第一篇：人力資源總結

一、確定未來的組織架構、崗位架構、人員編制和人員素質(zhì)

（一）從人事月報表中，HR可以得出：目前公司的組織架構是怎么樣？崗位架構是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上？

以上這幾個問題的答案都可以從人事月報中都能很清晰得出來，可見人事月報的重要性嘍！

（二）以“價值鏈+業(yè)務流程”分析的方法確定未來的組織架構

公司根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位對核心流程中的環(huán)節(jié)進行取舍；最后，根據(jù)公司的規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。

（三）以“職能分解+流程整合”分析的方法確定未來的崗位架構

從人事月報中，可以看到各部門的職能的各個模塊，根據(jù)職能分解的結果，結合部門職能完成主要業(yè)務流程，按照專業(yè)性的原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。

（四）確定未來人員編制與素質(zhì)要求

從人事月報中，可以得出目前公司現(xiàn)有的總人數(shù)是多少，某一類員工人數(shù)是多少，某個崗位員工人數(shù)是多少？從以上這些數(shù)據(jù)可以定編定員。

人力資源規(guī)劃中的定編定員是未來規(guī)劃；現(xiàn)有狀況定編定員是現(xiàn)實。

我們可以比例定編法，根據(jù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)成比例地增減工作崗位。我們也可以崗位定編法，可以根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量去定編人數(shù)。

那定員呢？我們可以考慮崗位的素質(zhì)模型和崗位的任職資格。采用素質(zhì)模型確定目標崗位對人員素質(zhì)要求比較適合核心崗位，采用任職資格模型比較適合一般管理崗位和基層操作崗位。

目前我就是正在準備在第二季度著手做任職資格模型的建立

二、盤點現(xiàn)有人員狀況（有著“量”的盤點和“質(zhì)”盤點）

（一）我們來看看“量”的盤點：

從人事月報中，我們可以得出以下分析：

1、分析平均年齡、分析平均年資、分析員工類別（營銷、技術、經(jīng)營、管理等）、分析學歷等靜態(tài)分析；

2、離職率分析、調(diào)動率分析（內(nèi)部調(diào)動率、內(nèi)部提升率）等動態(tài)分析；

3、特殊學歷分析、特殊技術專長分析、特殊工作經(jīng)驗分析、特殊的教育培訓經(jīng)歷分析等人力專長的分析。

4、預定輪調(diào)移動的人員名冊。

（二）我們再來看看“質(zhì)”的盤點：各種問卷調(diào)查、心理測評、各評價中心等；

三、分析外部影響和內(nèi)部影響。

（一）外部影響的分析：思考一下，應該從三個方面入手：

1、分析各級勞動人事部門對外發(fā)布的信息；

2、分析專業(yè)調(diào)研公司買入的相關數(shù)據(jù)；

3、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息（應該還包括分析參加招聘會的相關公司需求及應聘人員）

（二）內(nèi)部影響的分析：對文化和用人策略的分析，目前我司已經(jīng)開展公司文化建設及明確用人策略比較容易分析。

因此，我總結出了要做好一份人力資源規(guī)劃，首先要確定未來的組織架構、崗位架構、人員編制和人員素質(zhì)；其次要盤點現(xiàn)有人員狀況；再次，分析外部影響和內(nèi)部影響。在完成這三大項任務的分析后才能確定滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求，再與“外部影響+內(nèi)部影響”的分析結果相結合，提出能夠實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源具體策略與措施。

綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應該包括以下基本內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的目的、時間段與原則；

（2）公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容；

（3）未來組織架構、崗位架構的原則；

（4）未來崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預測；

（5）公司目前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動情況分析；

（6）未來人力資源數(shù)量及質(zhì)量（素質(zhì)）的需求；

（7）滿足未來人力資源需求的策略與措施；

可見：今天下午這堂培訓課，讓我悟出了每月的人事月報在人力資源規(guī)劃中占有的地位有著多么的重要?。⊥瑫r也發(fā)現(xiàn)了自己的專業(yè)知識庫該更新了！

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。

按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。

按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。

人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：

1、人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。

2、人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。

3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。

4、人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃作用：

1、有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。

2、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3、有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。

4、有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5、有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源規(guī)劃包括五個方面：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。

2、組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等等。

3、制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

5、費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。2006年工作總結

一、06年人力資源工作開展情況概述

綜合描述公司06年人力資源工作開展情況（如取得成效、制度建設、存在不足、改進措施、需要何種支持等）。

二、組織架構設置實施情況

公司組織架構設置、報批及實施情況等。

三、人員招聘

1、招聘開展實施情況（如招聘渠道、困難、需協(xié)調(diào)等問題描述）；

2、06年度總招聘需求、其中月薪人數(shù)、日薪人數(shù)；

3、06年度共招聘到位人數(shù)、其中月薪人數(shù)、日薪人數(shù)，招聘總達成率；其中月薪招聘達成率、日薪招聘達成率；

4、06年度離職總人數(shù)，其中月薪人數(shù)、日薪人數(shù)、06年度總離職率、其中月薪離職率、日薪日薪離職率，離職主要原因；

5、06年度總招聘費用、年度人均招聘成本；

6、公司職、員工各學歷層占比度，男女比例，其中職員男女比例、員工男女比例。

四、員工培訓與開發(fā)

1、員工培訓實施情況（如06年培訓計劃達成情況，培訓合作單位、困難、需協(xié)調(diào)等問題描述）；

2、06年度公司主要開展了何種培訓項目；

3、公司年度總培訓費用、人均培訓費用；年度總培訓時間，人均培訓時間，其中月薪人均培訓時間、日薪人均培訓時間；

4、培訓效果（成效）、學員綜合滿意度等。

五、績效考核管理

1、公司績效實施情況（如績效考核體系建設、考核方式、困難、需協(xié)調(diào)等問題描述）；

2、年度平均考評成績（其中月薪為多少、日薪為多少）。

六、薪酬福利管理

1、公司年度工資總額，年度人均工資、其中月薪年均工資、日薪年均人均工資；福利總額，年度人均福利、其中月薪年均福利、日薪年均福利；

2、年度人事費率【（年度薪資總額+福利總額）/年度銷售額*100％】，人均銷售額；

3、員工薪酬福利滿意度描述；

4、工資發(fā)放、轉正、晉升、調(diào)薪、根據(jù)地方法規(guī)等薪資調(diào)整及時性等描述

5、加班控制情況描述。

七、員工關系管理

1、勞動合同續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

八、本部門自身建設

1、部門組織架構建設及崗位設置；

2、工作量飽和度；

3、工作開展過程遇到的困難及需事業(yè)部協(xié)調(diào)的問題。

九、其它情況

1、與各部門溝通協(xié)調(diào)情況；

2、各部門對人力資源工作支持度。

注：各下屬公司管理部負責人如同時管轄其它事項工作，即其它事項工作總結在該部分陳述，具體總結內(nèi)容根據(jù)06年其它工作事項開展情況填報，未涉及該項工作人員無需填報。2007年工作計劃

一、2007年工作計劃概述

綜合描述公司07年人力資源工作開展計劃。結合06年度存在的不足，采取何等措施完善人力資源工作；07年度人力資源工作重點；如何完善及鞏固現(xiàn)有人力資源體系等。

二、完善組織架構及崗位設置

1、目標計劃概述（組織架構梳理、調(diào)整及崗位再設置等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

三、公司各崗位工作分析

1、目標概述；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

四、人員招聘與配置

1、目標概述（07年各部門人員編制、招聘計劃等、離職率控制等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、招聘費用預算；

4、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

5、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

五、薪酬管理

1、目標概述（提高員工薪資滿意度、社會保險辦理及時性、薪資發(fā)放、調(diào)整及時性等描述）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

六、員工福利與激勵

1、目標概述（提升員工福利滿意度、員工福利兌現(xiàn)及時率、激勵系統(tǒng)建設等描述）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

七、績效考核管理完善及運行

1、目標概述（績效評價體系建設、績效評價方式、方法等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

八、員工培訓與開發(fā)

1、目標概述（培訓體系建設、培訓方式、課程開發(fā)、計劃年度人均培訓時間，其中職員多少、員工多少等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、培訓費用預算；

4、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

5、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

九、員工關系管理

1、目標概述（員工檔案管理完整性、合同續(xù)簽、轉正等手續(xù)辦理及時性、勞動糾紛控制、員工溝通機制建設、員工合法權益保障、提高員工忠誠度、加班控制等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

十、企業(yè)文化建設

1、目標概述（企業(yè)文化建設、宣導方式等）；

2、具體實施方案及時間計劃；

3、實施目標需配合部門、相關協(xié)調(diào)問題及注意事項；

4、目標計劃責任人（主要責任及協(xié)同責任人）。

第二篇：人力資源總結

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數(shù)690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數(shù)173人，滿足了生產(chǎn)需求，招工任務基本完成，未發(fā)生其他招聘相關費用，如以工帶工、宣傳費，只有人才網(wǎng)網(wǎng)絡招聘年費發(fā)生1000元。

2、現(xiàn)有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對比：

二、員工培訓：

組織員工參加員工培訓工作，宣傳公司規(guī)章制度，以各種形式的培訓或活動等如公司組織新員工培訓、利用廣播系統(tǒng)宣傳相關管理規(guī)定，新員工培訓10次，考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學習151種浪費1次，座談會1次，其他學習多次；配合工廠進行全廠人員質(zhì)量方面知識培訓1次，全廠傳幫帶培訓2次；整風補課批評與自我批評等活動4次；廣播宣傳相關制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動：2014.11月開始當?shù)刈畹凸べY水平由1100元/月調(diào)整為1270元/月，工資普調(diào)X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業(yè)部實發(fā)薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數(shù)據(jù)省略。

4、績效考核：2015年績效考核D版本參加考核人數(shù)20人，考核標準基本達標，獎金控制在規(guī)定比例。

5、計分考核全覆蓋：根據(jù)XXXX提案，實施計分考核，配合領導做好前期宣傳，測算，培訓等方面基礎工作，積極完善計分考核規(guī)定，并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續(xù)堅持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數(shù)為2299元/月/人，9月起繳費基數(shù)調(diào)整為2400元/月/人。

2、申請全員參與工傷，參加養(yǎng)老保險員工統(tǒng)一參加五險，殘疾人保險政策等獲批并執(zhí)行。

3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元（數(shù)據(jù)表單省略）。

2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起，費用4.5萬元。5起工傷還在申報中，1起工傷尚未結束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關制度及人事檔案

1、制度方面：

根據(jù)管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據(jù)客戶驗廠需要，擬定相關管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動合同等個人信息資料，不足的及時補全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關系 申報綜合工時和不定時工時，避免加班超時而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報工作，初步完成。

七、客戶驗廠方面

2015客戶驗廠明細如下：

1、主要負責客戶驗廠前期工資準備工作，現(xiàn)場環(huán)境檢查，及現(xiàn)場整改跟進，各個部門協(xié)調(diào)工作；

2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算，附件準備；

3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準備工作正在進行；

4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進工作，整改材料收集工作；

5、負責某工廠ISO 9001質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核順利通過。

八、企業(yè)文化建設等

1、年初主要是優(yōu)秀員工評選；困難職工評選、慰問金發(fā)放；

2、春節(jié)聯(lián)歡晚會活動的組織籌備，節(jié)目排練與活動協(xié)調(diào)配合；

3、節(jié)日、生日福利、工作服協(xié)調(diào)發(fā)放；

4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動的開展，本開展主要活動：安全知識宣傳，創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業(yè)健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲備干部培養(yǎng)計劃擬定，初期準備工作。

9、管理部相關會議記錄整理，內(nèi)審材料整理等。

九、整風補課

1、批評與自我批評開展3次，負責組織協(xié)調(diào)，材料整理；

2、提案工作，主要負責其中2個提案，形成實施細則，落實提案辦法執(zhí)行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級領導，處理與經(jīng)營委員會有關的工作，如經(jīng)營委員會選舉、代表大會組織參與，經(jīng)營委員會工作考核資料整理等；

十、代為負責XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核；

3、每月人事檔案維護及勞動合同簽訂與續(xù)訂；

4、工傷調(diào)查與申報等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內(nèi)審，管理評審，及監(jiān)督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統(tǒng)工作較薄弱：

XX人事系統(tǒng)經(jīng)過半年時間的研發(fā)，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負責考勤工作，無法完全落實，完全靠一個人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時無法嘗試，原因是現(xiàn)有的計分考核管理辦法導致我們的計算出現(xiàn)循環(huán)引用問題，暫時無法解決，故還是使用原來的手工計算的方式；

二、工傷費用遠超2015年計劃

目標預期“零工傷”，今年發(fā)生3起費用超過5000元的工傷，工傷治療費用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數(shù)為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關于工傷方面，還需要大力宣傳如何預防，并積極采取措施防止意外發(fā)生，減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。

三、客戶驗廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時向總部學習飛創(chuàng)關于驗廠考勤模塊的學習方法，導致影響PVH客戶驗廠準備工作，受到集團上下領導的很多批評，終于在后來解決了考勤難以完全對應的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對于驗廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗廠內(nèi)容的增加（每個客戶都增加了反恐驗廠）。驗廠次數(shù)遠高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應該做到位的工作受到影響，沒有及時完成，讓自己工作很被動。

3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強。

四、培訓及人才梯隊建設少

上半年員工培訓工作做的較多，后因驗廠工作持續(xù)時間較長，對于培訓工作方面力度不夠，還需要加強。人才梯隊建設也只是在準備階段，已初步擬好相關表單，待后續(xù)完善實施。

五、計分考核實施中發(fā)現(xiàn)的問題

計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內(nèi)的所有人都看到他的好處，如現(xiàn)場的整潔，員工整體素質(zhì)的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續(xù)實施并不斷完善。

六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計劃性不太明朗，確定的崗位如計劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機會準確獲得公司人員架構的定位信息。

第三部分2016年工作計劃

一、招聘工作

1、根據(jù)公司經(jīng)營目標及訂單計劃制定招聘計劃，預計16年招聘主要是技術、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補及少量增加為主；

2、做好明年春節(jié)招聘會招工的準備，提前做好內(nèi)外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設做好準備工作。

3、因16年新廠房建設要年中完成，因此預計16年招聘費用不大，基本以現(xiàn)場招聘為主。

二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓工作

1、加強各種內(nèi)容的員工培訓及相關制度、文化宣傳，增加培訓次數(shù)。

2、積極配合整風補課、經(jīng)營委員會工作，做好整風補課宣傳工作，嚴格執(zhí)行集團公司規(guī)章制度。

3、做好儲備干部培養(yǎng)工作。

4、擬在16年組織員工活動，可以是職工運動會或小比賽。

5、積極豐富員工業(yè)余生活，完善員工活動室。

三、加強薪酬核算及考核工作

1、加強考勤管理工作，逐步電子化，加強監(jiān)管，落實工廠專人負責考勤工作；

2、根據(jù)集團公司薪資政策及政府部門關于薪酬水平的政策文件，適時調(diào)整員工薪資水平，并做好測算調(diào)整及宣導工作。

3、加強考核管理工作，推動計分考核工作，完善測算工作，并積極控制D版本績效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會保險

1、根據(jù)客戶驗廠要求，并考慮集團費用要求，逐步提高社會保險增保比例。

2、完善保險相關制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓并貫徹執(zhí)行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗廠及ISO審核工作

1、針對Target質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠、Fossil質(zhì)量驗廠、社會責任驗廠、反恐驗廠，VB質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠，PVH社會責任驗廠等準備工作，提前做好整改工作，驗廠考勤及驗廠工資等工作；

2、ISO9001根據(jù)客戶需要申請認證。做好認證材料準備工作，重新完善生產(chǎn)相關表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗廠現(xiàn)場管理工作列入常態(tài)化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內(nèi)部工作

1、要求下屬自我學習，并不定期提交相關工作總結，希望在專業(yè)范圍內(nèi)不斷深入學習，特別是招聘面試技能、薪資核算、數(shù)據(jù)分析技能、專業(yè)知識等；

2、自己也充分利用業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，讓自己更具有專業(yè)性，前瞻性，進而提高自己執(zhí)行力、溝通力；

第三篇：人力資源總結

如何做好明年的招聘計劃？

有總結就會有規(guī)劃，通過前三天對今年招聘工作的分析和總結，對我們明年的招聘工作也應該可以做到心中有底了。那么，請問：

1、今年你公司有沒有做明年的招聘計劃？A有 B沒有

有

2、如果有，請問你的招聘計劃是如何做的，請具體分享你的經(jīng)驗。

個人覺得每個企業(yè)都會有自己的招聘計劃，只是長短、內(nèi)容豐富度、詳細程度不同而已。一個企業(yè)的招聘計劃需要豐富到什么程度，需要考慮很多因素,比如：行業(yè)性質(zhì)、區(qū)域影響力與周邊環(huán)境、老板的支持度、公司來年的戰(zhàn)略部署與計劃、預計公司來年的規(guī)模與經(jīng)營情況、公司用人宗旨等。一個小企業(yè)，并沒有必要像一些大企業(yè)那樣去每年年底做份招聘計劃方案，因為效用不大，更應該踏踏實實的招好人，為企業(yè)規(guī)模的擴大奠定好人才基礎。我們以前也沒有什么所謂來看招聘計劃，今年考慮到招聘達成率、離職率作為HR部門KPI，同時今年到各院校招聘情況均不理想，上面一直覺得我們在某些環(huán)節(jié)上有問題，所以今年很多東西都開始采用書面報告形式，再加上顧問公司的提議，所以來年的招聘計劃方案已開始準備，但也是參照其它公司的方案來做，并無創(chuàng)意之處。

2013招聘規(guī)劃方案（草案）

1、聘的目的及意義

隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著為企業(yè)發(fā)展提供所需人才，發(fā)揚企業(yè)文化為宗旨，結合公司2013發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司2013招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

2.1、公司招聘員工總宗旨：以德為先、以誠為重、以忠為本、以勤為根。

2.2、公司招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以內(nèi)外結合、公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、2012招聘情況回顧及總結

2012是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試3000余人，錄用文職類（含管理類及儲備管理類）48人，錄用生產(chǎn)類（含技術人員）518人，離職523人，現(xiàn)有人員668人（以上根據(jù)1月01日—11月31日數(shù)據(jù)，）。由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，在企業(yè)優(yōu)化管理，縮減編制前提下基本保障了企業(yè)正常運行的用人需要。

4、2013崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，2013年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補

缺、生產(chǎn)規(guī)模擴大、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析2013招聘崗位信息大致如下：

（1）一線工人約500人；

（2）文職類約50人；

（3）技術類（關鍵人員）約40人；

（4）管理類（儲備管理人員——管理培訓生）約7人；

2012年計劃招聘總人數(shù)近600人。

2、招聘原則：在公司招聘總宗旨下，員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程進行：以內(nèi)外相結合、公平、公正、效率為原則，從品德、學識、體格、崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘到合適人才。

5、2013招聘需求根據(jù)公司2013年經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門提報人員需求計劃如下：

2013招聘需求表（參考）

部門 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 預計新增人數(shù) 預計儲備人數(shù) 備注 人力資源部 8 8 0 0培訓發(fā)展部 7 6 1 1內(nèi)審部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4財務部 6 6 0 1采購部 3 3 1 1進出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20裝訂部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50倉庫部 22 22 0 5實際招聘需求，人力資源將根據(jù)部門每月填寫《月度招聘需求表》進行實際招

聘。此表只作為參考。

6、人員招聘政策6.1招聘策略

6.1.1普工類招聘：

手工組人員以女性為主，要求能吃苦耐勞、服從安排。

其余組別人員，以實際情況考察，不限性別，儲備技術性人中注重學習力與團隊合作性。

6.1.2文職類招聘：

以崗位要求為主，根據(jù)能力與經(jīng)驗定薪級。注重品德與學習力。

6.1.3儲備技術類招聘：

以各大中專學院為主要來源，同時面向社會招聘，以印刷相關專業(yè)為主，優(yōu)先考慮校企合作學校。

6.1.4儲備管理類（管理培訓生）招聘：

以國內(nèi)各大高校為來源，以印刷相關專業(yè)為主，每年11月陸續(xù)到各高校開展招聘。

6.1.5管理類招聘：

公司管理類人員均為內(nèi)部提拔，對外招聘屬特殊情況，經(jīng)管理層批準后方開展招聘，主要來源為人才市場、各中介機構、獵頭。

6.2招聘原則

在招聘總宗旨下，招合適的人才，而非頂尖的人才。

6.3選人原則

（1）合適稍偏高；

（2）培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

以網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘為主，兼顧內(nèi)部推薦、報刊、獵頭等。

（1）網(wǎng)絡招聘主要是卓博人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)。

（2）現(xiàn)場招聘主要是智通人才市場（每月2至3次，已簽訂會員），根據(jù)招聘需求、特殊招聘人員考慮其它人才市場（本地勞務市場、匯安人才市場等）。

（3）報刊：分為智通人才招聘報、本地勞動市場各招聘宣傳點張貼。

（4）校園招聘：武漢大學、西安理工大學、內(nèi)蒙古工業(yè)大學、湖南工業(yè)大學、東莞理工城市學院、肇慶理工學院、肇慶科技學院、廣西新聞出版學校、東莞職業(yè)技術學院等。

（5）其他方式（海報、傳單）：公司門口常年張貼招聘信息；在公司附近各主要人群集中地發(fā)放傳單、張貼海報；各顯要路段張拉招聘橫幅。

（6）內(nèi)部招聘：公司招聘專欄實時更新招聘信息，歡迎員工自薦或推薦他人應聘。

（7）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、人才中介。

7、招聘費用預算

序號 渠道 分類明細 收費項目 費用（元）合計（元）

卓博人才網(wǎng)1 網(wǎng)絡招聘 智通人才網(wǎng)

智通人才市場 2 現(xiàn)場招聘 展位費 勞務市場

其它

武漢大學

西安理工大宣講材料制作，3 校園招聘 學 人工費用（含差

旅費）其他方式 報紙 智通人才招聘

報

內(nèi)部招聘 海報制作

傳單 印刷費，人工費

海報 用

合計： 其他不可預期費用08、招聘的實施

8.1第一階段：

2月中旬至4月初為招聘高峰階段，普工類招聘以公司大門口、公司附近各人群集中地為主；其它人員招聘以現(xiàn)場招聘會為主，同時高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

（1）積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每月至少2場的現(xiàn)場招聘會；

（2）積極運用門口招聘優(yōu)勢，集中力量補充普工類人員需求；

（3）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

（4）聯(lián)系附近各大中專院校的老師負責推薦和信息告知；

（5）發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹；

（6）堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中時段對候選人進行面試。

此階段爭取完成招聘計劃的50%。

8.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段普工類招聘開始淡下來，需要在穩(wěn)定現(xiàn)有員工的基礎上，穩(wěn)步開展普工類招聘。

現(xiàn)場招聘會隨著各院校畢業(yè)的畢業(yè)，會出現(xiàn)一個小高峰期，此時抓住機會補充文職類人員。同時：

（1）堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量；

（2）積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，聯(lián)系周邊各院校，特別是校企合作字樣組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結果； 此階段完成招聘計劃的25%。

8.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，普工類招聘仍然堅持穩(wěn)抓穩(wěn)打的策略，穩(wěn)定公司整體人中數(shù)量；文職類等以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

（1）堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；

（2）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；

（3）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的10%。

8.4第四階段：

11月初至12月初，此階段普工類人員招聘開始進入淡季，需要通過多種渠道進行招聘。此時，各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，其它類人員拙此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會；

（2）網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

此階段完成招聘計劃的10%。

8.5第五階段：

12月底至2013年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，普工類招聘可能需要外出設點招聘，同時聯(lián)系各人才市場或中介機構儲備臨時工或假期工。其它類人才招聘將主要依托于現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡招聘。

同時，開始來年人力資源規(guī)劃編制、本招聘總結報告

9、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或2天內(nèi)告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

10、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，普工類技術類將接受為期兩天的新員工入職培訓；文職類等將由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定，待每月月底集中培訓。

3、辦理好入職手續(xù)后，交由部門，由培訓發(fā)展部根據(jù)各崗位發(fā)展要求跟蹤培訓。

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

11、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部實時更新員工花名冊，每月年做一次月度招聘達成率統(tǒng)計與分析；

2、根據(jù)達成率分析的結果，調(diào)整改進工作

3、實時根據(jù)各類情況作離職面談，了解員工離職動向，并采取相應措施和方法進行改善。

12、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

4、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。制定：人力資源部核準：

日期：日期：

編輯幾次了，有問題的還是沒有修正到。

第四篇：人力資源總結

人力資源總結

轉眼間自己從事人力資源工作也有五年時間了，在這幾年里，通過不斷摸索，在做好人力資源基礎性工作的同時，從人力資源培訓與開發(fā)、績效管理、勞動關系維護、人力資源信息化管理和人力資源制度化建設等方面不斷強化，開拓視野，及時了解自己集團公司內(nèi)部其它項目公司及同行業(yè)公司動態(tài)，總結經(jīng)驗，既做出了一些工作，也取得了一些成績，為下一步更好的開展工作，現(xiàn)對前期人力資源工作總結如下：

一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應公司長期戰(zhàn)略發(fā)展需要 公司成立之初，基本屬于人事管理，都是非專業(yè)化人力資源管理，隨著公司規(guī)模不斷的擴大，集團業(yè)務的增加，現(xiàn)有的管理模式不能滿足企業(yè)對人力資源的需求，為了讓公司能跟上集團2020年整體規(guī)劃布局，更好的發(fā)展，我部門在結合企業(yè)現(xiàn)狀，在現(xiàn)有管理模式上，對公司職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方面制訂全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾

1、制訂公司近五年來人才規(guī)劃

1）做好青年干部的培養(yǎng)規(guī)劃，避免出現(xiàn)部門負責人斷檔，無補補者。2）做好基層員工培訓，爭取掌握多一門專業(yè)技術。

3）做好中層管理人員義叉任職規(guī)劃，使每個中層干部能到其它部門交流學習，提升自己多崗管理水平。

近五年是公司高速發(fā)展的五年，我們部門緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，做到人才的“五才培養(yǎng)”即求才、識才、用才、獎才、育才。

求才：1）外部引進人才，根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招聘方法和人員選撥工具，從各對口高校和面向社會挑選優(yōu)秀人員加入公司。2）內(nèi)部選撥人才，通過對關鍵崗位的適崗性評估、交叉任職、競聘上崗等方式，建立公司內(nèi)部人才管理庫，有效建立內(nèi)部人才流動機制。

識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正發(fā)現(xiàn)人才、做到能者上、庸者下、平者讓。

用才：以人為本的人力資源管理，了解人性的特點，滿足必要的需求，基本員工的決策、支持員工的發(fā)展，讓員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。

獎才：建立一套適合培養(yǎng)我公司核心價值觀和核心競爭力的激勵體系，建立多渠道分配形式，如價值分配形式、榮譽、再培訓教育及發(fā)展、資金、福利、股權等。對于對公司貢獻大的管理者及員工給予獎勵股權的激勵。對于超額純凈和創(chuàng)新成果的獎勵，可獎勵年終分紅。對于有突出績效，同時參考任職資格水平，可考慮晉升。對于突貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。

育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。兩大核心：首先考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，其次考慮員工自生的職業(yè)生涯發(fā)展要求。三個層面：制度層面，涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度，資源層面，構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素。運營層面，企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內(nèi)容與流程。四大環(huán)節(jié)，培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

通過構建中長期人力資源規(guī)劃，對內(nèi)培養(yǎng)人才，對外吸納高素質(zhì)的人才隊伍，不斷提高公司人力資源水平，滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。最終實現(xiàn)員工、公司、客戶及社會利益一致基礎上的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。

二、人力資源培訓方面 1）確定培訓目標：每年初確定公司及員工個人目標，幫助員工結合企業(yè)及自身發(fā)展規(guī)劃，編制合理的、有針性的，不同部門、不同崗位的培訓計劃?；竟緦儆诟呶Ｐ袠I(yè)，培訓計劃特別要針對一線員工，基礎操作規(guī)程，安全規(guī)程等，落實到工作各方面。

2）制訂培訓計劃：根據(jù)公司不同部門運行要求，要求各部門制訂不同時限的長、中、短期培訓計劃，溶入整體培訓計劃中。

3）培訓方式：結合公司特點，不斷探索，選擇合適培訓方式。如外聘專業(yè)技術及管理人員，針對現(xiàn)有部門及公司急需提升方面進行專業(yè)培訓，針對本行業(yè)其它公司出現(xiàn)問題，分組進行討論，尋找合適自己公司的解決方法，通過不同角色扮演，讓參于者對不同問題進行分析點評。4）鼓勵員工利用上班之余時間，學習集團老總推薦書籍，并結合自身實際崗位情況寫心得體會。鼓勵員工根據(jù)不同崗位學習通過考試取得不同專業(yè)職業(yè)資格證書。

4）積極參加集團組織各類專業(yè)培訓，讓集團或其它項目公司好的經(jīng)驗做法能及時得到傳授。

5）考核：每次接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾撸驹俅螌ζ溥M行培訓，對第二次靠仍不合格者，公司將予以辭退。

通過培訓，讓員工和公司在共同發(fā)展和提高的基礎上，符合集團仍至公司未來發(fā)展的總方向、總目標和總任務。

三、人力資源開發(fā)方面

1、企業(yè)文化建設

由于集團提出打造百年企業(yè)的口號，因此企業(yè)文化建設是公司長久的，能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機制

企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。3，有效的激勵機制

企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。4，公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。5，建立有效的溝通機制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。

人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考

核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

（3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。（3）企業(yè)為員工提供午餐補助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

（一）招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。（1）人才儲備庫（2）發(fā)布職位公告（3）內(nèi)部晉升 2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。3，員工推薦

（二）招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。

運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內(nèi)容與流程。

3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；

獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的

建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

（四）（五）。由根據(jù)公司對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人事管理，非專業(yè)人士 /p-0714362233607.htm

/link?url=mh7ajgk4i4r3rjnunzpjwocye5c3q2z5vfb4mlvhgyjgboadpt-arqxbus4z5lsxpk-jzu4lfpizxzuayhmgcdewdfktrtk-xzamhqg_ndc 人力資源規(guī)劃方案怎么寫？人力資源管理工作方案人力資源管理現(xiàn)狀某某公司在人力資源管理上基本還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有完整的人力資源管理職能，對人力資源沒有一個系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有一個規(guī)范的人力資源管理流程和制度。而且在人才及人力資源的管理上存在不少的問題，如果不及時解決，必然會影響到企業(yè)進一步的“做大做強”。目前某某公司人力管理工作存在的一些問題及原因分析：

1、沒有規(guī)范的招聘制度及用人標準，沒有合理的培訓制度，這影響到員工隊伍素質(zhì)。

2、集團公司架構下部門人員配備空缺，員工配置不盡合理。

3、沒有規(guī)范的員工人事檔案管理，三個廠各成一套。

4、沒有合理的薪酬福利制度，造成中高級人才招聘難、員工流動性大。

5、沒有合理的績效考核制度，獎罰沒有合理的依據(jù)。

6、職責與權力沒有.../link?url=qly3-gvsnf3nkgjyiewqjw0qn6oht9bflhqsp1q7sonxg3ailwh-iodyhe53utk8fd5wq3_nworminpgi8z0euzelxusishy0fzhgadehnc 傳統(tǒng)的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利于積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發(fā)，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人（或人力資源）是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，從而。以人為本，（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。

（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等等。

（三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。

（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構成,流動等進行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制等。

做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。

1、一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。

第五篇：人力資源總結

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理（員工關系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓與開發(fā)：幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調(diào)查與評估；

4、培訓與發(fā)展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發(fā)展與員工教育；

8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。