第一篇：離職率的計(jì)算方法

離職率的計(jì)算方法討論案例

我們公司一直在做每日人員動(dòng)態(tài)表,但并未看到其意義所在.我昨天根據(jù)上月的人員動(dòng)態(tài)表,計(jì)算出了,整個(gè)公司的人員流動(dòng)率.但給經(jīng)理看的時(shí)候遭到了否定.說(shuō)計(jì)算公式有誤.不知離

職率到底應(yīng)該如何計(jì)算,才算準(zhǔn)確.請(qǐng)看附例:

以下為我的計(jì)算方法:

5月份入職總?cè)藬?shù)為：107人(其中離職遞補(bǔ)10人)

5月份離職總?cè)藬?shù)（含辭職、辭退、自動(dòng)離職）：37人

月初總?cè)藬?shù)為：327人

月末總?cè)藬?shù)為：406人

工資冊(cè)平均人數(shù)：（327+406）/2=366.5離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=37/366.5*100%=10.01%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除

以二。

新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=107/366.5*100%=29.20%

凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=10/366.5*100%=2.73%

所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)

據(jù)經(jīng)理所說(shuō)的離職率是這樣計(jì)算的:月離職率=(月末人數(shù)-月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計(jì)算方法有哪些?

Re: 離職率的計(jì)算方法

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人

數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？

假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374

離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

月離職率=了=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+月末人數(shù)）×100%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。

第二篇：離職率計(jì)算方法

離職率計(jì)算方法

定義

三維離職率計(jì)算與分析法是由戚文軒（網(wǎng)名火火寒心）在多年的人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的一套基于企業(yè)員工分類，進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過(guò)針對(duì)企業(yè)員工性質(zhì)分類，對(duì)離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。綜合綜合離職率是指指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說(shuō)的離職率。

綜合離職率計(jì)算公式：

綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]×100%

新員工

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。

新員工離職率=[當(dāng)期新員工離職總?cè)藬?shù)/(期初新員工人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]×100% 老員工

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初老員工人數(shù)+當(dāng)期新轉(zhuǎn)老員工總?cè)藬?shù)）]×100% 注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對(duì)應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

三維

通過(guò)計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。新員工大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望，對(duì)于新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無(wú)法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候，企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。

老員工，已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。

一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，需要改善，我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確 1的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對(duì)性的改革改善；如果是新員工離職的多，說(shuō)明公司的招聘存在嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對(duì)性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度！

適用情況

因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對(duì)宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對(duì)比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場(chǎng)中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來(lái)應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)高峰周期。

所以三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說(shuō)，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問(wèn)題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的公式即可。

5降低方法

編輯

當(dāng)員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問(wèn)題的癥結(jié)：是招聘流程出了問(wèn)題，以致沒有找對(duì)員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大?除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。

要減少這種流失人才和錢財(cái)?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略。美國(guó)三位專研人力資源議題的教授，日前在《經(jīng)營(yíng)者學(xué)會(huì)期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相關(guān)策略時(shí)，可以依循以下四大步驟：

了解原因

了解原因是解決問(wèn)題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

離職訪談 效果甚微

調(diào)查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離

職訪談收集的資料常常不夠正確。

要避免這種情況，公司可以委托企管顧問(wèn)公司，在員工離職一段時(shí)間后，再對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者。

補(bǔ)充外部同業(yè)資料

除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。

界定問(wèn)題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問(wèn)題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。員工離職率并非越低越好 許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實(shí)上，只有當(dāng)工作表現(xiàn)好的員工留下來(lái)時(shí)，對(duì)公司而言才是好的?？?jī)效不好的員工離職，對(duì)公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對(duì)公司造成的影響。部分離職 無(wú)法回避

公司也必須了解，有些員工離職是無(wú)法避免的，并非公司的問(wèn)題。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無(wú)法再繼續(xù)工作。有些員工離職甚至對(duì)公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新員工。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

找出辦法

找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事

《訓(xùn)練與發(fā)展》（T+D）雜志日前便報(bào)道了一個(gè)具體的例子。瑞典的Skandia金融集團(tuán)，是全球第十大保險(xiǎn)公司，公司對(duì)于員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，包括公司內(nèi)設(shè)有企業(yè)大學(xué)、補(bǔ)助員工再進(jìn)修的學(xué)費(fèi)等。這些做法應(yīng)該會(huì)成為公司留住人才的一大優(yōu)勢(shì)，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求他們不斷自我充實(shí)的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，持續(xù)邊工作邊進(jìn)修，壓力讓他們大感吃不消，長(zhǎng)久下來(lái)只好選擇離開。公司的美意獲得了相反的效果，后來(lái)，公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和私生活，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。

如果員工感到壓力過(guò)大，或者有其他需要時(shí)，他們可以請(qǐng)假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因?yàn)榧彝ヒ蛩?、升遷機(jī)會(huì)不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績(jī)效評(píng)估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。

制定策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如五年內(nèi)，公司行銷部門的整體

離職率減少4%。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來(lái)該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來(lái)，公司才能成功地留住員工。

6風(fēng)險(xiǎn)管理

編輯

以下幾類人員因其帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性高，離職管理一定要高度重視：

公司高層

1．風(fēng)險(xiǎn)

◆可能會(huì)影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。公司高層員工在離開公司時(shí)，可能會(huì)帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會(huì)造成一個(gè)部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會(huì)的各級(jí)人士，特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位。

2．應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對(duì)工作，以減免風(fēng)險(xiǎn)：

◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職，同時(shí)還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn)。

◆支付足夠的補(bǔ)償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。

◆進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。例如原來(lái)A負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，讓B負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說(shuō)的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。

營(yíng)銷人員

1．風(fēng)險(xiǎn)

辭退營(yíng)銷人員會(huì)帶來(lái)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：

◆保密風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷人員會(huì)把客戶帶走。

◆同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷部門是給公司直接帶來(lái)利潤(rùn)的部門，營(yíng)銷人員跳槽之后，如果進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)原公司造成很大的威脅。

2．應(yīng)對(duì)措施

對(duì)辭退營(yíng)銷人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對(duì)措施：

◆最好針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議。

◆逐步隔離風(fēng)險(xiǎn)。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來(lái)做銷售，讓其做市場(chǎng)（市場(chǎng)和銷售是兩個(gè)不同的部門，銷售是直接面對(duì)客戶回收資金的，市場(chǎng)是指客戶關(guān)系管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等等），實(shí)現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險(xiǎn)。

財(cái)務(wù)人員

辭退財(cái)務(wù)人員，可能帶來(lái)三種風(fēng)險(xiǎn)：

1．財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指公司在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)，可能會(huì)有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時(shí)，公司要求你拿發(fā)票報(bào)銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)非常小，但是一旦財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變得相當(dāng)大了。

2．公司政治風(fēng)險(xiǎn)

公司政治風(fēng)險(xiǎn)往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)涉及發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無(wú)法回收，風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。

3．社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)及時(shí)地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會(huì)關(guān)系方面的風(fēng)險(xiǎn)。

第三篇：離職率的計(jì)算方法

離職率的計(jì)算方法

我們公司一直在做每日人員動(dòng)態(tài)表,但并未看到其意義所在.我昨天根據(jù)上月的人員動(dòng)態(tài)表,計(jì)算出了,整個(gè)公司的人員流動(dòng)率.但給經(jīng)理看的時(shí)候遭到了否定.說(shuō)計(jì)算公式有誤.不知離職率到底應(yīng)該如何計(jì)算,才算準(zhǔn)確.請(qǐng)看附例: 以下為我的計(jì)算方法:

5月份入職總?cè)藬?shù)為：107人(其中離職遞補(bǔ)10人)

5月份離職總?cè)藬?shù)（含辭職、辭退、自動(dòng)離職）：37人

月初總?cè)藬?shù)為：327人

月末總?cè)藬?shù)為：406人

工資冊(cè)平均人數(shù)：（327+406）/2=366.5離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=37/366.5*100%=10.01%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。

新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=107/366.5*100%=29.20%

凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%

=10/366.5*100%=2.73%

所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)

據(jù)經(jīng)理所說(shuō)的離職率是這樣計(jì)算的:月離職率=(月末人數(shù)-月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計(jì)算方法有哪些?

那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？(待續(xù))

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì) 期初人數(shù)501833475552-錄用人數(shù)33520130374 離職人數(shù)3520653170 期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人

員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。

第四篇：離職率統(tǒng)計(jì)計(jì)算方法

離職率？

所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職！因此，不管如何，離職率不應(yīng)超過(guò)100%。但是如果按“某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值?！边@種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò)100%。請(qǐng)看下面的例子：

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月二月三月四月五月六月合計(jì)

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374

離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)

然而，離職率算出來(lái)，到底有什么用呢？通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。我把這種離職率叫做綜合離職率！但是，我想大部分人事經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過(guò)高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？

大家都知道，人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！通常來(lái)說(shuō)，根據(jù)員工的類型，離職可以分為兩大類，一是老員工離職，二是新員工離職。

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定），這種員工，已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年一下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。新員工大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望，對(duì)于新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無(wú)法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候，企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。

所以，一個(gè)簡(jiǎn)單的離職率數(shù)字并不能準(zhǔn)確的反映企業(yè)離職率高的具體原因所在，畢竟老員工離職與新員工離職的原因會(huì)有相當(dāng)?shù)牟煌?，針?duì)性的計(jì)算老員工的離職率與新員工的離職率，進(jìn)行對(duì)比，方可以找出企業(yè)員工離職率高的問(wèn)題所在！那么，老員工離職率與新員工離職率如何計(jì)算呢？下面給大家兩個(gè)公式：

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%；

新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）×100%；

這樣，通過(guò)這兩個(gè)數(shù)字，加上之前我們說(shuō)的綜合離職率的數(shù)字，就可以對(duì)比出來(lái)，一個(gè)公司員工離職，是老員工多還是新員工多，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，需要改善，我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對(duì)性的改革改善；如果是新員工離職的多，說(shuō)明公司的招聘存在嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對(duì)性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度！

綜上所述，所謂三維離職率計(jì)算與分析法,實(shí)際上就是利用以下三個(gè)公式:

1、綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]×100%；

2、老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%；

3、新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）×100%；

注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對(duì)應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

同時(shí)，因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對(duì)宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對(duì)比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場(chǎng)中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來(lái)應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)高峰周期。

所以我個(gè)人建議，三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說(shuō)，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問(wèn)題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的公式即可。

總的來(lái)說(shuō)，我們算離職率并不應(yīng)該僅僅看一個(gè)數(shù)字是大是小是否好看，而是應(yīng)該通過(guò)這些數(shù)字，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題所在，并解決他，所以，通過(guò)三維離職率計(jì)算與分析法，將三組離職率數(shù)字進(jìn)行綜合對(duì)比，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工流失的原因，才能真正的達(dá)到計(jì)算離職率的目的所在。

第五篇：?jiǎn)T工離職率的計(jì)算方法

員工離職率的計(jì)算方法

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離

職率怎樣計(jì)算才合理呢？

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人

數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

博客,hrblog,人力資源博客,H精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程,HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無(wú)錫hr沙龍,H管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,HR論壇中國(guó)人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn), 薪酬 ,績(jī)效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理7 c-Y1 Z;/ {2 d人力資源論壇,H社區(qū)HR沙龍,HR

HR沙龍--互動(dòng)社區(qū)精彩共享5 `4 h3 P!H+ U期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374(}-`4 d“ |-z3 f離職人數(shù)3520653170的專業(yè)BBS5 F9 L2 F2 u* m& X({$ HR沙龍是目前國(guó)內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍

人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博期末人數(shù)***4-

客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程,H招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無(wú)錫沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,H論壇中國(guó)人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn), 薪酬 ,績(jī)效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 Q.n2 o3 ^% W& P9 l% y

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%HR沙龍--互動(dòng)社區(qū)精彩共享!@;]: |$ n” tq: y“ HR論壇人力資源|HR博客|HR社區(qū)# A2 t% t5 c)j4 f(h7 p

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111

個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。HR沙龍是目前國(guó)內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS' k” a# g% z-z-x7 n“ q* F9 {,3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一

月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%bbs.hrsalon.org' U6 z6 w* N.O2 C$ V+ f& Q

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離

職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝

35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%人力資源論壇,HR社區(qū),H沙龍HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程,HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無(wú)錫hr沙龍,HR管理，北京沙龍hrsalon,hrsalon.org,HR論壇中國(guó)人力資源日818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn)薪酬績(jī)效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企

業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理: F)a-L& N$ KZ4 X0 F

# H;X4 v” _!_7 Ob)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。HR沙龍是目前國(guó)內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS9 Z!i.v$ P: t6 w7 D

通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工

流動(dòng)原因有重要的作用。HR沙龍--互動(dòng)社區(qū)精彩共享' t)X# n2 hw

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職

率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該

公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無(wú)錫沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,H論壇中國(guó)人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn), 薪酬 ,績(jī)效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 X: u7 W5 a$ s2 D;J人力資源論壇HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,H新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程,HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR企滴幕

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,H博客hrblog人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,H新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程HR招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無(wú)錫hr沙龍,HR管理，北京

HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,HR論壇中國(guó)人力資源日818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn)薪酬績(jī)效 ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 C2 g0 Z1 @3 B' f

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然

而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：HR論壇人力資源|HR博客|HR社區(qū)(d0 ](g8 W0 x3 c)A)t& f# g2

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。HR沙龍--互動(dòng)社區(qū)精彩共享* s* Re1 P$ S& Sf* U

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反

映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離

職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。