第一篇：0中國式管理的創(chuàng)建與發(fā)展展望（大全）

中國式管理的創(chuàng)建與發(fā)展方向展望

摘要：各國企業(yè)管理的模式和風格之所以各具特色，其傳統(tǒng)文化的“定向”影響是重要原因之一。中國企業(yè)界與理論界應創(chuàng)造出與中國文化價值觀相一致的中國企業(yè)管理模式。文章基于此對中國式管理的創(chuàng)建、發(fā)展與其精髓進行了評述與分析，并對未來發(fā)展方向進行了探索。

關鍵詞：中國式管理 創(chuàng)建 發(fā)展方向

中國式管理，最早由臺灣的曾仕強先生提出，提出后引起了理論界與實業(yè)界的極大關注，成為過去幾年里管理培訓與研究中的熱點。隨著近年來中國大陸經濟的快速增長，中國企業(yè)管理實踐經驗的不斷積累而有關中國式管理的聲音也逐漸洪亮起來。

從管理的發(fā)展過程來看，發(fā)展市場經濟的國家都會隨著經濟建設的過程，形成區(qū)別于他國的各自有效的企業(yè)管理模式。根源于美國文化的美國管理模式與美國的個人主義價值觀相一致，根源于日本文化的日本企業(yè)管理模式與日本的群體主義文化相匹配?，F(xiàn)代管理的基本理論與方法和在西方的實踐經驗應用于中國市場時需要做出一定的調整、延伸或重新創(chuàng)造。沒有西方管理理論和經驗指導的純中國式管理不能造就國際一流企業(yè)，西方管理理論和方法如果不同中國的國情相結合也不可能行之有效。并且中國企業(yè)要想在世界市場競爭中突出重圍，也必須在學習歐美與日本的先進管理經驗過程中，創(chuàng)造出與中國文化價值觀相一致的中國企業(yè)管理模式，除此之外別無他途。正是基于此，理論界和實業(yè)界掀起一股研究中國式管理的熱潮。

一.中國式管理的界定

對中國式管理的理解，仁者見仁，智者見智。被稱為“中國式管理”專家的曾仕強先生認為，從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理?？茖W無國界，各國應該應用相同的管理科學，比如戰(zhàn)略工具、生產管理、營銷方法等等，因而沒有各國管理之分，但因文化的差異，管理哲學有很大的差別。因此，中國式管理的主要貢獻在管理思想、管理觀念。[1]

因此一般都認為中國管理哲學加西方管理科學即為中國式管理。如魏長霖等人認為中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考

[2] 慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國企

業(yè)家聯(lián)合會副理事長胡新欣認為，管理體系應該像一棵樹，哲學層面是它的根，所以前提是東方智慧，加上全球視野與本土化方案，具備這三點就可稱作中國式的管理。

復旦蘇東水先生所下的定義最全，但似乎使中國式管理具有包容天下管理的氣勢。蘇東水認為，中國式管理就是以中國管理學、西方管理學、華商管理學“三學”為理論基礎，以“以人為本、以德為先、人為為人”的“三為”和治國論、治生論、治家論、治身論“四論”，再加上人道、人心、人謀、人緣、人才“五行”和和貴、和合、和諧“三和”為主線，凝練中國古、近、現(xiàn)代管理思想精華的現(xiàn)代管理模式。[3]

可見，中國式管理就是在全球視野下，充分挖掘中國傳統(tǒng)管理思想，并以此為基礎，吸取歐美日等現(xiàn)代管理科學長處，創(chuàng)造出與中國文化價值觀相一致的中國企業(yè)管理模式。

二.中國式管理各學派觀點的比較分析

目前中國式管理研究學派不少，單個研究者更多。在此按照一般觀點把其分為三股力量：研究古代管理思想現(xiàn)代應用的古典主義派；基于中國人文特征詮釋現(xiàn)代具體操作方法的現(xiàn)實主義派；為使認識更為全面，把否認中國式管理存在的批判主義派也在此一并分析。

1.研究古代管理思想現(xiàn)代應用的古典主義派，代表人物有臺灣的曾仕強等，國內眾多的研究《易經》、《孫子兵法》、《三國演義》、《紅樓夢》、《西游記》、《大學》、《中庸》、《論語》等管理思想的可作為這一學派的追隨者。曾仕強先生在此可謂集大成者。古典主義學派主要研究中國古代管理思想的現(xiàn)代貢獻：

曾仕強先生認為，中國式管理貢獻的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。太極思想的關鍵在于，認為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細想想，然后看情勢辦事，以自然的方式自得其樂地順勢行事。第二個是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個部分，比如把管理分為人治、法治，認為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。第三個是“中庸”，中庸就是合理。曾教授引朱子的話說，“無一事不合理，才是中庸。”[4]

另外對中國古代典籍中蘊含的管理思想進行闡釋發(fā)揮，關注度最高的是《孫子兵法》，中國著名的《孫子兵法》研究專家吳如嵩教授指出:《孫子兵法》的戰(zhàn)略理論是中國戰(zhàn)略文化最杰出、最古老、最典型的代表。鄢德春則把《孫子兵法》與西方戰(zhàn)略管理的各個流派的思想進行比較，認為《孫子兵法》是既考慮規(guī)劃又考慮環(huán)境，既有理性又有非理性的戰(zhàn)略哲學，與西方戰(zhàn)略管理學派的相容性很好。[5]紀洪波則研究《孫子兵法》戰(zhàn)略管理思想的普世意義等。[6]另外研究《易經》、《三國演義》、《紅樓夢》、《西游記》、《大學》等典籍的管理思想的也可歸為此類。

2.基于中國人文特征詮釋現(xiàn)代具體操作方法的現(xiàn)實主義派，也有學者稱之為本土創(chuàng)新派。這一流派按照西方理論模式，結合中國社會文化具體特點，演繹出解釋力更強的理論模式和學術觀點。主要有復旦的蘇東水教授帶領的東方管理學派、西安交通大學的席酉民教授的和諧管理理論、人民大學李占祥創(chuàng)立的“矛盾管理學派”以及其他學者進行的本土化研究等。

管理本土化研究在我國方興未艾，早在1987、1988兩年，著名管理、營銷學家游漢明教授即在香港主辦了兩次管理本土化研討會，創(chuàng)管理本土化理論研究之先河。李樹林認為中國管理本土化就是在中國轉型期間將向西方學到的有效管理結合中國國情創(chuàng)造出來的管理。具體而言其含義有三層： 一是挖掘，充分發(fā)揮利用本民族文化的特點和優(yōu)勢；二是吸收，與世界文化溝通，吸收先進的國際文化在本土安家落戶；三是貢獻，吸收國際文化是為了創(chuàng)造出發(fā)達的本土管理文化，產生既不同于國際文化、也不同于本民族原生文化的新亞種。管理本土化是民族文化圖存和主動參與國際文化交流的必然選擇。

上海交通大學王自強認為，管理本土化的實質既是民族化，又是國際化，適當?shù)谋就粱侨蚧奶卣?。并且認為管理本土化是一個動態(tài)的過程，本土化不是為了尋根而去尋根。所以從古典和經典中尋求一些傳統(tǒng)概念，把這些概念與現(xiàn)代管理拉在一起，認為這樣才是真正意義上的本土化在他看來是不妥的。本土化要在開放中學習、再造和提升，民族特色的充分展現(xiàn)是管理本土化的價值和目標

[7]所在。

復旦大學教授蘇東水在《偉大時代的新學說——東方管理學思想的興起》一

文中，認為自己創(chuàng)立了“東方管理學理論”。并將中國式管理的精髓概括為“以人為本，以德為先，人為為人。”[8]“以人為本”就是要求一切管理活動以人為中心，努力實現(xiàn)人的全面、自由、普遍發(fā)展。這是基于歷史連續(xù)性歸納出來的，中國古代有“人乃天”和“事人如天”等觀點?！耙匀藶楸尽币辉~的完整提法最早出自《管子·霸言》，后又有孟子的“民貴”論等更接近現(xiàn)代人本管理哲學的思想?！耙缘聻橄取奔磸娬{道德倫理在管理中的作用。管理者要通過“修己”樹立道德之威，在無形中影響被管理者，被管理者也要通過“修己”實施自我管理，以求更好地勝任本職工作?！叭藶闉槿恕币鬅o論管理者還是被管理者必須首先注意自己的行為和修養(yǎng)，然后從為人的角度出發(fā)，控制和調整自己的行為，落實在實踐中，是倡導以身垂范、合理授權與自我管理。

席酉民教授創(chuàng)立了有著濃重東方文化色彩的“和諧管理理論”，認為中國式管理的精髓是和諧?！爸C”考慮的是科學化、物化的東西，它講究的是比例協(xié)調、配合得當、可以科學安排；“和”更多的看到的是人的心理感覺、心理感受。和諧管理不再簡單地追求科學化，而是追求兩種思路，也就是席所說的“雙規(guī)則”：能夠事先安排、用科學方法解決的，用科學優(yōu)化解決；反之，讓人發(fā)揮他的創(chuàng)造性，隨機應變。和諧管理達到的最高境界是無為而治的狀態(tài)。可以看出，西方管理理論是和諧管理設計的基礎，其技術方法是和諧管理設計的工具，從中國文化或中國哲學的特點，即習慣于整體和辨證地分析問題和處理問題，強調以人為本，以柔劑剛，以情補性，以義代利，關注人際關系間的和諧出發(fā)，有選擇地去使用，來吸取西方管理的精華。[9]

中國人民大學教授李占祥創(chuàng)立的“矛盾管理學派”。矛盾管理理論認為把企業(yè)作為賺錢的機器,獲得利潤最大化當作惟一目標的看法是不全面的, 因此提出可持續(xù)成長和長壽是企業(yè)追求的根本目標。并將對立統(tǒng)一規(guī)律應用于企業(yè)分析，認為矛盾是一切事物發(fā)展的動力,也是企業(yè)成長的動力。企業(yè)經營管理者就是在對企業(yè)內外存在的矛盾的管理過程中履行自己的使命的?？傊芄芾砭褪菓梦ㄎ镛q證法的宇宙觀和矛盾動力學的原理,來觀察和分析企業(yè)的矛盾運動,并研究解決矛盾的方法,從而推動企業(yè)可持續(xù)成長。[10]

另外，信永方略管理咨詢有限責任公司總經理唐占庫對吸收國際先進咨詢經驗，實現(xiàn)風險管理本土化提出了建議。吳嬈對中國人力資源管理本土化的路徑進行了探尋。[11]程麗霞提出戰(zhàn)略管理的本土化。[12]

以上理論觀點的提出，是對中國社會文化背景下管理實踐的總結，盡管它們大多數(shù)只是描述和歸納，較少的實證檢測和較多的前瞻式預測，但是與全盤西化和一味復古相比，其研究更貼近中國管理實業(yè)界的現(xiàn)實活動，更真實地描述了中國社會管理現(xiàn)象，這對于提高中國企業(yè)家的管理理論水平和實踐能力具有參考價值。

3.否認中國式管理存在的批判主義派。中國式管理一經提出便備受爭議，對其的批評也不絕于耳，認為中國式管理是“末路狂歡”、“誤人子弟”、“陰風不散”、“反科學”、“有害的噪音”、“管理歪理”等。其中不乏偏見乃至民族虛無主義的影子，當然也不乏真知灼見。對中國式管理的批判主要有以下幾個角度：

⑴有管理哲學無管理科學。批判者認為，中國傳統(tǒng)文化主流，以孔子為代表的儒家的管理思想，沒有發(fā)展出任何深奧的管理理論，只揭示一個原則，即管理者當以德治國。從整體上看，中國傳統(tǒng)文化對個人道德修養(yǎng)的關注遠遠超過對組織管理的關注。在西方管理研究中，企業(yè)管理主要是針對組織，個人道德修養(yǎng)屬于勵志學范疇，前者代表是德魯克，后者代表是卡內基。并且西方管理科學做

到了把哲學思想轉化為管理工具，而中國式管理卻未能把哲學思想轉化為管理工具。如果我們只談哲學，而缺乏相應的管理工具，那就是一種清談，而不是管理科學。[13]

⑵不適應現(xiàn)代社會需求。批判者認為，中國的“組織管理”，是脫胎于中國奴隸社會、發(fā)揚光大于中國封建社會的以儒家思想為主要根據的家族式管理和獨裁垂直式管理，它是適應中國長期的農業(yè)社會的管理方式的，這種管理方式早已無法適應工業(yè)時代和知識時代對組織管理的要求，也已經跟不上中國融入社會的步伐。并將中、美、日的管理核心觀念作對比：中國式管理是以家的觀念，即以親情來連接人與人的關系，這是農業(yè)社會背景的產物。日本式管理是以社，即用忠誠來連接人與人的關系，有濃厚的幫會氣息。美國式管理是契約觀念，即用契約來連接人與人的關系，這是商業(yè)社會的產物。[14] 因此認為中國式管理跟不上時代的要求。

⑶無事例支撐。從“中國式管理”走出的國際性大企業(yè)數(shù)量也太少，在這種情況下，所謂“中國式管理”只能是一種奢談。

三.中國式管理的發(fā)展方向

1.為中國式管理注入科學精神

按照近代著名學者梁啟超的演講，“有系統(tǒng)之真知識，叫做科學，可以教人求得有系統(tǒng)之真知識的方法，叫做科學精神?！惫糯袊鴮W術的價值判斷常常局限于“現(xiàn)實有用性”標準。正是這種心態(tài)局限了中國古代的技術不可能進入更高層次，甚至使中國不可能產生科學。幾十年前金岳霖曾經告誡知識分子“不做官”、“不發(fā)財”“有獨立的環(huán)境”。而這種科學精神，在我們這個民族卻是向來羸弱亟需強化的。對于管理而言，注重微觀的數(shù)量和細節(jié)精確，是一切管理的前提。泰羅的科學管理正是從動作的細節(jié)分析開始。相比之下，中國人更看重“形”、“勢”或者“道”。在“術”的層面自漢朝以后，基本上沒有任何發(fā)展，而細節(jié)一般都被大而化之。

2．基于文化傳統(tǒng)構建中國式管理模式

一個國家的文化傳統(tǒng)對企業(yè)的管理價值觀選擇有著深刻的影響，這種影響既是一種歷史存在，也是一種實踐過程。中國文化中的重整體、尚平衡、重道德、尚權威等核心要素在領導觀、組織觀、協(xié)調與控制觀及制度觀等方面，對中國企業(yè)管理起到了導向性的作用。[15]

這一點法默-里奇曼模式的創(chuàng)立對我們有所啟示，這一模式由美國印第安納大學的管理學家法默和加利福尼亞大學的管理學家里奇曼（Barry.M.Richman）提出，他們試圖建立一個在一種文化傳統(tǒng)模式中，管理價值觀的演變和企業(yè)管理總效果與一系列特定集合變量之間的功能聯(lián)系，找出管理過程的關鍵要素——組織、計劃、人員配備、領導、控制等與文化影響力的關系。對我國而言，若仍然只滿足于學習西方管理科學或者經營管理，而漠視自己的文化傳統(tǒng)，在全球經濟一體化時代，無異于放棄民族的話語權。

3.中國式管理應進一步精細化

老子說：“天下難事必做于易，天下大事必做于細?！痹谥袊焦芾砩先鄙俚牟皇切垌w偉略的戰(zhàn)略家、微言大義的傳道者，缺少的是將中國式管理精細化的辛勤耕耘者。如在績效管理領域，360度評估為何在中國總是流于形式等。所以將中國式管理的一些分支做精、做細、做實、做深、做透后，中國式管理的大廈才有堅固的基礎。

當然也有一些先行者在這方面進行了探索：在公司治理結構領域，慧聰國際

總裁郭凡生提出的人力資本分配優(yōu)先論與西方基于股東利益優(yōu)先論的傳統(tǒng)公司治理結構有所不同。在2004年的世界家族企業(yè)大會上，有117年歷史的李錦記公司提出來自于儒家和道家思想的自動波理論和“思利及人”理念得到了來自全球家族企業(yè)主們的認可和贊許。當然這些處于萌芽的中國式管理創(chuàng)新的實踐效果還需要進一步觀察。

4．中國式管理應加強制度化理念及其建設

中國的管理思想內含于古代的文化典籍之中，更多是邏輯的思辨色彩，沒有內化于制度。中國式管理在這一點上也備受批評。如王凌峰將“管理”概念剖分為三個層次，理念層次、制度層次和個體層次，認為中國式管理有理念和個體層次而無制度層次。[16]而任何管理的理念，都要內隱于制度才能長久而公平的運作。如“以人為本”的觀念，古代有沒有把“以人為本”的觀念制度化？如果沒有，現(xiàn)代又該如何完成這個工作。而不僅僅是紙上談兵似的說“以人為本”、“為政以德”，沒有制度的約束，這一切都顯得那么蒼白無力?？傊诵曰芾硪ㄟ^制度化管理體現(xiàn)出來，只有這樣人性化管理才能落到實處, 同時制度化管理要體現(xiàn)人性，制度化管理也才能成功。中國企業(yè)一直在“人性化管理”還是“制度化管理”方向上搖擺不定，這也是至今中國市場上始終無法制造出世界級企業(yè)的重要原因。所以如何把管理的觀念性的東西變成體制性、可操作化、可推動、可落實、可反饋的體系，這是需要理論界和實業(yè)界共同探索和研究的。

四．結論

對中國企業(yè)而言，在管理上首要的是學習國外先進管理思想和方法，同時吸收中國傳統(tǒng)管理智慧，并在此基礎上創(chuàng)新和發(fā)展，這沒有退路，也沒有捷徑可走。中國在社會制度、企業(yè)制度上學習西方成熟經驗的趨勢是無法阻擋的。當然，這并不是說毫無取舍的全盤西化，而是說中國人自己的創(chuàng)新只能是在充分學習西方經驗的基礎上進行。

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4The foundation of Chinese Style of Management Foundation and Its Direction

Guo Yifu 1,22Glorious Sun School of Business and Management,Donghua University,Shanghai,P.R.China,200051 Department of politics and history, Hunan University of Arts and Science, Changde, P.R.China, 415000

Abstract: Various countries business management style are different owe to different traditional culture, The Chinese enterprise should create Chinese style of management according to its own culture.The article bases on this to discuss the foundation and its development of Chinese management style, and has carried on the exploration to the future development direction.Key words: Chinese management style;foundation;development direction

郭毅夫*

[1](東華大學旭日工商管理學院 上海200051)

[2]（湖南文理學院 政史系 湖南 常德 415000）

*郭毅夫（1976-），男，湖南益陽人，東華大學博士生，湖南文理學院講師，主要研究戰(zhàn)略管理、項目管理等。

聯(lián)系方式：***021-62379724

E-mail:yfguo202@163.com

第二篇：中國式管理

中國式管理

1980年代，西方工商業(yè)界的警報鈴聲遠比現(xiàn)在要響得多。近幾年人們從美國的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當時人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢結束了，因為日本企業(yè)的成功似乎勢不可擋。上個世紀70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經濟的頹勢迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

對管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻卻不僅僅是上述的幾個理念或方法，而是人們意識到，“美國并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮θ毡緛碚f，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實踐的優(yōu)缺點。日本管理的三個主要特點終身雇傭、年資序列以及長時間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中。

20多年來，在華人工商業(yè)社會里研究與傳播“中國式管理”的臺灣交通大學教授曾仕強對本報記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國人近百年來對自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求?！痹淌谥v話樸實，似乎一直在講大白話，但他點出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解?，F(xiàn)年70歲的曾教授很“中國”、很閑適，不似很西化的學者那種令人有點緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他對中國式管理的研究緣起于39歲時的實務上的極大挫折，當時的他擁有美國的行政管理碩士學位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說：“那一年我的情緒非常壞，因為為中國人出去辦事，被中國人氣得快要死掉了?！钡芸祛D悟到，“是我錯了，不是中國人錯了?！彼蚨_始尋找與總結中國人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。在55歲時，他又赴英國萊斯特大學，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學博士學位。實際上，49歲時他在臺灣已經是正教授了，他總結的中國式管理也已廣受贊譽。曾教授說，“（我）是因為要用才去讀書，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來引證中國式管理的存在?！?/p>

中國式管理的貢獻

中國人對自己的認識常常被西方的誤解所誤導。曾教授在著作中舉例說，西方人認為“中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預料?！痹S多人據此認為中國人沒有原則，甚至說“沒有原則就是最好的原則”，但中國人實際上有原則，但“重視因時、因人、因事而做出合理的調整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒有原則?！?/p>

中國式管理的貢獻，簡單地說就是變動性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國人的特性，但它已經具有通用的價值，超越了文化與傳統(tǒng)。這是由于

不確定性和內外部環(huán)境的快速變化，完全沒有彈性的科學管理或制度化管理不足以適應環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領導、權變理論等等，強調根據不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預先確定的制度。某種意義上，變動性談的是管理哲學。哲學這個詞常常顯得深奧，在這里可以簡單地說，就是人是怎么樣想的。在管理科學的一側，沒有各國管理之分，各國應該應用相同的管理科學，譬如戰(zhàn)略工具、生產管理、營銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學有很大的差別。曾教授說，“從管理科學看，沒有中國式管理；從管理哲學來看，又有中國式管理?！币虼?，中國式管理的貢獻主要在管理思想、管理觀念。

中國式管理貢獻的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。曾教授說，“太極是一種自然流行的狀態(tài)。”大禹治水重在疏導，讓水按照自然的規(guī)律流動。在他看來，太極思想的關鍵在于，認為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細想想，然后看情勢辦事，以自然的方式自得其樂地順勢行事。

曾教授在著作中這樣分析中國人自然的做事方式，“中國人做事，看起來好像不十分認真，實際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作。譬如對在傳媒、娛樂產業(yè)、咨詢服務、甚至軟件設計等等行業(yè)工作的人，有時過分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的，自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。中國式管理貢獻的主要管理觀念第二個是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。

西方學術界有一種說法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊焦芾韰s是“把二看成三”，規(guī)避這種必要的罪惡仍以人治、法治來說，中國人的組織大都是“很實際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來簡單明了，但實踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中國人擅長把二看成三，以‘二合一’來代替‘二選一’。”

中國式管理貢獻的主要管理觀念第三個是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認為許多人把中庸之道理解錯了，他說，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。（實際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣?！痹淌谝熳拥脑捳f，“無一事不合理，才是中庸。”他認為中庸之道應正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國式管理的關鍵是，管理即合理。強調合理，就帶來彈性。

管理是做人做事的道理

對中國人來說，中國式管理的觀念貢獻固然重要，但更重要的是它對我們的管理實踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國人的特性而總結出來的管理觀念就凸顯出價值。

美國式管理的哲學基礎是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦?！痹淌谂e例道，你對我有禮貌，我沒有理由對你沒禮貌?！澳谩灰欢ā男那?，來尋找此時此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程?！彼€以另一種說法總結道，“美國式管理強調專業(yè)性，重視專業(yè)知識；日本式管理關注一致性，重視團體精神，而中國式管理注重變動性，一切看情況?！?/p>

“中國式管理最大的價值在于對人的尊重。”曾教授說，他認為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國式管理是“我要－我成”，訂立目標，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團體的榮譽，不計較個人的榮辱；而中國式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國、平天下”的說法來來強調修己，他說，“中國式管理很簡單，就是你先把人做好，然后才能談管理?！?/p>

“安”是中國式管理的最終目的，曾教授認為，“安的觀念長久以來影響著中國人。??含意甚深，必須用心體會才能夠明白它的用意?！庇械睦麧欁屛覀儼玻械睦麧欁屛覀儾话?，不安的利潤不能要，這種觀點和西方管理現(xiàn)在特別強調公司道德有點不謀而合。在更宏觀的層面，經濟發(fā)展后，如果制度、社會、文化等其他方面不能跟上，容易發(fā)生不安，安需要均衡發(fā)展。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發(fā)，對準目標全力以赴，高高興興接受結果評估，共享榮譽；而不安的時候，對目標陰奉陽違，視成果評估為官樣文章??

曾教授總結，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結合、依理而變”。這三者的關鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事“依法辦理”。

實際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國的管理也在學習西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質上，中國管理依然是“因人設事”。曾教授舉例說，中國人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個人的特性與才能，再因人設事，建立初步的組織架構。經常的情況是，有兩個人適合當主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔任主管的能力時，再變成三個單位。

但是，沒有人會承認他們所做的是“因人設事”，因為它違背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進，或教導懲戒業(yè)績不佳者。這至少和兩個“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見，仔細研究，我們也會發(fā)現(xiàn)這些

做法很合理。

直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場景下提出的問題可能同樣適合這個場景：“現(xiàn)在我們經濟發(fā)展恢復自信心，是不是應該重新思考自己的傳統(tǒng)？”

曾教授說，西方管理學界被誤解最深、最無奈的人是泰勒，他被尊稱為科學管理之父，但他講的實際上是管理哲學，泰勒曾寫道，管理不是技術，管理不是工具，管理是哲學。他認為，現(xiàn)在我們學西方管理學不好，正是因為“我們把管理當工具、當技術”。

第三篇：中國式管理

中國式管理

曾仕強教授

臺灣興國管理學院校長，北京華夏智業(yè)管理學院校長，中華企管網集團首席顧問，英國牛津大學管理哲學榮譽博士。被企業(yè)界尊稱為：中國式管理大師，華人三大管理學家之一。

主要著作：

《超世紀大易管理》VCD、《中國式管理》、《商神胡雪巖人生秘錄》、《財神學》、《解讀中國人》 《人力自動化》、《老板魅力學》、《如何在三十六歲以前成功》

為什么要學習本課程 ：美國人二十世紀初，發(fā)展出一套向全世界挑戰(zhàn)的美國式管理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經濟奇跡。中國人以易經為中心思想，八十年代逐漸形成獨特的中國式管理，正被全世界廣泛討論及研究中。

如何運用中國式管理做好企業(yè)總裁 ：

一、中國式管理的含義

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中國人特質。

2、中國式管理，便是合理化的管理，務求管得合理。

3、應該管的才管，管的方式要合理，即中國式管理。

二、首先要有共同認識

1、管理必須和自己的風土人情結合在一起，才有效。

2、對中國人、中國社會，要有深一層的體認和理解。

3、合乎中國人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基層員工，以“務實”為主，遵守規(guī)定照章行事。

2、中高干部，以“應變”為主，合理應變以求制宜。

3、企業(yè)總裁，以“前瞻”為主，隨時抓住市場變化。

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

1、總裁的主要職責，在領航、掌舵，方向感要準確。

2、五官的感覺會騙人，一切依據有形來判斷會上當。

3、第六感最可靠，但是很不容易運用，要多多磨練。

五、先孕育出合用制度

1、逐漸形成，需要多少建立多少，不必刻意求齊全。

2、由下而上，各單位自己去討論，反正很快會調整。

3、保留彈性，以適應內外的變數(shù)，在法中衡情論理。

六、在團隊中完成自我1、有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂于接納。

2、有理想，必須充分了解現(xiàn)況，才能夠有效地實現(xiàn)。

3、能調整，在動態(tài)的環(huán)境中，適時應變求生生不息。

七、把能干團隊帶出來

1、第一圈最要緊，多費心神培養(yǎng)彼此的共識和默契。

2、由第一圈去帶第二圈，依此類推，務求彼此呼應。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而無私，就有利無害。

八、維持合理的不公平

1、對待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因為機會有限，資源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。

九、讓干部去從事管理

1、作業(yè)是基層員工的職責，干部最好訂規(guī)范少干擾。

2、管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。

3、總裁的主要職責在經營，知人善任才是首要任務。

十、把人安頓好最要緊

1、識人、知人、留人、用人一連串都和人心有關系。

2、關心、用心、交心、綁心是領導員工的主要過程。

3、把人安頓好，是總裁的首要任務，人不安事不行。

十一、凡事務求慎始善終

1、慎始，指謀定而后動，必須和干部互動、好商量。

2、讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。

3、慎始不一定善終，必須重視過程中階段性的調整。

十二、無為才能夠無不為

1、無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。

2、無不為才有效果，必須有目標、有計劃、有方法。

3、總裁無為，干部無不為，依此類推，才能總動員。

目錄：

一、中國式管理的含義

二、首先要有共同認識

三、把自己的定位做好

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在團隊中完成自我七、把能干團隊帶出來

八、維持合理的不公平

九、讓干部去從事管理

十、把人安頓好最要緊

第四篇：中國式管理

“中國式管理”存在著三大致命缺陷

一、不可重復性

但是，工業(yè)時代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯?！叭恕痹诖笮蜋C器這個龐然怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關系變成了人與機器的關系；同時，老板與雇工之間的關系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關系，面對成百上千的企業(yè)員工，假如一個老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時，一個手工作坊的小老板從未聽過的一個詞出現(xiàn)了，那就是“組織”，或者說，正是使用了各種“組織功能”，才使得過去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬的陌生人、以及如何讓散亂而復雜的生產變得通暢有序。

這其中，“可重復性”成為了工業(yè)時代以來的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標志，它使得傳統(tǒng)的個人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農業(yè)或商業(yè)時代的“管理就是管人”的定義，已經悄悄的被我們是在“管理一個組織”所取代。

崗位或職務的可重復性

當我們今天談論起企業(yè)的“最高管理者”譬如企業(yè)家、CEO或是總經理它首先意味著這是一個組織里的崗位或職務?；蛘哒f，現(xiàn)代企業(yè)管理已經不再關心這個崗位或職務上的“人”究竟是誰，而是特別關注這個崗位或職務的本身“職能”是什么。由于可學習性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長青成為了可能。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個人”是如此的獨一無二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個人先天的基因遺傳、以及后天的經歷經歷的積累鍛造而成，即無通用普遍的可學習性，又無后人的可繼承性，這正是中國商業(yè)或企業(yè)“富不過三代”的本質原因。

組織機構的可復制性

當我們今天說起企業(yè)組織的發(fā)展和擴張時，其中隱含著一個重要的管理詞語“可復制性”。假如一個企業(yè)不知道組織是如何復制的，那么，企業(yè)的擴張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。

事實上，企業(yè)組織的自我復制能力，首先是基于崗位或職務的可重復性，它是組織復制能力的基礎性工作。其次，企業(yè)組織的自我復制能力，依賴于企業(yè)組織的價值觀、而不是管理者個人的價值觀。值得中國企業(yè)特別注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界、而不是個人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時代管理中，組織和個人的標準化工作能力和方法，同時成為了被譏諷和嘲笑的對象。事實上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴張連鎖，也是基于個人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)，但是，這種傳統(tǒng)的基于個人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴張和連鎖之所以失敗的罪魁禍首，原因很簡單：個人的隨意性的工作以及個人之間的信任，從來都是靠不住的。

中國式管理的致命缺陷

在今天的中國，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無論它看起來多么的美妙和令人神往，它的本質都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個人工作能力和技巧，這同我們今天所說的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。

我們今天談論企業(yè)管理，是在談論如何讓企業(yè)組織持續(xù)性的增長，實現(xiàn)組織的基業(yè)長青，但是，傳統(tǒng)商業(yè)管理卻反其道而行之，它是在描述個人如何有效統(tǒng)治組織的個人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權謀之術。事實上，直到今天，也未有事實證明，權謀之術可以帶來企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實證明，個人的所謂世事通達和平衡能力，帶來的只是個人地位的鞏固和維護。

更準確的說，中國傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認知，是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強調的是個人的悟性、而不是建設組織能力，因此，它缺乏對于“重復或復制”的基本認知。實際上，如果一個“管理者”的能力，只能依靠個人的天生悟性慢慢領悟、并且需要個人親歷親為的體驗來獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價來獲取，同時，它也沒有任何的可繼承性，甚至會出現(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個偉大的商業(yè)組織的根本原因。

雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國的企業(yè)家宣稱他使用的是中國式管理，但事實上，僅僅是將個人某些獨特的管理技巧和方法，穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。實際上，推崇中國式管理，本身就是滑稽可笑事情，因為中國的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國特定的小農經濟和官商勾結的權謀時代，所講的是個人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。從這個意義來說，所謂的“中國式管理”，只能算作是中國特色的“個人修養(yǎng)學”或“個人成功學”。

之二：蔑視數(shù)字

西方管理學界有一種說法：無法量化，就無法管理。

這是一個很容易理解的事實：當一項模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標后，管理起來就會變得一目了然；一些憑借個人直覺和經驗而無法察覺的缺陷與不足，在客觀事實的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來。當一個傳統(tǒng)商人忽然面對一架架復雜的工業(yè)機器、一個個陌生而群體龐大的面孔時，總是顯得那么的緊張局促和盲目無助，正是數(shù)字化的科學理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡單易行。

“數(shù)字化管理”是傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間的標志

“數(shù)字”既是區(qū)別于傳統(tǒng)經營和現(xiàn)代管理的技術性標志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要管理手段。

在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對于商業(yè)利潤的貢獻，是微乎其微的，一個異想天開的商業(yè)計謀、或是一次大膽的投機冒險，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤。但是，工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后，徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯：傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對一的交流，被大批量的工業(yè)產品在更廣闊范圍內的銷售所取代；商人們傳統(tǒng)的“行商”習慣，開始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代；曾經夸耀商人隨機應變所謂的商機意識，成為了今天無頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉眼間發(fā)生了一百八十度的大轉彎：個人的商業(yè)智慧和人際關系處理能力，忽然被科學、理性和嚴謹?shù)慕M織效率所取代。現(xiàn)代企業(yè)競爭的本質，其實就是企業(yè)效率的競爭。當一個依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機器設備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機器設備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

這其中，“數(shù)字”扮演了重要的角色，正是數(shù)字化的“科學管理”，演示了工作要素的可辨識性和可重復性，并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具。“科學管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動效率提高了50倍，這是一個非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實際上，僅就提高“勞動效率”而言，是泰勒的科學管理、而不是什么人性化管理，才將勞動效率提高到如此的成就。

假如沒有數(shù)字意識和數(shù)字化管理，那么，今天的企業(yè)管理將寸步難行，甚至連最基本的企業(yè)管理成果和個人業(yè)績成就，都無法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。

“蔑視數(shù)字”的中國式管理的傳統(tǒng)由來

中國的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習慣于毛估估的個人經驗式的感覺，缺乏對于“數(shù)字”最起碼的尊重。這種狀況經過千百年來的歷史延續(xù)和強化，不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實，而且還被當作管理遺產繼承了下來。

以儒家文化為主流的中國傳統(tǒng)社會，歷來缺少經濟效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識常常成為了“斤斤計較”的代名詞，商業(yè)資金周轉運行意識常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點點數(shù)字意識原始本能，也被壓抑得無影無蹤。直到今天，中國企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習，甚至連法律嚴禁篡改的財務數(shù)字，都敢于虛報、瞞報和編造，更遑論其它各種管理數(shù)字了。

在中國已經過去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經典的中國本土案例，卻往往如過眼煙云，無法在相同的條件下還原和復制，究其根源，正是缺乏理論基礎和現(xiàn)實的數(shù)據、例證支持，或者說，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對既成事實的解釋，卻并不能夠揭示事實真相。

“中國式管理”在隨意性的道路上越走越遠

長期以來，引導我們走向錯誤陷阱的思維是：管理是一種滿懷理想的、激動人心的、轟轟烈烈的運動；然而，事實上，“管理得好的工廠總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發(fā)生”

（德魯克語）。

當我們習慣于“運動”方式的管理時，就意味著“運動”成為了管理的常態(tài)。事實上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、產品質量、市場銷售等等工作，都是以日復一日、年復一年的日常形態(tài)存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運動中有效，管理就會成為缺乏連續(xù)性的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的臨時抱佛腳。

推崇所謂“中國式管理”，常常擁有一個冠冕堂皇的理由：中國企業(yè)管理企業(yè)必須適應國情。然而，今天的中國企業(yè)所面臨的最真實的國情，其實是來自于無法避免的國際化的競爭和碰撞。事實上，今天的中國企業(yè)，無論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會和國際化的大企業(yè)構成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒有任何一個企業(yè)能夠逃脫這種來自國際化競爭和碰撞的宿命，這意味著中國的每一家企業(yè)，都會在逐漸的公開、透明、同質的市場環(huán)境下，早早晚晚的、無法避免的遭遇效率或績效競爭，這才是今天的中國企業(yè)所面臨的最大的、最嚴峻的、最真實的國情。

之三：“職業(yè)能力”丟失

當我們說一個人的“工作能力很強”時，它隱含著這樣一個判斷標準：他的工作能力的強與弱，是針對他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。

這就意味著：首先要有一個職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來談論職業(yè)能力的問題。但是，中國傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當員工的工作能力不足時，常被斥責為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當職員創(chuàng)造出巨大成就時，其經驗又常被總結為“無私奉獻精神”。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國人對于“職業(yè)能力來源”的特殊解釋，即：中國人是從人的品德或精神角度、而不是從社會分工的角度來認知職業(yè)能力的。事實上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個結論，依舊在深刻的影響著中國的企業(yè)管理。

“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個人的職業(yè)能力或專業(yè)技能，是個人秘而不宣的獨門絕技。但是，“分工”學說的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個人技能壟斷的局面。

“分工”學說是如此的強大。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農業(yè)社會自給自足、老死不相往來的獨立經濟格局，整個社會呈現(xiàn)出高度的社會化的大分工、大協(xié)作的局面，社會財富由此成倍的增加；其次，分工帶來了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開始成為了社會的主導性力量；其三，對于個人和個體來說，它意味著個人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個人、每一個職業(yè)、每一個崗位逐漸的走向了專業(yè)化和標準化的方向。

但是，中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談論“職務/崗位”的分工原則和崗位標準，而是大談特談“人”的品德素質或精神境界。一般來說，中國傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級涇渭分明的兩類人：好人與壞人。我將這種現(xiàn)象稱之為中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分類法”，它導致了中國人一個特有的管理邏輯：凡

達到圣賢和君子的品德素質要求者，無論干什么都是一流的；凡是被認為是品德低下的奸詐小人者，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無恥小人。

“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結果。西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，導致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國的“品德分工法”，最終形成的是“士/農/工/商”等等權力化、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進過程中，專職或專業(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經理人、職業(yè)技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。

“重復”造就細節(jié)管理

工業(yè)革命的事實告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結果“重復”即造就了熟知細節(jié)、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。當你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責就象熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。實際上，所謂的細節(jié)管理，其實就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學流程。

因此，隱藏在“重復和習慣”背后的真相，是個人職業(yè)生涯的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是，中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業(yè)化道路。雖然中國傳統(tǒng)管理也強調“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。通俗的說，假如你連崗位職責是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結果的出現(xiàn)。

從傳統(tǒng)商業(yè)走向現(xiàn)代管理的三道門檻

中國傳統(tǒng)管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個人的喜怒無常和性格偏好，因此，“可復制性、數(shù)字意識、職業(yè)能力”這三項最基礎性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

今天的中國企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細節(jié)管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實就是因為他們在管理著一群“既不職業(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因為職業(yè)化能力不足而導致注意力不夠集中，總是不恰當?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯位，并且還沾染了批評和抱怨他人的惡習。在華為公司，曾經流傳著這樣一個故事：一個新進企業(yè)的大學生洋洋灑灑的寫了“企業(yè)發(fā)展萬言書”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒有精神病，建議開除”。其實，任正非的意思很簡單：請你專注于自己的本職崗位工作。事實上，這個大學生身上發(fā)生的事件，在過去卻常常被當作關心企業(yè)的正確事情而大加表揚，這個顯著的錯誤慣性，一直延續(xù)到了今天。

事實上，西方企業(yè)管理由散漫的農民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀的職業(yè)人的過渡，是經過了近三百年的脫胎換骨的漫長歲月。從“農民”向“工人”的過渡和轉變，其本質是一種深刻的個人習慣轉變和逐漸職業(yè)化的過程，它是從傳統(tǒng)的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農業(yè)生活，向遵守紀律、專心專注的工人工作習慣生活的過度，通俗的說，你不能指望一個隨地大小便的農民，會嚴格遵循工廠的操作制度；而一個跟隨著太陽按照時間的農民，也不會知道八點鐘準時上班意味著什么。直到今天，就中國社會整體而言，依舊沒有完全實現(xiàn)從農業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會的過渡。

因此，從這個意義來說，“可復制性、數(shù)字意識、職業(yè)能力”，將是中國企業(yè)管理必經的一次徹底的科學管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現(xiàn)代企業(yè)管理意識，其次才是管理技術或工具。事實上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時代的“規(guī)?！笔侨绾萎a生“效率”的？“組織”是如何象細胞分裂一樣毫不走樣“復制”的？“精細產品”是如何被制造出來并保持質量穩(wěn)定的？因此，這三項基礎性的管理依舊對于中國企業(yè)具有現(xiàn)實的管理意義。

第五篇：中國式管理

中國式管理：十字路口上的抉擇

關鍵詞：中國式、管理、抉擇、現(xiàn)狀、問題、歷史。

1984年，馬勝利出任石家莊造紙廠廠長，以推行承包而聞名全國。自此之后，偌大的960萬平方公里成為了企業(yè)改革的實驗田。

值得祝賀的是經過20多年依然健在的優(yōu)秀企業(yè)，這是一些大家耳熟能詳?shù)拿郑汉?、?lián)想、萬科、四通、科龍、正泰??但他們時下也面臨著成長的煩惱，海爾頻遭外界非議，聯(lián)想遭遇戰(zhàn)略困惑??

我們同樣不能忘記的是在這20年中倒掉的企業(yè)，沈陽飛龍、三株、巨人、托普、德隆??這個名單可以列得很長很長。

20年后的今天，我們需要反思：在這成功和失敗的背后是什么因素起了主導作用？曾以“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”帶大聯(lián)想的柳傳志解釋聯(lián)想目前的困境成因是“戰(zhàn)線過長、面過寬，管理能力跟不上”。柳傳志先生談及的“管理能力跟不上”恰恰是中國許多企業(yè)的“心病”。

事實上，改革開放以后，中國一直沒有停止對管理的技術升級，從日式管理到美式管理，從精益生產到ERP導入，從向管理要效益到提出管理也是核心競爭力，這期間對管理的引進一直以加速度的“大躍進”方式行進，但遺憾的是，不顧具體應用條件的“拿來主義”給企業(yè)帶來的更多是成本和損失。

與此同時，一些企業(yè)開始向中國古典智慧尋找靈丹妙藥，易經、孔孟思想、老子思想、孫子兵法??但與管理科學脫節(jié)，單純地標榜大道無術，或許有助于個人的悟道，但對高效地管理一個組織可以說是于事無補，這條路也許方向沒有錯誤，但這并不能保證結果的正確。

中國企業(yè)正在管理的十字路口上徘徊，是方法有問題，還是企業(yè)自身有問題？或者問題恰恰在兩者之間？

不管怎么說，中國的企業(yè)管理確實存在著只屬于自己的鮮明的地域、民族和文化特色；這種有別于其他地域與民族的“特色”，也正是中國企業(yè)參與國際競爭制勝的關鍵“競爭力”所在；中國想要產生有世界影響力的國際化大企業(yè)，需要管理理論的支撐，這也正是中國式管理肩負的歷史使命。

到底有沒有中國式管理？何為中國式管理？中國式管理對中國企業(yè)有何作用和意義？這些宏大而沉重的問題需要在21世紀全球一體化、信息化的大背景下統(tǒng)一考量。

對于中國式管理，我們唯一能做的就是提出問題，而不是給出結論。東邪西毒

20年前，中國企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無知；20年后還在看西方管理書籍，那就是無能了?！猅CL集團總裁李東生

反思20年中國管理理念引進之怪現(xiàn)狀，有人做過尖銳的總結：中國企業(yè)長不大，一大就犯“邪”病，本想用西藥去根，結果又中了“毒”！最后得出一個結論，是四個字：東邪西毒！

中國人民大學工商管理研修中心研究員葉延紅曾經分析過這個問題。他認為，中國管理變革的成功率不超過2/3，其中一個很重要的原因是推動企業(yè)改革的意愿常常在陳舊思維的“軟抗”中被“吸收”掉，舊的思維習慣成為變革的反對力量，也就是說，外界變了，組織結構變了，現(xiàn)代企業(yè)制度變了，而我們在滿嘴引用最新的偉大管理名詞的時候，思維模式其實沒變，如此企業(yè)的變革怎么可能深度進行？

這種現(xiàn)象宛如魯迅先生在《熱風》中的描述：“可憐外國事物，一到中國，便如落在黑色染缸里似的，無不失了顏色。美術也是其一：學了體格還未勻稱的裸體畫，便畫猥褻畫；學了明暗還未分明的靜物畫，只能畫招牌。皮毛改新，心思仍舊，結果便是如此?！?/p>

拿現(xiàn)代企業(yè)管理來說，計劃經濟時期人們基本上沒有接觸過，真正搞起來也就是上世紀90年代以后的事情，然后在短短的時間內，我們幾乎把所有能聽到、看到的管理概念、管理模式和管理方法都過了一遍，ISO9000系列質量認證、MRPⅡ、BPR、ERP等等，不一而足。在引進先進管理經驗的旗號下，許多企業(yè)投入了大量的人力物力，但似乎并沒有收獲很多，ISO9000變成了賣證，MRPⅡ曇花一現(xiàn)，BPR把很多原來管理還可以的企業(yè)折騰得夠嗆，至于ERP則簡直是窮人玩高科技游戲，負擔不起高昂的運行費用。

從歷史上看，近代西方管理是從工業(yè)文明中發(fā)展起來的，隨著時代的進步而進步。從19世紀末泰勒創(chuàng)立的科學管理算起，至今已有一百多年的歷史。當時的“經濟人”假設重物不重人，嚴格定額，把人拴在流水線上；20世紀初，行為管理抬頭，西方管理的重心開始由重物轉向注重個人的需求；70年代以后，現(xiàn)代管理基本形成，強調人的中心作用，既重人又重物；80年代，企業(yè)文化被提到了一個新的高度；知識經濟是目前熱門的經濟話題，人們又忙著建立新的管理思想。

由于文化傳承、地域特性等諸多因素的差異，西方跨國公司賴以成功的商業(yè)模式和管理經驗只具有借鑒意義，而不具普遍價值。

有專家把中國企業(yè)對西方管理的引進分為三個階段：囫圇吞棗、消化吸收、創(chuàng)新發(fā)展，目前正處在第二個階段。華為的經驗可作為這一分析的注腳。1997年，華為在引進IPD（集成產品開發(fā)）技術時，為了保證能夠將國際先進的管理體系不走樣地移植過來，華為集團總裁任正非下了死令：“5年之內不許任何改良，不允許適應中國特色，即使不合理也不許動。5年之后把人家的系統(tǒng)用慣了，我可以授權進行局部的改動。至于結構性改動，那是10年之后的事情。”這便

是任正非著名的“三化”理論：“先僵化”接受，“再固化”運用，“后優(yōu)化”改良。

對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，在一個和西方文化背景不同的國度里應用著西方的理念和方法，中國的企業(yè)能否“消化”和“吸收”？過于盲目的借鑒和學習，是否會造成我們思維上的混亂，并忽略了對企業(yè)自身的審視？當各種管理理念、模式、方法等在流傳時，需要我們深思一個重要問題：我們真正需要的是什么？體用之變

圖救時者言新學，慮害道者守舊學。舊者不知通，新者不知本?！獜堉础秳駥W篇》

1898年，夏歷戊戌五月，張之洞刊行《勸學篇》，宣揚當時流行的政治主張： 中學為體，西學為用。這被認定為洋務派的旗幟。

中國工業(yè)化的歷史始于19世紀70年代的“洋務運動”，目的是要“師夷長技以制夷”；上世紀50年代中國開始的重工業(yè)建設基本承襲了前蘇聯(lián)的模式，游離于經濟規(guī)律之外，受意識形態(tài)的影響嚴重；80年代以后，西方現(xiàn)代管理思潮才開始競相涌入中國。今天，中國的企業(yè)仍然處在工業(yè)化的中期，知識經濟落后于發(fā)達國家?guī)资?，對于諸多的企業(yè)來講，學習現(xiàn)代管理是當務之急。中國式的管理正處在摸著石頭過河的階段，中國古代的管理思想和現(xiàn)代西方的管理方法正成為匯織在一起的兩大源流。20世紀80年代，現(xiàn)代的西方管理也開始吸收中國古代管理的精華，比方說，《孫子兵法》、《道德經》和《易經》，以及開發(fā)儒、釋、道精神用于現(xiàn)代沖突管理；有人對西方管理方法的“破碎”局面感到不滿，進而提倡效仿中國古代的自然整體觀等等。

零點研究集團董事長袁岳認為在管理上應講求“西學為體，中學為用”，他分析說，至于中國古代管理智慧，其基本模式的借鑒價值不很大，由于古代智慧的抽象特點，在整合和統(tǒng)一管理團隊的實際操作上有很大的難度，作為少數(shù)領導人的一種知識養(yǎng)分可以，而作為管理藍本的可能性很小。古代管理智慧中多管理之術，其中不少對于啟發(fā)我們的管理實踐和創(chuàng)意有一定的刺激作用，但是甚少闡明具體實施條件，更像邏輯推演，不似管理工具。

旗星智業(yè)咨詢管理有限公司董事長張民也有同感，在他看來，從學問的角度考慮，中國的管理思想由來已久，如古代的孫子兵法、易經、等等，而管理學是一門西方新興起來的學科，兩者不能夠混為一談。但就中國管理思想來看，不夠科學，不夠嚴謹，好的點較少，對研究思想有很大的幫助，而植入到管理學需要用科學的方法。

《水煮三國》的作者成君憶對中國古代管理智慧情有獨鐘，他認為，很多人認為管理學是從西方引入的，是始于西方，始于產業(yè)革命的，這種說法事實上否定了管理學在中國的歷史淵源。大家都知道卻視而不見的一個事實，就是中國每一個朝代幾乎都能夠存在幾百年，有的是800年，有的是400年。在信息傳播技

術那么落后的一個年代，能夠管理這么大一個國家，而且連續(xù)加起來有上下五千年的歷史，這樣一個奇跡在管理學上應該說是絕無僅有的。

成君憶先生有一個問題沒有回答，那就是我們古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到現(xiàn)代企業(yè)之中。但我們堅信，發(fā)掘中國古代智慧在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用，不是要背離世界管理發(fā)展的趨勢去重新從零開始一個新的創(chuàng)造，而是在今天這樣一個東西方經濟、文化融合的時點上，我們應該以更大的包容性和創(chuàng)造力去開拓我們這個時代的獨特的管理理論，而不是在非此即彼的取舍和被動機械的搖擺中無所適從。

革誰的命

我認為從文化背景來看，我們的儒家文化背景、小農經濟操作模式，已經決定了我們的性格，包括我本人，是不適合搞全球大企業(yè)的?！?萬科集團董事長王石

有一點我們必須正視，發(fā)達的資本主義國家從產業(yè)革命開始，人口逐漸從農村集中到了城市，現(xiàn)在的農業(yè)人口均在10%以下。這樣的轉移，讓農民和小手工業(yè)者成了規(guī)模生產下的產業(yè)工人。農民的特點是自給自足，只要把地種好了，稅和地租交了（中國現(xiàn)階段的農民除外），其余的都是自己的，和外界的交換比較少。因此農民的性格必定是以自我為中心，少有合作精神，沒有規(guī)則意識。而產業(yè)工人，成為了生產線的“奴隸”，一定要遵守生產的規(guī)則，才能做好工作，只有分工合作，才能有更大的產出，于是必定是以別人為中心，重視交流與合作。我們處在向市場經濟轉型的階段，員工缺少合作精神，沒有規(guī)則意識，不服從管理，就變得很正常。應采用什么樣的管理工具和手段，有沒有可能內生出相應的企業(yè)文化來配合未來的企業(yè)？

面向未來，中國公司的優(yōu)勢仍然是明顯的，宏觀經濟的持續(xù)成長，政策及資源獲取的相對便利，勞動力成本低廉、資源豐富和內需市場的廣袤，至少還可以讓我們有若干年的斡旋和騰挪空間?？墒俏覀兊牧觿菀彩敲黠@的，粗放式的擴張模式與搖擺不定的成長理念，核心技術能力的空心，戰(zhàn)略遠見與職業(yè)企業(yè)家的或缺，對環(huán)境的無度破壞以及由此可能產生的報復，社會公眾道德氛圍的淡薄，商業(yè)文化培育的漠視等等。

姜汝祥分析說：“在未來幾十年，我認為中國企業(yè)的歷史使命將是商業(yè)理性啟蒙，即正視我們每個人骨子里的農民思想，在中國建立起擁有獨立人格的商業(yè)文化，從依附政權和土地的農民，轉化為擁有獨立人格的職業(yè)商人?！敝袊窂?/p>

周雖舊邦，其命維新。——《詩經?大雅?文王》

認為中國式管理這一提法為時尚早的重要理由就是：中國改革開放才20幾年，而且根本沒有誕生世界級企業(yè)集群，還奢談什么中國式管理？

但如果換一個角度來看，究竟是因偉大的管理實踐活動而誕生了偉大的管理理論？還是因偉大的管理理論產生而誕生出偉大的企業(yè)？我們會不會把目光聚焦在這樣一個重大的現(xiàn)實問題——沒有一個系統(tǒng)的、中國式的企業(yè)管理理論體系，能否支撐中國產生出有影響力的國際性的大企業(yè)？

一位咨詢公司的老總比喻得十分到位：“中國式管理就是要開國際的車，走中國的路。做企業(yè)管理無論是做汽車設計還是做汽車的運營，還是汽車駕駛，都要按照國際統(tǒng)一的規(guī)律來做，但是你是在中國辦企業(yè)，你的政府是中國政府，員工是中國員工，股東是中國民營企業(yè)的股東，跟美國風險投資的股東不一樣，所以必須走中國道路。如果不走中國道路，開國際車，即使奔馳也會塞車，也會翻車?！?/p>

提及中國式管理，如果認為這是排斥國外管理或單純回歸古代，那是最大的誤解，面對種種時尚的管理概念，我們是毫無辨別力地盲從，還是有選擇性地學習，還是一口咬定“不合中國國情”然后全盤否決呢？我們該用什么方法來提升我們在成本、品質、交貨日期上的核心競爭力呢？我們又何需對國外管理頂禮膜拜而對中國管理智慧一味排斥？

在未來的發(fā)展中，中國企業(yè)的思路將從“機會導向”到“戰(zhàn)略導向”、從“資源整合”到“能力培養(yǎng)”、從“巧妙運作”到“系統(tǒng)管理”根本轉變。這里需要提醒中國企業(yè)家的是，在生存環(huán)境發(fā)生根本性的變化時，必須分清“偶然”與“必然”之間的聯(lián)系。

管理學家徐淑英呼吁，因缺乏在高度變動的環(huán)境中如何管理的系統(tǒng)性知識，中國的高速發(fā)展正遭受阻礙，中國的發(fā)展迫切需要積累管理知識，以幫助各類公司在這個動態(tài)多變的環(huán)境中運營。她提醒說，中國經濟的高速增長引起世界對中國企業(yè)管理的興趣，這讓人想起上世紀70年代－80年代日本管理興起的時期，當時研究者涌入日本試圖發(fā)現(xiàn)新的理論來解釋日本管理方法，除了“精益生產”之外，大多數(shù)沒能經受時間的考驗。我們必須明確，管理不是目的，中國式管理如果不能幫助中國企業(yè)迅速成長，如果不能幫助中國經濟建立“后發(fā)優(yōu)勢”，其意義了了。但我們堅信，通過提出中國式管理這個概念，就會有更多的有志之士一起探討、實踐，先知覺后知，先覺覺后覺，必將有助于我們整個民族的振興。

參考文獻：

《中國式管理：領導的溝通藝術》曾仕強2005年版；

《中國商貿》2009年第5期；

《超世紀大易管理》曾仕強2004年版；