第一篇：離職員工對企業(yè)產(chǎn)生的危害

離職員工對企業(yè)產(chǎn)生的危害

1、員工離職的內(nèi)涵

首先，來認(rèn)清員工離職的概念，員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但是過高的員工離職率卻會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。員工流動是指正常人才的交流，不會產(chǎn)生人才的流失，員工離職主要是指正常人才的轉(zhuǎn)移，對原企業(yè)來說是一種損失，兩者之間有很大的區(qū)別。

企業(yè)員工的離職是必然的,這個毋庸置疑, 人才對市場來說就像流動的河流，不可能是停滯不前的，因為企業(yè)在經(jīng)營中會根據(jù)自身的狀況,發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場的需要，進(jìn)行及時自覺地調(diào)整,在調(diào)整的過程中,企業(yè)員工的變動就在所難免.適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，外部的新想法與新經(jīng)驗也能幫助企業(yè)提升競爭力。這些屬于員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的正面影響,但是如何讓員工心平氣和、帶著對企業(yè)的感恩之情離開,最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響,降低離職率，留住優(yōu)秀員工,就顯得不那么的容易.2、員工離職的影響

員工離職給企業(yè)帶來更多的是負(fù)面影響.(1)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行

過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)員工的離職率應(yīng)該有一個合理的界限，為10％左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10％。一種極端的現(xiàn)象,在企業(yè)發(fā)生巨大的改革或變動時,同一時間選擇離職的員工數(shù)量會出現(xiàn)猛增.在房地產(chǎn)、IT、保險業(yè)等知識型員工較集中的知識密集型行業(yè)中，其整體離職率更是一直居高不下，有的甚至超過了60%。1大量員工選擇同一時間離職, 甚至?xí)砥髽I(yè)對外形象的貶損,企業(yè)一時更是難以招募到合適的人才.一些企業(yè)因為來不及補充人力,一時陷入經(jīng)營困境,這種情況也是令企業(yè)管理者措手不及的.一項調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題.疏忽員工離職管理 ,企業(yè)會為此1王忠民,陳繼祥.試論影響員工離職的若干組織因素［J］.管理現(xiàn)代化,2001,(5).付出很大的代價.防患于未然, 員工的高離職率問題確實值得眾多企業(yè)管理者和相關(guān)的業(yè)界人士深思.80/20法則給我們一個啟示，企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的，我們需要重點保留和儲備的，就是這20%的核心員工，2在一般企業(yè)里，核心員工主要包含兩類人員:一類是公司核心管理人員，主要為中高層管理者，另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。如果是這20%的員工離職,企業(yè)就要尤為重視,一旦流失,企業(yè)將要付出慘重的代價.因為他們或了解公司運作，或掌握核心技術(shù)與資源，崗位本身便具有很強的不可替代性。同時，這類員工的離職風(fēng)險較大，招聘及培訓(xùn)成本也較大.(2)影響企業(yè)的凝聚力,降低工作效率

企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其它員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，動搖軍心,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,有的員工會跟風(fēng)離職.(3)直接的經(jīng)濟損失

因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟補償成本；離職管理成本。

根據(jù)美國勞工部的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)《華爾街日報》報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

3(4)間接的管理風(fēng)險

除了上述可量化的直接經(jīng)濟損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟損失。包括組織機構(gòu)的不穩(wěn)定、工作的連續(xù)性和可持續(xù)性降低。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑

23李劍志.讓員工感受重視［J］.中國人力資源開發(fā),1998,(9).段波,用人單位如何科學(xué)應(yīng)對人才租賃［J］,交通企業(yè)管理,2006,(11);

是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響,這些損失是無法估量的.比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗和稀缺資源的流失，商業(yè)機密的泄露，增加潛在競爭對手等。這其間的風(fēng)險問題還包括：工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，無休止的勞動爭議和仲裁訴訟等??無數(shù)的案例證明，離職員工引發(fā)的爭議已成為當(dāng)下企業(yè)勞動法執(zhí)行中的一個極其棘手的一件事。

概括起來,員工高離職率會對企業(yè)產(chǎn)生以下不良后果,主要有:增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行;影響企業(yè)的凝聚力,降低工作效率;優(yōu)秀人才的流失,降低企業(yè)的競爭力;企業(yè)形象的貶損,技術(shù)機密外泄;法律糾紛.

第二篇：企業(yè)對離職員工的管理方案

企業(yè)對離職員工的管理方案

一、從離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結(jié)束。一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

首先接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對該員工的重視。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績,了解離職原因,根據(jù)他的實際情況給出一些對他未來職業(yè)發(fā)展的建議,同時征求他對企業(yè)的一些看法。當(dāng)然還有保留完整聯(lián)系信息:個人電話,個人郵箱,MSN,QQ等。

二、定期維護(hù)與更新

建立數(shù)據(jù)庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。

在社交網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)群:為所有曾在一個企業(yè)工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,LINKEDIN這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。

三、制度管理

規(guī)范的操作流程會提高執(zhí)行效率,設(shè)立“舊員工關(guān)系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,企業(yè)可單獨設(shè)立一套行政操作流程。

四、功夫下在離職前

普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發(fā)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓(xùn)機會。所以針對離職情況, 在這幾方面進(jìn)行改進(jìn),建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會,形成良性循環(huán)。

第三篇：企業(yè)員工離職證明

企業(yè)員工離職證明15篇

在學(xué)習(xí)、工作乃至生活中，大家都用到過證明吧，證明是由機關(guān)、學(xué)校、團體等發(fā)的證明資格或權(quán)力的文件。證明到底怎么擬定才正確呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工離職證明，希望對大家有所幫助。

企業(yè)員工離職證明1

____________先生/女士，自_________年_____月_____日至_________年_____月_____日在我公司擔(dān)任_____________（部門）的__________職務(wù)，由于_____________________________________________________原因提出辭職，與公司解除勞動關(guān)系。以資證明！

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明2

xx先生/女士/小姐(身份證號為xxx)自20xx年xx月xx日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

xx公司名稱(加蓋公章)

日期：

企業(yè)員工離職證明3

xx，身份證號：xx，自20xx年x月xx日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至20xx年x月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

xxx有限責(zé)任公司(蓋公章)

20xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明4

茲證明×××，性別：×，××××年××月××日出生，身份證號：×××××××××××，系我公司（×××××股份有限公司××分公司）正式員工，自20××年××月××日起在我公司工作，現(xiàn)任××部門××××職務(wù)。

特此證明

×××××股份有限公司××分公司

20××年××月××日

企業(yè)員工離職證明5

甲方：xxx(單位名稱)

乙方：xxx身份證號：xxx

乙方原為甲方xx(部門)的xxx(職務(wù))，于20xx年x月x日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認(rèn)解除/終止勞動關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就有關(guān)問題達(dá)成一致，并辦妥離職手續(xù)。特此證明。

甲方(簽章)：xxx甲方代表簽字：xxx

乙方簽字：xxx

企業(yè)員工離職證明6

_________，身份證號：___________________________，自______年___月______日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至______年___月______日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明7

xx，性別x，身份證號碼：xxxxxxxxxxxxxxxx，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

xx部經(jīng)理（簽名）

xxxx公司蓋章

20xx年x月xx日

企業(yè)員工離職證明8

甲方：xx（單位名稱）

乙方：xx

身份證號：xx

乙方原為甲方xx（部門）的.xx_（職務(wù)），于20xx年xx月xx日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟補償金及勞動關(guān)系存續(xù)期間的所有問題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。

特此證明。

甲方（簽章）：xx

乙方簽字：xx

甲方簽字：xx

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明9

xx有限公司：

茲有我單位xxx先生，身份證號碼：xx，自xxxx年xx月xx日起在我公司工作至今?，F(xiàn)擔(dān)任我公司xx。其居住房子由單位提供，位于xxx。

特此證明！

公司蓋章：xx有限公司

負(fù)責(zé)人簽名：xx

日期：xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明10

某某先生/女士/小姐自200x年x月x日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年x月x日因個人原因申請離職，在此間無不良表現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

2xx-x年x月x日

企業(yè)員工離職證明11

xx先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我企業(yè)擔(dān)任________（企業(yè)部門）的_______職務(wù)，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與企業(yè)解除勞動關(guān)系。特此證明！

企業(yè)名稱（加蓋公章）

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明12

茲證明_______________先生/女士原系我司___________________職員，在職時間為_________年_____月_____日至_________年_____月_____日?，F(xiàn)已辦理所有離職手續(xù)。特此證明！

____________有限責(zé)任公司（蓋公章）

______年______月______日

企業(yè)員工離職證明13

甲方：xxx

乙方：xxx，身份證號：xxx

乙方原為甲方xx部門的xxx，于20xx年x月x日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就有關(guān)問題達(dá)成一致，并辦妥離職手續(xù)。特此證明。

甲方（簽章）：xxx

甲方代表簽字：xxx

乙方簽字：xxx

企業(yè)員工離職證明14

xx，身份證號：xx，自xx年xx月xx日入職我公司擔(dān)任技術(shù)部程序員，至xx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

xx有限責(zé)任公司（蓋公章）xx

xx年xx月xx日

企業(yè)員工離職證明15

xxxxxxxxxxxx有限公司

茲有我單位xxx先生身份證號碼：xxxxxxxxxxxxxxX自xxxx年xx月xx日起在我公司工作至今?，F(xiàn)擔(dān)任我公司xxxxxx。其居住房子由單位提供，位于xxxxxxxxxxxxxxx。

特此證明！

公司蓋章：xxxxxxxxx有限公司

負(fù)責(zé)人簽名：

日期：__年__月__日

第四篇：企業(yè)如何應(yīng)對員工離職

企業(yè)如何應(yīng)對員工離職

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價值中國查看: 432次《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無法與本人取得聯(lián)系，無法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險？

首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規(guī)章制度制定的程序有問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知勞動者。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規(guī)定了勞動者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動合同中寫明“員工離職時應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。

用人單位最好在勞動關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實勞動關(guān)系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時的工資以及經(jīng)濟補償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

對于經(jīng)濟補償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。

在實踐中，一般都是在這個月領(lǐng)取上個月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風(fēng)險的，《勞動合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進(jìn)行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎懲制度的結(jié)合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時應(yīng)該領(lǐng)取的補償金，此時用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規(guī)定了如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。這樣勞動者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產(chǎn)生兩個方面的影響：①對于原本有經(jīng)濟補償金的勞動者，會喪失經(jīng)濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關(guān)系終止的原因會由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達(dá)給勞動者。難以尋找本人無法直接送達(dá)之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送

達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第五篇：企業(yè)如何留住離職員工？

一輕人總覺得工作不順。慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當(dāng)拿起第三個雞蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來!”獵頭網(wǎng)

老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個段子告訴我們?nèi)拢?/p>

1、這位董事長在做“離職面談”;

2、這位董事長是個性情中人，卻過于草莽;

3、每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻(xiàn)??--轉(zhuǎn)眼年關(guān)將至，這樣的場景不知又將在多少企業(yè)上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關(guān)心的問題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下?

第一招：獨木橋變陽關(guān)道

古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠(yuǎn)有創(chuàng)新。

企業(yè)組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關(guān)注因年齡學(xué)歷等原因升職機會較少的群體：

案例：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-實習(xí)領(lǐng)班-優(yōu)秀領(lǐng)班-實習(xí)大堂經(jīng)理-優(yōu)秀大堂經(jīng)理-實習(xí)店經(jīng)理-優(yōu)秀店經(jīng)理-實習(xí)大區(qū)經(jīng)理-片區(qū)經(jīng)理-總經(jīng)理-董事長;

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-先進(jìn)員工(連續(xù)3個月當(dāng)選)-標(biāo)兵(連續(xù)5個月當(dāng)選)-勞模(連續(xù)6個月當(dāng)選)-功勛(相當(dāng)于店經(jīng)理的福利待遇)點評：第二條“亮了”。餐飲服務(wù)業(yè)，學(xué)歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對新人的傳幫帶、或者從社會責(zé)任角度來看，這些老員工的貢獻(xiàn)真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業(yè)更忠誠的回報。別的行業(yè)呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓(xùn)”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應(yīng)的培訓(xùn)。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓(xùn)，大綱如下??”激動啊!來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學(xué)時學(xué)的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓(xùn)果然配套。有一天我“當(dāng)了官”，逐級接受管理位階培訓(xùn)，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當(dāng)中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場??”我的天吶，我當(dāng)時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場?太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”??點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學(xué)不愛學(xué)習(xí)的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰(zhàn)”培訓(xùn)(可以解決我現(xiàn)在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓(xùn)?真誘人。離職?再熬一年，聽完這些課象到證書再走，出去應(yīng)聘也更值錢。

順便說一句，培訓(xùn)部的責(zé)任不是把公司的培訓(xùn)預(yù)算花完，而是開發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系，包括教材、講師培養(yǎng)、學(xué)員梯度培訓(xùn)規(guī)劃等。

第三招：“夢里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學(xué)院進(jìn)修??這些都是外企和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業(yè)沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業(yè)內(nèi)部。

案例：某經(jīng)銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發(fā)現(xiàn)廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節(jié)車廂中間那一截??嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個業(yè)務(wù)骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業(yè)務(wù)關(guān)系，把該業(yè)務(wù)員推薦到廠家做業(yè)務(wù)。

送行當(dāng)日，經(jīng)銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_!”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進(jìn)“中央直屬機關(guān)”??點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經(jīng)銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對好過他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細(xì)節(jié)方法相信大家會有很多創(chuàng)新?？傊笤瓌t只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多!注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應(yīng)別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設(shè)定退出門檻

武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發(fā)身亡。

企業(yè)管理核心員工也有一個通用思路：設(shè)定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風(fēng)靡，給出如下幾個思路供參考： 干夠N年給你過戶：公司出資買房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫公司的名字。簽協(xié)議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么--生活。當(dāng)下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業(yè)務(wù)了”??好，改為按職位定報銷標(biāo)準(zhǔn)，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!

小企業(yè)咋辦?我見過經(jīng)銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢，二十萬元?二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當(dāng)個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續(xù)安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務(wù)部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來??外資企業(yè)的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來”

職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來沖鋒陷陣風(fēng)光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認(rèn)真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。比如：

基本福利：五險一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險;3 員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個虔誠的佛教徒，在他的帶動下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災(zāi)的員工，在職員工也可以捐款。