第一篇：論文提綱

中共遼寧省委黨校2012級在職研究生

公共管理專業(yè)畢業(yè)論文寫作要求與參考題目

一、寫作要求

論文寫作過程中，要堅持以中國特色社會主義理論和黨的十八大、十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，運用所學(xué)的理論，結(jié)合我國實際，寫出有一定新意的畢業(yè)論文。其具體要求：第一，論文選題必須是本專業(yè)研究的領(lǐng)域，即公共管理專業(yè)。第二，論文必須有堅實的理論基礎(chǔ)，即運用所學(xué)的理論知識。第三，論文必須有詳實的調(diào)查資料，即運用所調(diào)查到的實際資料。第四，論文必須有自己的見解，即不能人云亦云，要有新意，要有獨到見解。第五，論文必須有合理的結(jié)構(gòu)，即文章的體例正確，結(jié)構(gòu)合理，邏輯性強，語言流暢。論文文字要求在7000字以上。以下題目僅供學(xué)員參考，可將大題目具體化，也可以依據(jù)專業(yè)理論和工作實際自擬題目。

二、參考題目

（一）公共管理學(xué)

1．我國中介組織現(xiàn)狀及發(fā)展前景2．公共權(quán)力運作與監(jiān)督

3．公共組織環(huán)境與公共權(quán)力運作4．當(dāng)代國外政府機構(gòu)改革與我國機構(gòu)改革

5．市場經(jīng)濟條件下的政府職能、角色定位6．公共管理科學(xué)化、民主化、法治化

7．文化體制改革（行政文化、政府形象）8．政府精細化管理

9．中國社區(qū)組織建設(shè)現(xiàn)狀與前景

10．政府理財、政府采購、財政、稅收體制改革

11．電子政府建設(shè)與公共服務(wù)12．高校教育與管理體制改革

13．司法行政與司法體制改革14．降低行政成本，提高行政效率

15．公共責(zé)任與行政倫理建設(shè)16．廉政建設(shè)、廉政立法與行政監(jiān)督機制

17．行政執(zhí)行、行政協(xié)調(diào)、行政溝通、行政監(jiān)控

18．政府危機管理研究

19．政府與社會、與政黨、與社團、與民間組織、與公民關(guān)系研究

20．政府與市場、國有企業(yè)、私人企業(yè)的關(guān)系研究

21．中央與地方政府的關(guān)系探討

22．強化社會管理與公共服務(wù)職能，建設(shè)服務(wù)型政府

23．界定政府職能和角色，規(guī)范政府行為研究

24.地方政府建設(shè)服務(wù)型政府的經(jīng)驗或教訓(xùn)

25.公共服務(wù)供給、政府責(zé)任與和諧社會構(gòu)建

26.地方政府公共服務(wù)的制度安排

27.改革開放以來行政管理體制改革歷史回顧沿革研究

28.地方政府職能轉(zhuǎn)變29.推進電子政務(wù)與提高行政效率

30.公共服務(wù)體制模式分析與選擇31.社會組織發(fā)展?fàn)顩r研究

32.地方政府公信力研究33.政府應(yīng)急能力研究

34.行政文化研究35.地方政府能力建設(shè)

36.公共管理主體的類型和作用

37.公眾參與與公眾評價

38.媒體的監(jiān)督作用研究

40.執(zhí)政黨、民主黨派、社會團體、政府組織、非政府組織研究

42.公共預(yù)算研究

43.公共財政理論研究

44.中外公共財政比較研究

45.政府治理與服務(wù)型政府關(guān)系研究

47.公共衛(wèi)生體制研究

48.行政區(qū)劃研究

49.公民訴求與信訪研究

50.社會保障問題研究

51.行政部責(zé)制研究

52.官員流動中的經(jīng)濟審計研究

53.審計管理問題研究

54.中西方公共管理理論比較研究

55.十八“深化管理體制改革”如何深化

56.中國行政體制改革有何經(jīng)驗教訓(xùn)

57.虛擬社會與網(wǎng)絡(luò)化管理研究

58.社區(qū)自治與政府治理研究

59.流動人口管理研究

（二）公共政策學(xué)

1．社會公共資源五種分配方式中的政策作用研究

2．國家、社會與公共政策3．政府、市場與公共政策

4．組織理論研究與公共政策5．中央與地方的政策關(guān)系

6．政策全過程研究與政策執(zhí)行學(xué)7．“效率、公平”與公共政策

8．利益政策學(xué)9．建立與發(fā)展有中國特色的政策科學(xué)

10．公民公共政策參與方式的研究11．信息社會對政策科學(xué)促進作用的研究

12．中共領(lǐng)導(dǎo)集體政策思想研究

13．政策科學(xué)的研究與咨詢將部分進入市場的問題研究

14．政策科學(xué)的價值取向與價值沖突問題研究

15．比較政策研究——不同制度、體制和政治文化背景下政策模式的選擇問題，政策實踐中的共性和個性的關(guān)系問題研究

16．實現(xiàn)公共決策民主化、科學(xué)化和法制化的體制保證問題研究

17．保證政策執(zhí)行有效性的監(jiān)督機制問題研究

18．完善政策評價系統(tǒng)并有效發(fā)揮其作用的問題研究

19．“政策傾斜”實施中負(fù)面效應(yīng)問題的研究

20．政府的政策投入與產(chǎn)出（即政府成本分析）問題的研究

21．公共政策與政府行政能力的關(guān)系22．執(zhí)行政策的誤區(qū)及其矯正

23．政策失真的人為原因分析24．影響政策執(zhí)行的若干因素分析

25．政策在立法中的應(yīng)用問題研究26．“上有政策，下有對策”現(xiàn)象剖析

27．西方政策監(jiān)控機制的特點及其啟示

28．各項具體政策分析

29.公共政策制定的模型分析

（三）公共部門人力資源開發(fā)與管理研究

1.當(dāng)代公共部門人力資源管理制度的發(fā)展?fàn)顩r及面對的壓力和挑戰(zhàn)。

2.公共部門人力資源的戰(zhàn)略管理研究。

3.公共部門工作分析和職位評價研究。

4.中國公職人員分類體系的構(gòu)建研究。

5.公共部門人力資源招募甄選研究。

6.公共部門人力資源績效管理研究。

7.促進公職人員職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略研究。

8．公共部門人力資源培訓(xùn)問題研究。

9．公共部門人力資源薪酬問題研究。

10.公共部門人力資源管理全面改進路徑研究。

11.公共部門人力資源考錄問題研究。

12.公職人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究。

13.公職人員工作績效提升研究。

14.公職人員有效激勵的運行機制研究。

15.現(xiàn)行公務(wù)員退出機制的科學(xué)性研究。

16.公職人員職務(wù)升降與任免管理研究。

17.公職人員交流調(diào)配管理問題研究。

18.公職人員的保險福利問題研究。

19.公職人員現(xiàn)實工資科學(xué)性與合理性研究。

20.公職人員激勵制度研究。

（四）政府體制改革與中外公務(wù)員制度比較

20．完善我國公務(wù)員制度的思考

21．試論分權(quán)制衡原則對我國公務(wù)員制度的啟示

22．完善我國公務(wù)員的管理體制23．完善我國公務(wù)員的分類制度

24．完善我國公務(wù)員的競爭激勵機制25．完善我國公務(wù)員的績效評估制度

26．公務(wù)員的工資保障制度與廉政建設(shè)

27．試論行政體制改革是政治體制改革的先導(dǎo)

28．試論公務(wù)員制度的制約因素29．正確處理中央政府與地方政府的關(guān)系

30．鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革構(gòu)想

31．論公用事業(yè)的市場化32．轉(zhuǎn)變政府經(jīng)濟管理職能的思考

33．行政審批制改革與腐敗治理34．規(guī)范職務(wù)消費的若干思考

35．當(dāng)前政府促進就業(yè)的若干手段與政策分析

36．振興東北老工業(yè)基地與政府職能轉(zhuǎn)換

37．加強各級人民代表大會對本級政府財政預(yù)算的審查和監(jiān)督

38．現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)中的政府作用

39．西方行政改革對我國的啟示

40.公務(wù)員行政道德規(guī)范研究

（五）領(lǐng)導(dǎo)學(xué)

1．中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)思想研究

2．論領(lǐng)導(dǎo)工作中的原則性、系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性

3．論領(lǐng)導(dǎo)體制更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性

4．領(lǐng)導(dǎo)活動特點及其發(fā)展規(guī)律

5．21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)和管理：從人治走向民主法治

6．論領(lǐng)導(dǎo)決策的障礙及其對策

7．探討有中國特色的決策模式

8．決策風(fēng)險若干問題研究

9．論建立健全科學(xué)的、民主的決策體制

10．論決策與咨詢

11．科學(xué)決策

12．改革和完善用人機制

13．知人與善任——用人之道古今談

14．論領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的辯證法

15．論領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題

16．論我國新舊體制轉(zhuǎn)換時期影響領(lǐng)導(dǎo)效能的主要障礙及其克服

17．領(lǐng)導(dǎo)角色定位問題研究

18．領(lǐng)導(dǎo)者的影響力探析

19.領(lǐng)導(dǎo)思維、戰(zhàn)略思維系統(tǒng)思維等

20．領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

21．領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)研究

22．突發(fā)事件與危機管理研究

23．領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力研究

24．領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)能力研究

25．論領(lǐng)導(dǎo)方式變革

26．團隊建設(shè)

27．領(lǐng)導(dǎo)與溝通

28．領(lǐng)導(dǎo)與激勵

29.領(lǐng)導(dǎo)心理

30.領(lǐng)導(dǎo)情商

31.績效考評

32.領(lǐng)導(dǎo)行為理論在管理中的運用

（六）政府經(jīng)濟學(xué)

1.強化我國財政的收入再分配職能作用問題研究

2.公共財政視角下中國農(nóng)村社會保障問題研究

3.財政轉(zhuǎn)移支付法律制度研究

4.中國碳減排財政政策研究

5.應(yīng)急管理的財政保障機制研究

6.公共財政制度下慈善組織發(fā)展研究

7.支持文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的財政政策研究

8.公共財政框架下的政府采購問題研究

9.公共財政的公共性與透明度問題研究

10.財政扶貧資金績效管理改革研究

11.支持我國中小企業(yè)發(fā)展的財政政策研究

12.省以下財政體制改革研究

13.生態(tài)補償機制的財政視角研究

14.財政教育投資及其績效研究

15.實現(xiàn)遼寧省省基本公共服務(wù)均等化的公共財政研究

16.遼寧省農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的財政支持研究

17.遼寧省公共品供給失衡與地區(qū)差距研究

18.財政轉(zhuǎn)移支付政策效應(yīng)研究

19.財政分權(quán)視角下的新農(nóng)村建設(shè)公共財政投入研究

20.促進就業(yè)的財政政策研究

21.遼寧省縣級財政可持續(xù)發(fā)展研究

（七）中國行政管理史

1．古代民本思想與現(xiàn)代民主

2．性善論與性惡論——從人性的不同看法到不同的治國方略

3．治國方略的選擇——道德教化與法治建設(shè)

4．論行政管理中的法治與人治

5．論儒家德治、禮治、仁政思想對現(xiàn)代的影響

6．古代法家的“法治”與現(xiàn)代意義上的法治

7．論儒、法、道、墨諸家行政管理理論中的人治思想

8．中國共產(chǎn)黨的“左”傾錯誤與中國歷史上的人治傳統(tǒng)

9．論行政管理中的“有為”與“無為”

10．道家“無為而治”對現(xiàn)代行政管理的啟示

11．“爭”與“不爭”的辯證法——道家的“不爭之爭”給我們的啟迪

12．《孫子兵法》與行政管理

13．論正確認(rèn)識和借鑒古代謀略

14．政治權(quán)術(shù)與為政藝術(shù)

15．論曹操的唯才是舉思想

16．重才與重德——曹操與諸葛亮用人之道比較

17．中國古代多謀善斷思想與現(xiàn)代決策

18．打天下與治天下：領(lǐng)導(dǎo)方式的區(qū)別與轉(zhuǎn)換

19．政治與道德——從韓非和馬基雅維里的主張談起

20．從唐太宗晚年未能慎終看制度的決定性作用

21．論剛?cè)嵯酀?、寬猛結(jié)合22．古代“和而不同”思想對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)工作的啟示

23．“君逸臣勞”為政藝術(shù)中的辯證法

24．從劉邦與韓信關(guān)系的演變中悟出的道理

25．老子的辯證法與現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

26．中庸之道對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)和管理的啟示

27．中國古代和諧理論對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)和管理的積極作用

28．封建君臣觀、君民觀、官民觀對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)和管理活動的影響

29．古代選賢任能思想與當(dāng)代人才隊伍建設(shè)

30．古代變革維新思想與當(dāng)代改革開放

31．唐太宗的居安思危思想與當(dāng)代的憂患意識

32．古代“公天下”思想、孫中山“天下為公”思想與中國共產(chǎn)黨的“立黨為公、執(zhí)政為民”思想

33．古代廣開言路思想對現(xiàn)代行政管理的借鑒價值

34．論中國古代人事制度的借鑒價值與歷史局限性

35．古代科舉制度與當(dāng)代官員考任制度的建設(shè)

36．中國古代考課制度對現(xiàn)代官員考核工作的啟示

37．中國古代監(jiān)察制度對現(xiàn)代吏治和反腐敗斗爭的啟迪

38．中國古代回避制度與現(xiàn)代回避制度的建設(shè)

39．孫中山“五權(quán)分立”思想對當(dāng)今政治體制改革的啟示

40．論周恩來求同存異思想在現(xiàn)代行政管理中的意義

41．論中國古代領(lǐng)導(dǎo)思想的劣性遺產(chǎn)對毛澤東晚年領(lǐng)導(dǎo)實踐的不良影響

42．劉少奇領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)的理論與中國傳統(tǒng)文化

43．周恩來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與儒家文化

（八）組織行為學(xué)

1.我國基層行政組織改革研究

2.行政組織中非正式組織的作用研究

3.非營利組織（第三部門）改革與發(fā)展研究

4.非營利組織（第三部門）與腐敗治理研究

5.事業(yè)單位分類與管理研究

（九）電子政務(wù)

1.我國電子政府/電子政務(wù)建設(shè)研究

2.我國政務(wù)微博的應(yīng)用與發(fā)展研究

3.信息化背景下政府公共關(guān)系的改進研究

請于6月13日前將畢業(yè)論文提綱交班主任處！

公共管理教研部研究生部 2014年5月16日

第二篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。現(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國進入社會主義市場經(jīng)濟，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費。而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，領(lǐng)導(dǎo)不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾裕绻麤]有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進技術(shù)和理念，但在實際應(yīng)用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士?！奔次覀冊谌肆Y源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平?？磥硎嵌烫幦绻才胚m當(dāng)，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國國情，提出我國事業(yè)單位人力資源管理建議，具體力和市場價值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復(fù)強調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態(tài)，才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。

3、完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－實踐－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實踐有機結(jié)合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發(fā)展的無形力量。

第三篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導(dǎo)老師： 王靜玲 專

業(yè)：工商企業(yè)管理

題目：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用 摘要：

企業(yè)文化是滲透在現(xiàn)代企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的無處不在的要素，是現(xiàn)代企業(yè)生存的靈魂所在，亦是企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。目前企業(yè)文化在理論和實踐方面已得到長足發(fā)展,企業(yè)文化學(xué)作為一門新興邊緣學(xué)科,正在從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面不斷發(fā)展。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和特點等方面認(rèn)識企業(yè)文化，接著從企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性和作用方面綜合闡述企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展 作用 應(yīng)用

內(nèi)容：

一、關(guān)于企業(yè)文化的界定

1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化就是 企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。

我認(rèn)為企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

2企業(yè)文化的內(nèi)涵及表現(xiàn)形式

企業(yè)文化即企業(yè)一切經(jīng)營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念 是哲學(xué)一樣，企業(yè)的文化理念亦即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)思想，企業(yè)活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業(yè)一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學(xué)②企業(yè)精神③企業(yè)目標(biāo)④企業(yè)道德⑤企業(yè)風(fēng)尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等

3企業(yè)文化的內(nèi)容與特點

（1）獨特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業(yè)文化研究的目的和意義

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵 守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。一個企業(yè)如果沒有企業(yè)文化是一個不成功的企業(yè)，而一個成功的企業(yè)則一定有一套鮮明的企業(yè)文化。但這種文化不是死的，而是應(yīng)該與具體情況相結(jié)合，才能煥發(fā)生機。

二、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展 1企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè) 文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

2企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵作用。

3、協(xié)調(diào)作用。

4、約束作用。

5、促進作用。

6、塑形作用。

（二）企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長（詳寫）

3企業(yè)文化在人力資源方面的應(yīng)用

（1）以企業(yè)文化的認(rèn)知度為前提進行員工的甄選（2）以共同愿景強化員工關(guān)系管理

（3）讓公平的約束、激勵機制成為企業(yè)的一種文化 4企業(yè)文化在塑造企業(yè)自身特色中的應(yīng)用

如何塑造具有自身特色的企業(yè)文化內(nèi)容：（詳寫）5企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用

企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業(yè)文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業(yè)文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據(jù)案例得出結(jié)論：

（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用

（2）企業(yè)文化在下一個十年內(nèi)可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（3）對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見

（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化

6企業(yè)文化在企業(yè)核心競爭力的應(yīng)用

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，核心競爭力的培育成為了企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所 在，而企業(yè)文化伴隨企業(yè)的整個生命周期。在企業(yè)發(fā)展的初期階段，企業(yè)文化對核心競爭力的發(fā)展起到促進作用；在企業(yè)發(fā)展的后期，滯后的企業(yè)文化對核心競爭力又表現(xiàn)為限制作用。因此，應(yīng)保持企業(yè)文化與時俱進，保障核心競爭力的提升。

企業(yè)文化對增強企業(yè)核心競爭力的促進作用主要體現(xiàn)在四個方面（1）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。（2）企業(yè)文化具有凝聚功能。（3）企業(yè)文化具有激勵功能。（4）企業(yè)文化具有約束功能

三、我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決對策

1中國現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢

2我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內(nèi)在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創(chuàng)新

（3）領(lǐng)導(dǎo)者自身功能缺位

3、我國企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展思路

（1）、企業(yè)文化建設(shè)必須得到企業(yè)全體員工的認(rèn)同（2）、企業(yè)文化建設(shè)要選擇好價值標(biāo)準(zhǔn)

（3）、企業(yè)文化建設(shè)必須內(nèi)外結(jié)合，激發(fā)全體員工參與（4）、企業(yè)文化建設(shè)要以人為本

（5）、企業(yè)文化建設(shè)要與時俱進、不斷創(chuàng)新

結(jié)束語

參考文獻

第四篇：論文提綱

論文提綱

作者：劉小選

指導(dǎo)老師:段永華

專業(yè)：體育教育

[題目]：黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀初探----以萬峰林徒步節(jié)為例

[摘要]:

關(guān)鍵詞：黔西南州 群眾體育 發(fā)展現(xiàn)狀 萬峰林徒步節(jié)

一、導(dǎo)言：研究的目的是：黔西南州群眾體育開展的情況、群眾參

與體育活動的力度、體育對旅游和經(jīng)濟的推動、徒步的健身價值；研究的意義：群眾參與體育鍛煉對身體健康的影響、黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀、老師幫想想，謝謝。150字

二、相關(guān)理論介紹200字

三、主體部分：1.1萬峰林徒步節(jié)的開展時間 1.2組織單位 1.3組織

形式1.4參與人群有哪些1.5贊助商及經(jīng)濟支柱2500字

四、發(fā)展中存在的問題：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解決的對策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、發(fā)展的影響：4.1、4.2、4.3500字

七、結(jié)論：500字

八、參考文獻：………………………………………………….結(jié)束

第五篇：論文提綱

泰國學(xué)生學(xué)習(xí)漢語中的語序偏誤及原因分析

外語系

08對外漢語班

申翠玲

20081032135

第一章 緒論

第一節(jié) 目前對于泰國漢語學(xué)習(xí)的研究主要集中在：語音偏誤、近義詞偏誤、語用偏誤和量詞錯誤使用等。

第二節(jié) 對于泰國學(xué)生學(xué)習(xí)漢語中語序偏誤及原因分析少有人涉及，所以我把研究方向定于語序偏誤及原因分析。

第二章

第一節(jié)

利用教學(xué)實習(xí)的機會，收集學(xué)生的書面和口語中的語序偏誤。探究泰國學(xué)生學(xué)習(xí)漢語中的問題。

第二節(jié)

對所搜集的材料做歸納、整理，得出普遍存在的語序偏誤，通過相關(guān)數(shù)據(jù)說明問題。

第三章

第一節(jié)

基于語料分析問題。從學(xué)生自身方面分析是哪些主體因素影響學(xué)生順利習(xí)得漢語，用準(zhǔn)確的語序表達語義。

第二節(jié)

從教師的角度分析導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生語序偏誤的原因。第三節(jié) 從其他角度如學(xué)習(xí)環(huán)境分析學(xué)生產(chǎn)生語序偏誤的原因。

第四章

第一節(jié) 利用克拉申的情感過濾假說分析是哪些情感因素造成學(xué)生語序偏誤。第二節(jié) 從教師在教學(xué)過程中的具體方面分析是哪些因素阻礙學(xué)生準(zhǔn)確習(xí)得語序。

第三節(jié)

得出解決問題的具體方法。

第五章

對整篇文章做出總結(jié)