第一篇：組織行為與人力資源管理議題[小編推薦]

組織行為與人力資源管理議題

組織行為與人力資源管理

（一）（時(shí)間：11 月14 日13：30—15：00；地點(diǎn)：友誼宮二層會(huì)議廳；主持人：時(shí)勘，井潤田）U人力資源管理視角下AMT應(yīng)用與創(chuàng)新能力關(guān)系的實(shí)證研究 ——以江蘇制造業(yè)為例U U雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架U

U魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為比較研究U

U基于人本管理的企業(yè)文化塑造[1]——以泰安鹽業(yè)公司為例U

U具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理U

U制造業(yè)管理者勝任特征的評價(jià)：基于個(gè)性優(yōu)勢識(shí)別的視角U

U心理資本與工作績效關(guān)系實(shí)證研究U

U員工創(chuàng)造性研究回顧與展望U

U民營企業(yè)知識(shí)型員工離職的影響因素研究

X

組織行為與人力資源管理

（二）（時(shí)間：11 月14 日15：20—17：30；地點(diǎn)：友誼宮二層會(huì)議廳；主持人：時(shí)勘，井潤田）U高管團(tuán)隊(duì)信任對組織績效的影響:團(tuán)隊(duì)沖突的中介作用U

U領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究U

U推動(dòng)組織創(chuàng)新的企業(yè)特定人力資源管理實(shí)踐實(shí)證研究U

U管理者的工作-生活整合傾向及其影響因素研究U

UComponents and the Impact of Current Employee Benefit Systems in ChinaU

U人才管理問題研究U

U高校教師科研能力影響因素分析U

U無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的研發(fā)人員就業(yè)能力U

U組織變革情境中控制點(diǎn)、變革圖式以及變革承諾之間關(guān)系研究U

U轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下員工工作價(jià)值觀對人力資源管理的新要求U

U人力資本入股的策略探究——兼論企業(yè)高管短期行為的防治U

U知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的跨文化沖突與管理U

U知識(shí)主體中心性對團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散影響及其實(shí)證研究U

U基于系統(tǒng)視角的城市人才活力動(dòng)力因素分析

組織行為與人力資源管理

（三）（時(shí)間：11 月14 日15：20—17：30；地點(diǎn)：會(huì)議樓202；主持人：肖鳴政，李超平）U服務(wù)人員情緒工作與工作投入的關(guān)系研究U

U論“四位一體”的組織學(xué)習(xí)動(dòng)力學(xué)機(jī)制U

U商業(yè)銀行行長勝任力模型績效追蹤驗(yàn)證研究U

U人力資源管理與組織績效：整合視角下的理論框架U

U公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的關(guān)系U

U團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性構(gòu)思的開發(fā)研究－基于扎根理論方法U

U知識(shí)工作的結(jié)構(gòu)性特征對生產(chǎn)率的作用分析及實(shí)證研究U

U人才租賃優(yōu)化模型—基于用人單位與人力資源租賃公司視角的研究U

U80 后員工的個(gè)性特征及管理策略研究U

U人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)機(jī)制研究U

U影響企業(yè)家成長因素的研究綜述U

XI

U管理者勝任特征與個(gè)人績效的關(guān)系研究：心理契約的調(diào)節(jié)作用分析U

U戰(zhàn)略性績效管理及評價(jià)系統(tǒng)綜述

組織行為與人力資源管理

（四）（時(shí)間：11 月14 日15：20—17：30；地點(diǎn)：會(huì)議樓203；主持人：孫健敏，劉蓉暉）U試析組織文化勝任力開發(fā)：隱性勝任特征的顯性化U

U中國文化情境下工作越軌行為結(jié)構(gòu)維度的初步探索U

U勝任特征模型理論和實(shí)踐的探索U

U工作壓力研究：國內(nèi)二十年的回顧與評析U

U人與組織匹配對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響U

U學(xué)習(xí)型組織與組織績效關(guān)系的實(shí)證研究U

U工作不安全感與員工績效、身心緊張的關(guān)系：可雇用性的調(diào)節(jié)作用U

U績效評價(jià)中主管評價(jià)與自我評價(jià)的差異性研究U

U社會(huì)支持對求職行為和求職滿意度的影響——基于高校畢業(yè)生的追蹤研究U

U在知識(shí)型企業(yè)人力資源管理中建立心理契約U

U企業(yè)高層管理者應(yīng)對危機(jī)事件的抗逆力模型探索U

U戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系綜述U

U激勵(lì)手段（支持、獎(jiǎng)勵(lì)、反饋）對個(gè)體創(chuàng)造力的影響機(jī)制U

U員工工作家庭平衡的初步研究

組織行為與人力資源管理

（五）（時(shí)間：11 月15 日9：00—10：30；地點(diǎn)：友誼宮二層會(huì)議廳；主持人：陳國權(quán)，王永麗）U智力資本對企業(yè)績效的影響——基于面板數(shù)據(jù)模型的分析U

U社會(huì)交換、管理困境與組織協(xié)作U

U高校海外高層次人才引進(jìn)保障機(jī)制的建立與對策U

U科研工作者學(xué)術(shù)責(zé)任對科研經(jīng)費(fèi)使用行為的影響研究U

U中國情境下人力資源管理角色的實(shí)證研究U

U雇員群體離職的動(dòng)因、過程與后果：一個(gè)初步的分析模型U

U領(lǐng)導(dǎo)：員工心中組織的代言人——基于LMX對情感承諾影響的實(shí)證研究U

U心理所有權(quán)在中國情境下的驗(yàn)證與理論拓展U

XII

U淺談我國企業(yè)在線培訓(xùn)存在的問題與對策

組織行為與人力資源管理

（六）（時(shí)間：11 月15 日10：50—12：00；地點(diǎn)：友誼宮二層會(huì)議廳；主持人：陳國權(quán)，王永麗）

U北京市青年科技人才開發(fā)中的問題調(diào)研與對策初探U

U企業(yè)員工心理契約破裂與組織公民行為關(guān)系研究U

U管理者勝任素質(zhì)研究的人本主義范式U

U向職場邊緣化說“NO”:來自關(guān)系和組織政治的解釋U

U組織診斷的壓力感理論模型U

U3G時(shí)代電信企業(yè)管理人員勝任力模型研究U

U我國企業(yè)海外并購整合協(xié)同的障礙及對策

心理資本與大五人格對組織行為預(yù)測作用的比較研究

第一大類：員工士氣和滿意度研究

1、組織士氣培養(yǎng)與提升研究

2、員工士氣診斷與提升研究—以**企業(yè)為例

3、基于人力資源管理視角的顧客滿意度提升研究-以汽車零售業(yè)為例

4、顧客滿意度與員工滿意度關(guān)系研究

5、有效的精神激勵(lì)方式研究

6、員工滿意度提升研究

第二大類：高層次創(chuàng)新人才的引進(jìn)、評價(jià)、培養(yǎng)問題

7、高層次創(chuàng)新人才的引進(jìn)、評價(jià)、培養(yǎng)模式及配套政策研究

8、山東省高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍評價(jià)指標(biāo)體系

9、山東省高層次創(chuàng)新人才競爭力比較分析

10、海內(nèi)外高層次創(chuàng)新人才的引進(jìn)備選崗位及備選人才數(shù)據(jù)庫的定量化研究

11、高層次創(chuàng)新人才的引進(jìn)對策和配套政策研究

第三大類：創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)問題

12、科技創(chuàng)新型人才人力資本、社會(huì)資本、創(chuàng)新管理等因素關(guān)系研究

13、科技創(chuàng)新型人才創(chuàng)造力培養(yǎng)理論框架

14、高科技企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的影響因素與創(chuàng)新型人才創(chuàng)造力關(guān)系的定量研究

15、如何科學(xué)地測量科技創(chuàng)新型人才創(chuàng)造力

16、科技創(chuàng)新型人才創(chuàng)造力培養(yǎng)機(jī)制研究（以高科技企業(yè)為例、以科研機(jī)構(gòu)研究人員為例、以高校大學(xué)生的教育為例）

17、科技創(chuàng)新型人才創(chuàng)造力存量影響因素研究

第二篇：項(xiàng)目組織與人力資源管理

項(xiàng)目組織與人力資源管理

一、選擇

1、設(shè)定個(gè)人激勵(lì)目標(biāo)是為了讓本人接受

2、馬爾柯夫預(yù)測模型適用于供給預(yù)測。

3、孟子人性善觀點(diǎn)等同于社會(huì)人觀點(diǎn)。

4、工作分析中觀察法只適用于體力勞動(dòng)者。

5、招聘包含招募和選拔聘用。

6、測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于評價(jià)中心。

7、勞動(dòng)關(guān)系管理是為了促進(jìn)雙方積極性。

二、簡答

1、項(xiàng)目組織與人力資源管理？

答：

（1）概念：是指根據(jù)組織的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對組織成員的思想、心理和行為進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以便實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它根據(jù)項(xiàng)目的目標(biāo)、進(jìn)展和外部環(huán)境的變化對項(xiàng)目有關(guān)人員所開展的有效規(guī)劃、積極開發(fā)、合理配置、準(zhǔn)確評估、適當(dāng)激勵(lì)等工作。

（2）內(nèi)容：編制組織和人力資源規(guī)劃、人員招聘和遣散、明

確成員職責(zé)和權(quán)限和績效考核、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)和建設(shè)。

（3）原理：戰(zhàn)略目標(biāo)管理、系統(tǒng)化原理、同素異購原理、能

級(jí)層序原理、互補(bǔ)優(yōu)化原理、動(dòng)態(tài)適用原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息激勵(lì)原理、文化凝聚原理。

（4）基本原理：組織戰(zhàn)略設(shè)定、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、崗位設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員選拔、培訓(xùn)、績效考核和激勵(lì)。

2、工作分析作用

答：工作分析是招聘、考評、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)的重要基礎(chǔ)。

3、績效考評作用

答：對于培訓(xùn)、選拔、工作分析都有支持性作用。

4、馬克思的人性觀？

答：馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。人的本質(zhì)屬性是社會(huì)性，人的社會(huì)屬性是不能離開自然屬性而單獨(dú)存在。人性乃是人的自然屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一。

5、柯克帕特里克培訓(xùn)模型？

答：一級(jí)評估，反應(yīng)層評估，內(nèi)容是觀察受訓(xùn)者的反映；二級(jí)評估，學(xué)習(xí)層評估，內(nèi)容是檢查受訓(xùn)者的培訓(xùn)結(jié)果；三級(jí)評估，行為層評估，內(nèi)容是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評估，結(jié)果層評估。內(nèi)容是衡量組織經(jīng)營業(yè)績的變化。

三、論述

1、人力資源開發(fā)與管理的重要性？

答：

當(dāng)前，越來越復(fù)雜的經(jīng)營與管理環(huán)境和世界經(jīng)濟(jì)一體化，加劇了企業(yè)間的競爭，其中最核心的人才競爭。

競爭能力的大小取決于人力資源的整體實(shí)力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，在一定程度上甚至決定了企業(yè)的成與敗。

從世界觀現(xiàn)代進(jìn)程看，企業(yè)是伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點(diǎn)，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認(rèn)識(shí)到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認(rèn)同。在我國傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財(cái)產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財(cái)務(wù)，人事，營銷等都有資本家負(fù)責(zé)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動(dòng)已經(jīng)是心有余而力不足，再后來隨著企業(yè)活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，現(xiàn)代市場發(fā)達(dá)，高度分工，于是出現(xiàn)了財(cái)務(wù)，技術(shù)，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強(qiáng)的部門，人力資源部門也是這樣產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。人是社會(huì)中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家看，人力資源開發(fā)與管理在20世紀(jì)初開成了理論體系，類似于美國、英國、日本等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，具備有較完善的市場經(jīng)濟(jì)體系，其人才資源開發(fā)與管理也同樣完備。從政府官員到企業(yè)總裁，都非常重視人才及人才的優(yōu)化配置。把人力資源管理視為一個(gè)系統(tǒng)工程，一方面注重政策的宏觀調(diào)控，另一方面注重市場的人才需要。形成了選才、育才、愛才、用才等有利于人力資源開發(fā)機(jī)制。確立市場需求的人才觀，實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場化；實(shí)施繼續(xù)教育工程，開展多種形式的教育培訓(xùn)；樹立人才國際化觀念；

從高新技術(shù)的發(fā)展來看，時(shí)代的進(jìn)步帶來了新的生產(chǎn)技術(shù)，這就對企業(yè)內(nèi)部職工的知識(shí)背景與學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。高新的技術(shù)發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，提升了人力資源在企業(yè)生產(chǎn)中的地位與作用。人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起到了很重要的作用?，F(xiàn)代型企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是人力資源管理的重要任務(wù)。對于企業(yè)來講，知識(shí)力量的儲(chǔ)備不僅僅是依賴?yán)弦惠吋夹g(shù)力量的支持，還要吸納新的人才力量和新的科技知識(shí)。每一股新鮮血液的注入，都會(huì)給企業(yè)帶來嶄新的活力。企業(yè)在“以人為本”的大環(huán)境下，茁壯成長，散發(fā)著炙熱的凝聚力

從人力資源的國際化看，全球貿(mào)易量迅速增漲，全球生產(chǎn)迅速一體化?？鐕拘纬闪巳蚺渲觅Y源，跨國協(xié)調(diào)生產(chǎn)與經(jīng)營的格局。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了人力、資本、商品、服務(wù)等實(shí)現(xiàn)了跨國際的流動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，最為重要的生產(chǎn)的要素是人力資本。

第三篇：績效考核與人力資源管理[推薦]

績效考核與人力資源管理

內(nèi)容提要：通過對早期、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的了解以及傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較，明確績效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上闡明（1）對績效考核的正確認(rèn)識(shí)（不同于傳統(tǒng)意義上的績效考核，可理解為績效管理），（2）人力資源管理的五大環(huán)節(jié)（3）績效考核在這一系列環(huán)節(jié)中的具體運(yùn)用情況。隨后分析研究企業(yè)在績效考核運(yùn)用過程中理論與實(shí)踐的差距，以案例形式說明。提出現(xiàn)實(shí)中實(shí)施績效管理容易出現(xiàn)的八大問題，并針對其提出相應(yīng)的正確觀點(diǎn)和意見。最后，提出我的核心觀點(diǎn)：如何正確的實(shí)施績效考核，充分發(fā)揮人力資源管理的功能。這一工作主要從橫向縱向兩個(gè)方面論述，縱向上分析績效考核的過程性；橫向上分析績效考核時(shí)所依據(jù)的考核因素。論文結(jié)束時(shí)列明文章的參考書目。

一、當(dāng)前人力資源管理在企事業(yè)單位中的應(yīng)用環(huán)境

隨著科技時(shí)代的到來，人的因素越來越成為企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織還是社會(huì)團(tuán)體，其基本構(gòu)成——人，都將決定著他們的興衰成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環(huán)境正迅速發(fā)生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產(chǎn)、品質(zhì)管理，還要搞好研發(fā)、銷售、成本控制、運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管等各個(gè)方面的工作。為了實(shí)現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個(gè)層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性便成為當(dāng)前組織的重要工作。于是便形成了人力資源管理產(chǎn)生的必要性。

為了更好的發(fā)揮，發(fā)掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對人力資源管理的認(rèn)識(shí)也日益全面、深化。在過去一個(gè)較長的時(shí)期中，人們對人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制有著密切聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境往往制約著人們的管理思維和認(rèn)識(shí)。隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭成為企業(yè)生活的重要議題。在各種資源，信息獲取方式日趨對等的情況下，企事業(yè)的成功與員工隊(duì)伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。人力資源管理問題便顯得日益重要了。

現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的從事管理演變和發(fā)展起來的。與人事管理相比，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對組織員工的激勵(lì)和發(fā)展。同時(shí)人力資源管理并非將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單

一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個(gè)組織運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合作用。另外我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也非對人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點(diǎn)，就是如何為組織選拔、造就高素質(zhì)人才，并運(yùn)用好這些人才。

為組織選拔造就高素質(zhì)人才，運(yùn)用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實(shí)踐與理論的不斷豐富過程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。績效考核在這一體系中有著舉足輕重的作用，考核過程和結(jié)果既可以達(dá)到激歷員工，促進(jìn)其發(fā)展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理提供依據(jù)的目的，更可以發(fā)現(xiàn)員工、團(tuán)體、組織在工作、運(yùn)營、管理中的問題，并提出改革方案，改進(jìn)工作。為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進(jìn)整個(gè)組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。因此，有必要對績效考核進(jìn)行全面、深入的研究。

二、績效管理在人力資源管理中的的運(yùn)用

我們首先要對績效考核有全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。以往所說的績效考核，是傳統(tǒng)意義上的一種表述，是一個(gè)工作環(huán)節(jié)。隨著認(rèn)識(shí)的深入，它逐漸被理解為一個(gè)過程——績效管理?？冃Ч芾碇邪乱饬x的績效考核。

績效管理是對員工、團(tuán)體在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價(jià)，并促進(jìn)其改進(jìn)業(yè)績的過程。傳統(tǒng)的績效考核與績效管理的不同主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、績效考核是績效管理的一個(gè)階段，一個(gè)重要組成部分。而績效管理則以過程的形式體現(xiàn)，包括前期準(zhǔn)備，認(rèn)同管理，績效考核，人員培訓(xùn)以及強(qiáng)化措施等階段。在整個(gè)過程中還包括不間斷的溝通工作。這些說明績效管理有很強(qiáng)的過程性。

2、傳統(tǒng)意義上的績效考核被理解為一種檢查工作的手段，并體現(xiàn)為薪資的獎(jiǎng)罰，給員工、團(tuán)隊(duì)帶來的是無形的壓力?？冃Ч芾淼淖饔脛t包括前面所述的兩個(gè)方面：

通過與考核結(jié)果相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團(tuán)隊(duì)的積極性； 通過實(shí)施績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并提出解決方案。同被考核人一起，改進(jìn)工作。給員工帶來的是無限動(dòng)力。

績效管理的作用從縱向上說體現(xiàn)于人力資源流程的各個(gè)方面。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)重視前四個(gè)環(huán)節(jié)的研究與實(shí)務(wù)，對人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。

選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來實(shí)現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達(dá)到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過績效評估，人員晉升和調(diào)配等措施來實(shí)現(xiàn)；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)能否掌握先進(jìn)技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)實(shí)對員工知識(shí)技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過員工的培訓(xùn)和發(fā)展來實(shí)現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場競爭的寶貴財(cái)富。留人主要通過培訓(xùn)待遇，報(bào)酬管理。人員激勵(lì)，安全和保健，員工關(guān)系等方式來實(shí)現(xiàn)。人員的過度積聚會(huì)降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機(jī)制，通過合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。

選人，用人，育人，留人，退人是一個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程，要使其合理有效，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來自于以工作分析為基礎(chǔ)的績效管理中的績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，同樣也是人力資源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵(lì)等，都需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問題進(jìn)而通過績效管理的過程控制來有針對性的改進(jìn)各項(xiàng)工作，提高工作效率。

三、理論與現(xiàn)實(shí)中的差距

企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績效考核應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)人力資源管理中，力求達(dá)到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運(yùn)行。以下便是某一企業(yè)在實(shí)施過程中的困境，從中我們可以找出問題的部分答案：

韓國某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。該公司在中國大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運(yùn)營時(shí)間不長，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績效考核中采用和實(shí)施相對比較簡單的強(qiáng)制分布評價(jià)方法對員工進(jìn)行績效考核。各分公司員工每月進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果對員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評價(jià)，20%的員工得到B等評價(jià)，4%—5%的員工得到D或E的評價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評

價(jià)。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認(rèn)為績效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評價(jià)結(jié)果與員工工作業(yè)績之間的聯(lián)系不夠緊密。同時(shí)，員工認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確。因此對他們來說，業(yè)績考核雖然具有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。

可以看出，這家公司在績效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問題，這些問題在中國諸多企業(yè)的績效考核過程中都有所表現(xiàn)，很難達(dá)到激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作的目的。發(fā)現(xiàn)問題才能有針對性的解決問題。概括說來當(dāng)前企業(yè)績效考核中主要存在以下問題：

1、戰(zhàn)略目標(biāo)未被分解到員工個(gè)人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無法有效牽引員工行為。

2、績效管理與人力資源管理中的其他業(yè)務(wù)版塊沒有實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)?？冃Ч芾砼c員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項(xiàng)工作相互借重，他們在一定程度上體現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)過程性，績效管理脫離這一過程來實(shí)施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果。

3、績效管理的核心目標(biāo)不明確。績效管理應(yīng)該以激勵(lì)員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。

4、績效管理僅被認(rèn)為是人力資源部的工作?？冃Э己松婕扒捌跍?zhǔn)備，實(shí)施，反饋，改進(jìn)等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動(dòng)等大量工作，人力資源部門單獨(dú)從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時(shí)各個(gè)部門作為考核對象，缺乏他們的參與績效考核將會(huì)脫離其最終目標(biāo)。

5、無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、員工個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、員工個(gè)人績效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績效與組織、團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會(huì)更有激勵(lì)性和吸引力。

6、績效考核無重點(diǎn)，體現(xiàn)不出對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)?？己怂罁?jù)的關(guān)鍵業(yè)績不要過分細(xì)化，否則會(huì)受考核部門管理成本的制約，也會(huì)使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。

7、不能協(xié)調(diào)長期績效與短期績效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績效考核體系應(yīng)兼顧長短期利益。

8、一套指標(biāo)無法體現(xiàn)出對所有員工的牽引?？冃Ч芾碇袘?yīng)該了解員工的不足，并針對其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長階段所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也會(huì)不同，這也應(yīng)該是考核的一個(gè)重要角度。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個(gè)發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較。

以上八點(diǎn)是現(xiàn)代績效管理中存在的主要問題，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些問題，并在工作中避免這些問題，形成完善、科學(xué)、合理的績效考核體系。

四、如何正確實(shí)施績效管理，充分發(fā)揮人力資源功能

我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)了績效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實(shí)施績效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學(xué)的績效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個(gè)方面來研究。

從縱向上說，我們首先要認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。

1、做好前期準(zhǔn)備工作。

（1）進(jìn)行崗位分析和工作評價(jià)（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核辦法（4）對考核辦法進(jìn)行分析評價(jià)，分析其現(xiàn)實(shí)可行性和有效性。

2、認(rèn)同管理。考核辦法的制定必須做好溝通工作，考核標(biāo)準(zhǔn)要得到被考核人的認(rèn)同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達(dá)成一致后方可實(shí)施。

3、績效考核。也是考核辦法的實(shí)施階段，是一個(gè)過程。在此過程中仍需做好溝通工作。

（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問題；（2）對存在的問題進(jìn)行原因分析；（3）針對問題制定解決對策；（4）將對策應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)一步改進(jìn)工作。

4、人員培訓(xùn)。在考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問題是由于員工暫時(shí)無法勝任工作所致，因此需要對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績效管理的重要功能。

5、強(qiáng)化控制。在績效管理實(shí)施過程中要做控制工作，強(qiáng)化控制。

在這一過程中要注意以下問題：（1）做好溝通工作，堅(jiān)持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應(yīng)堅(jiān)持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應(yīng)該以改進(jìn)業(yè)務(wù)為主要目的。

（4）績效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵(lì)體系中去，通過加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實(shí)。（5）被考核人實(shí)行自主管理，考核部門主要是輔助其改進(jìn)工作的角色，雙方地位平等。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績效管理。從而體現(xiàn)出過程的公平性，即透明、公開。這種公平性往往比結(jié)果的公平更容易得到員工認(rèn)可。

從橫向上說，重點(diǎn)是合理確定考核所依據(jù)的要素。設(shè)計(jì)有效的績效管理模式。

設(shè)計(jì)和選擇績效管理模式的關(guān)鍵涉及兩個(gè)要素：業(yè)務(wù)和管理。

業(yè)務(wù)的分布由離散到聚焦;管理的分布由規(guī)范到隨意.在管理規(guī)范,業(yè)務(wù)聚焦的情況下，考核目標(biāo)明確，易根據(jù)業(yè)務(wù)和管理制定詳盡明確的的考核體系。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計(jì)劃進(jìn)行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計(jì)劃都對工作難以預(yù)見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項(xiàng)工作任務(wù)的行動(dòng)措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進(jìn)行考核。

在橫向分析時(shí)也應(yīng)充分考慮一些問題：

1業(yè)務(wù)的離散程度主要表現(xiàn)為靜態(tài)業(yè)務(wù)，中間業(yè)務(wù)和動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)。靜態(tài)業(yè)務(wù)主要針對生產(chǎn)性人員和輔助性人員而言。對生產(chǎn)性人員考核時(shí)要基于其規(guī)程和效能，對輔助性人員考核時(shí)應(yīng)基于其工作的質(zhì)量和時(shí)效；中間業(yè)務(wù)主要針對管理人員而言。對管理人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對其他工作的支持度；動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)主要針對以營銷人員為代表的人員而言。對營銷人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的速度和競爭度。

五、總結(jié)

通過上述分析，我們可以明確，績效考核是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心?；蛘哒f組織中的所有經(jīng)理人員的工作都涉及到績效考核的部分。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

第四篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對企業(yè)管理的積極促進(jìn)作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識(shí)、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設(shè)和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵(lì)員工積極奉獻(xiàn)，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來著手：

1、著力改進(jìn)對員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會(huì)降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎(jiǎng)懲制度；員工福利、保險(xiǎn)制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時(shí)間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵(lì)員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)與各類活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，通過學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。

在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評比等等。通過這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。

管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級(jí)管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。

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第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊(duì)伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會(huì)獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動(dòng)作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點(diǎn)主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。