第一篇：寧縣人力資源調(diào)研匯報

寧縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心

項目建設(shè)情況匯報

寧縣人民政府

(2010年12月21日)

寧縣位于甘肅省東部，是慶陽市的南大門，也是一個農(nóng)業(yè)大縣和人口大縣，屬國扶貧困縣，國道211線和省道202、203線及即將建成的西長鳳高速公路、西平鐵路穿境而過，是慶陽市南部的商貿(mào)、物流中心，區(qū)位輻射作用明顯。總面積2653平方公里，耕地面積96萬畝。轄8鎮(zhèn)10鄉(xiāng)257個行政村，總?cè)丝?4萬人，其中農(nóng)業(yè)人口50萬人，現(xiàn)有富余勞動力14萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員5000人左右。近年來，我縣人力資源開發(fā)工作快速發(fā)展和勞務(wù)輸出規(guī)模不斷壯大，年輸轉(zhuǎn)城鄉(xiāng)富余勞動力均在12萬人（次）以上，年創(chuàng)勞務(wù)收入10億多元。全縣農(nóng)民人均純收入的一半來自勞務(wù)經(jīng)濟，勞務(wù)經(jīng)濟已成為縣域經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，對全縣農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的推動作用。隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和市場化程度的不斷深入，縣域經(jīng)濟和城鄉(xiāng)經(jīng)濟一體化進程日益加快，就業(yè)和社會保障服務(wù)范圍不斷擴大。目前，我縣的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、勞務(wù)工作機構(gòu)和社會保障服務(wù)機構(gòu)的場所、設(shè)施與功能，已不能適應(yīng)形勢發(fā)展變化的需要?，F(xiàn)有的辦公場所面積普遍狹小，業(yè)務(wù)-1-

場所分散，辦公條件簡陋，信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)滯后，服務(wù)功能不全，影響了各項業(yè)務(wù)的順利開展，為勞動者提供就業(yè)和社會保障服務(wù)帶來諸多不便。

一、項目建設(shè)的必要性

隨著農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和城鎮(zhèn)就業(yè)形勢變化，覆蓋城鄉(xiāng)的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險全面實施，我縣農(nóng)村富余勞動力逐年增加，城鎮(zhèn)新增勞動力不斷攀升，就業(yè)壓力日益加大，社會保險覆蓋面逐年擴大，就業(yè)和社會保障服務(wù)對象擴大到城鄉(xiāng)所有人群。目前，由于我縣財政困難，無力自籌資金修建人力資源市場和社會保障服務(wù)中心，嚴重制約了全縣勞動就業(yè)和社會保障服務(wù)工作的更好開展，信息服務(wù)功能難以更好發(fā)揮，導致相當一部分群眾不能及時了解有關(guān)政策規(guī)定和就業(yè)信息，無法盡早實現(xiàn)就業(yè)。為此，我縣亟需建立功能更加完善統(tǒng)一的人力資源市場和社會保障服務(wù)中心，以滿足全縣日益發(fā)展的就業(yè)和社會保障服務(wù)工作需求。

二、項目建設(shè)的可行性

1、籌建縣級人力資源市場和社會保障服務(wù)中心有利于進一步緩解就業(yè)壓力，拓展就業(yè)和社會保障服務(wù)功能，拓寬信息服務(wù)渠道，促進人資源合理流動和充分就業(yè)，推動社會保障服務(wù)的規(guī)范化、信息化、專業(yè)化。

2、籌建縣級人力資源市場和社會保障服務(wù)中心有利于強化資源整合，完善運行機制，提高綜合服務(wù)能力和水平。

3、項目區(qū)位條件較好，該中心擬建于寧縣馬坪新區(qū)，位于縣城新城開發(fā)地段，交通便利，通訊便捷，水電路等配套設(shè)施齊全，符合設(shè)計要求。

三、建設(shè)原則

以人力資源市場建設(shè)“規(guī)范化、制度化、現(xiàn)代化”為原則，按照完善綜合性服務(wù)場所功能“統(tǒng)籌規(guī)劃、科學布局、明確職能、健全機制、優(yōu)化服務(wù)”的要求，樹立以人為本的服務(wù)理念，以促進各類失業(yè)人員就業(yè)和社會保障服務(wù)為核心，以信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)為依托，籌建縣級Ⅰ類的人力資源市場和社會保障服務(wù)中心，提高服務(wù)質(zhì)量，擴展服務(wù)領(lǐng)域，全面提升公共就業(yè)服務(wù)和社會保障服務(wù)水平。

四、建設(shè)內(nèi)容及投資概算

經(jīng)認真考察論證，確定在我縣馬坪新區(qū)新建占地10畝的人力資源市場和社會保障服務(wù)中心，主要建設(shè)內(nèi)容為：新建雙面十一層框架結(jié)構(gòu)綜合服務(wù)樓1幢9000平方米。項目概算總投資2560萬元，資金來源為申請國家投資2560萬元。

五、功能設(shè)置

寧縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心，共設(shè)置一臺十四區(qū)：

即總服務(wù)臺、信息發(fā)布區(qū)、職業(yè)介紹區(qū)、職業(yè)指導區(qū)、就業(yè)和失業(yè)管理區(qū)、勞動保障事務(wù)代理區(qū)、流動黨員服務(wù)區(qū)、養(yǎng)老保險服務(wù)區(qū)、失業(yè)保險服務(wù)區(qū)、醫(yī)療保險服務(wù)區(qū)、工傷保險服務(wù)區(qū)、生育保險服務(wù)區(qū)、商務(wù)服務(wù)區(qū)和填表區(qū)。同時，要在人力資源市場和社會保障服務(wù)機構(gòu)原有的基礎(chǔ)功能上，按市場功能合理設(shè)置指引標識，張貼勵志標語，達到服務(wù)環(huán)境人性化。

六、效益分析

項目建成后，將為用人單位和勞動者提供便捷暢通的雙向交流渠道，加快信息傳播和應(yīng)用效能，全面開展人才配置、網(wǎng)絡(luò)招聘、素質(zhì)測評、人才引進、人才派遣、人事代理、勞務(wù)派遣、技能培訓、創(chuàng)業(yè)服務(wù)、咨詢服務(wù)、失業(yè)登記、職業(yè)指導、職業(yè)介紹、信息發(fā)布、社會保險服務(wù)和流動黨員管理等基本服務(wù)功能，進一步改善我縣勞動就業(yè)和社會保障服務(wù)現(xiàn)狀，為群眾提供方便、快捷的服務(wù)。同時，該項目建成后，可以降低行政運行成本，節(jié)約經(jīng)費開支。

七、保障措施

1、成立機構(gòu)，加強領(lǐng)導

為確?；I建工作順利開展，縣上成立由縣政府分管縣長任組長，人事勞動保障、發(fā)改、財政、城建、國土等相關(guān)部門為成員單位的寧縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心的籌建工作協(xié)調(diào)領(lǐng)

導小組，具體負責項目籌建工作。

2、建立聯(lián)席會議制度

建立寧縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心籌建工作聯(lián)席會議制度，聯(lián)席會議下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣人事勞動保障局，負責辦理聯(lián)席會議的日常工作。聯(lián)席會議具體研究確定我縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)總體規(guī)劃方案；督促檢查我縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)工作的落實情況；定期向縣政府匯報我縣人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)情況，為縣政府決策提供科學依據(jù)。

3、加強協(xié)調(diào)，全力配合籌建工作領(lǐng)導小組各成員單位之間加強聯(lián)系溝通，密切配合，按照各自的職責，及時協(xié)調(diào)解決人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，確保工程按期完成。

第二篇：人力資源匯報材料

客運公司人力資源匯報材料

一、人力資源分析

1、人力資源與人的自然生理特征相聯(lián)系。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。新時代員工需求不同于舊時代，渴望被尊重的需求逐漸代替了純薪資需求，要把握新時代員工的思想動態(tài)。

2、人力資源的變化提高了對人力資源專員的要求。人力資源具有時限性和可再生性，它的形成與作用效率受其生命周期的限制。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段，如果未能充分開發(fā)，就會導致人力資源的浪費。再次人力資源要實現(xiàn)自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。

二、客運公司人力資源概況

1、人員構(gòu)成情況。截止2013年2月份，公司共有員工228 人（含總部委派），其中行管人員49人，駕駛員118人，一線人員51人，內(nèi)退、退休10人。

2、學歷構(gòu)成情況。公司現(xiàn)有文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，達到111 人，占全員的49%；高中、中專及同等程度的員工84人，占全員37%；大專以上學歷27人，占全員12%；小學學歷6人，占全員2%。

3、年齡結(jié)構(gòu)情況。公司現(xiàn)50歲以上人員31人，占全員的13 %；30至50歲年齡段比較集中，達到152人，占全員的67 %；30歲以下人員45人，占全員的20%，其中駕駛員50歲以上達到15人。4、2013年1-2月份公司人員異動情況。

1、2月份為員工流動高峰期，共入職8人（含內(nèi)部調(diào)動），其中行管3人，駕駛員5人；1-2月份離職5人，其中行管2人，保安3人。人員總體保持穩(wěn)定。

三、好的經(jīng)驗和做法

1、總部一些管理制度的出臺，如員工錄用管理辦法、企業(yè)年金實施細則和住房公積金管理辦法等，為分子公司人力資源操作提供了依據(jù)，也為各分子公司有序發(fā)展提供保障。

2、在各分子公司設(shè)立了人力資源專員，并每月召開人力資源例會，通過會議把各分子公司出現(xiàn)的問題進行了交流，既有利于總部各項管理制度在分子公司有效落實，也使得分子公司的人力資源基礎(chǔ)管理工作進一步規(guī)范化。

3、加大各分子公司人力資源專員的交流，在總部的統(tǒng)一安排下，各分子公司人力資源專員分別就勞動合同、基礎(chǔ)檔案管理進行了相互檢查，相互學習，提升了專員的工作技能。

4、在總部統(tǒng)一的指導下，各分子公司進一步理順了人員管理流程，完善了人員的錄用、使用期考核、轉(zhuǎn)正、定崗到人員的離職等各環(huán)節(jié)的手續(xù)，有效的規(guī)避用工風險。

四、客運公司當前人力資源存在問題及對策

1、人力資源規(guī)劃方面。

招聘規(guī)劃對于客運企業(yè)來說很重要，特別是大規(guī)?？瓦\企業(yè)尤為重要。目前客運人力資源規(guī)劃存在兩個問題，一是客運行業(yè)的招聘規(guī)劃需要與政府政策緊密相連，要第一時間拿到第一手的政策信息，這

樣就能搶占先機。二是客運公司中層以上管理人員年齡偏大，公司現(xiàn)有中層以上管理人員（高級主管以上）21人，其中40歲以上達到15人，占71%。

針對管理人員的老化問題，要加大管理人員的交流力度和對年輕人員的培養(yǎng)，通過傳、幫、帶和輪崗等手段培養(yǎng)年輕人走上管理崗位。

2、招聘與配臵方面。

在崗位需求方面，我們的基層員工大多是駕駛員和站務(wù)員，其中駕駛員招聘存在兩個問題，一是渠道窄、少，二是需防范黑車司機。針對這兩個問題，我們一是準備加強客運行業(yè)流動人員信息的共享，共享平臺越大，有效信息越多，可供選擇的人員也就越多，同時建立黑名單制度，對于違規(guī)駕駛員不予錄用以避免風險。二是進一步完善適用于駕駛員的招聘流程與制度，在招聘中一定要加強技能檢驗與行業(yè)“政審”。

在配臵方面，機務(wù)技術(shù)型人才緊缺，公司現(xiàn)有機務(wù)管理人員7人，而大客車超過100臺，對車輛的日常檢測、二級維護等任務(wù)較重，而周邊市場專業(yè)機務(wù)技術(shù)人才也比較緊缺，并將隨著修理中心的成立運營后進一步凸顯。對技術(shù)人員的緊缺，要做好校企合作，與一些專業(yè)學校建立信息交流制，并將內(nèi)部年輕人送出去進修、培養(yǎng)，提升專業(yè)技術(shù)。

3、培訓與開發(fā)方面。

一是由于員工的素質(zhì)和文化程度偏低，對于新事物的接受也相對緩慢，他們大多因循守舊，不愿意接受新的理念，不利于公司的長遠

發(fā)展。二是缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃，培訓工作雖在長期進行，但培訓的深度、廣度需進一步加強。

針對這兩個問題，我們一是要建立系統(tǒng)的培訓開發(fā)體系，制作更系統(tǒng)化的培訓教材，包括駕駛員的安全教育、站務(wù)員服務(wù)禮儀、車輛技術(shù)分析等課件。二是加大員工的培訓力度，提升員工綜合素質(zhì)，特別是市場意識和服務(wù)意識方面的培訓，樹立“顧客至上”的理念。

4、績效管理方面。

根據(jù)客運公司目前的組織機構(gòu)，即三分公司、三中心，適合實行分級式目標型績效管理。所謂分級就是把績效管理分成高層、中層、基層分別管理。

客運行業(yè)的績效管理重點在于營收與油耗、維修成本兩個方面。

5、薪酬福利管理方面。

薪酬福利管理作為企業(yè)最重要的人力資源管理手段之一，不僅僅是造工資表、發(fā)發(fā)工資，建立薪酬福利體系才是薪酬福利管理的重中之重。客運公司目前的薪酬福利在整個池州市屬于上等，主要精力要做好內(nèi)部薪酬分配。

客運薪資分配原則為能體現(xiàn)績效優(yōu)先，兼顧公平；分級管理，層層負責；崗位技能、技術(shù)與工作性質(zhì)相結(jié)合；綜合管理考核與單項獎懲相結(jié)合的原則。發(fā)放形式為月薪+年終綜合績效工資相結(jié)合，根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分為駕駛員崗位、站務(wù)員崗位、行管人員崗位和市場人員崗位四種分配方式。

6、勞動關(guān)系管理方面。

一是用工風險加大，隨著2008年《勞動合同法》的出臺，員工的維權(quán)意識越來越強，包括支付經(jīng)濟補償金、無固定期限勞動合同的擴大化、不簽訂書面勞動合同雙倍工資處罰等等，給企業(yè)管理帶來挑戰(zhàn)。針對出現(xiàn)的問題，必須規(guī)范公司內(nèi)部的管理，通過制度的完善、流程的建立，規(guī)避用工可能出現(xiàn)的風險。

二是員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。管理人員

五、下一步工作計劃及建議

1、夯實人力資源基礎(chǔ)管理工作，要把社會環(huán)境的變化與公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀進行結(jié)合，做好公司人力資源的長遠規(guī)劃，為客運公司的大發(fā)展提供人才保障。

2、根據(jù)客運公司發(fā)展規(guī)劃，進一步修正、完善內(nèi)部分配制度，運用分配杠桿，調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)“績效優(yōu)先，兼顧公平”的按勞分配原則。

3、配合總部做好人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持。

4、做好人員約談工作，穩(wěn)定員工隊伍，打造一個能吃苦耐勞，業(yè)務(wù)精湛、戰(zhàn)斗力強的團隊。

第三篇：全寧酒店匯報材料

尊敬的各位領(lǐng)導：

全寧酒店是集餐飲,住宿,商務(wù),桑拿洗浴,休閑娛樂于一體的現(xiàn)代化酒店,本酒店自2013年9月份試營業(yè)以來,在各級領(lǐng)導和主管部門的大力支持和指導下,按照涉外四星級酒店的標準和要求,逐步改造了硬件配套設(shè)施,擴大了經(jīng)營規(guī)模,增加了服務(wù)項目,強化了內(nèi)部管理,服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不斷提高,目前是翁旗酒店行業(yè)中經(jīng)營服務(wù)項目最全,綜合評價較高的知名酒店之一。

現(xiàn)將我店爭創(chuàng)四星級名店的情況匯報如下：

一：酒店基本情況。

全寧酒店位于翁旗政府辦公樓路西、新華街與清泉路交匯處，地理位置優(yōu)越，交通便利。酒店環(huán)境溫馨舒適，豪華典雅，現(xiàn)有員工158人，全部經(jīng)過專業(yè)培訓，可為住宿客人提供人性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。酒店共有客房173間，其中豪華單間26間，普通標間119間，商務(wù)套房26間，客房內(nèi)均設(shè)有衛(wèi)星電視、電話、電腦，免費寬帶上網(wǎng)，在展現(xiàn)中式皇家氣派的同時融入宮廷無素，處處體現(xiàn)出奢華的細節(jié)，溫暖的羽絨被為客人提供高檔的入住享受。潔凈的衛(wèi)生間內(nèi)設(shè)有獨立的沐浴設(shè)施為客人洗去一天的疲憊。

酒店備有商務(wù)中心為客人提供打字復印，訂票，傳真等多項服務(wù)。

餐飲部營業(yè)面積5000多平米，可同時接納600人用餐，中餐廳有大小包房26間，裝修高貴典雅，富麗堂皇，給人恢弘大氣的感覺。酒店有聚集各地名廚主理的中華美食，讓您盡情朵頤。

酒店配有專業(yè)的宴會服務(wù)和先進的燈光音響設(shè)備，是您舉辦新婚喜宴，企業(yè)年會，展覽，單位及其個人商務(wù)，業(yè)務(wù)洽談的最佳選擇。

二，酒店經(jīng)營管理情況。

以人為本，提高員工素質(zhì)是我們?nèi)珜幘频攴?wù)的唯一理念，為了爭創(chuàng)四星級名店，我們?nèi)珜幘频昃唧w抓了以下幾個方面的工作。

1；加大硬件投入，提升服務(wù)檔次，實現(xiàn)酒店現(xiàn)代化。試營業(yè)以來，為了提高全寧酒店的接待檔次，向四星級名店邁進的奮斗目標，我們對照星級標準的硬件部分要求，在原有的基礎(chǔ)上，又投資近20多萬元對各部門的辦公和服務(wù)設(shè)施行了查缺補漏。廚房內(nèi)部進行了合理的重新布局，對廚房的排風系統(tǒng)進行了更新改造。改造后的全寧酒店硬件配套設(shè)施和服務(wù)功能更加完善，整體布局更加科學，進一步強化了酒店設(shè)施檔次，豐富了酒店的服務(wù)功能，提高了酒店的結(jié)合接待能力和服務(wù)檔次，為提高賓客的滿意度提供了可靠的保證。

2；加強“軟件”建設(shè)，抓好人才的引進和培養(yǎng)。

服務(wù)質(zhì)量是酒店的生命線，酒店的競爭歸根到底是人才的競爭，為了使全寧酒店在激烈的市場競爭中脫穎而出，酒店在加大硬件投入的同時，加強了“軟件”建設(shè)。酒店根據(jù)自己的實際情況，聘請了具有星級酒店管理經(jīng)驗的各方面人才擔任酒店的高層領(lǐng)導。投資3萬多元與赤峰市易達職業(yè)技術(shù)培訓學校簽訂了培訓協(xié)議，不定期的對酒店員工進行技術(shù)培訓和業(yè)務(wù)指導。在具體工作中，我們邊培訓，過實踐，力爭做到理論與實踐的統(tǒng)一，在實踐中不斷的檢驗和改進我們的工作。

前臺接待部，通過培訓采取了互相交流工作體會，研究提高服務(wù)效率的方式和方法，完善了接待服務(wù)程序：餐飲部利用工作之余，組織全體餐飲服務(wù)員進行擺臺、站姿、以及接待客人文明用語方面、儀容、儀表及服務(wù)技能的講解，實行專職授課和能者為師相結(jié)合的方法，互幫互學，互相促進：客房部通過實際鋪床演練以及嚴把清潔衛(wèi)生關(guān)，實施三級檢查制度，確保為客人提供清潔、舒適的服務(wù)產(chǎn)品。

在人才使用上，嚴格按照能者上，庸者讓的原則，從德、能、勤、績四個方面抓各部門的業(yè)績考核。考核采取未位淘汰的動態(tài)管理機制，在員工中樹立危機意識。在人才的積累上，通過開展優(yōu)秀員工評比，不斷使最有責任心，事業(yè)心，有才能的人進入酒店的管理層。

酒店員工基本上都做到了不經(jīng)培訓不上崗工作。上崗工作必須做到對顧客熱情微笑服務(wù)，在服務(wù)質(zhì)量上盡量減少因服務(wù)技能欠缺造成的服務(wù)不到位而產(chǎn)生的客人不滿意，要求全體員工人人都要從細節(jié)做起，從自身做起，無論是個人的儀容，儀表，還是言行舉止，都要得體大方。通過提高員工整體素質(zhì)，實現(xiàn)規(guī)范化服務(wù)，從而提高酒店的社會聲譽。

3：建章立制，提高員工的主人翁責任感。管理是永恒的主題，無規(guī)矩不成方圓。只有嚴格的管理才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。全寧酒店在致力于擁有高素質(zhì)員工隊伍的基礎(chǔ)上，建立了嚴格的管理制度，制訂了指導員工行為規(guī)范的《全寧酒店員工手冊》等一系列規(guī)章制度。不為錯誤找理由，只為進步找方法這一服務(wù)理念每個員工牢記心中，為了使各項制度落到實處，起到規(guī)范行為，促進管理的作用，酒店還專門成立了質(zhì)檢部，跟蹤檢查，并對工作中存在的問題及時公開通報，限期整改主，做到違章必究，實現(xiàn)酒店管理的制度化。

酒店試營業(yè)以來，實現(xiàn)了食品衛(wèi)生物價及客房服務(wù)等零投訴。

4：創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境，建立優(yōu)良秩序。

優(yōu)美環(huán)境，優(yōu)良秩序是星級酒店必須達到的基本要求，為了達到這一要求，我們狠抓酒店內(nèi)外的環(huán)境衛(wèi)生整治工作，從停車場，到主體大樓，從接待大廳到客房，餐廳，休閑廣場等都特別注意清潔維護打掃，為此，除建立了由6人組成的保潔隊專門服責衛(wèi)生外，還將衛(wèi)生責任區(qū)劃分到客房部、餐飲部、廚務(wù)部等各部門，層層落實，每日堅持對酒店所有區(qū)域進行一次徹底的清掃，并在《勤》和《細》的前提下，定時巡查，隨臟隨掃，始終保持衛(wèi)生整潔，環(huán)境優(yōu)雅。

5；安全生產(chǎn)，常抓不懈。

全寧酒店根據(jù)人員變化和實際的需要，不斷調(diào)整充實安全組織，并針對可能發(fā)生的突發(fā)事件修訂完善了應(yīng)急預案，建立了消防、治安、工程設(shè)備、食品衛(wèi)生、水電安全以及店內(nèi)公共區(qū)域，員工宿舍等方面 場所的定人，定時巡查制度。并進行了多次安全培訓和消防演練，試營業(yè)以來，實現(xiàn)了安全無事故。

三：今后的努力方向。

我們深知，全寧酒店試營業(yè)以來，在各級領(lǐng)導及各級業(yè)務(wù)主管部門的關(guān)懷和支持下，從自身縱向上相比，可以說是取得了明顯的進步，但從橫向上比較，與先進酒店，與星級名店的要求和各級領(lǐng)導的希望肯定還有一定的差距，特別是因設(shè)計的原因，導致個別樓層及客房的結(jié)構(gòu)分布不盡合理，施工質(zhì)量方面有的也很不到位的地方；在規(guī)范化服務(wù)方面還有待進一步提高民，這些問題即是不足，也是潛力，因此，我們計劃在酒店正式開業(yè)前，對前段工作中自己發(fā)現(xiàn)的不足，和這次領(lǐng)導們檢查中發(fā)現(xiàn)的不容忽視的問題，將一并嚴格的按照星級酒店的要求，對各部門落實整改責任制，責任到人；進一步強化員工管理和培訓，強化基礎(chǔ)管理工作，強化安全生產(chǎn)，健立健全各種基礎(chǔ)資料，健全激勵與約束機制，千方百計調(diào)動和激發(fā)全體員工熱情服務(wù)、民主管理、崗位奉獻的積極性與創(chuàng)造力，努力創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境，建立優(yōu)良秩序，構(gòu)建和諧氛圍，力爭使我們?nèi)珜幘频瓿蔀槊鋵嵉乃男羌壝辍?/p>

最后，再一次衷心感謝各位領(lǐng)導在百忙之中光臨全寧酒店檢查指導工作。

祝愿各位領(lǐng)導工作順利，萬事如意。

2013年11月4日

第四篇：人力資源調(diào)研方案

關(guān)于華聯(lián)超市人力資源調(diào)研方案

調(diào)研目的：

通過對華聯(lián)超市的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的調(diào)查，了解華聯(lián)超市人員的素質(zhì)與職位之間的匹配關(guān)系。

了解本專業(yè)的市場現(xiàn)狀，為以后的專業(yè)學習奠定直觀印象，并且通過調(diào)研結(jié)果的分析，可以明確自己在以后工作中所需有針對性培養(yǎng)的素質(zhì)。調(diào)研內(nèi)容

人力資源管理部門管理人員的學歷、專業(yè)、職稱、工齡以及其崗位分布情況。

華聯(lián)管理人員與員工的比例，以及人力資源管理部門人員的年齡與性別結(jié)構(gòu)。

主管與人力資源管理人員認為做好本職工作所需具備最重要的能力與條件。

調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的方法與途徑。企業(yè)對員工的培訓方式。

人力資源崗位的晉升渠道，內(nèi)部晉升與外部晉升的大致比例。與人事管理相比，人力資源管理部門工作的變化。調(diào)研方法

團隊六人人自由結(jié)伴，對華聯(lián)的人力資源管理部門人員進行采訪，可采用電話采訪、實地采訪、網(wǎng)上采訪等方法。調(diào)研實施 調(diào)研前，了解所要前往調(diào)研的企業(yè)的相關(guān)情況，包括發(fā)展狀況、企業(yè)文化等，然后隊員在合適的時間里進行調(diào)研活動，必要的應(yīng)預約好相關(guān)企業(yè)界人員。質(zhì)量控制

秉承社會實踐的原則，對調(diào)研中心內(nèi)容盡享把控，把在調(diào)研中所遇到的難題與困擾提出來一起討論，共同完成此次調(diào)研活動，并對調(diào)研結(jié)果進行合理深刻的整理、總結(jié)。日程安排

周末或其他閑余時間，視情況靈活安排，但保證及時完成調(diào)研工作。

第五篇：人力資源調(diào)研報告

天長市衛(wèi)校人力資源調(diào)研報告

薛雪

世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我調(diào)查的天長市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、學校目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有在冊員工13人，在崗非生產(chǎn)性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時工。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工4人。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人?，F(xiàn)有具備教師資格人員2人，其中高級教師1人。

4、錄用選拔調(diào)配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來市衛(wèi)校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、培訓引進方面：學校雖制定并下達了全年教職工培訓計劃，但僅有部份教職工接受本校進行的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓并獲中級技工資格。對獲證人員進行登記備案。

二、學校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學校自籌發(fā)放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)性問題。學?，F(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅2人，技術(shù)工人1人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術(shù)人員結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。學?，F(xiàn)有技術(shù)人員8人，;實際上中級以上的衛(wèi)生技術(shù)人員只有1人，而且進入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了學校在教改、教學及門診醫(yī)療服務(wù)等方面的能力。

4、激勵機制的問題。嚴格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管學校多年來陸續(xù)出臺了教師津貼、中級以上技術(shù)人員津貼等制度,但只是墻上的,實際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題。“執(zhí)行不力”的問題是我國企事單位的通病，天長市衛(wèi)校也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企事業(yè)的各個方面、各個層次、各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、單位業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個教職員工，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位都需進行嚴格科學的認證，報請上級主管部門批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，學校現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。提高人員的主動性及效益意識。

2、在人員的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學技術(shù)，積極引導員工參加教育、衛(wèi)生、人社培訓部門的技術(shù)等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對于獲得技術(shù)等級或職稱的人員由上級部門進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即國家、地市、縣市、單位的培訓。充分利用業(yè)余時間進行逐一培訓，糾正那些流于

形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是學校必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的中級、高級教(醫(yī))師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓衛(wèi)生技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提升學校(含門診部)的教學、醫(yī)技水平，提高學校的經(jīng)濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導的一句表揚，但領(lǐng)導說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業(yè)單位才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企事業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企事業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。一個單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好學校的形象工程;對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，在現(xiàn)行的體制機制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個教職員工都要認真思考并付諸于行動。學校才能做強做大，員工才有更大的生存空間，才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日