第一篇：B020218人力資源管理本科 華師開放學(xué)院課程

B020218人力資源管理（獨(dú)立本科段）

序號(hào) 課程代碼 001 03709 002 00015 003 00294 004 00152 005 07484 006 11465 008 11467 009 00463 010 00324 011 11468 101 11469 102 11470 103 11471 201 00164 202 00167 203 06183 204 11365 205 11366 012 06999

課程名稱

馬克思主義基本原理概論

英語(yǔ)

（二）勞動(dòng)社會(huì)學(xué) 組織行為學(xué) 社會(huì)保障學(xué) 現(xiàn)代公司管理 人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué) 現(xiàn)代人員測(cè)評(píng) 人事管理學(xué) 工作崗位研究原理與應(yīng)用

宏觀勞動(dòng)力配置 國(guó)際勞務(wù)合作和海外就業(yè) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概論 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)法 工資管理 勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué) 人口與勞動(dòng)資源 畢業(yè)論文

開考院校：華南師范大學(xué) 開考方式：獨(dú)立辦班 報(bào)考范圍：全省部分地區(qū)

畢業(yè)要求：不少于12門且不低于73學(xué)分。

課程設(shè)置：必考課12門73學(xué)分；選考課3門14學(xué)分；加考課5門26學(xué)分。說(shuō)明：1.不考英語(yǔ)(二)者須加考101至103不少于14學(xué)分。2.本專業(yè)僅接受國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的?？疲ɑ蛞陨希┊厴I(yè)生報(bào)考。3.經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)和人力資源理專業(yè)?？飘厴I(yè)生可直接報(bào)考本專業(yè)，其他專業(yè)專科（或以上）畢業(yè)生報(bào)考本專業(yè)須加考201至205。已取得相同名稱課程考試成績(jī)合格者可免考。

學(xué)分 4 14 4 4 6 6 6 6 6 6 5 4 5 6 4 4 5 5

類型 必考 選考 必考 必考 必考 委考 必考 必考 必考 委考 必考 委考 必考 委考 必考 選考 選考 委考 選考 委考 加考 加考 委考 加考 加考 加考 必考

考試方式 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 筆試 實(shí)踐考核

007 11466 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 8

第二篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查的目的通過(guò)對(duì)浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找對(duì)策，供有關(guān)部門參考。

調(diào)查對(duì)象與方法

調(diào)查對(duì)象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時(shí)間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車間的車間負(fù)責(zé)人和部門員工?，F(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理?xiàng)l件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個(gè)集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬(wàn)噸，腈綸毛條2.2萬(wàn)噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨(dú)立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊(cè)員工1300人。公司主裝置采用美國(guó)杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長(zhǎng)度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱?！癆”字牌商標(biāo)為公司注冊(cè)的商品專用商標(biāo)。公司成立以來(lái)，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高。五年來(lái)，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬(wàn)噸，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國(guó)家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%?，F(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時(shí)俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。

調(diào)查經(jīng)過(guò)

這次對(duì)浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過(guò)對(duì)這兩個(gè)車間的重點(diǎn)調(diào)查，對(duì)金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來(lái)到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國(guó)偉，跟他說(shuō)明來(lái)意后，他詳細(xì)的向我說(shuō)明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級(jí)工2人。丁國(guó)偉說(shuō)，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來(lái)看，技師2人，高級(jí)工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來(lái)看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問(wèn)題，車間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說(shuō)，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因?yàn)檎焦ひ话愣冀?jīng)過(guò)了崗前培訓(xùn)，招聘時(shí)的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對(duì)要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。

2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁主任介紹說(shuō)，本車間設(shè)備實(shí)施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報(bào)告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車間要加強(qiáng)與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)檐囬g已經(jīng)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。丁國(guó)偉說(shuō)其實(shí)他們那些車間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問(wèn)題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國(guó)家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。他說(shuō)合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。

接著我又來(lái)到電儀車間找到吳忠孝主任，他對(duì)我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說(shuō)明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動(dòng)化的日常維護(hù)保養(yǎng)，檢修保運(yùn)以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來(lái)車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說(shuō)：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對(duì)口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對(duì)口，是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。希望以后能在上級(jí)的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說(shuō)，在人才的使用過(guò)程中，電儀車間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺(tái)。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績(jī)，實(shí)行“公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長(zhǎng)，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過(guò)壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。這對(duì)于我們電儀車間來(lái)說(shuō)無(wú)疑是個(gè)好消息。因?yàn)榭偟目磥?lái)我們車間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對(duì)方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個(gè)車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來(lái)說(shuō)，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無(wú)論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成立一個(gè)人力資源評(píng)估小組，對(duì)公司員工的各種能力進(jìn)行評(píng)估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。公司要想在中國(guó)市場(chǎng)占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來(lái)。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：

一、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會(huì)價(jià)值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒(méi)有對(duì)從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛(ài)，很難會(huì)有飽滿的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。

三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時(shí)時(shí)迸發(fā)思想的活力，無(wú)論是看問(wèn)題的角度，處理問(wèn)題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗(yàn)積累和新思路、新方法融會(huì)貫通。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創(chuàng)新精神。“創(chuàng)新是靈魂、是動(dòng)力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對(duì)實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長(zhǎng)處，這些都是識(shí)人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個(gè)只會(huì)自己上陣的人不會(huì)成為一名出色的將軍。一個(gè)心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊(duì)的心，一個(gè)只會(huì)埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊(duì)的效益。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會(huì)更美好！

第三篇：華師自考人力資源管理全日制專業(yè)

廣州自考人力資源管理專業(yè)介紹

廣州自考人力資源管理專業(yè)、廣州人力資源管理自考招生 廣州人力資源管理自考招生：相關(guān)介紹、就業(yè)前景、學(xué)習(xí)特色等。

■ 包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟。

■ 適合于為大中型中外資企業(yè)、政府部門、事業(yè)單位從事人力資源開發(fā)與管理工作的高級(jí)專門人才?！?維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

■ 人力資源管理通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能。

■ 具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力。

■ 主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理。

■ 包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用。

■ 能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

■ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

■ 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。

■ 掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，還有定性的分析方法。

■ 對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)?！?對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。

【廣州人力資源管理自考招生、相關(guān)內(nèi)容介紹】

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考試時(shí)間

1、考試時(shí)間在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月為大考，1月和7月為小考。

2、物流職業(yè)經(jīng)理資格證書課程自2005年11月起開考，每年考試兩次，分別為5月份的第三個(gè)星期

六、星期日和11月份的第三個(gè)星期

六、星期日。

教學(xué)形式

業(yè)余制：周六日全天上課，早上九點(diǎn)半至下午17點(diǎn)

全日制：普通高校管理模式，住宿、上課環(huán)境好。

【如何報(bào)名】更多資料請(qǐng)與招生老師咨詢，招生老師結(jié)合您自身情況為您總結(jié)最好的專業(yè)和學(xué)?！?qǐng)搜索報(bào)名在線[edu84.com]-選擇廣州自考-選擇報(bào)名-填寫報(bào)名信息-等待回復(fù)/或根據(jù)帖子顯示聯(lián)系方式直接咨詢。

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廣州天河五山路141號(hào)尚德大廈A棟19樓1921-1922劉老師[地鐵華師站C出口樓上，華師大后門]

第四篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

2012.12

一、單項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過(guò)比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

訓(xùn)人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年

4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè)

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。

A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機(jī)會(huì)成本D離職成本

8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道

10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法

11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培

A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（A）

A.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過(guò)程檢查D.自我調(diào)節(jié)

15．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系 B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評(píng) D.以主觀考評(píng)為主

16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動(dòng)離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.及時(shí)處理D.以法律為準(zhǔn)繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A）

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。

A數(shù)量B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量D人口

22．（A）是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。

（C）各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。

A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國(guó) C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。

A管理檔案B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯

30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì) B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）

A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì) C.精神激勵(lì)D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

34．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A）

A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘

47．根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做（A）。

C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權(quán)B.受限股票 C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)

35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A）

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通 C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋

36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C）

A.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計(jì)劃

38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩

39．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn) 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理風(fēng)險(xiǎn)D.業(yè)績(jī)成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益

C個(gè)體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)

43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個(gè)月至3個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化

A錄用人員評(píng)估B招聘評(píng)估 C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估

48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)

49．（A）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情

緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴(kuò)大化

50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。

A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì) C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn) 53．下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D）

A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B.綜合性強(qiáng)

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力 D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩

59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式 C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）

A.心理風(fēng)險(xiǎn)B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理成本D.業(yè)績(jī)成本

二、多項(xiàng)選擇題

1．要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序

2．當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長(zhǎng)工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工

3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。

A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。

A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評(píng)估 B組織對(duì)員工的評(píng)估

C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo)

E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

7．一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。

A以獎(jiǎng)為輔，以罰為主C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識(shí)面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性

22．美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C獎(jiǎng)懲適度

D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

9．一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競(jìng)爭(zhēng)性 C.激勵(lì)性 D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

11．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。

A 勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段

A成長(zhǎng)階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。

A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E能力培訓(xùn)

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.尊重需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要

18．績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD）

A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導(dǎo)性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B.能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) D.認(rèn)可突出的績(jī)效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術(shù)的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）

D社會(huì)期望 E技術(shù)因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標(biāo)

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系 E維持個(gè)人與家庭的平衡

26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對(duì)企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵(lì)因素C.激勵(lì)因素D.負(fù)激勵(lì)因素E.強(qiáng)激勵(lì)因素

28．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵(lì)功能 C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工）

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng) C.人力資源成本上升 力滿足員工的發(fā)展要求調(diào)動(dòng)員工的積極性。

8．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。

．答：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）請(qǐng)問(wèn)：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？---

答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 E信息溝通的需要

三、簡(jiǎn)答題

1．企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答：企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系

2．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。

3．簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議，（1分）及時(shí)處理的原則，（1分）以法律為準(zhǔn)繩。（1分）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主，（0.5分）明確管理責(zé)任。

4．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。

．答：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平平衡

5．簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。

答：（1）制定計(jì)劃（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施（5）績(jī)效改造

6．簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步、職位分析第二步、職位評(píng)價(jià)第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六步、薪酬體系的實(shí)施和修正

7．簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2是組織管理的重要依據(jù)。3對(duì)合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動(dòng)效率降低人工成本增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分

9．中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

答(1)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)有其特點(diǎn)：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)大。(2)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容有： 第一、工作總結(jié)第二、員工自我評(píng)價(jià)第三、分類考評(píng)第四、考評(píng)溝通

四、論述題

1．試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。

答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（2分）進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)

2．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)優(yōu)點(diǎn)： 大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來(lái)源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自已的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。（2）缺點(diǎn) 許多畢業(yè)生有多手準(zhǔn)備；對(duì)工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望；學(xué)生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動(dòng)大，不能給企業(yè)安全感。

3．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

答（1）反應(yīng)層面評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)成員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面的評(píng)估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）效果層面的評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來(lái)做?他不是沒(méi)有動(dòng)心過(guò)，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來(lái)開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法模仿。因此，他的感覺(jué)是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒(méi)有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培訓(xùn)；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責(zé)不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。

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LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工。

請(qǐng)問(wèn)：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？

答：LG的這種網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有如下特點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)： 大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以用大量的聲音、圖片和影音文件資料，增強(qiáng)課堂的趣味性，提高學(xué)習(xí)效果；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式比較靈活，可充分利用好空閑時(shí)間。（2）缺點(diǎn)： 首先要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金；中小企業(yè)無(wú)法花費(fèi)資金與技術(shù)購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備；另有些技術(shù)也不適合用網(wǎng)上培訓(xùn)。如人際溝通技能。

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W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請(qǐng)問(wèn)：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問(wèn)題？b.你認(rèn)為如何解決？

答a.存在的問(wèn)題：老板發(fā)放的獎(jiǎng)金并不是所有員工所需要的，獎(jiǎng)勵(lì)的單

一化。

b.解決措施：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，引入全面薪酬理念，簡(jiǎn)述全面薪酬體系的基本內(nèi)容。

第五篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，具備e時(shí)代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進(jìn)行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級(jí)應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)與社會(huì)保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理，從人才市場(chǎng)的反饋來(lái)看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢(shì)頭。而相比過(guò)去勞動(dòng)管理的普通行政人員來(lái)說(shuō)，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬(wàn)元；人力資源管理師一般在1.2萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬(wàn)元之間。

與此相對(duì)應(yīng)的是，勞動(dòng)和社會(huì)保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師”的國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測(cè)驗(yàn)，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過(guò)率并不特別高，人力資源管理師考試通過(guò)率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過(guò)率為60-70％。

不過(guò)，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

在公司里，人力資源管理師的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升，只不過(guò)服務(wù)的對(duì)象更多罷了，時(shí)間久了，成就感很難得到滿足。

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