第一篇：【競聘上崗】競聘上崗問題對公司的影響

【競聘上崗】競聘上崗問題對公司的影響

引言：

如何使該公司實現(xiàn)公平公正競聘上崗？首先要明確該公司中所存在的問題，華恒智信將這一系列問題歸納為兩點：一，沒有真正落實公開公平公正的競聘原則的問題；二，專業(yè)性不足，對哪些人可以上崗缺乏準確的專業(yè)意見，評估缺乏理性依據(jù)。在競聘上崗問題方面方法單一，沒有科學的競聘上崗方式，而且在解決競聘上崗問題的過程中并不能對員工有一個很好的評選標準。為此，華恒智信為該公司在競聘上崗設計上提供了以下的方案：

1、基于不同崗位的核心工作職責，建立明確、可衡量的評選標準。前期在大量工作分析的基礎上，明確了各個崗位所需的各項能力素質要求及其評價標準和評價方法，對于高層管理者，從能力素質、通用要求（學歷、專業(yè)、工作年限等）、知識技能、經驗成果等多個維度明確了崗位要求。

2、引入人才測評工具，科學評價人才。通過解決競聘上崗問題從而選拔優(yōu)秀人才提供科學保障，華恒智信顧問專家團隊幫助該企業(yè)搭建了基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的人才測評系統(tǒng)，即針對不同崗位類別對人員要求的核心技能點和能力素質指標設置了相應的測評題目及測評方式。經過對該公司競聘上崗問題的解決，目前公司管理層能夠通過測評對自己的員工有了更全面的了解，為后續(xù)的人事決策奠定了堅實的基礎，而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性，進一步增強了工作動力”。

【客戶行業(yè)】鋼鐵冶金

【問題類型】競聘上崗方案設計

【客戶背景】

某大型鋼鐵集團有限責任公司位于四川省某市，是一家以鋼鐵為主，多元發(fā)展的大型集團公司，現(xiàn)有職工近8000人，總資產約127.8億元，全資及控股的分子公司23家，其中有2家子公司為上市公司。經過多年的歷史發(fā)展和國家政策的支持，目前該公司已形成以鋼鐵為主，房地產、貿易流通、酒店餐飲、環(huán)境保護等產業(yè)并舉的發(fā)展格局。

隨著集團公司的迅速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的需求也日益迫切，為了進一步挖掘優(yōu)秀人才，提升管理團隊質量，同時，在國家政策的號召下，集團管理者決定對分子公司的高層管理者實施競聘上崗，以選拔真正優(yōu)秀的人才，進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，有效支撐企業(yè)的進一步發(fā)展，但是在設計競聘上崗方案的過程中，該集團公司遇到了很多問題和阻礙。基于此，在前期合作任職資格體系搭建項目的基礎上，集團公司管理者再次邀請華恒智信進駐企業(yè)，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量幫助企業(yè)設計一套完整的競聘上崗方案，幫助企業(yè)選拔真正優(yōu)秀的人才。

【現(xiàn)狀問題及分析】

競聘上崗的實施能夠拓寬用人視野，選拔合適的人到合適的崗位上工作，起到優(yōu)化人力資源配置的目的，同時也能為有能力的人才提供發(fā)展機會，有助于在增強員工的危機意識和競爭意識，充分調動員工的工作積極性。人崗匹配這個原則說起來很簡單，也就是將合適的人才放到合適的崗位上，但是在很多企業(yè)實施

起來卻很難。華恒智信將這一系列問題歸納為兩點：一，沒有真正落實公開公平公正的競聘原則的問題；二，專業(yè)性不足，對哪些人可以上崗缺乏準確的專業(yè)意見，評估缺乏理性依據(jù)。

基于第一期任職資格體系搭建項目的合作，結合本期項目對不同層次的管理者及員工的多次深入訪談，華恒智信顧問專家對該集團公司的管理現(xiàn)狀及問題有了更深入的了解，指出該集團公司在競聘上崗過程中主要存在以下幾個方面的問題：

1、評選標準不清晰。不同崗位對候選人的能力素質有不同的要求，建立科學、明確、可衡量的基于崗位勝任力的評選標準是實現(xiàn)科學、準確評價的前提。但是，在大多實施競聘上崗的企業(yè)中，其評選標準并不明確，往往過于關注專業(yè)知識、經驗資歷和過往的業(yè)績，但是，對管理干部，特別是企業(yè)高層管理干部來說，專業(yè)知識和技能并不是最重要的，其核心能力素質及管理意識則是影響其是否能夠勝任崗位、影響其管理績效高低的重要因素。此外，由于評選標準的不明確，也就加劇了評委主觀因素對評選結果的影響，每個人的評選標準不統(tǒng)一，有的領導看重經驗資歷，可能推選經驗豐富的老員工，而有的領導看重專業(yè)知識，可能會推選經驗較少的高學歷人才，甚至導致最終的競聘上崗演變成評委之間的“博弈”。

2、方法單一，欠缺科學性。目前，大多企業(yè)仍采用筆試、演講、民主投票等傳統(tǒng)的競聘方法，我們不能完全否定這些方法的作用，但是每一種測評方法都有其優(yōu)勢和局限性，比如，筆試可以考察員工的業(yè)務知識和理論水平，但對于評價管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心，演講對于有能力、但不善言辭的候選者來說，的確有不公平的嫌疑，而民主

投票環(huán)節(jié)中，往往由于信息不對稱，員工對候選者的背景及個人情況僅限于宣傳資料的簡單介紹，甚至完全不知情，投票環(huán)節(jié)往往成了拉選票、走后門的過場，競聘也只能看上去很民主。不同的能力素質需要有不同的方法和工具來測評，因此，必須根據(jù)所要測評的能力素質來選擇合適的測評方法和工具。

【華恒智信解決方案】

在深入調研和分析該集團公司的管理現(xiàn)狀和問題的基礎上，基于華恒智信幫助該企業(yè)搭建的任職資格體系的基礎上，華恒智信顧問專家提出“建立基于任職資格體系的競聘管理方案”的解決思路。

1、基于不同崗位的核心工作職責，建立明確、可衡量的評選標準。前期在大量工作分析的基礎上，明確了各個崗位所需的各項能力素質要求及其評價標準和評價方法，對于高層管理者，從能力素質、通用要求（學歷、專業(yè)、工作年限等）、知識技能、經驗成果等多個維度明確了崗位要求，除此之外，華恒智信顧問專家創(chuàng)新性的提出“不勝任項”的維度，對中高層管理者明確了不勝任項的否決性指標，以進一步保證所選拔出的人才能夠勝任本崗位工作。同時，華恒智信顧問團隊明確了各個崗位的角色責任，并通過設計科學合理的管理工具和表格，幫助該企業(yè)明確了各個層次的管理者需要承擔的具體事項和頻次要求，以進一步促使干部履職。

2、引入人才測評工具，科學評價人才。為選拔優(yōu)秀人才提供科學保障，華恒智信顧問專家團隊幫助該企業(yè)搭建了基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的人才測評系統(tǒng)，即針對不同崗位類別對人員要求的核心技能點和能力素質指標設置了相應的測評題目及測評方式，建立了相應的題庫（包括試卷、測評量表等測評用的材料，以及若干獨立的試題組成），以幫助企業(yè)篩選出與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，形成一支優(yōu)秀的人才隊伍，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。同時，華恒智信顧問專家團隊指出在競聘上崗的實施過程中需著重注意以下兩點：（1）測評與面試結合。在對人員的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。（2）人才測評效果的跟蹤檢驗。做出了人才選用的決策以后，人才測評的應用不能就此結束，需要對人才測評效果進行跟蹤和檢驗，不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處。

【華恒智信思考與總結】

競聘上崗是企業(yè)干部選拔的方式之一，充分體現(xiàn)了“能者上、庸者下”的用人原則，在激活企業(yè)人力資源、優(yōu)化人力資源配置方面有著獨特的優(yōu)勢。很多企業(yè)都看到了競聘上崗的“潛力”，也大力推行競聘上崗。但是，實施過程中，如何確定評選標準，如何選拔最佳人選成為眾多管理者的難題。這也導致很多不合理的現(xiàn)象：候選人各自有著各自的優(yōu)勢，但是由于缺乏科學評價標準，最終“選誰”成了評選委員之間的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、卻并不具備實干精神和管理才能的人往往在競聘中勝出，而一些不善表達的實干家卻連連敗北；評選標準不明，員工抱怨競聘不公平等。缺乏科學的評選標準甚至會導致競聘失效，最終表現(xiàn)為外來“器官”受到內部員工“排斥”、優(yōu)秀人才到崗之后卻表現(xiàn)平平等現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

此次咨詢項目是基于第一期任職資格體系構建項目的基礎上，華恒智信與該鋼鐵集團公司的再一次合作，針對人員評選標準不明確、缺乏科學評選方法的問

題，華恒智信顧問團隊提出“建立基于任職資格的競聘上崗管理方案”的解決思路，并創(chuàng)新性的提出了“不勝任項”的概念，所設計的競聘上崗方案得到了客戶方領導的高度認可。在后續(xù)實施過程中，該集團公司管理者力邀華恒智信高級咨詢師擔任此次競聘上崗的評委，對該集團核心分子公司的“一把手”實施了競聘上崗。客戶方的人力資源部總經理反映，“此次競聘取得了非常好的成功，該上的上了，該下的下了，上的人覺得自己憑的是能力，理直氣壯，下的人覺得自己的確技不如人，無話可說。更有價值的是，公司管理層能夠通過測評對自己的員工有了更全面的了解，為后續(xù)的人事決策奠定了堅實的基礎，而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性，進一步增強了工作動力”。

在該公司競聘上崗問題上，華恒智信提出了專業(yè)且務實的方案，并基于第一期任職資格體系搭建項目的合作，結合本期項目對不同層次的管理者及員工的多次深入訪談，華恒智信顧問專家對該集團公司的管理現(xiàn)狀及問題有了更深入的了解，指出該集團公司在完善競聘上崗問題的關鍵點，并通過建立基于任職資格體系的競聘管理方案的解決思路，成功的化解了該公司在競聘上崗問題，很好的完成了任務，并且使該公司對華恒智信的專業(yè)性有了更多的認可。

第二篇：公司競聘上崗

公司競聘上崗方案

一、本次競聘上崗的主要目的：

（一）優(yōu)化人--崗配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，提高工作效率和企業(yè)經濟效益。

（二）進一步深化競爭機制，不斷增強員工的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。

（三）通過競聘上崗發(fā)掘適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時在員工中建立起愛崗敬業(yè)、努力學習業(yè)務知識，增強業(yè)務技能的良好氛圍。

（四）為公司和員工雙方提供一次雙向選擇的機會。

二、競聘上崗的基本原則

（一）公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數(shù)量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。

（二）競爭原則：即通過個人自薦與組織推薦、資格評定、綜合能力評定、競聘答辯等競爭手段確定崗位人選。

（三）全面原則：即選聘前對競聘者的品德、理念、知識、能力、以往業(yè)績、群眾評議等進行全面考核。

（四）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、認真比較、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。

（五）回避原則：即涉及競聘者本人的考核評定自覺回避。

三、競聘上崗的范圍：公司中層副職崗位(辦公室副主任、財務部副部長、項目部副部長)

四、競聘上崗的組織：

競聘上崗領導小組

五、競爭上崗實施步驟

第一步：召開經理擴大會，討論競聘實施方案，確定競聘組織與程序。

第二步：進行宣傳動員。

召開會議公布公司新的組織架構和各部門職責，進行宣傳動員;

第三步：報名提交競聘報告

（1）員工根據(jù)公司發(fā)布的競聘上崗信息和個人意愿，填寫《競聘上崗申請表》，每個參聘員工可以填報。

（2）提交競聘報告。

競聘報告內容包括：（演講提綱式的，要簡要明了）

（1）競聘人員在過去一年內的主要工作業(yè)績，需要列出上做出的具體工作內容和工作效果。

（2）競聘人員對競聘崗位的認識，如果競聘成功，準備如何工作、達到什么樣的工作效果，以及目標競聘崗位的工作規(guī)劃。

第四步：進行管理人員素質測評

組織對報名參聘的管理人員進行綜合素質測評。

第五步：街區(qū)和公司確定各部門崗位人選，簽署任命書。

第三篇：競聘上崗提問問題

競聘上崗提問問題匯編

一、綜合部分

1、你進入公司工作已經很長時間了，請你結合你所在公司的實 際情況，回答一下公司目前存在的主要問題。

2、如果你競聘成功，準備如何開展工作，具體措施是什么?

3、請你簡要分析一下你所在公司的人員狀況，人員配備有沒有 不合理的地方?

4、如果你競聘成功，如何加強執(zhí)行力工作？具體措施是什么?

5、你認為作為一個經理應該具備的基本素質是什么？你個人具 備這些素質嗎?

6、如果你競聘成功，在接下來的工作中你如何加強員工的培訓?

培訓的內容包括哪些部分?

7、作為經理，為公司創(chuàng)造利潤是你的首要職責。那么 2011 年 你打算如何在2010 年的基礎上增加公司的收入。

8、請簡要回答一下制度在管理中的重要性?

9、作為出租公司，在人員較少，經費有限的情況下，你打算如 何開展文化娛樂活動?

10、我們的費用是有限的，在日常管理中你是如何用有限的 處理好各項工作的?

11、你在平時對外協(xié)調工作中，主要都和哪些職能部門進行聯(lián) 系？處理好各種對外關系對于公司的發(fā)展有什么好處?

12、請談談你對集團公司未來發(fā)展前景的看法?

二、員工手冊部分

1、《員工手冊》共有多少章?

共有21 章組成

2、XX 集團的安全觀是什么?

沒有安全，就沒有XX

3、請結合XX 集團安全觀，談談你所在公司在安全工作中的具體 措施。

4、XX 集團的用人觀是什么?

任人唯賢，能者上，平者讓，庸者下。

5、你在平時工作中是如何踐行以人為本的管理理念的?

6、對于員工的處罰包含幾種，分別是什么?

處罰3 種，警告、記過、除名

7、請談談你對XX 集團“三主業(yè)”戰(zhàn)略的理解。

三、目標責任書部分

1、《2010 年目標責任書》由幾條組成?條

2、你公司《2010 年目標責任書》經營目標中營運車輛保險及保 險費的收取目標是什么?

所有營運車輛全年100%由公司集中統(tǒng)一投保，每月由公司統(tǒng)一 投保的車輛占當月到期應續(xù)保車輛的100%。

所有營運車輛的第三者責任險最低投保額每輛不低于 30 萬元(交強險除外)；乘坐險每座投保額不低于 20 萬元；車輛損失險必須 按車輛原值價（車輛購置價）投保。

3、《目標責任書》中的管理目標考核總共有幾個方面？分別是什 么? 總共6 方面，分別是（1）安全管理目標（2）制度建設目標（3)

培訓教育目標（4）團隊建設目標（5）文化建設目標（6）對外協(xié)調 溝通目標

4、請你結合你所在公司2010 《目標責任書》，回答一下你 們目標完成情況。

5、2010 年馬上結束，你們《目標責任書》還有哪些內容沒有完 成，在最后的十幾天時間里，你是如何打算的?

四、合同部分

1、你所在公司目前執(zhí)行的合同版本總共有幾種？分別是什么?

2、新車發(fā)車流程包括哪幾個步驟？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：制定新車《發(fā)車方案》。

第二步：由公司全資購新車，并辦理完全部營運手續(xù)。

第三步：由意向經營戶向公司提出承租申請。

第四步：對意向經營戶進行審查和培訓。

第五步：簽訂合同，并由經營戶作交費承諾、安全運營承諾，交 納相關款項。

第六步：交車 第七步：完善車輛檔案及合同備案 第八步：總結匯報 附件：

（1）《承租申請書》（2）《出租車租賃經營合同》（3）《合同會簽單》（4）《費用交納承諾書》（5）《安全運營承諾書》（6）《提車單》（7）《出租車及隨車物品領用清單》

3、車輛轉租流程包括哪幾個步驟？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：由原經營戶向公司提出終止合同申請，公司批準后蓋章。

第二步：簽訂《協(xié)議書》或《車輛轉讓協(xié)議》。

第三步：收回車輛及手續(xù)、隨車物品。

第四步：經營戶結清債務，交納提前終止合同補償費。

第五步：新經營戶填寫《承擔債務承諾書》 第六步：與新經營戶簽訂合同，并由經營戶作交費承諾、安全運 營承諾，交納相關款項。

第七步：交車 第八步：完善車輛檔案及合同備案 附件：

（1）《終止合同申請書》（2）《協(xié)議書》（3）《車輛轉讓協(xié)議》。

（4）《車輛及隨車物品移交清單》（5）《承擔債務承諾書》（6）《合同會簽單》（7）《費用交納承諾書》（8）《安全運營承 諾書》（9）《出租車及隨車物品領用清單》

4、車輛下戶流程包括哪幾個步驟？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：由經營戶向公司提出報廢（或下戶）申請和終止合同申 請 第二步：按照移交清單進行車輛驗收 第三步：經營戶結清債務 第四步：進行回收報廢（或下戶)

第五步：報廢殘值（或下戶車輛轉讓費）的處理 第六步：完善車輛檔案 附件：

（1）《車輛報廢申請書》（2）《車輛下戶申請書》（3）《終止合同申請書》

（4）《車輛轉讓協(xié)議》

5、《出租車租賃經營合同》總共有幾條？（9 條）甲方的權利義 務有幾款？（6 款）乙方的權利義務有幾款。（8 款)

6、你認為《出租車租賃經營合同》的精髓是什么?

車輛的經營權和所有權屬甲方所有。

7、《出租車租賃經營合同》最后一頁要求粘貼的都是什么?

照片、身份證、駕駛證、戶口本復印件。

五、事故處理部分

1、請回答一下你所了解的關于處理交通事故的法律法規(guī)有哪 些?

《陜西省出租客運條例》《陜西省道路運輸管理條例》《中華人民 共和國道路交安全法》《機動車交通事故責任強制保險條款》《道路交 通事故處理程序規(guī)定》等

2、如果公司與經營者發(fā)生合同糾紛，解決的途徑有哪些?

通過和解或者調解解決爭議。調解或者和解不成的，申請仲裁機 構進行仲

裁。也可向人民法院進行起訴。

3、假如你所在公司發(fā)生了重大交通事故，導致 1 人死亡，2 人 重傷，你處理該事故的思路是什么?

4、道理交通事故分為四類，請回答（輕微、一般、重大、特大)

事故的界定標準。

輕微事故：是指一次造成輕傷1 至2 人，或者財產損失機動車事 故不足1000 元，非機動車事故不足200 元的事故。

一般事故：是指一次造成重傷 1 至 2 人，或者輕傷 3 人以上，或者財產損失不足3 萬元的事故。

重大事故：是指一次造成死亡1 至2 人，或者重傷3 人以上10 人以下，或者財產損失3 萬元以上不足6 萬元的事故。

特大事故：是指一次造成死亡3 人以上，或者重傷11 人以上，或者死亡 1 人，同時重傷 8 人以上，或者死亡 2 人，同時重傷 5 人 以上，或者財產損失6 萬元以上的事故。

5、人身損害賠償中，醫(yī)療費由哪幾個部分組成?

醫(yī)療費賠償金額=診療費+醫(yī)藥費+住院費+其他醫(yī)療費用

6、交通事故賠償中，住院伙食補助費如何計算。

住院伙食補助費賠償金額=30 元×住院天數(shù)

7、交通事故賠償中，受害人誤工費是如何計算的。

誤工費賠償金額=受害人固定收入（天/月/年）×誤工時間或者（30293÷365 日）×誤工天數(shù)

8、交通事故檔案歸檔都需要哪些資料?

①單方事故（1）索賠通知書；（2）現(xiàn)場偵查記錄；（3）定損單；（4）修理 發(fā)票（施救費）；（5）事故經過；（6）駕駛員身份證、駕駛證復印件；（7）行駛證復印件；（8）事故照片。

②雙方事故 除所需上述材料外，增加：

（1）事故責任認定書；（2）賠償調解書、雙方定損單、發(fā)票。

③有人受傷 還需增加：

（1）醫(yī)療發(fā)票；（2）住院病歷；（3）用藥清單；（4）診斷證明；（5）工資證明（傷者、護理人員）；（6）交通費；（7）傷者費用收 條（調解后）；（8）傷殘鑒定書（被認定為傷殘等級的）；（9）傷殘賠 償調解書。

④有人死亡 還需增加：

（1）死者戶口本；（2）死亡證明；（3）銷戶證明；（4）被撫養(yǎng) 人證明；（5）公證書；（6）搶險費用手續(xù)等同工傷。

9、你是如何認識保險對于我們管理的重要性的?

六、內部管理部分

1、出租集團實行安全工作例會制度，請結合本公司實際情況，簡要回答安全例會制度的重要性?

2、你認為集團目前實行的交叉績效考核存在哪些優(yōu)缺點?

3、你對集團目前實行的輪訓、輪崗制度是如何看待的？假如把 你調往其他公司，存在哪些困難?

4、《客運站管理規(guī)定》中的禁止攜帶哪些物品乘車?

（1）易燃、易爆等危險品；（2）有可能損壞、污染車輛和有礙其他旅客安全的物品；（3）動物（4）有刺激性異味的物品；（5）尸體、尸骨；（6）法律和規(guī)定的禁運物品。

5、“三定”、“四統(tǒng)一”分別指的是什么?

定線路、定班次、定站點；統(tǒng)一票據(jù)、統(tǒng)一售票、統(tǒng)一發(fā)車、統(tǒng)一結算。

6、《旅客運輸規(guī)則》中對汽車站站務人員的要求 站務人員應具備一定的業(yè)務知識，講究職業(yè)道德，上崗時著標志 服，衣帽整潔，佩戴服務標記，認真履行崗位職責，遵章守紀，待客 熱情，態(tài)度和藹，服務周到，經常對旅客進行客運安全、衛(wèi)生宣傳。

7、公司的檔案包括哪些?

文書檔案、車輛檔案、事故檔案、電子檔案、照片檔案、設備檔 案

8、集團目前實行的是幾級管理？分別是什么?

管理是3 級管理，分別是總裁辦、出租集團、子公司

9、車輛檔案的歸檔都包括哪些資料?

（1）機動車輛登記證書原件；（2）、購車發(fā)票原件；（3）購置繳稅發(fā)票原件；（4）購置證；（5）行駛證（每年年審有效證件）；（6）營運證（每年年審有效證件）；（7）車輛出廠合格證；（8）交強險、商業(yè)險保險單原件；

（9）經營戶身份證；（10）經營戶戶口證明；（11）駕駛員駕駛證、從業(yè)資格證（年審有效證件）、身份證；（12）安全責任書；（13）經營合同、協(xié)議；

（14）車輛更新申請書原件；（15）車輛報廢銷售證明原件；（16）過戶申請書原件；（17）解除合同申請書原件；（18）轉讓、轉包協(xié)議書原件；（19）雙燃車氣瓶合格證（年審有效證件）；（20）涉及到各地區(qū)規(guī)定及公司與經營戶產生的其它資料等。

10、針對目前員工日志完成情況較差的現(xiàn)象，你準備如何加強這 方面的工作?

11、七、財務部分

1、你認為財務經理應具備什么樣的職業(yè)道德？請評價一下你自 己?

2、你認為作為財務人員在日常工作中應該如何同業(yè)務人員配 合?

3、假如你所在公司爭取到了新車指標，那么請問新車的成本由 哪些部分組成?

4、如果你競聘成功后，將如何開展工作?

5、集團對于財務人員的管理實行的是兩條線管理，你是如何處 理這種關系的?

1、你進入公司工作已經很長時間了，請你結合你所在公司的實 際情況，回答一下公司目前存在的主要問題。

2、如果你競聘成功，準備如何開展工作，具體措施是什么?

3、請你簡要分析一下你所在公司的人員狀況，人員配備有沒有 不合理的地方?

4、如果你競聘成功，如何加強執(zhí)行力工作？具體措施是什么?

5、你認為作為一個經理應該具備的基本素質是什么？你個人具 備這些素質嗎?

6、如果你競聘成功，在接下來的工作中你如何加強員工的培訓?

培訓的內容包括哪些部分?

7、作為經理，為公司創(chuàng)造利潤是你的首要職責。那么2011 年你 打算如何在2010 年的基礎上增加公司的收入。

8、請簡要回答一下制度在管理中的重要性?

9、作為出租公司，在人員較少，經費有限的情況下，你打算如 何開展文化娛樂活動?

10、我們的費用是有限的，在日常管理中你是如何用有限的 處理好各項工作的？

第四篇：公司競聘上崗方案

公司競聘上崗實施方案

根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的需要和優(yōu)化管理的需求，選聘最佳人選

到相應的崗位上去，以便更好的開展公司經營管理工作，經公司領導研究并請示上級領導，決定對部分關鍵崗位實施競聘上崗。

一、競聘工作指導思想及原則

本次競聘工作的指導思想為：通過實施競聘上崗，建立員工能進

能出、能上能下的用人機制，優(yōu)化公司員工隊伍，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，為企業(yè)新的發(fā)展創(chuàng)造條件。

為了保證整個競聘工作的順利實施，在競聘工作過程中應遵循以

下原則：

公平競爭原則：自愿參加，自主報名，公平競爭，擇優(yōu)錄用；

客觀公正原則：依據(jù)事實，客觀評價，公正處理，標準明確；

民主公開原則：過程公開，結果透明，外部介入，員工監(jiān)督。

二、競聘范圍

1、競聘崗位

各部門經理崗位

2、報名范圍

公司所有在冊員工，符合以下條件者均可報名：

（1）熱愛公司，珍惜崗位，有較強的事業(yè)心和責任感；

（2）對競聘崗位的基本要求有清晰的認識，同時有扎實的相關業(yè)

務知識技能，具備競聘目標崗位任職資格所要求的其它相關條件；

（3）身體健康，精神正常，無競聘目標崗位明確禁止的相關疾病。

三、競聘工作的組織領導

為了保證整個競聘工作組織有序，推進平穩(wěn)，特成立競聘工作組： 組長：

副組長：

組員：

競聘工作組負責競聘工作的組織實施、競聘上崗結果的審定、競聘爭議的裁定。

四、競聘工作程序及方法

1、競聘信息公布

時間：（具體時間待定）

2、競聘報名及資格審查

報名時間：（具體時間待定）

報名地點：競聘工作組辦公室

報名條件：符合本次競聘規(guī)定的報名范圍并具備所申報崗位的任職資格要求的，均可以報名參與競聘，但每人最多只能填報兩個部門經理崗位，并按照自己選擇的優(yōu)先順序填報第一志愿崗位和第二志愿崗位。

報名方式：符合競聘報名條件的競聘者，按規(guī)定時間到競聘辦公室領取報名表，填寫完整后連同兩張本人近期一寸免冠正面照片及最高學歷、資格證書復印件，在指定時間內交競聘辦公室。

資格審查：競聘工作組對所有報名人員進行資格審查，審查依據(jù)為本次競聘規(guī)定的報名條件（競聘規(guī)定的報名范圍以及所申報崗位的任職資格要求）。不符合該崗位報名條件者，不得參與下一步競聘。

3、競聘方式

考試方式：筆試 + 演講；其中筆試為職業(yè)能力測試與管理知識考試，考查競聘者的職業(yè)能力素質和管理知識掌握水平。筆試成績合格者方可進入下一輪競聘程序——演講。競聘者必須承諾完成所競聘崗位的目標、指標，必須有清晰的思路、措施。演講主要考查競聘者的競聘思路、自身優(yōu)劣勢分析與競聘心態(tài)等要素。

競聘者的最終得分可以為競聘者的筆試分數(shù)和演講分數(shù)的加權之和。其中演講得分采取公司領導、咨詢公司專家和職工代表打分加權的方式。

考試組織：咨詢公司專家負責筆試的題目編制與閱卷工作，競聘工作領導小組在咨詢公司專家協(xié)助下負責演講的實施和評價。

錄取方式：對于競聘同一崗位的競聘者，按照得分排名順序選取不多于2名競聘者進行組織考察。進入組織考察的競聘者得分必須及格；若某一崗位的所有競聘者得分無一及格，則該崗位的人選為空缺，需重新組織二次競聘。

競聘者通過組織考察后，由公司領導任命，并到綜合部備案后方能正式上崗。

五、有關問題的說明

（一）在競聘過程中若出現(xiàn)兩個志愿都被錄取的情況時，以競聘者填報的第一志愿進行錄取，第二志愿由此產生的空缺按競聘成績錄取下一名競聘者，若無下一位競聘者或下一位競聘者的競聘成績?yōu)椴缓细?，則該崗位的人選為空缺，需重新組織二次競聘。

（二）在競聘程序操作過程中，公司領導可以根據(jù)競聘者以往的工作業(yè)績、業(yè)務素質特點、咨詢公司專家的能力素質評價等相關情況，以服從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需要為大局，適當調整競聘者的競聘崗位。涉及到調配的人員如有個人意見和想法，請及時與公司領導溝通和反饋。

（三）競聘期間，現(xiàn)崗位人員必須繼續(xù)履行現(xiàn)有工作職責，保持現(xiàn)崗位職能正常發(fā)揮。待新的競聘錄取人員到崗并辦理完交接手續(xù)后方可離崗。

（四）競聘過程中若發(fā)現(xiàn)競聘者有違規(guī)行為，按公司相關規(guī)定進行處理。

（五）被錄用人員，必須按要求、按時間到崗。因本人原因未按規(guī)定時間到崗的，視為自動放棄崗位，并按公司相關規(guī)定進行處理。

（六）上崗人員的試用期為3個月。試用期滿后，由有關領導和綜合部進行考察，考察合格者與公司正式簽定工作合同。

六、爭議仲裁

對于競聘過程中出現(xiàn)的各類問題，當事人可向競聘工作組提出仲裁申請，競聘工作組應在5個工作日內進行情況調查，形成申訴調查報告，并做出最終處理意見。

七、本方案解釋權在競聘工作組

年月

第五篇：公司競聘上崗方案

公司 競聘 上崗方案 一．本次 競聘 上崗的主要目的：

（一）優(yōu)化人--崗配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，提高工作效率和企業(yè)經濟效益。

（二）進一步深化競爭機制，不斷增強員工的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。

（三）通過 競聘 上崗發(fā)掘適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時在員工中建立起愛崗敬業(yè)、努力學習業(yè)務知識，增強業(yè)務技能的良好氛圍。

（四）為公司和員工雙方提供一次雙向選擇的機會。

二.競聘 上崗的基本原則

（一）公開原則：有關 競聘 崗位的任職資格，崗位數(shù)量及 競聘 的內容、流程均向全體員工公開。

（二）競爭原則：即通過個人自薦與群眾推薦、資格評定、綜合能力評定、競聘 答辯等競爭手段確定崗位人選。

（三）全面原則：即選聘前對 競聘 者的品德、理念、知識、能力、以往業(yè)績、群眾評議等進行全面考核。

（四）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、認真比較、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。

（五）回避原則：即涉及 競聘 者本人的考核評定自覺回避。

三.競聘 上崗的范圍：公司中層及以下所有崗位

四.競聘 上崗的組織：

（一）競聘 上崗領導小組

（二）競聘 上崗工作小組

（三）競聘 顧問指導組

五.競爭上崗實施步驟

（一）構建組織

（二）宣傳動員

（三）組織實施

第一階段：部門經理崗位 競聘 步驟

第一步：召開經理擴大會，討論 競聘 實施方案，確定 競聘 組織與程序。

第二步：發(fā)布信息，進行宣傳動員。

（1）召開全體員工大會公布公司新的組織架構和各部門職責及部門經理崗位說明書，進行宣傳動員;

（2）公布部門經理崗位 競聘 流程;

（3）公司內網發(fā)布詳細 競聘 信息。

第三步：報名提交 競聘 報告

（1）員工根據(jù)公司發(fā)布的 競聘 上崗信息和個人意愿，填寫《 競聘 上崗申請表》，每個參聘員工可以填報1或2個志愿。

（2）提交 競聘 報告。

競聘 報告內容包括：（演講提綱式的，要簡要明了）

（1）競聘 人員在過去一年內的主要工作業(yè)績，需要列出上做出的具體工作內容和工作效果。該項內容需經所在部門經理（經理會）確認。

（2）競聘 人員對 競聘 崗位的認識，如果 競聘 成功，準備如何工作、達到什么樣的工作效果，以及目標 競聘 崗位的工作規(guī)劃。參加兩個崗位 競聘 的人員應提交兩份 競聘 報告。（注： 競聘 報告即時在公司內網上向全體員工公布）

第四步：進行群眾推薦

全體員工在詳細閱讀各報名參聘的報告后，以無記名投票方式，推薦公司各部門經理崗位人選（每個經理崗位可推薦2人，多選無效，沒有報名的也可推薦）。

第五步：進行管理人員素質測評

組織對報名參聘的管理人員進行綜合素質測評。（內容：管理技能、管理素質、職業(yè)價值觀等網上答題）

第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議

工作小組收集員工的 競聘 上崗申請、競聘 報告和群眾推薦及人員素質測評情況后，匯總上報至 競聘 領導小組，由 競聘 領導小組根據(jù)《崗位說明書》的要求和現(xiàn)場答辯等情況進行綜合考察（綜合考察內容：1.以往業(yè)績；2.綜合素質測評；3.群眾推薦；

4、愛崗敬業(yè)；

5、品德素養(yǎng)；

6、團隊意識；7；全局觀念；8.學歷;9.專業(yè);10.工作經驗11.工作理念等），形成評議意見上報公司經理會審議。第七步：公司總經理確定各經理崗位人選，簽署任命書。

第二階段：項目經理崗位 競聘

第一步：公司與各部新聘經理溝通確定各部項目經理崗位配置

第二步：在公司在內網發(fā)布各部項目經理《崗位說明書》

第三步：雙向選擇部門項目經理崗位

（1）員工個人填報部門項目經理崗位申請（可選報2個崗位）;

（2）兩個以上人員 競聘 同一崗位的由 競聘 工作小組組織原部門人員投票推薦（按占部門總人數(shù)的百分比計算）

（3）部門經理選報本部門項目經理崗位初定人選，交 競聘 工作小組。

第四步：由本部門經理和 競聘 領導小組成員組成考核組，聽取 競聘 崗位員工 競聘 報告，現(xiàn)場答辯（參見部門經理崗位 競聘 第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議）。

第五步：考核組形成考核意見，上報經理會審議，確定部門項目經理人選。

第三階段：雙向選擇部門崗位，組建部門

第一步：公司內網發(fā)布全公司所有崗位的《崗位說明書》，公布公司組織架構和業(yè)務員崗位配置。

第二步：員工填報 競聘 崗位申請。

第三步：部門與員工雙向選擇。

第四步：各部召開部門會議，依照各部《崗位說明書》中崗位配置的要求，初定業(yè)務人員配置人選上報公司經理會審定。

第四階段：宣布任命，簽訂《崗位聘用協(xié)議書》

（1）召開全體員工大會，總經理宣布公司部門經理任命書，并簽訂《部門經理崗位聘用協(xié)議書》、《業(yè)務部門經營責任狀》、《職能部門工作責任狀》;

（2）各部門經理宣布本部門崗位配置與部門項目經理簽訂《崗位聘用協(xié)議書》，并進行 就職 演說（主要內容：部門下步工作目標、思路及決心）。

（3）各部門分別召開部門全體員工會議，進行工作布署（統(tǒng)一簽署部門員工的《崗位協(xié)議書》意見后，上交綜合管理部）。

第五階段：落聘人員安置

經崗位 競聘 而沒有獲得崗位（簽訂《崗位聘用協(xié)議書》的人員）為落聘人員。

落聘人員的出路有以下幾條：

一、解除勞動合同。由員工本人自愿向公司提出辭職申請，按國家相關政策規(guī)定解除勞動合同，辦理離職手續(xù)。

二、落聘人員按照公司《待崗管理暫行辦法》的規(guī)定簽訂《待崗協(xié)議》，由公司綜合管理部統(tǒng)一管理，安排培訓學習和其它輔助性工作，其薪酬待遇參見公司《待崗管理暫行辦法》。

三、內退休養(yǎng)。在公司連續(xù)工作十五年以上的員工，且男55歲以上、女50歲以上的落聘人員可以選擇內退休養(yǎng)，其薪酬待遇參見公司《待崗管理暫行辦法》。有關事項：

一、由綜合管理部組織落聘人員學習集團及公司待崗員工相關管理規(guī)定，根據(jù)公司《待崗員工管理辦法》，組織落聘人員簽訂《待崗協(xié)議書》并安排布置待崗人員下一步培訓、工作事項。

二、新增工作崗位和個別崗位工作需要時，公司可以為待崗人員安排崗位輔助工作，必要時可以綜合部門經理的意見適時轉正上崗。

三、部門經理崗位兩年進行一次 競聘，其它崗位一年一聘。

四、業(yè)務發(fā)生變化時，公司經理會可組織不定期的崗位調整。

五、工作交接前原崗位人員應履行好日常工作職責，工作交接時，原崗位負責人有義務支持配合新任人員的工作，時限不少于一個月。很抱歉，因為您在網易相冊發(fā)布了違規(guī)信息，賬號被屏蔽。被屏蔽期間他人無法訪問您的相冊。

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