第一篇：08級(jí)人力資源管理統(tǒng)招本科畢業(yè)論文選

08級(jí)人力資源管理統(tǒng)招本科畢業(yè)論文選題 ● 選題方向：

論文選題范圍可涵蓋以下幾個(gè)人力資源管理模塊中

一、招聘與配置

二、培訓(xùn)與開發(fā)

三、績(jī)效管理

四、薪酬管理

五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

六、勞動(dòng)關(guān)系管理

七、社會(huì)保障

八、職業(yè)生涯管理

九、企業(yè)文化建設(shè)

●論文選題參考目錄

以下論題僅供參考，便于同學(xué)們拓展選題思路，最好不要照抄照搬，大家應(yīng)結(jié)合自己的興趣與實(shí)際能力進(jìn)行選題。

e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變

HR管理的e化生存

Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

Internet與企業(yè)人力資源體系研究

Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究

IT人才的培養(yǎng)與管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題

試論人力資源開發(fā)與管理的意義

試論人力資源配置原則

試論工作滿意度的實(shí)現(xiàn)

激勵(lì)在人力資源管理中的作用

試論人力資源的量化分析

試論人力資源的規(guī)劃分析

人力資源招聘中應(yīng)注重的環(huán)節(jié)

基于勝任力的人力資源招聘研究

如何做好人力資源甄選

如何做好招聘面試

如何做好員工的培訓(xùn)

如何做好員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

如何做好人力資源潛能開發(fā)

如何制定與履行勞動(dòng)合同

試論企業(yè)文化的重要性

企業(yè)應(yīng)如何建立良好的企業(yè)文化 人的能力與個(gè)性分析 試論企業(yè)績(jī)效考核的意義和作用 績(jī)效考核中應(yīng)注重把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

摘好薪酬設(shè)計(jì)的意義和方法

試論企業(yè)薪酬管理原則

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)注重的幾個(gè)原則

試論新形勢(shì)下的勞動(dòng)就業(yè)問題

試論企業(yè)組織設(shè)計(jì)的原則和方法

在人力資源管理中如何正確使用正、負(fù)激勵(lì)

試論組織的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整

提高人員招聘有效性對(duì)策

試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路

試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策

企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新

試論和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略

試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的初探 關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究 中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究 淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究

中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

國有企業(yè)人力資本投資的研究

在職培訓(xùn)——企業(yè)人力資本投資行為分析

研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

關(guān)于經(jīng)營管理者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資

淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

績(jī)效考評(píng)方法體系研究

小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究 企業(yè)中高層管理人員的選拔研究 工資管理制度的比較分析 公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資

企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究

淺議我國企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

論我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善

論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

人員培訓(xùn):挑戰(zhàn)、需求與創(chuàng)新

職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究

人才資源國際流動(dòng)的問題研究 基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁——平衡計(jì)分卡實(shí)施研究 基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

國有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題研究

論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究

企業(yè)培訓(xùn)資源研究

我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究

我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素

企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)

傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考

從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng) 崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究

高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究

高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究

關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問題探討

加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能

國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析

核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理

組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響

女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析

激活潛能——人力資源管理之根本

激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)

激勵(lì)性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核

技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā)

論人力資源戰(zhàn)略對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響

建立科學(xué)機(jī)制開發(fā)人力資源

教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)

經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā) 跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示 跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇 國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考

淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究

企業(yè)銷售人員流失的原因分析

淺談民營企業(yè)員工流失與管理

從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì)

對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考

對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索

對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考

公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討

企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路

淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

如何提高知識(shí)型員工的忠誠度

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討

知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因 知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析 知識(shí)型員工的能力及其測(cè)度研究

關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究

論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)

論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建

企業(yè)人力資本的形成與特征探析

人力資本對(duì)西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析

人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì)

適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本

加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策

中國企業(yè)薪酬管理問題研究

IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì)

高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

在我國推行工資集體協(xié)議的研究

關(guān)鍵績(jī)效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究

中國農(nóng)村養(yǎng)老模式研究

試論員工激勵(lì)的方法與藝術(shù)

讓“績(jī)效考評(píng)”成為動(dòng)力

淺談大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)

淺議以人為本的管理

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代大學(xué)生人際關(guān)系探析

如何順利度過試用期

在校大學(xué)生求職策略及注意事項(xiàng)

邁好就業(yè)第一步

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查

關(guān)于當(dāng)代大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的思考

大學(xué)生就業(yè)問題與就業(yè)心理調(diào)查

校園社團(tuán)活動(dòng)對(duì)大學(xué)生素質(zhì)的影響

企業(yè)柔性與剛性管理方式綜合運(yùn)用研究

淺談寬帶薪酬在扁平化組織中的應(yīng)用

中小私營企業(yè)薪酬管理對(duì)策探討

淺析企業(yè)如何更有效地實(shí)施人員培訓(xùn)與開發(fā)的研究——以某企業(yè)為例 績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的效用研究

淺析中小企業(yè)招聘的問題及對(duì)策

連鎖店的運(yùn)營管理中人力資源培養(yǎng)與開發(fā)——以某企業(yè)為例 試論企業(yè)文化構(gòu)建在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性

江西省農(nóng)村女性資源開發(fā)與對(duì)策探討

探討如何克服員工工作中的壓力

女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析

中小型企業(yè)員工流失率高的原因探究和解決對(duì)策——以某企業(yè)為例 新時(shí)期我國家政服務(wù)人員的培訓(xùn)與管理——以某企業(yè)為例

教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析——以某企業(yè)為例 中小型企業(yè)員工培訓(xùn)問題探討

中小型企業(yè)報(bào)酬與激勵(lì)制度構(gòu)建研究

基于人力資源的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)

中小型企業(yè)文化構(gòu)建策略探討

中小企業(yè)業(yè)務(wù)員的績(jī)效管理模式探析

中小型民營企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效管理

中小型企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題研究

淺談國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度

中國民營企業(yè)人力資源管理問題及其對(duì)策研究

和諧勞動(dòng)關(guān)系策略在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究

企業(yè)招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

關(guān)于建筑企業(yè)施工人員培訓(xùn)工作的思考

第二篇：人力資源管理本科畢業(yè)自我鑒定（精選）

人力資源管理本科畢業(yè)自我鑒定

通過四年的大學(xué)生活，我成長了很多。在即將畢業(yè)之時(shí)，我對(duì)自己這四年來的收獲和感受作一個(gè)小結(jié)，并以此為我今后行動(dòng)的指南。

從思想上來說，我從一個(gè)懵懂的小男孩到一個(gè)味人民服務(wù)的共產(chǎn)黨員，思想覺悟有了很大的提高。我熱愛祖國，熱愛人民，堅(jiān)決擁護(hù)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)主義制度。我覺得一個(gè)人的價(jià)值是由他對(duì)社會(huì)對(duì)別人所做的貢獻(xiàn)來衡量的，我加入中國共產(chǎn)黨的原因也是要努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。我認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的各種理論，并努力吧他們付之于實(shí)踐，對(duì)黨有了更加清晰的認(rèn)知。

學(xué)習(xí)方面，我覺得大學(xué)生的首要任務(wù)還是學(xué)好文化知識(shí)，所以下學(xué)習(xí)上我踏踏實(shí)實(shí)，一點(diǎn)也不放松。我認(rèn)為好的學(xué)習(xí)方法對(duì)學(xué)好知識(shí)很有幫助，所以子啊每次考試后，我都會(huì)總結(jié)一下學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。一份耕耘一份收獲，每每看到自己可喜的成績(jī)，我就會(huì)感嘆只要你有決心，沒有什么事是不可能的。對(duì)于我們數(shù)學(xué)相關(guān)專業(yè)的學(xué)生來說，光光是學(xué)好書本上的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我利用課余時(shí)間經(jīng)常閱覽數(shù)學(xué)類的書籍，我認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生的職業(yè)，這份職業(yè)同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當(dāng)今這個(gè)快速發(fā)展的信息時(shí)代，我們只有不斷汲取新知識(shí)，才不會(huì)落伍。

學(xué)習(xí)固然重要，一個(gè)能力的培養(yǎng)也不容忽視。四年的大學(xué)生活給了我很多挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，如系學(xué)生會(huì)的競(jìng)選，院里組織的演講比賽，文化藝術(shù)節(jié)的文藝匯演、英語演講比賽等。在參與這些活動(dòng)的過程中，我結(jié)交了一些很好的朋友，學(xué)到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經(jīng)歷是我明白有些事情如果嘗試了，成功的機(jī)會(huì)就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零。機(jī)會(huì)來臨時(shí)，我們就要好好地把握住。

大學(xué)校園就是一個(gè)大家庭。在這個(gè)大家庭中，我們扮演著被培養(yǎng)對(duì)象的角色。老師是我們的長輩，所以我對(duì)他們尊敬有加。同學(xué)們就像兄弟姐妹，我們一起學(xué)習(xí)、一起娛樂、互幫互助、和睦的相處。集體生活使我懂得了藥主動(dòng)去體諒別人和關(guān)心別人，也使我變得更加堅(jiān)強(qiáng)和獨(dú)立。我覺得自己的事情就應(yīng)該由自己負(fù)責(zé)，別人最多只能給你一些建議。遇到事情要冷靜地思考，不要急躁。不輕易的承諾，承諾了就要努力去兌現(xiàn)。生活需要自己來勾畫，不一樣的方式就有不一樣的人生。

四年的大學(xué)生活是我人生中美好的回憶，我邁步向前的時(shí)候不會(huì)忘記回首凝望曾經(jīng)的歲月

第三篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。

通過學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情?？此坪?jiǎn)單，實(shí)則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上

1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過長期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來進(jìn)行襯托。

我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！

當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的收獲?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件。”①

激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②

誠然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。

作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。

我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第四篇：論農(nóng)村信用合作社人力資源管理

論農(nóng)村信用合作社人力資源管理

近年來，農(nóng)村信用社積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，內(nèi)部改革不斷深化，服務(wù)功能日趨完善，營運(yùn)能力持續(xù)增強(qiáng)，管理水平不斷提高，在支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)過程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到了快速發(fā)展。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。如何控險(xiǎn)防案，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展必須解決的重要問題。以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長效機(jī)制的關(guān)鍵所在。

一、剖析合作制缺陷的原因

當(dāng)前農(nóng)村信用社合作制缺損的原因，既有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的因素，既有內(nèi)部資源的低效運(yùn)用，也有外部環(huán)境的負(fù)面影響。

1、所有者缺位

就目前而言，農(nóng)村信用社的產(chǎn)權(quán)改革遠(yuǎn)比一般的國有企業(yè)復(fù)雜而困難。因?yàn)?，農(nóng)村信用社作為集體性質(zhì)的合作金融組織，存在嚴(yán)重的所有者缺位問題。所有權(quán)應(yīng)該歸屬誰，是社員、存款者、全體職工還是國家？50多年前分散而小量的社員入股相對(duì)于整個(gè)信用社資產(chǎn)體系已微不足道，近年的增資擴(kuò)股因失去了群眾基礎(chǔ)和日益嚴(yán)重的經(jīng)營虧損又進(jìn)展緩慢，股金存款化已成事實(shí)。所有者缺位，使民主管理難以堅(jiān)持，同時(shí)直接導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督不力。監(jiān)督不力常常被僅僅局限于一個(gè)技?問題，但事實(shí)不盡如此。不少風(fēng)險(xiǎn)的形成并非由于內(nèi)控制度不健全，而是由于既定的內(nèi)控制度得不到落實(shí)。那么機(jī)構(gòu)高層管理人員為什么缺乏積極性來落實(shí)與強(qiáng)化內(nèi)控制度呢？就在于其自身缺乏來自外界所有者的激勵(lì)和約束機(jī)制。

2、信息不對(duì)稱

由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀整體滯后、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)布局單一化，農(nóng)村居民的信息和知識(shí)結(jié)構(gòu)整體匱乏，虛弱的民主管理無力改變基層信用社的控制權(quán)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村信用社必然控制在少數(shù)略有金融知識(shí)的人手中。

3、行政與管理干預(yù)

從現(xiàn)實(shí)來看，廣大社員對(duì)民主管理的要求和意識(shí)并不強(qiáng)，同時(shí)，再強(qiáng)的民主管理也抵擋不住行政干預(yù)和行業(yè)管理。在行政干預(yù)和行業(yè)管理的雙重作用下，民主管理只能是空談。眾所周知，農(nóng)村信用社地處一方，從未擺脫過行政干預(yù)和管理干預(yù)之苦，其業(yè)務(wù)開展、人事安排、收益分配等領(lǐng)域進(jìn)行過不同程度的干預(yù)。

4、人員素質(zhì)的限制

如前所述，當(dāng)所有者缺位，管理者的綜合素質(zhì)和道德水平成為關(guān)鍵因素。這里先撇開松散的制度約束對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā)不談，至少有一點(diǎn)無可質(zhì)疑，農(nóng)村信用社普遍缺乏高素質(zhì)的金融管理人才。這有其歷史原因，主要是漫長的農(nóng)村金融體制改革期凍結(jié)了農(nóng)村信用社的人員，使其無法及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；也存在現(xiàn)實(shí)因素，主要是農(nóng)村整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，農(nóng)村信用社整體經(jīng)營管理水平欠佳，對(duì)相對(duì)優(yōu)秀的人才缺乏吸引力。農(nóng)村信用社的人力的主要來源一是子弟就業(yè)、近親繁衍，二是行政干預(yù)、安排關(guān)系。長此以往，難以形成高質(zhì)量的經(jīng)營管理人才庫。

5、環(huán)境因素的制約

一是法律支撐的長期缺失。我國現(xiàn)有的關(guān)于農(nóng)村合作金融產(chǎn)權(quán)制度的正式制度，主要是中央銀行、銀監(jiān)當(dāng)局制定并實(shí)施的一些規(guī)定，以及信用社參照中央政策擬訂的樣本制訂的章程。這些規(guī)定和章程的法律效力與《商業(yè)銀行法》相比，法律效力較低，權(quán)威性較小。合作金融與商業(yè)金融是不同金融形式，應(yīng)當(dāng)有獨(dú)立和強(qiáng)力的法律保障，但我國至今未能出臺(tái)這樣的法律，未能對(duì)合作金融的產(chǎn)權(quán)界

定形成權(quán)威的法律支撐。

二是信用環(huán)境的示范。當(dāng)前普遍低下的信用狀況為農(nóng)村信用社管理層豁免自身不規(guī)范行為帶來了理由。農(nóng)業(yè)的弱勢(shì)產(chǎn)業(yè)、農(nóng)民的弱勢(shì)群體和農(nóng)村的弱勢(shì)環(huán)境，不良的履約制度嚴(yán)重影響了信貸資金安全，導(dǎo)致了當(dāng)前農(nóng)村信用社諸如所有權(quán)、法人治理、管理技能、員工激勵(lì)等方面的內(nèi)在矛盾進(jìn)一步突出。

三是歷史包袱的掩飾。不僅為農(nóng)村信用社帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，還為其持續(xù)漠視經(jīng)營管理提供了借口。

二、淺談農(nóng)村信用合作社人力資源管理

近年來，農(nóng)村信用社積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，內(nèi)部改革不斷深化，服務(wù)功能日趨完善，營運(yùn)能力持續(xù)增強(qiáng)，管理水平不斷提高，在支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)過程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到了快速發(fā)展。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。如何控險(xiǎn)防案，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展必須解決的重要問題。筆者認(rèn)為，以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長效機(jī)制的關(guān)鍵所在。

第五篇：論戰(zhàn)略人力資源管理

論戰(zhàn)略人力資源管理

作者：佚名文章來源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：542更新時(shí)間：2004-6-

2論戰(zhàn)略人力資源管理

【內(nèi)容提要】戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的人力資源管理，它認(rèn)為通過人力資源管理可以獲得并維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它包括個(gè)體層面和組織層面的人力資源管理。前者以員工為中心，其關(guān)鍵職能是能力管理和行為管理；后者包括人力資源戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性管理與人力資源效益管理。

一.從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。歷史地看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變（Randall S.Schuler, Susan E.Jackson, 1999）。

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。在實(shí)踐中，人事管理活動(dòng)是通過專門人事管理部門和人員按照確定的程序開展。它作為輔助性或參謀性的職能，活動(dòng)范圍被限制在行政事務(wù)方面，很少參與組織高層戰(zhàn)略決策。20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。后來，巴克（Bakke）、邁勒斯（Miles）等人對(duì)人力資源管理的眾多問題進(jìn)行了廣泛的研究，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。人力資源管理理論首先認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，從資源的角度來認(rèn)識(shí)組織中的“人事管理”；其次，這一理論擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門（生產(chǎn)、營銷）的重要職責(zé)，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。第三，把人力資源管理

1的目標(biāo)與組織的競(jìng)爭(zhēng)力、利潤、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等聯(lián)系起來，不僅注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，而且更注重人力資源對(duì)組織和經(jīng)理人員的影響，將人力資源管理職能與其他管理職能放在同等重要的地位。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（Wright, McMahan, 1992）。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二.戰(zhàn)略人力資源管理的框架體系

從某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理。這種變化反映了國家、地區(qū)和全球日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的要求，以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、政府政策、法律和行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的變化。這些變化要求組織在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)需要，以此來維持組織的生存和發(fā)展。所以，人力資源管理應(yīng)該集中于改變組織結(jié)構(gòu)和文化，提高組織效率和業(yè)績(jī)，開發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵(lì)水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。

戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作用。人力資源管理的各種活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源

管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。

三.個(gè)體層面的人力資源管理

個(gè)體層面人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等。通過上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使 員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力；（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。

根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個(gè)體層面人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能——能力管理和行為管理（趙曙明，1999，154）。表—1是對(duì)個(gè)體層面人力資源管理的兩種職能和三個(gè)階段的簡(jiǎn)單描述。

能力管理要求各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的有利條件為目的，以形成組織的優(yōu)勢(shì)資源。能力管理包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：能力獲取管理，即通過人力資源管理使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)；能力轉(zhuǎn)換管理，即通過人力資源管理去除組織中某種不必要的資源；能力使用管理，即通過人力資源管理保證組織中各種必要的資源都能得到充分利用。能力管理的中心環(huán)節(jié)是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件。它體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐的大部分活動(dòng)之中。

擁有優(yōu)勢(shì)資源是必要條件，但還不是充分條件。它并不能保證這些優(yōu)勢(shì)資源的利用能夠?yàn)榻M織帶來良好的績(jī)效。這需要行為管理來加以控制。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度。各個(gè)個(gè)體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發(fā)揮這些能力。正因?yàn)槿绱?，行為管理的功能就在于要努力通過行為控制和行為合作來對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。

應(yīng)該注意的是能力管理和行為管理要體現(xiàn)在人力資源管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而使人力資源管理活動(dòng)形成一個(gè)整體。反過來，人力資源管理任一環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)來進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切聯(lián)系起來。

四.組織層面的人力資源管理

組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，其目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上確定組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。

1.人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性

表—1 個(gè)體層面人力資源管理的基本框架

附圖

外在環(huán)境的變動(dòng)和組織發(fā)展對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。戰(zhàn)略彈性是指通過人力資源管理保證組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。

在傳統(tǒng)人力資源管理中，人力資源很少被認(rèn)為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段。人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。因而是讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源（趙曙明，2001，121）。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于組織中員工的知識(shí)、技能和信念、行為。因此組織制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素是作為第一位的因素。組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一

致（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。組織作為一個(gè)系統(tǒng)，其外在功能取決于內(nèi)在的結(jié)構(gòu)。人力資源管理應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過人力資源管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。而且人力資源管理的各環(huán)節(jié)之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理的重要內(nèi)容。

附圖

圖1 人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系

2.人力資源的效益管理

組織層面上，人力資源管理的另一個(gè)問題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這樣就必須考察人力資源管理對(duì)組織經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。這種貢獻(xiàn)程度就是人力資源的效益，即人力資源管理對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率（趙曙明，2001，54）。根據(jù)效益的含義，人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。人力資源管理戰(zhàn)略是指：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃地實(shí)施人力資源管理的模式，以及相關(guān)的各種活動(dòng)。通常包括兩方面的含義：一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；另一方面，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互影響。歸納起來，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系有四個(gè)層面（或階段，見下表5-1）：

表5-1：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系