定，標(biāo)準(zhǔn)制度，量低等工作。(對)

72、薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配置。(對)

73、用人單位必須對員工安全衛(wèi)生教育。(對)

74、失業(yè)保險應(yīng)該遵循自愿的原則。(錯)75、職業(yè)選擇的焦點就是尋找與自己特性相一致的職業(yè)。(對)

76、人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要是思想觀念而不是實際內(nèi)容。(對)77、“社會人”假設(shè)的主要觀點是人的需要是多種多樣的。(錯)

78、人格測念按其具體的對象可分成態(tài)度，興趣和感情測念。(錯)

79、招聘和選拔員工是企事業(yè)組織最重要也是最困難的工作之一。(對)

80、操作條件反射理論認(rèn)為個體不僅通過直接紀(jì)念進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人生上的事情而學(xué)習(xí)。(錯)81、考評標(biāo)度是指考評結(jié)果支持考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。(錯)

82、一般來說管理人員和專業(yè)人員適用于崗位工資制。(對)

83、復(fù)合可變型崗位工資制是在一個崗位內(nèi)設(shè)置若干個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。(對)84、人力資本關(guān)注的是收益間題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)

85、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)

86、人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。(對)

87、在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作員清潔。(錯)88、優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。(對)89、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)90、招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。(對)91、通過參加招聘治談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走疇。(錯)

110、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)111、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)

112、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(對)

113、為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(對)

114、人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)

115、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)136、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)

137、培訓(xùn)需求分析在三層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對)138、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再的影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)139、技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水工作，以及分工細(xì)、同意崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯)

140、員工可以通過組織目標(biāo)的事先達(dá)成自向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)。(對)92、不僅新老員工需要不漸接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“獲電”，接受培訓(xùn)。(對)

93、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)94、“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯)

95、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)

96、會計、工程師是一種職務(wù)。(錯)

97、如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。(對)

98、市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(對)

99、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)

100、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)

101、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(錯)102、“科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。(錯)

103、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。(錯)

104、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(對)

105、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)

106、通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。(對)

107、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對)

108、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)

109、對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范

116、考評主體只能是某一個人。(錯)117、結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯)118、職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(對)

119、即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(錯)120、根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

121、面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(對)

122、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)123、實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(對)

124、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計繃。(錯)125、人力資源價值會計是研究人力資薄對組織產(chǎn)生的價值的會計。(對)

126、招聘程序的第一步是招葬。(錯)127、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)

128、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在規(guī)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)

129、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安舍衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)130、解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

131、我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(錯)

132、我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(對)133、人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)134、人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)

135、我們可以用工作活動流程圖的形式揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(對)

141、失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

142、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系的生產(chǎn)關(guān)系的重要因素之一。(對)143、圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯)

144、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)

145、工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯)

146、員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯)

147、員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(對)

148、提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)

149、職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理。(對)150、生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯)

151、在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(錯)

152、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(錯)

153、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(對)

154、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心(錯)

155、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(對)

156、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(錯)

157、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(錯)

158、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(錯)

159、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。

(對)

160、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義 錯

161人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵(對)

162人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)(對)調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能(對)164工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)(對)

165工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論(對)

166訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用(對)

167工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸(對)

168排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織(對)

169職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人(對)170無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法(對)

171文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(對)

172能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則(對)

173在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的(錯)

174《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬(錯)

175古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”(錯)

176用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(錯)

177公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(錯)

178傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及

各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(對)

179《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力(錯)

180薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(對)

181我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督(錯)182公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的(錯)

183.2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(對)

184公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人(錯)

185舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”(對)186、公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。(錯)

187、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)效果。(對)188、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。(錯)

189、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。(錯)190、精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。(錯)

191、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(對)192、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(對)193、“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(對)

第四篇：公共部門人力資源管理判斷題 。

<公共部門人力資源管理>復(fù)習(xí)——判斷題

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）

4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）

7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）

17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）

18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）

127、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）

參考答案

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

6、×

7、×

8、√

9、×

10、√

11、√

12、√

13、√

14、√

15、√

16、√

17、√

18、√

19、√

20、√

21、√

22、×

23、×

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、√30、×

第五篇：公共部門人力資源管理判斷題整理版

判斷題

A

1．案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）B

C 2．貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）3．筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）并非是

4．筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）

1．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）以控制為導(dǎo)向的消極的管理

2．從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

3．傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）

D

1．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）

2．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

3．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）內(nèi)外部

4．對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

5．道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）F

1．訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

2．發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

3．福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

4．凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年

5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

6．法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。（√）

G

1．公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

2．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

3．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

4．古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

5．公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）企業(yè)

6．公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）外部

7．根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）人力資本

8．公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質(zhì)。

9．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

10．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

11．工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）

12．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

13．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

14．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×）工資規(guī)劃

15．工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）

16．公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。

降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

17．公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己

所得報酬的相對量。（√）

18．公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

19．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和

共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）低費或免費

20．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

21．國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

22．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（×）功能

H

1．合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）中后期I

J

1．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

2．角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）較高

3．精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）物質(zhì)獎勵

4．績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）不是

K

L 1．開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）引進(jìn)人才 2．孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具有特色的，他從對人性善出發(fā)得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可

用”（×）韓非；人性好利惡害

1．勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

2．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（行政組織比企業(yè)組織；行政組織

3．錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）如果成本低，錄用的人數(shù)多

5．理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）×）

M

1．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）定量方法；有差距

2．美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（√）N

1．南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

2．內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（3．內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）

4．能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

5．內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）

6．內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）×）外部供給

P

1．品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（×）職位分類

2．排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適

合于規(guī)模較小的組織。（√）

3．評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

Q

1．權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（時還要 ×）同

R

1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

2．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

3．人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

4．人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

5．人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。

（√）

6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）還不存在7．人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）并不完全是

8．人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財

富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）威廉.配第9．人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

10．人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。

（×）舒爾茨

11．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）生產(chǎn)性

12．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

（√）

13．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。

（×）有相似之處

14．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）出任培訓(xùn)

15．人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）反

激

16．人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（×）

S

1．雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）T

1．通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦

事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√）

2．調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

W

1．我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

2．韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

3．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價

體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

4．我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

5．委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）轉(zhuǎn)任

6．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

7．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

8．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

9．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

10．外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（√）

11．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方

式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

12．我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）交流培訓(xùn)

13．我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。

（√）

14．我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。

（√）

15．我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)

較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

16．我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

權(quán)力機(jī)關(guān)

17．我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)

控。（√）

18．我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

X

1．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

2．相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

3．現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

4．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）

5．現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

6．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

7．選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）委任制

8．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

Y

1．一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

3．一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

4．由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

5．一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

6．一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）不是

7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）中等偏上

8．輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）社會團(tuán)體

9．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公

務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

Z

1．制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

3．職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人

事管理方式和人事分類制度。（×）美國

4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）道德素質(zhì)

5．自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）自下而上；最低層次

6．政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段為

主，輔以行政手段

7．在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）流動

8．職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

9．在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。

（×）還是最基本的測評方式

10．專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×）也可以是新錄用人員

11．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于寬相關(guān)知識面為目的。（×）7天

12．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職

報酬。（×）不得

13．在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

14．在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)

生的負(fù)作用就越大。（√）

15．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（×）危機(jī)激勵

16．制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）評價

17．在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）基本

一致

###

1．的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。

（√）

2．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

實績

3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）行政方式