第一篇：2011年1月人力資源開發(fā)與管理試題

2011年1月人力資源開發(fā)與管理試卷（舊版）

（課程代碼06093）

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分），在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，錯選、多選或未選均無分。

1、在管理活動中，如果勞動成果大于勞動損耗，則具有（）

A、正效益B、負效益

C、高效益D、低效益

2、若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運動便認為其他人也熱愛這一活動，這種現(xiàn)象反映了（）

A、首因效益B、投射效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)D、偏見效應(yīng)

3、企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略指的是企業(yè)的（）

A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略

C、快速發(fā)展戰(zhàn)略D、專一化戰(zhàn)略

4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測，是指（）

A、人力資源供給預(yù)測C、人力資源數(shù)量預(yù)測

C、人力資源預(yù)測D、人力資源需求預(yù)測

5、通過減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊，這種組織是（）

A、機械組織B、虛擬組織

C、網(wǎng)絡(luò)組織D、無邊界組織

6、通過增加工作責任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理需要，達到激勵目的的職位設(shè)計形式是（）

A、工作擴大化B、工作豐富化

C、職位輪換D、工作設(shè)計

7、在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的招聘范圍一般是（）

A、全國B、校園招聘

C、招聘單位所在地D、跨地區(qū)

8、因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（）

A、安置成本B、機會成本

C、重置成本D、離職成本

9、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，叫做（）

A、職業(yè)B、職業(yè)生涯

C、職業(yè)錨D、職業(yè)設(shè)計

10、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的（）

A、競爭戰(zhàn)略B、整體發(fā)展戰(zhàn)略

C、低成本戰(zhàn)略D、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

11、培訓(xùn)評估就是對培訓(xùn)進行評價，是指依據(jù)培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個（）

A、效率判斷B、成本判斷

C、質(zhì)量判斷D、價值判斷

12、雙因素理論的創(chuàng)立者是（）

A、馬斯洛B、赫茲伯格

2011年1月人力資源開發(fā)與管理試題

C、奧德弗D、弗魯姆

13、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（）

A、別試圖告訴他們怎么做B、給他們機會，充分和他人分享感受

C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法

14、下列有關(guān)績效溝通的描述錯誤的是（）

A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B、溝通是用于績效管理的開始階段

C、溝通在績效管理中起著決定性的作用D、管理者可根據(jù)員工的要求進行專門的溝通

15、下列屬于結(jié)果考評法的是（）

A、對偶比較法B、全視角考評法

C、層次分析法D、平衡記分卡法

16、下列屬于可變薪酬的是（）

A、基本工資B、虛擬股票

C、津貼D、福利

17、下列屬于自愿福利的是（）

A、失業(yè)保險B、公積金

C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃

18、下列情況中，企業(yè)可以解除勞動合同的是（）

A、在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件

B、女工在懷孕、生育和哺乳期間

C、因工傷殘、因病或非因公傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D、員工家庭遇到嚴重的自然災(zāi)害和嚴重的意外災(zāi)害

19、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）

A、辭職B、自動離職

C、退休D、開除

20、下列有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（）

A、人力資源的全球化引進B、硬性管理方式

C、對抗性的老子關(guān)系D、重通才，輕專家

二、多選選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分），在每小題列出的五個備選項中只有兩個是符合題目要求的，錯選、多選或未選均無分。

21.人力資源的內(nèi)涵包括了勞動者的（）

A、體質(zhì)B、智力

C、知識D、經(jīng)驗

E、技能

22.美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）

A、低成本戰(zhàn)略B、快速發(fā)展戰(zhàn)略

C、差異化戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略

E、專一化戰(zhàn)略

23、組織發(fā)展包括的基本內(nèi)容有（）

A、組織方面B、環(huán)境方面

C、技術(shù)方面D、員工方面

E、任務(wù)方面

24、招聘時間成本的核算與評估主要評估的是（）

A、反應(yīng)時間B、選拔時間

C、定崗時間D、到崗時間

E、培訓(xùn)時間

25、員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現(xiàn)在（）

A、是企業(yè)發(fā)展的支柱B、是員工對企業(yè)的要求

C、是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心D、為企業(yè)樹立良好的形象

E、是企業(yè)的一項成本支出

26、下列有關(guān)員工獎勵原則敘述正確的是（）

A、該做的事不獎B、獎勵要大張旗鼓地進行

C、要掌握獎勵的時機D、獎勵要有層次性

E、獎勵要有結(jié)合性

27、績效溝通的內(nèi)容主要包括（）

A、工作目標和任務(wù)B、工作評估

C、工作要求D、工作期望

E、工作反饋

28、實行年薪制的企業(yè)經(jīng)營管理中的年薪通常包括（）

A、基本薪酬B、年度紅利

C、長期獎勵D、附加福利

E、特別待遇

29、員工有權(quán)提出解除勞動合同的情形包括（）

A、合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)B、提前30天口頭通知企業(yè)解除勞動合同的C、以非法限制人身自由的手段強迫勞動D、企業(yè)不履行勞動合同

E、在試用期間

30、未來的企業(yè)組織將具備的特征有（）

A、網(wǎng)絡(luò)化B、扁平化

C、靈活化D、簡單化

E、多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.簡述企業(yè)處于成熟階段時人力資源管理的主要特點。

32.簡述案例研究培訓(xùn)法的優(yōu)缺點。

33.簡述績效考評結(jié)果的運用。

34.簡述企業(yè)薪酬總額確定的依據(jù)。

35.簡述勞動合同的基本內(nèi)容。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述外部招聘的優(yōu)缺點。

37.試述授權(quán)激勵的主要作用及授權(quán)的誤區(qū)。

五、案例分析題（本題15分）

38、吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”但他并不感到有多風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不自己出來做？他不是沒有動心過，但是他的擔憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎？跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

請問：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此現(xiàn)象的原因。

第二篇：人力資源開發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀人B、社會人C、自動人D、復(fù)雜人

3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性

4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認知

5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會教育

6．在人力資源供給預(yù)測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的一種預(yù)測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預(yù)測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項是傳統(tǒng)人事管理的特點（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對象

C．管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的10．下列哪項是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標的實現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀末至20世紀初，被譽為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟人B.社會人C.復(fù)雜人D.自動人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——歸屬和愛的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要

C．自我實現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——歸屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實現(xiàn)的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動人假設(shè)”觀點的是(A)P77

A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟學(xué)界公認的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟活動中所能創(chuàng)造的最大價值。P249

A.社會成本B.機會成本C.財務(wù)成本D.教育成本

19.人力資源流動的影響因素不包括（B）。P26

4A.個人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動人口

2.以下不屬于“社會人假設(shè)”觀點的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同反應(yīng)

3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當供給大于需求時，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時間D.勞動力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動力B.用人單位C.人力資源市場D.價格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標，運用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標和具體目標。P146、149

答：人力資源開發(fā)的總體目標是促進人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點。P250-2

51答：配置的特點是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對此進行分析。

答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔心自己提供了培訓(xùn)費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動的合理性何在？

答：人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益（1分）。

（1）人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性（2分）

第三篇：人力資源開發(fā)與管理試題

3、案例分析：

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是“工作描述”里并沒有包括清掃的條文。車間主任只好找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是“工作描述”里同樣也沒有包括這一類工作，并說這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任便找來清雜工，因為清雜工是臨時工，在車間主任說要解雇他的威脅下，只好勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的“工作描述”：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的“工作描述”有：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的“工作描述”有：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的“工作描述”確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。

問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？分析其原因所在，應(yīng)該如何解決？

參考答案要點：

原因：在工作分析中，沒有對整個工作過程、工作內(nèi)容和工作人員作出全面的調(diào)查，導(dǎo)致“工作描述”中對一種職位的內(nèi)容雖然明確，但整體來說，對工作任務(wù)、工作責任出現(xiàn)漏缺。

解決辦法：重新進行工作分析：

（1）認真做好工作分析準備階段的工作，把各項工作過程分解成若干工作要素和環(huán)節(jié)；（2）廣泛調(diào)查收集各項工作的特征，對其重要性和發(fā)生的頻率作出等級評定；（3）全面分析操作工、服務(wù)工、清雜工的必需要素；（4）重新編制操作工、服務(wù)工、清雜工“工作描述”。

案例分析：

某咨詢公司人力資源部經(jīng)理梁麗無意間看到了孫延的工資條，發(fā)現(xiàn)這位和她同一天進入公司，職位只是一位中層經(jīng)理的孫延，工資竟然比她的高出兩倍還多。梁麗感到十分委屈和氣憤，她認為：同級員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。孫延的工資比她的高出那么多，顯然不正常，她無法理解。因此她決定去和總經(jīng)理說這件事，如果不能給她一個滿意的答復(fù)，她便選擇辭職。其實她也不愿意這么做，她在這家公司里工作已經(jīng)6年了，一直比較愉快，但這件事對她的打擊實在是太大了，她主要是不明白自己和孫延的工作量相當，有時她還會加班加點的干，不比孫延干得少。可是薪酬制定上卻會出現(xiàn)如此巨大的偏差。” 問題：你認為梁麗的下一步該怎么辦呢？利用你所學(xué)的知識給她提些建議。參考答案要點：

（1）分析薪酬差異所在的原因

她和孫延的工作量相當，但是，他們所承擔的責任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？如果相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理直氣壯地向總經(jīng)理提出修改薪酬制度的方案。假如孫延的工作性質(zhì)的確是要比她的工作所負擔的責任大或是業(yè)務(wù)能力要求高的話，則工資差異就存在其合理性。

(2)要求適當縮短薪酬差異

雖然說“同級不同酬”的現(xiàn)象有其存在的合理性，但類似于案例中描述的那樣差異值也確實大了一些。面對這樣的問題，梁麗可以向總經(jīng)理提出縮短薪酬差異的要求，提出職位評估，就是通過一定的標準對各職位價值進行綜合衡量評價，并以此確定薪酬級別和職位待遇。具體的操作可以按照成立評估委員會、確定評估標準、評分匯總并排序這樣的流程來進行，從而制定出一系列更為客觀合理的薪酬考核制度，如果是這樣的話，類似本案例所發(fā)生的故事就會在本公司內(nèi)不再發(fā)生。

(3)及時調(diào)整自己的心態(tài)—自信心

無論是誰遇到這樣的問題都會產(chǎn)生不理解甚至是沖動的表現(xiàn)，但為了使問題能夠得到圓滿的解決，建議梁麗盡量不要把辭職擺在頭腦中的第一位置，這樣對于成功解決問題起不到任何作用。首先，對這個差異原因做一個客觀、冷靜的判斷。其次，要堅信自己的溝通能力，理智地來處理這個問題。最后，建議梁麗此時千萬不要由于情緒激動而動怒，這樣做會使她處于一個不理智的狀態(tài)。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標準答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經(jīng)濟人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務(wù)職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現(xiàn)型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動機

E.隨機應(yīng)變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)的人、社會人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關(guān)鍵事件法、標準問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預(yù)測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經(jīng)能力測試、業(yè)務(wù)知識及經(jīng)驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試